10-09-2020

Repaso de Derecho Laboral I

15-09-2020

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Antecedentes
● Es importante tener presente que el trabajo ha existido muy cercano al inicio de la
civilización, es decir la persona siempre realizó actividades con la finalidad de
procurarse algunos recursos, por ejemplo, el hecho de que la persona realizaba un
esfuerzo para procurarse el alimento de cada día.
● Pese a que el trabajo siempre ha existido, el concepto de trabajo para derecho laboral
es distinto,
● Importante recordar que el derecho del trabajo no es lo mismo que el trabajo
- El trabajo recién ocurre en este tránsito del estado liberal al social.
- El derecho de trabajo es protector.

● Al inicio del siglo XIX estábamos atravesando al menos por Europa un proceso de
industrialización bastante importante, la creación de la máquina de vapor suponía que
se usaba esta tecnología y por ello se necesitaba mucha más mano de obra porque los
procesos se estaban acelerando. Sin embargo, pese a que los empleadores gastaban
menos incluyo no solo es tema económico, sino también unas condiciones de trabajo
muy bajas, pobres y que eran nocivas para los trabajadores (trabajo infantil, en minas,
o trabajo donde las personas perdían la vida frecuentemente ya que no existían
condiciones, o legislaciones que prohibieran dichas conductas, esto era puesto que los
países estaban interesados en producir más y ser poderosos, por lo tanto, no ponían
limitaciones),
● En este contexto es que a iniciativa de PRIVADOS (ECONOMISTAS, PERIODISTAS,
INTERESADOS EN MEJORAR CONDICIONES DE TRABAJO)
- Edouard Ducpetiaux
- Jerome Blanqui
- Luis Villerme

Pero también los propios empresarios, que se dedicaban al sector textil en Inglaterra

- Robert Owen
- Charles Hindley
- Daniel Le Grand
Para esto en sus propias fábricas pusieron condiciones más favorables para los
trabajadores
 ❖ El derecho del trabajo nace colectivo, porque es una iniciativa que tuvieron un
conjunto de personas, es un derecho que surgió internacionalmente.
❖ En el año 1864 se crea una Organización importante de trabajadores que fue “La
Asociación Internacional de Trabajadores” y luego tuvo un sucesor “La Asociación
Internacional para la Protección Legal de Trabajadores”, esta última asociación tuvo
mayores logros:
- Conferencia de Berna y en ella se logró la aprobación de 2 convenios:
1. El que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres en la industria, hoy
en día un tipo de regulación como ésta resultaría discriminatorio; en
ese entonces se trataba de proteger a las mujeres durante la
prestación de sus servicios, puesto que debían dedicarse al cuidado de
sus hijos.
2. El uso del fósforo blanco en la fabricación de cerillas, el fósforo blanco
era un elemento químico que era utilizado como insumo de guerra,
para generar explosiones.
Integrada por profesores universitarios, politólogos y personas involucradas en
la administración, el trabajo y la industria.

ORIGEN DEL TRIPARTISMO

● Se ve replicado en el ámbito laboral, porque se entiende que las partes en un contrato

de trabajo, es el empleador y trabajador, pero un tercer actor será el Estado para
procurar que esto se lleve de la mejor manera.
● El tripartismo lo vemos reflejado en LA OIT, muestra esta concepción que el Estado
tiene que participar en este tipo de relaciones para procurar un mayor bienestar y
estabilidad del trabajador en relación de trabajo.
● Los orígenes del tripartismo los encontramos en las intervenciones del Estado, en
situaciones complicadas entre los trabajadores y empleadores, lo que se buscaba era
solucionar eso.
● Estas situaciones que se replicaron en Francia, Alemania, Gran Bretaña, Estados
Unidos consolidaron el criterio del tripartismo para lograr una mayor estabilidad y
protección para los derechos de los trabajadores
 ● El derecho sindical y los sindicatos han pasado por distintas etapas, anteriormente
estas pasaron por:
- Período de Prohibición, los sindicatos estaban prohibidos, esto sucedió a
través de unas normas de carácter legal como en Francia, en 1791 Loi “Le
Chapelier” y en Reino Unido en 1799 “Combinación of Workmen Acts” ,
normas que prohibían la organización de los trabajadores con la finalidad de
discutir condiciones de trabajo o negociarlas, el sustento que se expuso en
estas normas fue que “No podía existir un organismo intermedio entre el
Estado y Ciudadano”, ya que en aquel momento se estaba en una etapa donde
se habían reconocido las libertades individuales de la persona y se tenía al
individuo como el centro de todo. También se replicó en otros países como en
Alemania, pasando como 30 años se da el siguiente período

