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www.emeraldinsight.com/0142-5455.htm

Una exploración del El trabajo del trabajador electr

eficacia
factores psicológicos que afectan
trabajo de e-worker remoto
eficacia, bienestar y 527

equilibrio trabajo-vida Recibido en agosto de 2012

Revisado en enero de 2013
Aceptado en febrero de 2013
Christine A. Grant
Departamento de Psicología y Ciencias del Comportamiento, Universidad de Coventry,
Coventry, Reino Unido

Louise M. Wallace
Centro de Investigación Aplicada para Intervenciones de Salud y Estilos de Vida,
Universidad de Coventry, Coventry, Reino Unido y

Peter C. Spurgeon
Instituto de Liderazgo Clínico, Escuela de Medicina de Warwick,
La Universidad de Warwick, Warwick, Reino Unido

Abstracto
Propósito - El propósito de este documento es explorar el impacto del trabajo electrónico remoto en las áreas clave de investigación del equilibrio entre la vida
personal y laboral, la eficacia laboral y el bienestar. El estudio proporciona un conjunto de temas generalizables extraídos de las áreas clave de investigación,
incluida la generación de confianza, el estilo de gestión y la calidad del trabajo y la vida no laboral.

Diseño / metodología / enfoque - El documento es un estudio exploratorio de los factores psicológicos que afectan a los trabajadores
electrónicos remotos utilizando un análisis temático cualitativo de once entrevistas en profundidad con trabajadores electrónicos, en cinco
organizaciones y tres sectores. Todos los participantes trabajaron de forma remota utilizando tecnología independientemente del tiempo y la
ubicación durante varios años y se consideraron expertos.

Recomendaciones - El documento proporciona información sobre los diversos factores que afectan a los trabajadores electrónicos remotos y produce diez
temas emergentes. Los factores diferenciadores entre los e-trabajadores incluyeron el acceso a la tecnología, la capacidad para trabajar de manera flexible y
las competencias individuales. Se encontraron impactos adversos en el bienestar, debido al exceso de trabajo y la falta de tiempo para la recuperación. Se
descubrió que la confianza y el estilo de gestión son influencias clave en la eficacia del trabajador electrónico.

Limitaciones / implicaciones de la investigación - Debido a la naturaleza exploratoria de la investigación y el enfoque, la investigación requiere más
pruebas para la generalización. Los temas emergentes podrían utilizarse para desarrollar una encuesta a gran escala de trabajadores electrónicos,
mediante la cual los temas se validarían aún más.
Implicaciones prácticas - Los e-trabajadores y quienes también gestionan e-trabajadores proporcionan ejemplos prácticos de trabajo en
función de los diez temas emergentes.
Originalidad / valor - Este documento identifica una serie de temas generalizables que se pueden utilizar para informar los factores psicológicos
que afectan la eficacia del trabajador electrónico remoto.

Palabras clave Trabajadores remotos, Teletrabajo, Calidad de vida laboral, Conciliación entre la vida personal y laboral, Bienestar, Trabajo electrónico,
Eficacia laboral, Estilo de gestión, Confianza, Psicología

Tipo de papel Trabajo de investigación

Relaciones laborales
Vol. 35 No. 5, 2013
págs. 527-546

Los autores agradecen a la Dra. Emma Sleath, de la Universidad de Coventry, por su valoración crítica r Emerald Group Publishing Limited 0142-5455
de una versión anterior de este manuscrito y a David Hughes, de la Universidad de Coventry, por su consejo. DOI 10.1108 / ER-08-2012-0059
ER Introducción
La tecnología ha cambiado la naturaleza del trabajo y ha brindado oportunidades para trabajar desde múltiples ubicaciones,
35,5
incluido el hogar. Los pronósticos sobre el crecimiento en el número de trabajadores electrónicos predijeron que para 2012
habría 1,2 billones de trabajadores remotos en todo el mundo (Twentyman, 2010), mientras que Nilles (2007) predijo 144
millones de trabajadores electrónicos en toda la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. (OCDE)
países. Muchas organizaciones ofrecen ahora la oportunidad de trabajar de forma remota junto con otras opciones de

528 trabajo flexibles, lo que puede generar ahorros para las organizaciones (Lewis y Cooper, 2005). La capacidad de trabajar
de forma remota ahora está disponible a través de tecnologías inteligentes y ha llevado a algo más que iniciativas de
trabajo desde casa para aquellos con familias. Se ha convertido en un problema para muchos empleados, con o sin familia,
que desean administrar su trabajo y su vida de manera efectiva.

El trabajo remoto utilizando tecnología se considera una forma de que las organizaciones ofrezcan flexibilidad y consideren
el bienestar del personal, incluido el equilibrio entre la vida laboral y personal, al tiempo que reducen los costos y mejoran la
productividad (Lewis y Cooper, 2005). Las agencias de contratación informan que aproximadamente el 85 por ciento de las
personas que buscan trabajo indican que sería más probable que se quedaran con su empleador si se pudiera trabajar con
flexibilidad (Twentyman, 2010). Además, se han encontrado altos índices de satisfacción laboral para quienes trabajan de
forma remota (Madsen, 2011). Por ejemplo, Wheatley (2012) informa que los trabajadores a domicilio reportan altos niveles de
satisfacción. Esto podría estar relacionado con la flexibilidad de los horarios de trabajo en comparación con las horas de oficina
más estáticas y la liberación de tiempo de viaje. Wheatley descubrió que el trabajo remoto puede aumentar el tiempo
"disponible" para otras actividades, sin embargo, este estudio también encontró que el tiempo “extra” no siempre se dedicaba a
actividades de ocio adicionales, sino que se dedicaba a las tareas del hogar u otro trabajo remunerado, especialmente para las
mujeres. Esta investigación sugiere que existen factores positivos asociados con el trabajo remoto tanto para el empleador
como para el empleado. Sin embargo, se puede argumentar que el tiempo ahorrado puede, en algunos casos, ser redirigido a
más trabajo en lugar de a la recuperación.

La investigación también ha indicado que existen efectos negativos asociados con el trabajo remoto. Por ejemplo, si
bien trabajar de forma remota puede reducir el estrés, se ha descubierto que los trabajadores electrónicos experimentan
una superposición entre la vida laboral y familiar, lo que reduce los efectos restauradores del hogar (Hartig et al., 2007). A
medida que los límites se derrumban, esto puede llevar a la difuminación de la vida laboral y no laboral, los horarios
laborales y la falta de tiempo libre pueden convertirse en una negociación entre empleadores y empleados (Allvin et al., 2011).
Noonan y Glass (2012) informan que si bien el teletrabajo puede mejorar la productividad de los empleados y disminuir el
ausentismo, lo que ayuda a la retención de los empleados, es posible que no mejore los conflictos entre el trabajo y la
familia. A pesar de que existe una creciente conciencia de los posibles efectos negativos del trabajo a distancia, esta área
de investigación y práctica aún está en desarrollo. Por lo tanto, el propósito de este documento es explorar la forma en que
el trabajo remoto impacta en las tres áreas de investigación relacionadas de efectividad en el trabajo, equilibrio entre la
vida personal y laboral y el bienestar. Este estudio actual tiene como objetivo proporcionar un conjunto de temas
generalizables que ayudarían al futuro desarrollo de una nueva escala en esta área. Las tres áreas de investigación se han
identificado como factores clave de la literatura relacionada con problemas para los trabajadores electrónicos remotos.
Estas áreas se tratan por separado en las siguientes secciones. Sin embargo, primero,

Definiciones de e-trabajo
Las definiciones de lo que constituye el trabajo remoto se han debatido sin un acuerdo claro sobre un
término específico (Sullivan, 2003; Madsen, 2011). Por ejemplo, varios
Los estudios describen el trabajo a distancia utilizando dispositivos de telecomunicaciones como trabajo El trabajo del trabajador electr
electrónico, teletrabajo y teletrabajo (Morgan, 2004). El término "e-trabajador" proporciona más flexibilidad
eficacia
en términos de diferentes ubicaciones, por lo que para los propósitos de este presente estudio se empleó
el término "e-trabajador". La definición relacionada adoptada para un “trabajador electrónico” fue “cualquier
forma de sustitución de las tecnologías de la información (como las telecomunicaciones y las
computadoras) por viajes relacionados con el trabajo: trasladar el trabajo a los trabajadores en lugar de
trasladar a los trabajadores al trabajo” (Nilles, 2007 , pág.1). Nilles considera que el “e-working” enfatiza el 529
“aspecto independiente de la ubicación directamente”, mientras que el teletrabajo se enfoca más en
“aspectos de sustitución de viajes” (Nilles, 2007, p. 1).

