ACTIVIDAD 4

ESTUDIO DE CASO

Terminación de un contrato

Muy apreciado(a) aprendiz. Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el

estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad presenta
las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos relacionados con
la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la normatividad
vigente. Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le recomiendo analice y
reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las
posibles causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para
dar fin a la relación contractual entre empleado y empleador. Presentación del
Caso:
Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha
incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención
verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de
retirar del cargo a Martha. Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación
de su contrato vigente en la empresa?

El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador,

cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización,
o cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe
tener claro cuál es el aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera
posible.
El artículo 60, numeral cuatro, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla
las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al
trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él

Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo:
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

 Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las

labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo
determinado.
 Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como
sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser despedido,
por lo que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento Interno de la
empresa.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su
derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de
trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla
tal proceso previo al despido.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar
acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si
no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados
de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera

justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de
despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo
llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que
podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

 Identificación de la justa causa

 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
 Notificación de la carta de despido
 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa

causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el
empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la
ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en
caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado,
es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la
carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas
recién ocurren los hechos.

Atte.
Luis Ángel Guzmán