- Período de Tolerancia, es decir un periodo en donde se dejaron sin efectos las

normas que prohibían la asociación entre trabajadores con la finalidad de
promover mejores condiciones de trabajo, pero sin embargo no se pasó a
promover ningún tipo de conducta, lo que se dijo fue que no iban a existir
penalizaciones, ni prohibiciones para la constitución de estas organizaciones,
pero tampoco se preocupaban como Estado para promoverlas.

- Período de Reconocimiento Legal: En el Reino Unido casi 70 años luego de

haberse prohibido los sindicatos, estos ahora se reconocían para la defensa de
los intereses de trabajadores.
En 1917 la Constitución de Querétaro, y en 1918 la Constitución de Weimar,
que reconocían el derecho de los trabajadores a organizarse para procurar las
mejoras de sus condiciones del trabajo.

¿Por qué existe el derecho sindical?

- Debido a 3 funciones:

1. Función equilibradora, tiene por finalidad lograr un equilibrio en las condiciones del
trabajo, una posición media entre los intereses del trabajador y empleador
2. Función pacificadora, se procura dar trámite a todos los conflictos de naturaleza
laboral, buscar soluciones a estos intereses contrapuestos y todo lo que generan.
3. Función democratizadora, indica si es que se garantiza como estado un derecho
sindical adecuado y efectivo, van a mejorar la calidad de democracia.

SINDICALISMO EN EL PERÚ

● Guerra con Chile, trajo consecuencias complicadas para la sociedad, en nuestro caso
trajo una crisis económica bastante importante, en ese sentido se vio la forma de
resurgir en la economía, para ello se promovió creación de empresas (1883)
● Confederación de Artesanos Unión Universal, gremios de artesanos centralizados en
1886, de carácter mutualista, esto quiere decir define que se tenga por intención
 generar algunas prestaciones en favor de los trabajadores. Ejemplo: si un determinado
trabajador agremiado no tenía trabajo, la confederación le pagaba una asignación.
● Nacimiento de la Federación de obreros panaderos Estrella del Perú, que tuvo un logro
bastante importante que fue conseguir el reconocimiento de las 08 horas de trabajo,
el 15 de enero de 1919 tras un paro de 3 días.
● Reconocimiento, en la constitución de 1933 se desarrolla los elementos que debían
constituir el derecho sindical en el país, el derecho de asociación, nace una de las
entidades más importantes, que es la Confederación general de trabajadores del Perú
en el año 1929 a iniciativa de José Carlos Mariategui. En el año 1936 también se creó el
registro sindical que hasta el momento se sigue manteniendo.
● Reactivación del sindicalismo en 1945, desarrollo económico por la Segunda Guerra
Mundial. El número de sindicatos se multiplicó, con difusión del pliego de reclamos,
negociación colectiva y huelga. (Santiesteban y Delgado)
● Represión del sindicalismo (1948-1956)
● Consolidación de la legislación (1961) Tras la ratificación del Convenio 87 de la OIT,
este convenio es fundamental de la OIT, regula los derechos fundamentales, sin
embargo, este no fue reglamentado adecuadamente, este se desnaturaliza.
Complicada reglamentación de los sindicatos. DS 009, posible desnaturalización

FUENTES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

● La fuente del derecho es el lugar de donde se alimenta el derecho, emana la

obligación, regulación de la conducta humana y va a terminar teniendo un impacto en
los ciudadanos.
● Según la doctrina tenemos:
- Fuente de producción, emana del órgano.
- Fuente de conocimiento, la norma misma.