Las tres principales áreas de investigación relacionadas

1. Eficacia laboral. La eficacia laboral se puede definir como "la evaluación de los resultados del desempeño laboral
de un empleado" (Jex, 1998). Ahora se ha reconocido que existen numerosos beneficios para los empleadores que
buscan mejorar la efectividad del trabajo y la productividad de los empleados mediante la implementación de prácticas
de trabajo remoto (Butler
et al., 2007; Wheatley, 2012; Noonan y Glass, 2012). Estos incluyen una mayor satisfacción laboral de los empleados, un
impacto positivo en la productividad medido por la calidad y cantidad de trabajo producido, la reducción de las limitaciones
geográficas en la fuerza laboral disponible y un mayor nivel de compromiso de los empleados con el empleador (Baruch,
2000; Morgan, 2004). ). Estos beneficios también se extienden al empleado, donde trabajar de forma remota puede
proporcionar un medio para equilibrar los compromisos laborales y no laborales, a través del trabajo flexible. Estudios
anteriores han entrevistado y encuestado a trabajadores electrónicos remotos con respecto a sus puntos de vista sobre la
eficacia de las prácticas de trabajo electrónico (por ejemplo, Baruch, 2000; Sullivan y Lewis, 2001). Los resultados de estos
estudios indican que están surgiendo competencias clave que pueden relacionarse con una mayor eficacia en el trabajo, por
ejemplo, la automotivación, la integridad, autoconfianza y buenas dotes de comunicación. Además, el trabajo remoto puede
haber dado lugar a niveles más altos de autonomía para el trabajador electrónico y, para algunos, niveles de estrés más
bajos, pero esto puede depender del rol laboral de una persona, el control sobre la carga de trabajo y el nivel de confianza
brindado por su gerente de línea (Karasek y Theorell, 1990). La gestión de línea de trabajadores remotos puede presentar
desafíos para los supervisores tanto en el desarrollo de la confianza como en un cambio en sus prácticas laborales. Por
ejemplo, es posible que los supervisores deban modificar sus prácticas laborales y adaptarse a las diferencias asociadas con
los empleados que trabajan fuera del sitio. Dimitrova (2003) argumentó que los teletrabajadores con mayor autonomía de rol
tenían menos requisitos de supervisión que aquellos que ya tenían una relación cara a cara preexistente con su supervisor.
Este estudio concluyó que el contexto laboral media el impacto del teletrabajo y que el control puede ser más efectivo con
roles laborales rutinarios como ventas, pero todos los teletrabajadores se benefician de una relación de confianza con su
supervisor. Un estudio de Lautsch et al. ( 2009) que revisó las prácticas de supervisión informó que un entorno "útil" y de apoyo
era beneficioso para los trabajadores electrónicos remotos. Se encontró que un mayor contacto frecuente con los
supervisores era útil para involucrar y mejorar la motivación de los teletrabajadores. Este estudio también encontró que se
debe alentar a los teletrabajadores a mantener cierta separación del trabajo y las tareas domésticas para reducir la
interferencia del trabajo a la familia.

Kowalski y Swanson (2005) consideran que hay varios factores que son críticos para el éxito del
teletrabajo. Estos incluyen apoyo gerencial y de supervisión, tener una política formal, capacitación
gerencial e incluir el uso de habilidades de comunicación formales e informales. A su vez, el empleado
requiere el apoyo de la familia y límites laborales y familiares claramente definidos. Esto puede requerir
empleado
ER capacitación en teletrabajo potencialmente para establecer cuáles son las expectativas cuando se trata de trabajo
electrónico remoto (Kowalski y Swanson, 2005). Estas expectativas deben estar claramente definidas, para que se
35,5
comprenda el contrato psicológico (Morgan, 2004). Los malentendidos y las malas interpretaciones de lo que se requiere del
trabajador electrónico pueden provocar una ruptura de la confianza y la insatisfacción tanto del empleado como del
empleador (Kowalski y Swanson, 2005). Sin embargo, Clear y Dickson (2005) encontraron poca evidencia de programas de
capacitación en teletrabajo en su encuesta, lo que indica que los gerentes senior pueden no darse cuenta completamente

530 de la necesidad de que el personal se convierta en trabajadores remotos competentes para poder obtener todos los
beneficios de este estilo de trabajo.

2. Bienestar. Algunos de los efectos adversos del teletrabajo se han relacionado con un bienestar deficiente (por ejemplo,
Hartig et al., 2007; Mann y Holdsworth, 2003). Se han realizado investigaciones limitadas sobre cómo las prácticas de trabajo
remoto pueden afectar el bienestar. Esto es a pesar de que muchas organizaciones ahora enfatizan la importancia de trabajar
de manera efectiva con la tecnología (Madsen, 2011). El mayor riesgo de trastornos musculoesqueléticos es una de las
principales causas de mala salud en el Reino Unido y está relacionado con largas horas sentado sin los descansos adecuados
(Sang et al., 2010). Gran parte de la investigación anterior en esta área se ha centrado en mejorar el equilibrio entre el trabajo y
la vida de las personas y, en consecuencia, aumentar la productividad de los empleadores (Baker et al., 2007). Por ejemplo, un
estudio anterior de Duxbury

et al. ( 1992), analizó los efectos del teletrabajo en el conflicto entre el trabajo y la familia, estudiando a más de 500
trabajadores remotos. Los hallazgos indicaron que aquellos que no poseían una computadora en casa trabajan menos horas
que aquellos que continuaron trabajando de forma remota en su propia computadora fuera del horario laboral. Para el último
grupo, esto llevó a completar horas de trabajo significativamente más largas. Por lo general, el teletrabajo no mejora las
horas de trabajo más largas, y que eliminar las limitaciones laborales habituales del tiempo estructurado para trabajar puede
intensificar el trabajo (Dimitrova, 2003). Además, en un estudio de Hayman (2010) de 336 empleados, se informó que el
horario flexible tenía mayores beneficios para reducir la sobrecarga de roles y los problemas de equilibrio entre la vida laboral
y personal que el teletrabajo.

Los estudios realizados en los últimos diez años han examinado los resultados fisiológicos y psicológicos de los
trabajadores electrónicos (por ejemplo, Golden et al., 2006; Hartig et al., 2007; Lundberg y Lindfors, 2002; Mann et al., 2000;
Mann y Holdsworth, 2003). Los hallazgos de estos estudios se mezclan con evidencia que muestra que los aspectos
fisiológicos del trabajo electrónico pueden ser beneficiosos, incluida la reducción de la presión arterial cuando se trabaja
desde casa en comparación con el trabajo en la oficina. Sin embargo, estos beneficios pueden invalidarse si el trabajo
continúa más allá de las horas normales de trabajo. Mann y Holdsworth (2003) entrevistaron a 12 periodistas que
trabajaban a distancia y encontraron que había menos estrés en comparación con los trabajadores de oficina, pero
también una mayor soledad. Estos teletrabajadores también experimentaron una mayor irritabilidad y emociones
negativas, como la preocupación. Esto se atribuyó al aislamiento social y la incapacidad de compartir problemas con los
colegas (Mann y Holdsworth, 2003).

Si bien el teletrabajo puede proporcionar un medio para reducir el estrés, también puede conducir a un exceso de trabajo. Se ha
encontrado que los trabajadores electrónicos remotos pueden experimentar una superposición entre el trabajo y el hogar, reduciendo
así los efectos restauradores del hogar (Hartig et al., 2007). Hartig et al.
(2007, p. 231) informan en su estudio de 107 teletrabajadores que “tener una sala separada para el teletrabajo
pareció mejorar la superposición espacial pero no temporal o mental de la vida laboral y no laboral”. Un posible
problema de trabajar en casa significa que la superposición causada por el trabajo físico en casa puede causar
problemas relacionados con la salud mental, incluido el exceso de trabajo. Por ejemplo, es posible que continúe
pensando en el trabajo después de apagar la computadora. El hogar es visto como un lugar de restauración y
mezclar el trabajo y las actividades del hogar en el mismo lugar bien puede tener un impacto
sobre el bienestar. Sin embargo, en un estudio adicional de Kossek et al. ( 2006) de los profesionales del teletrabajo, El trabajo del trabajador electr
encontraron que una mayor autonomía a través del teletrabajo resultaba en una menor incidencia de depresión en las
eficacia
mujeres. Kossek et al. ( 2006) consideran que el teletrabajo puede brindar a las mujeres la flexibilidad de controlar su
trabajo para que tengan la oportunidad de involucrarse tanto en el trabajo como en su vida familiar, brindando una mayor
sensación de bienestar.

3. Equilibrio trabajo-vida. El acceso remoto al trabajo a través de la tecnología ha contribuido a superar los problemas de 531
equilibrio entre el trabajo y la vida privada de las organizaciones que desean retener empleados capacitados. Esto ha sido
particularmente eficaz para aquellas personas que necesitan considerar arreglos familiares, por problemas de salud o para
reducir el tiempo de viaje para tener tiempo para otras actividades. Para algunas personas, el trabajo a distancia les ha liberado
de las restricciones del horario de oficina. Sin embargo, existen impactos negativos como lo demuestran algunos estudios sobre
el equilibrio entre la vida personal y laboral, el género y el teletrabajo (p. Ej., Hilbrecht

et al., 2008). Estos indicaron que, si bien el teletrabajo ofrece la posibilidad de combinar el doble papel del cuidado de los niños
con el teletrabajo, esto da como resultado muy poco tiempo para actividades de ocio personales. Sullivan y Lewis (2001) en una
serie de entrevistas con trabajadores remotos y sus co-residentes (socios) encontraron que las percepciones entre los géneros
difieren. Ambos géneros informaron un número similar de ventajas para el trabajo electrónico, sin embargo, el contenido difirió.
Las mujeres mencionaron la gestión de las tareas domésticas y las situaciones de cuidado de los niños como ventajas
principales, mientras que los hombres mencionaron tener tiempo de calidad para estar con la familia. Sullivan y Lewis (2001)
indicaron que las mujeres asocian el hogar con el trabajo remunerado, mientras que los hombres consideraban que trabajar
desde casa era “poder ayudar”. Sin embargo, Maruyama et al. ( 2009) encuestó a más de 1.500 teletrabajadores para examinar
los efectos del teletrabajo en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los hallazgos indicaron que el género y tener
dependientes no fueron efectos significativos, pero la gestión de las horas de trabajo fue la capacidad más importante para lograr
un equilibrio positivo entre el trabajo y la vida (Maruyama et al., 2009).

Es importante tener en cuenta que el trabajo electrónico a distancia no es solo una forma de trabajo flexible y
familiar. Muchas organizaciones ahora esperan que los empleados utilicen tecnología remota, como teléfonos
inteligentes y Blackberrys, para mantenerse en contacto con el trabajo tanto dentro como fuera del horario laboral
(Vernon, 2005). Esto se ha visto agravado por una cultura global en la que el trabajo debe completarse con contactos
comerciales en todo el mundo que trabajan en diferentes horarios, lo que significa que el contacto puede ser necesario
en todo momento del día y de la noche. Hislop y Axtell (2007) destacan la necesidad de realizar más investigaciones
sobre los efectos de trabajar en diferentes ubicaciones remotas, además del hogar. La tecnología remota proporciona
facilidad de acceso al trabajo, sin embargo, los efectos de esto en la gestión de los límites entre el trabajo y la vida
personal para el trabajo electrónico deben realizarse.

3.1 Gestión de fronteras, segmentación e integración. La tecnología proporciona una

vínculo espacial entre el entorno laboral y doméstico. Estos límites pueden volverse borrosos, con trabajo flexible y
en lugares flexibles. Si bien se ha demostrado que el e-trabajo tiene algunos efectos positivos, en particular para el
equilibrio entre la vida laboral y personal, las mejoras en la productividad y la reducción de los niveles de estrés,
además de impactos ambientales positivos, hay algunos aspectos que pueden considerarse negativos. Kossek et
al. ( 2006) examinó el uso que hace un grupo de 245 profesionales del teletrabajo y sus percepciones del control
del trabajo y las estrategias de gestión de límites. Descubrieron que quienes separaban los límites entre el trabajo
y la familia y tenían control sobre dónde y cuándo trabajaban informaron un bienestar individual positivo. En un
estudio más reciente, Kossek et al. ( 2012) postuló una teoría de la gestión de límites centrada en la persona. Se
encontró que los individuos tenían estilos diferentes al manejar los límites entre el trabajo y la familia.
ER Algunos participantes manifestaron una preferencia por integrar su trabajo y su familia, otros prefirieron la separación,
mientras que algunos se movieron entre estilos. Este tipo de investigación es importante ya que resalta aspectos de cómo las
35,5
personas pueden autogestionarse y para que los supervisores identifiquen a quienes corren mayor riesgo.

Resumen
532 Se ha descubierto que la eficacia en el trabajo, el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral son factores clave
a la hora de explorar el impacto de la tecnología remota en las personas, los supervisores y las organizaciones. Las tres
áreas se superponen y están interrelacionadas hasta cierto punto, en el sentido de que la eficacia laboral puede verse
afectada negativa y positivamente tanto por el bienestar como por los conflictos entre el trabajo y la vida. Los aspectos
positivos del trabajo a distancia se pueden resumir en una mayor productividad, la capacidad de trabajar de manera flexible
y desde diferentes ubicaciones sin las restricciones temporales de las horas de oficina y, en algunos casos, niveles
reducidos de estrés y mayor bienestar. Por el contrario, los efectos negativos incluyen la intensificación del trabajo con
acceso a la tecnología las 24 horas del día, los 7 días de la semana, lo que lleva a largas horas con poco respiro del
trabajo. Los comportamientos de estar sentado pueden aumentar con la tentación de trabajar más horas frente a la
computadora y causar problemas físicos. El e-trabajo remoto facilita la difuminación de los límites entre el trabajo y el hogar,
y algunas personas prefieren integrar los dos mientras que otras separan las tareas. El trabajo a distancia y la tecnología
más flexible pueden haber ayudado a mejorar la eficacia, la flexibilidad y, hasta cierto punto, el bienestar en el trabajo; sin
embargo, los problemas más negativos también deben explorarse con mayor detalle.

Justificación del estudio

El fundamento del estudio se basa en obtener una comprensión profunda del impacto potencialmente creciente de la
tecnología remota en el equilibrio entre la vida laboral y personal, el bienestar y la eficacia laboral. En particular, la
identificación de temas generalizables que proporcionarán una comprensión de los problemas relacionados para los
trabajadores electrónicos, quienes los gestionan y las organizaciones que los emplean. Esto representa una
investigación innovadora porque, aunque estudios previos han analizado algunas áreas, no han explorado
completamente en profundidad los aspectos psicológicos positivos y negativos y las relaciones asociadas con el
e-trabajo remoto, la efectividad en el trabajo, el equilibrio entre la vida personal y laboral, -ser y por tanto, los objetivos
del estudio fueron:

.
conocer las cuestiones relacionadas con el impacto del trabajo a distancia en la eficacia laboral, el equilibrio entre la vida
laboral y personal y el bienestar de los empleados;

.
identificar un conjunto de temas generalizables que contengan subtemas que respaldarán el
desarrollo futuro de nuevos métodos para medir el impacto del trabajo a distancia; y

.
Identificar las implicaciones prácticas para los trabajadores electrónicos y sus gerentes.