Tipos de fuentes:

● Fuentes Internacionales: Se ha trabajado a nivel internacional sobre el derecho laboral

a nivel colectivo, es evidente que los Estados están interesados en regular menos el
mercado de trabajo, para que los efectos de procurar que lo que produzcan sea mayor.
Tenemos 8 convenios que regulan los 4 principios

17-09-2020

Las fuentes del Derecho laboral colectivo

• Constitución Política del Estado

- En principio nuestra constitución política del Estado reconoce el artículo 28 la libertad
sindical, tiene dos ámbitos, la libertad sindical se tiene que garantizar desde dos
aspectos:
- Un aspecto funcional, nosotros vamos a poder decidir si nos afiliamos o no a una
organización sindical
- Un aspecto orgánico en este nosotros tenemos derecho de decidir, constituir una
organización sindical y regular internamente, como parte de esta organización.
- La lógica de constituir organizaciones sindicales es lograr una equiparación en
condiciones para poder negociar con el empleador. Si todos los trabajadores se unen
van a lograr romper esta natural disparidad entre empleador y trabajador para lograr
negociar mejores condiciones de trabajo es la lógica de la sindicalización.
- Tenemos que garantizar de que todos los trabajadores tengan esta Libertad para
poder afiliarse y una vez afiliado puedan tomar decisiones sin mayor injerencia dentro
de estas organizaciones es decir eventualmente autorregularse como organización
nombrando a sus a sus representantes nombrando a su comisión negociadora
nombrando a su a su junta directiva
- Posteriormente se garantiza a nivel constitucional el fomento de la negociación
colectiva evidentemente lo que se quiere lograr como país y siguiendo esta lógica de
protección de los derechos de los trabajadores en este contexto social de nuestra
Constitución y de nuestro estado se Procura que los trabajadores negocien a nivel
colectivo con los empleadores. Una forma para que éstos logran mejorar sus
condiciones de trabajo hay que promover la como estado y por esa lógica es que se
 promueve que exista sindicatos y que estos puedan negociar las condiciones se
negocia a nivel colectivo este procedimiento va a consistir básicamente en que los
trabajadores reunidos en una organización sindical y a través de esta van a presentar
un pliego de reclamos al empleador va hacer un convenio que tiene básicamente la
forma de un contrato en el cual se van a establecer algunas condiciones por ejemplo
incremento de remuneraciones, entrega de equipos de protección personal, el
establecimiento de una asignación especial por trabajadores que han contraído el
covid-19, el reconocimiento de un día de licencia con goce de haberes por el día de tu
cumpleaños ese tipo de condiciones que ya no están dentro de la norma las podemos
contener dentro de un convenio colectivo este se genera luego de una negociación
con el empleador y esta negociación va a iniciar luego de que nosotros nos
constituimos como una organización sindical Esa es la lógica digamos de la negociación
colectiva y la libertad sindical que son conceptos que evidentemente van a estar
proyectados.
- En el convenio colectivo va a tener fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado,
esto quiere decir que ninguna de las partes digamos tal cual la teoría de los contratos
se va a poder divorciar de las obligaciones pactadas en un convenio colectivo claro los
casos llevados el poder judicial en cumplimiento de convenios colectivos, la variedad
de incumplimientos en esta materia es bastante amplia desde muchas empresas a
nivel de la ciudad de Arequipa, ya que discuten el real incumplimiento del pago, por
ejemplo la prima textil que era un concepto reconocer a los trabajadores que
formaban parte de las empresas textiles pasando por algunos conflictos como el pago
de algunas licencias o asignaciones al cese de los trabajadores, estas condiciones se
llevan al poder judicial porque nunca se cumplió por parte de los empleadores algo
concertado por los trabajadores.
- En el contexto de una negociación colectiva lógica también se reconoce el derecho de
huelga. Derecho de los trabajadores van a poder ejercer una medida de presión para el
empleador que tiene que ver solamente con una conducta los trabajadores se
desplacen fuera del centro de trabajo es la forma de ejercer huelga en el derecho
laboral colectivo. También establece un régimen especial para los servidores públicos
de hecho Este es un tema muy controversial a nivel de nuestro país.
- Por eso la lógica es establecer algunos límites para la negociación colectiva y
sindicalización a nivel de los de los trabajadores la de los trabajadores del Estado, la
huelga va a estar un poco limitada por qué existen algunos servicios básicos de
naturaleza pública que van a tener que estar asegurados antes de que haya una
declaración de huelga o el ejecución de una medida de huelga y también vamos a
tener alguna limitaciones sobre todo a nivel de negociar condiciones económicas con
el estado, sin embargo hay algunas sentencias del tribunal constitucional que van a
establecer precisamente lo contrario, van a decir de que no hay un motivo que
permita negar por completo la posibilidad los servidores públicos del poder negociar
condiciones económicas por eso es que hoy en día vemos negociaciones colectivas en
la que se negocia en condiciones económicas en favor de los servidores del estado
muy parecido a lo que podría ocurrir en el sector privado, pero ese es un tema
bastante controvertido, porque está orientado básicamente a ver el derecho laboral
colectivo a nivel del lado de los empleados de una empresa privada .
Normas con rango de ley

- Las relaciones colectivas de trabajo, una ley que es la que va a conducir esencialmente
este tipo de ordenamiento. La ley de relaciones colectivas de trabajo cuyo texto único
ordenado ha sido aprobado por El D.S N°010-2003-TR del sector el trabajo, maneja un
esquema bastante simple que está dividido en el desarrollo de tres puntos:
1. La libertad sindical, tiene a su vez una subdivisión:
- A nivel individual se subdivide en la en la libertad sindical positiva y
negativa
En esta connotación vamos a poder definir en virtud a este
reconocimiento el derecho de los trabajadores de afiliarse a una
organización sindical y también el derecho de no afiliarse o de
retirarse de la organización sindical

También se ha podido evidenciar en los hechos de que hay

organizaciones sindicales que exigen a los trabajadores que se afilien a
la organización evidentemente cada sindicato está interesado en tener
mucho más miembros porque eso le va a permitir ganar el terreno al
empleador en el ámbito empresarial y claro también va a generar que
todos los trabajadores afiliados aportan con una cuota sindical por
ello es que también se reconoce el derecho a los trabajadores de no
afiliarse a una organización sindical Esto supone que las
organizaciones sindicales puedan regular, se pueden reglamentarse de
forma interna en el sentido de poder definir cómo es que van a
funcionar, van a definir sus estatutos por ejemplo y llegado el
momento van a poder elegir sus representantes esto a través de la
junta directiva de la Organización sindical que está integrada por un
secretario general, por un Secretario de Defensa, un secretario de
organización y otras secretarías que se pueden ir generando de
acuerdo al estatuto de la organización colectiva.

2. Negociación colectiva
Todo este procedimiento desde el hecho en que se presente un pliego de
reclamos hasta el punto en que éste se suscribe pasando por distintas etapas
que pueden ser la negociación directa, la conciliación la mediación
eventualmente el arbitraje, un arbitraje voluntario un arbitraje potestativo
hasta que nosotros logramos un convenio colectivo o un laudo arbitral . ¿Y
cómo es que este laudo arbitral va a desplegar sus efectos? toda esta
normativa se encuentra resumida en la Negociación colectiva

3. La huelga

La ley de relaciones colectivas de trabajo en forma paralela tenemos lo

relacionado al sector público tema relacionado al servicio público, tenemos
una ley del servicio civil que es una norma que se creó con la finalidad de
 unificar a todos los trabajadores estatales, de poder concentrar todos estos
regímenes y también tiene algunas disposiciones sobre la negociación
colectiva, la huelga, la libertad sindical que probablemente no sean tan
compatibles con las de la de sector privado, también hay algunas
particularidades ahí.
- Con las normas de Rango reglamentarios, es que vamos a revisar el reglamento de
relaciones colectivas de trabajo Y también algunas normas modificatorias y algunas
normas que son de carácter infra legal y que van a regular algunos temas específicos,
Como por ejemplo la modificaciones que tuvieron sobre el reglamento de la ley de
relaciones colectivas de trabajo para poder regular de mejor forma el arbitraje
potestativo que ya había analizado el tribunal constitucional o ver cuál es el régimen
aplicable a los arbitrajes en los que participa el estado

Normas reglamentarias

- Reglamentos de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo, aprobado por el DS N°011-

92-TR.