Se empleó un método cualitativo inductivo mediante entrevistas semiestructuradas. La estrategia de investigación

empleada fue relacionar los temas emergentes con las tres áreas principales de investigación: eficacia en el
trabajo, equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar. Los temas se clasificarían en cada tema principal
de acuerdo con las definiciones de cada tema principal extraídas de la literatura. Cuando surgieran temas
relacionados con las tres áreas principales de investigación, estos se etiquetarían como temas “generales”. Los
datos se analizarían sistemáticamente codificando las respuestas y cotejándolas bajo títulos comunes para crear
un nuevo tema.
Método El trabajo del trabajador electr
Participantes
eficacia
El investigador se acercó a las organizaciones por correo electrónico para preguntar si se podía contactar a miembros de su
personal de trabajo electrónico para que participaran en las entrevistas. Las organizaciones eran ampliamente conocidas
por utilizar prácticas de trabajo electrónico. El correo electrónico se utilizó luego como mecanismo para reclutar voluntarios.
Los criterios para la selección de los participantes se basaron en la experiencia como trabajador electrónico remoto (uno a
dos años) y la competencia en el uso de la tecnología de forma remota para comunicarse con el trabajo. Los participantes 533
eran voluntarios, por lo que su propia autoevaluación y declaración de experiencia y habilidades se basaron en el estudio,
aunque muchos de los participantes fueron recomendados al entrevistador por sus gerentes de línea. Once participantes se
ofrecieron como voluntarios y cumplieron con los criterios. Los participantes seleccionados tenían su sede en el Reino Unido
y fueron reclutados en cinco organizaciones diferentes, en tres sectores (privado, público y voluntario). Cinco participantes
tenían uno o más hijos y otros dos cuidaban a personas mayores dependientes de forma regular. El reclutamiento cesó
cuando se logró la saturación de datos y no surgieron nuevos temas. En la Tabla I se proporciona un resumen que detalla
los antecedentes demográficos y de trabajo electrónico de los entrevistados.

Materiales: entrevista semiestructurada

El calendario de entrevistas se derivó de la bibliografía sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, el e-trabajo, la
eficacia laboral y el bienestar. Se utilizó un enfoque semiestructurado para garantizar que se cubrieran las tres áreas de
investigación y se formularan preguntas que relacionaban el equilibrio entre la vida laboral y personal y el trabajo en línea a
distancia. Se empleó un estilo abierto de técnica de preguntas para complementar las preguntas semiestructuradas. El
entrevistador respondió a cualquier pregunta relacionada con la aclaración de preguntas, ya sea cara a cara o por correo
electrónico. Un piloto de la entrevista refinó las preguntas para asegurar que conservaran la claridad y se centraran en
todos los aspectos del trabajo electrónico. Se agregaron dos preguntas adicionales sobre las prácticas de trabajo
electrónico como resultado de los comentarios del piloto. La entrevista se desarrolló en una forma que podría usarse tanto
en persona como de forma remota. La entrevista se desarrolló en una forma que podría utilizarse para tres tipos de
entrevistas, cara a cara, por teléfono o por correo electrónico al entrevistado y completarse sin la presencia del
entrevistador. Las preguntas de la entrevista se dividieron en siete secciones:

.
Sección 1: "Acerca de usted", solicitó detalles demográficos.
.
Sección 2: “Tu rol”, solicitó una descripción de su tipo de rol.
.
Seccion 3: "Acceso a la tecnología", incluía preguntas sobre cuánto tiempo se dedicó al trabajo electrónico fuera del
sitio, por ejemplo, ¿con qué frecuencia trabaja de forma remota, es decir, qué tipo de tecnología y prácticas
laborales utiliza? "

.
Sección 4: “Prácticas de trabajo electrónico”, centradas en las actividades realizadas durante el trabajo a distancia y su
frecuencia.

.
Sección 5: “Medición de las prácticas de trabajo en línea”, incluidas preguntas sobre la medición de la
productividad.

.
Sección 6: “E-Work life” cubrió una exploración de la relación entre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal
y el e-trabajo, pidiendo a los entrevistados que revisaran los aspectos positivos y negativos.

.
Sección 7: Solicitado cualquier otro comentario.
 ER

534
35,5

Tabla I.

de los entrevistados
Detalles demográficos
Entrevista Años Marital Contratado
referencia Género grupo estado Puesto de trabajo un Horas Laborales Horas dedicadas al trabajo electrónico de forma remota

A1 Masculino 22-35 Soltero Profesional Tiempo completo 1 día al mes

A2 Masculino 46-55 Convivencia Gerencial Tiempo completo 2-3 días antes de la semana

A3 Masculino 22-35 Soltero Profesional Tiempo completo 2 días al mes y noches 2 días a la
A4 Hembra 46-55 Casado Administrativo Tiempo completo semana
A5 Hembra 36-45 Casado Gerencial Tiempo completo 3 días a la semana de forma flexible

A6 Hembra 46-55 Convivencia Gerencial Medio tiempo Todas las horas contratadas

A7 Hembra 36-45 Casado Administrativo Medio tiempo Todas las horas contratadas

A8 Hembra 22-35 Soltero Profesional Tiempo completo Todo el tiempo incluidas las tardes 2 días a
A9 Hembra 56-65 No dado Administrativo Medio tiempo la semana
A10 Masculino 22-35 Soltero Profesional Tiempo completo Un dia a la semana
A11 Hembra 46-55 No dado Administrativo Medio tiempo Todas las horas contratadas

Notas: un Roles “profesionales”: relacionados con roles de alto nivel en la organización que formaban parte del equipo pero no administraban a los miembros del equipo. Estos roles indicaron altos niveles de autonomía para gestionar su propia
carga de trabajo. Roles “gerenciales”: relacionados con los roles responsables de la administración de empleados. Roles "administrativos": relacionados con roles de nivel inferior en la organización que estaban siendo administrados en línea,
con poca o ninguna autonomía para administrar su propia carga de trabajo
Procedimiento El trabajo del trabajador electr
A los entrevistados se les dio la opción de completar la entrevista cara a cara o de forma remota por teléfono. La
eficacia
entrevista semiestructurada fue realizada por un investigador independiente, por lo general con una duración de entre 40
y 90 minutos. El entrevistador pidió una aclaración para asegurarse de que las preguntas fueran entendidas e
interpretadas de la misma manera para todos los entrevistados. Todas las entrevistas fueron grabadas y transcritas
textualmente. Se utilizó un proceso iterativo para informar más entrevistas basadas en el análisis de los datos de forma
continua. Todos los datos se codificaron de acuerdo con el enfoque temático de Braun y Clarke (2006). 535

Análisis de los datos

Se empleó un análisis temático para explorar los temas de los datos recopilados relacionados con las tres áreas
de investigación. Los temas se obtuvieron mediante la búsqueda de puntos en común, relaciones y diferencias
(Gibson y Brown, 2009). Los datos se leyeron y volvieron a leer para garantizar que se capturaron temas
específicos. Para asegurar la concordancia, los resultados del análisis temático y el método de codificación
fueron confirmados por psicólogos ocupacionales y expertos en e-working y ajustados cuando fue necesario.
Esto implicó leer las transcripciones y revisar los códigos, asegurándose de que se relacionaran con los temas
extraídos. Cualquier desacuerdo se resolvió mediante la discusión y la realineación de los códigos a los datos
temáticos transcritos.

Resultados
Los datos estaban relacionados con las tres áreas de investigación primarias correspondientes de
eficacia en el trabajo, equilibrio entre la vida personal y laboral y el bienestar, y de los datos surgieron
diez temas. La Figura 1 proporciona los diez temas e ilustra los temas relacionados entre sí en las
áreas de investigación primarias. La forma en que se eligieron los subtemas en relación con un área de
investigación primaria fue a partir del análisis de contenido de los temas. Por ejemplo, aquellos temas
que se relacionan con cómo se completó el trabajo, o se midieron, se relacionaron con la definición
proporcionada de efectividad en el trabajo obtenida de la literatura. Lo mismo se aplica a las otras dos
áreas de investigación. Los temas de confianza, diferencias individuales, habilidades, competencias y
comportamientos adaptativos relacionados con las tres áreas de investigación primarias (mostradas
sombreadas en la Figura 1) y se discuten por separado como “temas generales”.

Los temas que abarcan las tres áreas de investigación se discuten primero. Estos son seguidos por cada una de las
áreas de investigación principales y sus temas relacionados.

Temas generales
Se encontró que tres temas estaban relacionados con todos los temas de investigación de bienestar, efectividad en el trabajo y
equilibrio entre la vida personal y laboral:

.
confiar;

.
la capacidad de adaptar comportamientos; y

.
diferencias individuales, incluidas habilidades y competencias.