Marco conceptual ¿QUÉ ES EL DERECHO COLECTIVO?

El derecho colectivo se va a ocupar del estudio de las relaciones colectivas de trabajo y

básicamente va a tener como actores principales a los sindicatos es decir ya nosotros
no vamos a hablar del trabajador y el contrato de trabajo, si no vamos a hablar del
sindicato y sindicatos o empleador y sindicato de empleadores o empleadores en
general que van a interactuar para nosotros tener ya un instrumento que no va a ser el
convenio colectivo.

Básicamente está relacionado a un aspecto organizacional y un aspecto relacionado a

la acción colectiva el aspecto organizacional se pretende estudiar básicamente Cómo
es que interactúan o más bien cómo es que se constituyen estos organismos que son
sujetos del derecho laboral colectivo es decir cómo es que se organiza un sindicato
tanto de empleadores como de trabajadores, tenemos una junta directiva tenemos,
una asamblea general o un sindicato de empleadores es decir cinco más empleadores
que se han juntado para los efectos de poder negociar colectivamente con un grupo
determinado de trabajadores.

De otro lado tenemos la acción colectiva que básicamente está referida como es que
van a actuar estos sujetos, como es que eventualmente una organización sindical
puede participar hoy iniciando una negociación colectiva presentando un pliego de
reclamos también se analizará cómo es que eventualmente un sindicato puede ejercer
una acción de defensa en favor de un trabajador afiliado a la organización sindical
19-09-2020

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN AL TRABAJADOR

● Uno de los principios que rige en el derecho laboral colectivo.

● El principio en el concepto de derecho es aquella línea directriz, pilar de determinada
disciplina jurídica. se recurre a los principios del derecho cuando se tiene un vacío legal
● Lo que se procura en el principio de protección al trabajador es una protección
especial contra todo acto de discriminación en torno al ejercicio de libertad sindical en
relación con su empleo
● La protección se ejercerá en contra de todo acto que tenga por fin:
- Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato. (Por ejemplo,
contratos de trabajo sujetos a régimen de exportación no tradicional)
- Despedir a un trabajador perjudicar en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador durante las horas de
trabajo.

PRINCIPIO DE AUTONOMÍA SINDICAL

● Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,
funcionamiento o administración, es decir los sindicatos de trabajadores no pueden
recibir injerencias de sindicatos de empleadores o empleadores.(Convenio 98 de la
OIT)
Ejemplo: Los empleadores van a estar interesados en tener en la junta directiva de la
organización sindical de trabajadores, algunos trabajadores amigos, es decir a fines de
los intereses del empleador, por ello puede realizar algunos actos de apoyo para que
lleguen a un puesto en la directiva, esto es una injerencia y no debería ocurrir.
● También este principio define que las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tienen derechos de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos,
el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción (Convenio 87 de la OIT)

DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL

● Los empleadores y trabajadores sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen
el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas. (Convenio 87 de la OIT)
● Un derecho para constituir organizaciones para la defensa de un grupo de
trabajadores es el ejercicio de la libertad sindical.
● Cuenta con 2 aspectos:
 - Aspecto orgánico: Consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales.
- Aspecto funcional: La facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de
organizaciones.

LOS SINDICATOS

● El sindicato es una persona jurídica, agrupación voluntaria de personas con capacidad

de goce y ejercicios de derechos y aptitud para obligarse, es decir, para la realización
de toda clase de actos jurídicos necesarios para el logro de sus fines,
Son atributos de los sindicatos:

- Autonomía estatutaria
- De gobierno, sin injerencia de nadie.
- De acción sindical
- De negociación y contratación colectiva
- Federativa, que a las organizaciones sindicales se les permite eventualmente
constituir órganos de mayor entidad, mayor importancia y que agrupan a
mayor cantidad de organizaciones a su vez.
¿Puedo como organización sindical establecer alguna normativa interna que
esté contraria al ordenamiento legal, amparándose en el principio de
autonomía estatutaria?