Estos temas se discuten ahora con referencia a los datos de las entrevistas.
Confianza (10): Los encuestados indicaron que las metas y los objetivos conjuntos debían comunicarse bien en
un entorno electrónico para que una cultura basada en la confianza funcione de manera eficaz: “Algunos entregables
son tangibles, otros no, y ahí es donde el miedo
ER Trabajo electrónico Vida laboral Social
35,5 prácticas (1) integración (2) interacción (3)

Papel Gestión de límites (5)

Autonomía (4)

536 Decisión
Fabricación (6)
Trabajo electrónico remoto

Productividad,
medición
y
actuación
(7)
Figura 1.
Diagrama temático
ilustrando el Diferencias, habilidades y competencias individuales (8) y Comportamientos
relación entre el adaptativos (9)
áreas de investigación primarias

y los diez temas

Confianza (10)
emergentes

interviene el factor, con algunas culturas que no quieren seguir la ruta del trabajo electrónico, porque
hay una nube de desconfianza ”(Entrevista A2). Una entrevistada describió sus sentimientos de
confianza como: “no se construye una relación de tanta confianza como se podría hacer si trabajaran
juntos” (Entrevista A6). Para una de las entrevistadas, si bien todo el trabajo se completó a través del
teletrabajo, los sistemas de TI la supervisaron muy de cerca, que verificaron sus horas de inicio de
sesión y la cantidad de trabajo completado. También tenía un tiempo limitado en el que podía
acceder al software. Esto difería considerablemente del subgrupo profesional / gerencial de
trabajadores electrónicos que tendían a tener más control sobre cuándo y cómo trabajaban de forma
remota. Por ejemplo, un gerente de proyectos del sector público indicó: “Te sientes como tu propio
jefe, puedes administrar el tiempo tú mismo” (Entrevista A4).

Diferencias, habilidades y competencias individuales (8): El e-trabajo remoto puede ser un desafío para
continuar trabajando cuando hay otras distracciones: "Lo haré más tarde mentalidad" y luego no lo haré "(Entrevista
A3). Las diferencias individuales y la motivación pueden influir en el éxito o no en el trabajo electrónico remoto. La
motivación puede resultar difícil para algunos trabajadores a domicilio remotos. “Disfruto más venir a la oficina que
quedarme en casa [ y] Me he dado cuenta de que en el pasado he sido un poco vago a veces, quédate en la
televisión ”(Entrevista A1). También se encontró que estaba presente el otro extremo, es decir, demasiada
motivación para trabajar de forma remota fuera de las horas normales de trabajo y sin saber cuándo parar. Varios
entrevistados declararon que se habían vuelto “adictos” a encender la computadora y trabajar por la noche, por
ejemplo: “Puedo estar en la computadora a las 2 am, esto no es bueno para dormir” (Entrevista A4).

Comportamientos adaptativos (9): La adaptación de comportamientos para lograr un trabajo remoto eficaz surgió como un tema
importante de la investigación. Los entrevistados habían estado trabajando a distancia durante algún tiempo y, por lo tanto, habían
desarrollado sus habilidades y comportamientos para manejar el
superposición entre el trabajo y el hogar, incluida la planificación y programación del trabajo por adelantado, la redacción de listas de El trabajo del trabajador electr
"tareas pendientes" y la planificación de descansos y contactos sociales: "El teléfono inteligente se deja encendido y puedo ver los
eficacia
correos electrónicos constantemente, pero no siempre respondo de inmediato [ y]. No hago las 24 horas del día, los 7 días de la
semana, como pensé que tenía que hacer ”(Entrevista A5). Otro entrevistado informó que “Soy muy bueno estableciendo límites. Solía
ser peor pero ahora que vivo con mi pareja soy más estricto. He tenido que cambiar mis patrones de trabajo ”(Entrevista A3). También
era necesario considerar el tiempo familiar, social y de ocio y los entrevistados indicaron que la planificación de todas estas actividades
aseguraba que se pudiera mantener un equilibrio: “Mis hijos pequeños entienden que mamá tiene que trabajar en casa a veces y se 537
han adaptado a este patrón laboral . Saben que estoy trabajando y salen de la habitación para ver la tele ”(Entrevista A4). Este
hallazgo también destaca que puede haber interferencia de la familia mientras se trabaja desde casa y que esta “doble tarea” puede
afectar la concentración a menos que el trabajador electrónico la gestione de manera eficaz. La mayoría de los entrevistados
respondieron de la misma manera indicando que su prioridad sería el trabajo y que no pondrían a la familia en primer lugar a menos
que surgiera una crisis familiar específica o se hubiera anticipado la demanda. La cultura laboral puede afectar la cantidad de horas
que se espera trabajar, lo que hace que trabajar muchas horas dentro y fuera de la oficina se convierta en la norma, por lo que el
trabajo tendría prioridad inmediatamente sobre cualquier otro compromiso. En respuesta a estas normas, los entrevistados
consideraron que la adaptabilidad era importante para cambiar las prácticas laborales, gestionar la integración de su vida laboral y
personal y su bienestar; de lo contrario, la capacidad de gestionar juntos los problemas de trabajo remoto y no laborales podría resultar
abrumadora. La cultura laboral puede afectar la cantidad de horas que se espera trabajar, lo que hace que trabajar muchas horas tanto
dentro como fuera de la oficina se convierta en la norma, por lo que el trabajo tendría prioridad de inmediato sobre cualquier otro
compromiso. En respuesta a estas normas, los entrevistados consideraron que la adaptabilidad era importante para cambiar las
prácticas laborales, gestionar la integración de su vida laboral y personal y su bienestar; de lo contrario, la capacidad de gestionar
juntos los problemas de trabajo remoto y no laborales podría volverse abrumadora. La cultura laboral puede afectar la cantidad de
horas que se espera trabajar, lo que hace que trabajar muchas horas tanto dentro como fuera de la oficina se convierta en la norma, por lo que el trabajo tendría prioridad de inmedi
A continuación, se discute cada área de investigación primaria con los temas emergentes relacionados.

Área de investigación primaria: eficacia laboral

Las partes constitutivas relacionadas con la mejora de la efectividad laboral de los trabajadores remotos que surgieron del
análisis temático, relacionadas con las prácticas laborales, la autonomía para gestionar la propia carga de trabajo, la
capacidad de tomar decisiones de forma remota, la productividad, el desempeño y la medición.

Prácticas de trabajo electrónico (1): los entrevistados identificaron prácticas laborales específicas y tipos de tecnología que
se consideraban que ayudaban a la productividad del trabajo a distancia. Estos incluyeron teléfonos inteligentes, Internet,
videoconferencias y seminarios web, todos los cuales proporcionaron un medio para limitar los viajes al trabajar con los clientes
de forma remota o desde casa. Sin embargo, se identificaron problemas con la tecnología que podrían afectar el desempeño.
Por ejemplo, el uso de teleconferencias para reemplazar las reuniones cara a cara, significaba potencialmente perder
importantes señales sociales o del lenguaje corporal: “las [personas] más vociferantes en una teleconferencia son más difíciles
de callar, no hay señales visuales para usar, por ejemplo, un patear debajo de la mesa. Se necesita una silla muy resistente para
realizar teleconferencias ”(Entrevista A6).

Autonomía de roles (4): Se encontró que la autonomía dentro de los roles laborales y el nivel de responsabilidad dentro de
la organización eran factores importantes para los entrevistados. Las personas cuyos roles diferían en responsabilidad
también tenían diferentes niveles de acceso y flexibilidad cuando usaban instalaciones de trabajo remotas. La flexibilidad de
acceso varió significativamente entre los roles administrativos / de oficina en comparación con los trabajadores gerenciales /
profesionales. Los empleados con menos experiencia habían reducido el acceso a diferentes tipos de tecnología y estaban
restringidos cuando podían usar el software relacionado con el trabajo, por ejemplo, entre intervalos de tiempo asignados
específicos. Esto puede explicar por qué aquellos con menos autonomía indicaron que podrían preferir trabajar en la oficina.
Por el contrario, aquellos a nivel profesional o gerencial tenían acceso a la gama completa de tecnología dentro de su función.
Esto les permitió trabajar como y cuando lo necesitaran, aumentando la flexibilidad de sus horarios de trabajo. Remoto
ER También se descubrió que trabajar aumenta la presión sobre roles más operativos dentro de una organización, lo que
lleva a un aumento en las horas de trabajo: “también se trata de su rol en una organización, cuanto más abajo sea
35,5
potencialmente, más responsable de mantenerlo en funcionamiento. Existe la tentación de trabajar más ”(Entrevista
A2). Además, los entrevistados que dirigían un equipo dieron como resultado la decisión de limitar el trabajo desde
casa a un cierto número de días a la semana, y señalaron que debían ser visibles para el personal.