- Un acto no puede contravenir las normas de orden público, es decir lo

que establezca la norma.

22-09-2020

TIPOS DE SINDICATO

- De empresa: Diversas profesiones, oficios o especialidades que prestan servicios para

un mismo empleador.
Ejm: El sindicato de trabajadores de la empresa Maderera SAC

- De actividad: Trabajadores de diversas profesiones, especialidades u oficios diversos

de 2 o más empresas de la misma rama de actividad.
Ejm: Sindicato de construcción civil, tendrán una serie de actividades realizadas por los
trabajadores.

- De gremio: Trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio,

profesión o especialidad.
Ejm: Sindicato de trabajadores estibadores del puerto Salaverry

- De oficios varios: Diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en

empresas diversas, cuando en determinado lugar no alcances el mínimo legal
necesario para constituir otro tipo de sindicatos.
 - Por la cantidad de personas empleadas no llegamos al número mínimo de sindicatos
de empresas.

¿QUÉ PASA CON LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES NO DEPENDIENTES DE UNA

RELACIÓN DE TRABAJO?

- Se puede sindicalizar y aplicar las normas de trabajo en la manera que resulten

aplicables, en este caso no tiene un empleador con el cual negociar, pero si puedes
tener un aspecto que es necesario reclamar una instancia gubernamental.

LOS SINDICATOS

● Dentro de la clasificación de los sindicatos nosotros tendríamos que reconocer que

estos pueden tener distintos ámbitos.
- Local: Sección sindical en este ámbito, estamos hablando del sindicato que se
constituye para proteger intereses de una determinada empresa y está solo
tiene una sede.
¿Qué pasa con una entidad del sistema financiero (banco)?

- Aquí los trabajadores que están afiliados van a tener que definir en sus
estatutos que va a ser de naturaleza regional, debido a que estaremos
en otras provincias de la región
- Si esta escala puede implicar muchas ciudades del país se colocará de
naturaleza nacional, este tema generará impacto en las competencias
de los órganos de la autoridad administrativa del trabajo.
Ejemplo: Cuando en un procedimiento de negociación colectiva, se
llega a un punto en el que ya no se puede negociar el trato directo
porque alguna de las partes decide ponerle fin, llegaremos a un
procedimiento administrativo de conciliación

- Regional
- Nacional
Tenemos la ley de seguridad y salud en el trabajo, una de las tantas
obligaciones en materia de seguridad a los empleadores el hecho de que
constituyan un comité de seguridad y salud en el trabajo que sea
mensualmente y que este es el encargado de ver pues que exista una debida
protección y no existan los riesgos laborales.

- El manejo de los sindicatos a nivel nacional realmente es muy complicado y la

acción sindical va a comenzar a aflojarse. La posibilidad de crear secciones
sindicales, tenemos la sección cuzco, sección Arequipa ahí tenemos a 2
representantes miembros de la organización sindical que van a tener algunas
funciones muy importantes como por ejemplo cuando va a eventualmente la
SUNAFIL se convocará a un miembro de la organización sindical a que forme
parte de esta sección sindical.
- El Sindicato nacional designa 2 trabajadores de la sección Cuzco, por ejemplo,
cada vez que hay un tema que involucre la participación del sindicato, será el
 miembro de la organización sindical quién se comunica para poder tomar una
acción respecto de un trabajo, cuando vaya la SUNAFIL, o cuando se deba
denunciar algo.

● Sobre los miembros:

- Inherente
- Intransferible
- Indelegable
MIENTRAS SE ENCUENTRAN EN EL PERÍODO DE PRUEBA (3 meses) que se
pueden ampliar hasta 6 meses dependiendo de los puestos de confianza y
hasta 12 meses de los trabajadores de dirección ¿Qué pasa durante este
período de prueba?

- No se tiene estabilidad en el empleo.

- No podrá recibir una indemnización, ni una reposición en el trabajo.
¿SERÁ POSIBLE EN ESTE CASO AFILIARSE A UN SINDICATO?

- La fórmula general de la norma establecía que no se podía,

porque esto iba a permitir la posibilidad de que se amparen en
el hecho de que luego de afiliarse, el empleador los haya
cesado por período de prueba.
Limitación para poder cesar en el período de prueba. Se
configura el despido nulo, ya que se genera con vulneración a
los derechos fundamentales.

- La norma fue modificada y se establece que si se puede afiliar

a la organización sindical estando en período de prueba
haciéndose la precisión de que esto no va a limitar los
derechos de las partes.
Es decir, el empleador si podrá cesar en el período de prueba y
tendrá que sustentar el motivo.

● Requisitos para ser miembro

- Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio.
- No formar parte del personal de dirección o confianza del empleador, salvo
disposición del estatuto.
- No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito

Renuncia: Se puede apartar de la organización sindical

Separación o expulsión: Para esto deberá haber algunas causales determinadas en el estatuto
de la organización sindical.

Retención de cuotas sindicales: Son aquellas que asumen los trabajadores afiliados a la
organización sindical que son retenidas por el empleador mensualmente o con la periodicidad
que la organización haya definido y este dinero es entregado a fin de mes en un sobre cerrado.
24-09-2020

FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

● Una de las principales funciones de las Organizaciones Sindicales es representar a los

colaboradores o trabajadores afiliados a la organización Sindical en las controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.
● Celebrar convenciones colectivas de trabajo, es un contrato colectivo de trabajo, es
una fuente de derecho de trabajo.
● Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carácter individual , por ejemplo es frecuente ver al secretario de defensa o al
secretario general de la organización sindical en las audiencias judiciales que
involucran a trabajadores que están presentando una demanda por un beneficio en
particular, muchos de los beneficios que reclaman los trabajadores de forma individual
son seguidos de cerca por los sindicatos, en representación del sindicato en forma de
acompañamiento los sindicatos a través de la junta directiva como es el Secretario
General, Secretario de Defensa están en este acompañamiento con el trabajador, pero
este hecho no sería necesariamente una representación, de acuerdo a nuestra nueva
ley procesal de trabajo los sindicatos pueden llegar a presentar demandas en
representación de un trabajador en particular o de un conjunto de trabajadores, lo que
se debe de hacer es liquidar de forma individual a cada uno de los trabajadores los
beneficios que les correspondan en el texto de la demanda.
● También una función es promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas
y todas estas organizaciones que tienen por fin manejar fondos y brindar algunas
prestaciones de auxilio y promoción social a los agremiados. Hace años los sindicatos
tenían un carácter mutualista, con esto se procuraba que el sindicato con el dinero
recaudado de todos los aportantes de todos los miembros brinde algunas prestaciones
como por ejemplo un seguro de desempleo ante la ocurrencia de una contingencia
como el fallecimiento de un familiar directo, se otorgue una prestación a cargo de la
organización sindical.
● Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
● En ninguna de estas funciones se debería desviar la real naturaleza y finalidad de una
organización sindical que es protección de derechos de los trabajadores.

Los Sindicatos:

● Cuando se habla de un sindicato de empresa se exige que por lo menos este sindicato
afilie a 20 trabajadores para poder constituirse una organización sindical, sin embargo,
no es bastante simple hay centenas de empresas que tienen más de 20 trabajadores,
pero no llegan a constituir una organización sindical.
● Los sindicatos de otra naturaleza como por ejemplo los de gremio o los de rama de
actividad van a requerir un número mayor de afiliados por lo menos 50 trabajadores.
● Cuando estos números se llegasen a considerar prohibitivos, muy limitantes de la
libertad sindical la norma establece que cuando no se alcance el número mínimo de
 trabajadores afiliados lo que se puede hacer es elegir a dos delegados, los cuales serán
representantes del empleador y ante la autoridad administrativa del trabajo.
● La norma establece algunos pisos para que a partir de ellos se pueda construir una
organización sindical en cuanto al número de afiliados, pero también reconoce una vía
auxiliar que es la elección de delegados cuando no se alcance el número mínimo.