538 Toma de decisiones (6): La mayoría de los entrevistados indicó que el trabajo a distancia no afectó la calidad de la
toma de decisiones: “las decisiones que tengo que tomar con respecto a mi trabajo no se ven afectadas de ninguna
manera por el e-working. Esto se debe a que el vínculo de comunicación entre mi hogar y la oficina es excelente, junto
con una retroalimentación muy eficiente y un vínculo constante durante mis horas de trabajo ”(Entrevista A7). Varios
entrevistados indicaron que el trabajo a distancia proporciona un mayor acceso a la información en tiempo real, lo que
permite tomar decisiones fuera del horario laboral habitual. La calidad de este tipo de toma de decisiones podría ser
cuestionable, dada la hora del día y si se ha consultado adecuadamente a otras partes, por ejemplo, un participante
cuestionó si “una decisión de medianoche es buena” (Entrevista A5). La toma de decisiones con tecnología requiere
prácticas de trabajo ligeramente diferentes, como programar videoconferencias con trabajadores electrónicos remotos.
Surgió como importante utilizar buenas habilidades de comunicación, de modo que todas las partes interesadas
relevantes puedan participar. Un participante indicó que “las decisiones tendrían que ser las mismas tanto dentro como
fuera del sitio” (Entrevista A10).

Productividad, medición y rendimiento (7): la mayoría de los que respondieron a este estudio informaron que su
productividad aumentó, particularmente cuando trabajaban en línea desde casa. Los factores que se asociaron con
una mayor productividad incluyeron trabajar en silencio sin interrupciones, garantizar que el trabajo se completara
a tiempo, concentrarse en escribir documentos grandes, evitar los procesos sociales en la oficina y los problemas
asociados con el trabajo en una oficina de planta abierta, como el ruido y la falta de intimidad. También se citaron
aspectos menos positivos. Por ejemplo, un entrevistado indicó que encontraban productivo el e-trabajo, pero solo
hasta cierto punto: “Aumenta hasta el punto de agotamiento, cuando disminuye. Mis medidas de productividad son
entregables clave en torno a la gestión de relaciones con el cliente, entregables de procesos y asignaciones de
redacción, como tareas creativas, que se ven más afectadas cuando se agotan ”(Entrevista A8). Otros
entrevistados se sintieron más productivos en un entorno de trabajo, lo que indica que sentarse en su escritorio
habitual era más productivo. “Yo diría que disminuye cuando estoy fuera [de la oficina] [ y] es algo psicológico o
mental, estás en el trabajo sentado en tu escritorio, mientras que estás en tu zona de confort [en casa] ”(Entrevista
A1). Un segundo participante informó de una respuesta similar: “En realidad, cuando trabajo en línea no soy tan
productivo como cuando estoy en mi escritorio. Si reviso mi correo electrónico en el aeropuerto, probablemente no
podré ser tan productivo como en mi escritorio ”(Entrevista A11).

En general, las organizaciones diferían en el alcance de la medición y el uso de medidas reales de trabajo
remoto. Los encuestados informaron que su trabajo remoto se midió formalmente de varias formas, por
ejemplo, mediante encuestas periódicas, medidas de autoinforme y por la cantidad de correos electrónicos
completados en un día. Para aquellos que informaron que su organización midió el trabajo remoto, hubo
diferencias en el seguimiento según la antigüedad. Los participantes en roles gerenciales o ejecutivos se
midieron a sí mismos e informaron a la organización. Considerando que, aquellos en puestos de menor
jerarquía fueron gestionados directamente, a través de un trabajo específico completado y, en ocasiones,
accedido en línea mediante acceso directo a sus sistemas informáticos. Pero varios encuestados informaron
que sus organizaciones no midieron el trabajo electrónico ni reconocieron las prácticas de trabajo electrónico,
por ejemplo:
esto es solo a discreción de los gerentes y, como tal, no mide las prácticas de trabajo electrónico ”(Entrevista El trabajo del trabajador electr
A3).
eficacia
Área de investigación principal: conciliación de la vida personal y laboral
Este tema reúne la forma en que el trabajo y la vida no laboral interactúan juntos y los problemas asociados.
El tema de la gestión de los límites se relaciona tanto con esta área temática como con el bienestar.
539
Integración trabajo-vida (2): todos los entrevistados indicaron que el trabajo remoto había mejorado su capacidad
para trabajar de manera flexible y, posteriormente, el tiempo que pasaban fuera de la oficina: “Muy útil para mejorar el
trabajo y soy un gran creyente del tiempo flexible [ y],
No me preocupa hacer algún trabajo en casa los domingos si va a pagar dividendos en el trabajo al día siguiente.
Puedo adaptar mi estilo de vida a mi vida privada ”(Entrevista A2). Los entrevistados también señalaron que el
trabajo remoto era importante para ellos a la hora de gestionar sus "otras" vidas no laborales, incluidas las
relaciones: "[ y] [ Yo también he tenido mucho éxito en mejorar mis relaciones. Es bueno trabajar fuera de la oficina y
volver a casa, sí, sigues trabajando pero estás con tu familia ”(Entrevista A3). Además, los entrevistados indicaron
que el trabajo a distancia ayudó a mejorar la eficiencia debido al trabajo en una economía más globalizada tanto
para los empleadores como para ellos mismos, por ejemplo, poder trabajar hasta tarde pero desde casa: “el correo
electrónico es útil porque no tengo que quedarme en el oficina para comunicarme con colegas en diferentes zonas
horarias, a menudo tengo teleconferencias por la noche que se llevan a cabo mejor desde casa ”(Entrevista A8).
Se consideró que el trabajo a distancia tenía un efecto positivo tanto para el empleador como para el empleado,
especialmente en circunstancias difíciles: “No perder días de trabajo trabajando fuera del sitio y ser flexible significó
que pude lidiar con las emergencias familiares y el duelo. Esto ha tenido un efecto muy positivo en mi vida
”(Entrevista A10). La mayoría de los ejemplos citados (12 de 17) se relacionan con mejoras en la vida personal de
los entrevistados a través del trabajo en casa o utilizando la tecnología de trabajo electrónico, la liberación de
tiempo para pasar con las familias, la reducción del tiempo de desplazamiento, la reducción del estrés, la evitación
de requisitos adicionales para el cuidado de los niños, como tomar menos tiempo libre como vacaciones anuales, la
capacidad de flexibilizar los horarios de trabajo, hacer las tareas del hogar en las horas menos ocupadas. Otros
ejemplos incluyeron tener tiempo para tareas personales o domésticas, como dejar entrar al plomero o asistir a las
citas médicas durante el día. Informaron que tenían menos tiempo libre por enfermedad y, para algunos,

Área de investigación primaria: bienestar

La comunicación y el apoyo de los colegas surgieron como dos factores críticos de éxito para garantizar el
éxito del trabajo remoto y equilibrar los aspectos psicológicos del bienestar. Los temas de la construcción de
relaciones y la interacción, incluido dónde se podrían traspasar los límites, donde se considera que ambos
temas importantes afectan el bienestar psicológico.

Gestión de límites (5): esto también se relaciona con el área de investigación principal del equilibrio entre el trabajo y la vida
personal: el colapso de las fronteras entre el trabajo y la vida privada y el impacto de poder trabajar las 24 horas del día, los siete días
de la semana tiene en otros miembros de la familia y la salud fue un tema común: “[ y] la falta de definición entre el trabajo y el hogar se
ve gravemente afectada. Trabajo de 12 a 14 horas al día como norma y eso está afectando mi bienestar. Los clientes siempre pueden
comunicarse conmigo [ y] No creo que sea tan productivo porque estoy tan agotado ”(Entrevista A8). Los entrevistados mostraron
signos de exceso de trabajo para aliviar las presiones laborales e indicaron la necesidad de administrar con cuidado los límites del
hogar y el trabajo: “Demasiado tiempo trabajando hasta altas horas de la noche
ER aunque eso puede ser negativo en su vida, esto depende de si esto le permite ponerse al día con el trabajo. Esto
luego alivia el estrés ya que tiene la capacidad de reaccionar más rápido ”(Entrevista A5). El acceso habitual al
35,5
trabajo de forma remota, ignorar los compromisos familiares, preferir trabajar en lugar de comprometerse con la
familia, no saber cuándo dejar de trabajar para recibir un respiro y dañar la salud, incluido el ingreso al trabajo
después de las horas normales y el exceso de trabajo son ejemplos de la entrevistas donde el trabajo remoto puede
superar los beneficios de la flexibilidad. “Puedes volverte adicto a él, está ahí, así que empiezas a trabajar [ y] ”(Entrevista

540 A4). Esto puede limitar la cantidad de tiempo que queda para no trabajar y descansar de las actividades laborales.
“Me han aconsejado que necesito trazar límites estrictos para recuperar mi vida” (Entrevista 8).

Interacción social (3): La construcción de relaciones y el mantenimiento de canales de comunicación tanto en

el trabajo con los compañeros como fuera del trabajo surgió como un tema común para mantener el bienestar
psicológico de los entrevistados. Un entrevistado indicó que preferiría estar en la oficina para mantener el contacto
social: “Probablemente soy una persona a la que le gustaría más venir a la oficina que quedarse en casa”
(Entrevista A1). También se planteó la posibilidad de gestionar la interacción social cuando está fuera de la oficina
y la falta de señales sociales cuando se trabaja a distancia. Una visión alternativa es que otros miembros de la
familia pueden estar presentes para brindar apoyo: “algunos dicen que extrañan la compañía social, pero yo no me
siento aislado. El marido está en casa ”(Entrevista A10).

Discusión
Los hallazgos de este estudio nos han permitido establecer algunos de los factores psicológicos que se ven afectados
por el trabajo electrónico remoto. Este estudio actual ha explorado estos factores utilizando tres áreas de investigación
primarias relacionadas: el equilibrio entre el trabajo y la vida, el bienestar y la eficacia laboral. De los datos surgieron diez
temas asociados con estas áreas que presentan una gama más amplia de hallazgos que en estudios anteriores. Los
temas identificados ofrecen una visión única de cómo se pueden clasificar los problemas que afectan a los trabajadores
electrónicos remotos y dónde se pueden ver similitudes y diferencias. Por ejemplo, los temas generales se relacionan
con las tres áreas de investigación y podrían, por lo tanto, apuntalar una nueva escala en esta área. La investigación
ofrece información práctica para los trabajadores electrónicos remotos y sus gerentes. En particular, aquellas áreas que
mejoran y restan valor al trabajo electrónico efectivo.

En resumen, las áreas clave que surgieron del análisis incluyeron la necesidad de que los trabajadores remotos
adaptaran sus estilos y, en consecuencia, que los gerentes también deberían considerar la forma en que supervisan a los
que trabajan de forma remota. Esto se relaciona con investigaciones anteriores (Dimitrova, 2003), en las que se ha
descubierto que los supervisores de trabajadores remotos adaptan con éxito sus prácticas de trabajo para crear un entorno
de apoyo al garantizar que la comunicación esté estructurada. El equilibrio entre la vida personal y laboral mejoró para
muchos de los entrevistados en este estudio, aunque muchos también se refirieron a los problemas asociados con el
acceso constante a la tecnología, incluida la incapacidad para desconectarse por completo del trabajo. Esto está
respaldado por investigaciones previas sobre la falta de tiempo para recuperarse cuando se trabaja de forma remota
cuando los límites no están claros (Hartig et al., 2007). Dimitrova (2003) también argumentó que el trabajo electrónico tiene
un “precio” y que, si bien se puede aumentar la flexibilidad, la carga de trabajo también puede aumentar. Esto fue apoyado
en el presente estudio por un entrevistado que indicó que el exceso de trabajo era casi una expectativa de su empleador.

Se encontró que las diferencias individuales impactan en la efectividad del trabajo en el presente estudio, ya sea con
demasiada o con falta de motivación, ambas causando problemas para dos
 El trabajo del trabajador electr
Investigación primaria
areas Mejorando Detrayendo eficacia

Efectividad laboral Aumento de la productividad La construcción de relaciones puede ser difícil El

Permite que la toma de decisiones se lleve a cabo en monitoreo a distancia requiere una buena
diferentes momentos del día. comunicación
Aumento de la autonomía Restringido por la tecnología disponible Los límites entre
541
Equilibrio trabajo-vida La vida laboral y no laboral se pueden el trabajo y el no trabajo pueden difuminarse. Puede que
integrar haya poco tiempo para descansar del trabajo
Las relaciones en el hogar pueden mejorar mediante un

mayor contacto Tentación de permanecer trabajando por más tiempo debido a

El trabajo remoto y los horarios flexibles pueden la facilidad de acceso al trabajo.

proporcionar los medios para interactuar en diferentes

zonas horarias.
Bienestar Menos días perdidos por absentismo Trabajar desde La interacción social puede limitarse a familiares y
casa puede aliviar el estrés de los viajes y los problemas amigos locales. Es posible que se pierda la
de cuidado infantil información de Office y se pierda información
importante
Los comportamientos de estar sentado pueden

General Ser el "propio jefe" de uno aumenta la sensación de aumentar El contacto cara a cara es más fácil para

areas confianza y capacidad. La tecnología proporciona un construir relaciones

medio para entregar el trabajo y comunicarse con
colegas y clientes de forma remota. Ahorrar tiempo en
viajar
Los e-trabajadores experimentados adaptaron sus
prácticas laborales para cumplir con los requisitos de
Aquellos que están muy motivados pueden trabajar en
exceso y volverse "adictos" para permanecer conectados
Aquellos que no están motivados pueden trabajar
menos Cuadro II.
Los mensajes de correo electrónico tardíos y la cultura de trabajo en la que mejorar y restar valor promueve

trabajo remoto el trabajo "continuo" pueden ser factores identificados a partir del
exasperado por el trabajo remoto áreas y temas de investigación

trabajadores remotos. Investigaciones recientes (Kossek et al., 2012) indica que puede haber preferencias para las
personas a la hora de gestionar sus límites entre la vida laboral y no laboral. Estas estrategias también se pueden
encontrar en el presente estudio con diferentes actividades de acuerdo con los requisitos laborales y del hogar, aunque
la mayoría de los entrevistados indicaron que el trabajo tendría preferencia sobre los temas no laborales. También se
descubrió que los gerentes eran importantes para la eficacia del trabajador electrónico. Morgan (2004) indica que el
teletrabajo tiene beneficios pero también desafíos para las organizaciones y estos deben abordarse. La gestión del
contrato psicológico puede ser el aspecto más importante de trabajar de forma remota para muchos, asegurando que las
expectativas se gestionen en ambos lados.

Este estudio actual ha identificado un conjunto de temas generalizables que ilustran las superposiciones en la
literatura, así como las diferencias. El análisis también ha proporcionado los beneficios del trabajo electrónico, pero
también ha identificado algunas de las desventajas. A través del análisis de las entrevistas, han surgido temas que
se pueden utilizar para apoyar el desarrollo de dimensiones para una nueva escala en esta área. Dentro de los
temas y del análisis de la escala de la literatura se pueden deducir elementos que ayudarán en la medición del
e-trabajo en el contexto de la conciliación, el bienestar y la eficacia laboral.

Implicaciones para los trabajadores electrónicos

Los trabajadores remotos en el estudio actual mostraron claramente que podían ser muy competentes en la gestión de su
e-trabajo a través de comportamientos adaptativos. Se identificaron ideas positivas sobre cómo se podrían mejorar las
relaciones personales a través del trabajo remoto.
ER y la identificación de áreas específicas de diferencias, habilidades y competencias individuales. El estudio actual
también encontró que trabajar en exceso mientras se trabaja a distancia podría afectar la salud y un participante indicó
35,5
que puede inducir el agotamiento. Además, se descubrió que el trabajo electrónico a distancia es importante para los
entrevistados a la hora de gestionar sus relaciones fuera del trabajo. Hay poca investigación disponible sobre el
impacto del trabajo remoto en las relaciones personales, aunque algunas investigaciones se enfocan en el aspecto de
aislamiento social de trabajar en casa o fuera de casa por negocios. Por ejemplo, Mann

542
et al. ( 2000) examinó los aspectos psicosociales del trabajo a domicilio y descubrió que el 57 por ciento de los que
trabajaban a distancia sentía algún tipo de aislamiento social. La investigación actual encontró aspectos tanto positivos
como negativos del aislamiento social experimentado en el trabajo electrónico remoto. Por ejemplo, tener un espacio
privado tranquilo para trabajar sin interrupciones se consideró una ventaja. Sin embargo, también apoyó el estudio de Mann et
al. ( 2000) que encontró que los aspectos negativos estaban relacionados con la falta de contacto humano y social. Los
sitios de redes sociales en Internet han abierto el acceso en línea a la socialización y, si bien no se consideraron en esta
investigación, es probable que continúen volviéndose populares como un medio remoto para interactuar con otros,
especialmente si la socialización en la oficina disminuye a través del trabajo remoto. Las nuevas tecnologías pueden
proporcionar un mayor acceso a la comunicación visual y pueden ser mecanismos importantes para mantener el contacto.
Por ejemplo, en este estudio actual se informó que es útil tener acceso cara a cara para mejorar la construcción de
relaciones, esto ahora se puede hacer a través de teléfonos inteligentes que proporcionan una cámara. Esto podría permitir
la interpretación de señales sociales más fácilmente.

Estos hallazgos tienen algunas implicaciones para el desarrollo de prácticas de apoyo para los trabajadores electrónicos, que
consideramos a continuación.

Implicaciones para los gerentes de trabajadores electrónicos

Este estudio actual identificó algunas implicaciones claras para la gestión de los trabajadores electrónicos. Generar confianza
con el gerente de línea fue un tema importante y, cuando esto sucedió, muchos de los trabajadores electrónicos en este estudio
actual tenían una buena relación con su gerente y sentían que se desempeñaban bien en su trabajo. Si bien este grado de
autonomía se encontró en niveles más altos en el presente estudio, la creación de apoyo con los gerentes de línea podría
mejorar la efectividad del trabajo para todos los niveles de la organización. A partir del estudio actual se encontró que los
e-trabajadores compartían muchas competencias similares, altos niveles de motivación, estaban bien organizados y eran
capaces de trabajar de forma independiente. Estos están respaldados por el estudio de Baruch (2000) que pidió a los gerentes
que enumeren las competencias clave del trabajo remoto. Sin embargo, El estudio actual encontró dificultades en la gestión de
los trabajadores electrónicos cuando el trabajo no tiene límites de tiempo ni límites, los compromisos laborales conducen a un
exceso de trabajo y, en última instancia, a un bienestar deficiente, incluidos el estrés y el agotamiento. Hay muchas razones
para el exceso de trabajo y la literatura previa las ha descrito como continuar trabajando cuando está enfermo, aislamiento y
falta de apoyo administrativo (Mann et al., 2000). Las implicaciones para los gerentes de los e-trabajadores son que si bien
trabajar durante una enfermedad mantiene al empleado trabajando a corto plazo, a más largo plazo esto puede conducir a
ausencias más severas del trabajo.

En el estudio actual, los trabajadores electrónicos informaron que no poder "desconectarse" y trabajar en exceso eran factores
negativos importantes. Las teorías que se relacionan con la motivación y los factores estresantes internos (compromiso excesivo)
cuando se relacionan con factores estresantes externos (por ejemplo, altas demandas laborales) pueden conducir a un gran esfuerzo,
pero no siempre a una gran recompensa (Chimel, 2000). Esto es particularmente relevante en el trabajo a distancia, ya que el trabajo
exige y el esfuerzo requerido para completar el trabajo puede no ser tan obvio como lo sería si se llevara a cabo en la oficina (por
ejemplo, quedarse hasta tarde en la oficina) y, por lo tanto, podría pasar desapercibido por la línea. gerentes.
Los entrevistados en el presente estudio destacaron la necesidad de autogestión y comunicación con pares y gerentes de El trabajo del trabajador electr
línea. Por el contrario, las personas que no están motivadas por trabajar de forma remota pueden tener un rendimiento
eficacia
inferior y requerir fuertes motivadores externos (por ejemplo, recompensas financieras) para completar el trabajo como se
esperaría cuando se encuentran bajo una supervisión más cercana en la oficina.

Implicaciones prácticas. A continuación se ofrece un resumen de las implicaciones prácticas de los hallazgos de
este estudio: 543
(1) Los e-trabajadores ejemplares muestran comportamientos adaptativos y habilidades para gestionar
e-working de manera eficaz, estos podrían compartirse con eworkers nuevos o menos experimentados para
beneficiar a las organizaciones.

(2) El exceso de trabajo puede ser un problema para algunos trabajadores electrónicos. Los empleadores podrían mediar en
este problema, pero asegurándose de que se establezcan objetivos claros y se discutan con su supervisor las
expectativas para gestionar la carga de trabajo.

(3) El bienestar debe ser considerado por quienes gestionan los e-trabajadores, la discusión sobre el aislamiento
social y la construcción de relaciones puede necesitar ser mediada por algún contacto cara a cara planificado
con los miembros del equipo. Esto también mejoraría la confianza entre supervisores y compañeros de trabajo.

(4) Se pueden utilizar nuevas tecnologías para aumentar el contacto social, pero como en (3) anterior, se recomendaría algún
contacto cara a cara, especialmente para aquellos trabajadores electrónicos nuevos o menos experimentados.

(5) Los gerentes de los trabajadores electrónicos deben considerar que, si bien las reglas de oficina “normales” también se
aplican a quienes trabajan de forma remota, la comunicación debe mejorarse para los trabajadores electrónicos,
asegurando que se controlen la carga de trabajo, el bienestar y el desempeño.

(6) El contrato psicológico entre el gerente y el trabajador electrónico debe definirse claramente para
aumentar los beneficios y reducir los aspectos negativos del trabajo electrónico.

Limitaciones del estudio

El estudio actual fue limitado en generalizabilidad por la pequeña muestra cualitativa. Sin embargo, Gibson y Brown
(2009) indican que es importante que la muestra sea representativa del tema en estudio. Trabajadores electrónicos
remotos para este estudio actual auto-seleccionados por años de experiencia y capacidad de trabajo remoto por sus
cualidades y experiencias específicas. Las entrevistas fueron en profundidad proporcionando una riqueza a los
datos recopilados.

Conclusiones
La investigación actual fue novedosa porque exploró las implicaciones psicológicas y prácticas de la tecnología e identificó un
conjunto de temas generalizables que se pueden utilizar para informar el estudio de los aspectos psicológicos del trabajo
electrónico remoto. La investigación ha planteado algunas implicaciones claras para los trabajadores electrónicos y sus gerentes.
No se debe permitir que los trabajadores electrónicos se conviertan en "trabajadores invisibles", pueden ser muy hábiles en su
trabajo, pero aún necesitan apoyo para ser trabajadores remotos eficaces. Se recomienda que los gerentes se comuniquen
regularmente con los trabajadores remotos, no solo sobre cuestiones laborales, sino también sobre cuestiones psicológicas como
el exceso de trabajo, la gestión de los límites del trabajo y el hogar y sus niveles de estrés. Este estudio actual encontró que la
confianza, las prácticas laborales, las habilidades y las competencias eran importantes, pero también lo estaban considerando los
problemas de salud mental de
ER e-trabajadores. Las organizaciones deberían considerar la evaluación de su capacidad para el trabajo electrónico y para proporcionar
formación a los trabajadores electrónicos y a sus gerentes como parte de cualquier paso hacia una fuerza de trabajo remota.
35,5

La dirección futura recomendada para la investigación es utilizar los temas identificados para desarrollar un medio
de medir, por autoinforme, cada uno de los tres temas principales y los diez relacionados. Se podría emplear un método
de encuesta que utilice una muestra grande de trabajadores electrónicos para probar la validez y generalización de los

544 hallazgos del estudio actual. Además, sería beneficioso considerar cómo se pueden desarrollar más las competencias
para el trabajo electrónico para respaldar la calidad de vida laboral y no laboral de una persona. El impacto del control
remoto en la salud mental también debe investigarse más a fondo para desarrollar prácticas preventivas y de protección.

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ER Sobre los autores
Christine A. Grant es profesora titular en la Universidad de Coventry. Sus intereses de investigación incluyen el trabajo a distancia,
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el equilibrio entre la vida personal y laboral, el bienestar, la eficacia laboral y el desarrollo de la escala psicométrica. Christine A.
Grant es la autora correspondiente y puede contactarse en: Christine.grant@coventry.ac.uk

Louise M. Wallace es profesora de Psicología y Salud y directora del Centro de Investigación Aplicada para Intervenciones en

546 Salud y Estilos de Vida de la Universidad de Coventry.

Peter C. Spurgeon es Director del Instituto de Liderazgo Clínico de la Facultad de Medicina de Warwick en la Universidad de
Warwick.

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