Constitución del sindicato:

● La doctrina se ha orientado en reconocer el hecho de que no debería ser exigible a un

conjunto de trabajadores tantas formalidades para la constitución de una organización
sindical porque ello terminaría desalentando la constitución de estas organizaciones,
sin embargo nuestra ley a reconocido con un antecedente normativo desde el año 33
la necesidad de que las organizaciones sindicales estén debidamente inscritas, hoy en
día nuestra norma reconoce que el registro sería formal y no constitutivo, lo cual
permitiría inferir que básicamente se estaría cumpliendo con una formalidad, con un
acto protocolar la inscripción de una organización sindical pero que esta debería
entenderse constituida desde que los miembros han manifestado su voluntad por
cualquier medio de ser considerado un sindicato.
● La constitución de una organización sindical va a tener un camino simple, lo primero
que se debe hacer es constituir una asamblea integrada esencialmente por el conjunto
de trabajadores del ámbito si tenemos eventualmente 25 o 30 trabajadores
interesados en constituir esta organización sindical todos estos juntos en un espacio
determinado van a ser considerados como la asamblea de la organización sindical, esta
asamblea lo que va a hacer adoptar un estatuto, va aprobarlo y de esta forma va a
definir en principio sus alcances, su denominación, sus finalidades y demás
disposiciones que ellos estimen necesarias establecer dentro de este texto normativo
interno.
● Con la aprobación del estatuto y en función a las disposiciones del mismo se va a tener
que disponer con una elección de la junta directiva, esta va a asumir la representación
de la organización sindical, sin que la junta directiva sea un organismo supremo dentro
de la organización sindical, el organismo supremo va a ser la asamblea, es decir los
trabajadores reunidos para tomar alguna decisión van a ser aquellos que se
constituirán como el organismo supremo dentro de la organización sindical, la junta
directiva tendrá que ejecutar algunos encargos básicamente de la asamblea con las
limitaciones que establecerá el estatuto. La junta directiva va a ser los trabajadores
que tienen por cargo de secretario general, secretario de defensa, secretario de
organización, entre otros tipos de puestos de posiciones que se vayan creando dentro
del estatuto de la organización sindical.
● Se tiene que refrendar en acta por parte de un notario público o en ausencia de un
notario público, de un juez de paz todo este procedimiento que se está refiriendo, se
tendrá que refrendar la voluntad de la creación de la organización sindical, la
aprobación del estatuto y la designación de la primera junta directiva en un acta que
servirá para la inscripción dentro de la autoridad administrativa del trabajo.
● La autoridad administrativa del trabajo va a ser la que revisando el cumplimiento de
los requisitos va a declarar la inscripción de la organización sindical.
 ● Es importante que la organización sindical esté inscrita ante la autoridad
administrativa de trabajo para los efectos de que puedan conformar organismos de
grado superior, eventualmente se pueden constituir no solamente sindicatos sino
también federaciones y confederaciones, un sindicato unido con otro podrán
constituir una federación y una o dos pueden constituir confederación de
trabajadores.
● La inscripción ante la autoridad administrativa del trabajo nos puede servir para una
serie de gestiones de tipo laboral, esto está garantizado en la nueva ley procesal de
trabajo, en el aparato administrativo relacionado en lo laboral.
● Cuando una organización sindical quiere adquirir una propiedad, lo primero que les va
a solicitar un notario público a alguien que se atribuye la condición de secretario
general de la organización sindical va a ser una vigencia de poderes.
● Para participar en este tipo de actos en el ejercicio de las funciones sindicales pero que
tengan una connotación civil se va a necesitar eventualmente constituirse como
asociación, este es uno de los principales motivos por los cuales una organización
sindical va a ver la necesidad de constituirse como asociación civil, las organización
sindicales tienen una serie de dificultades al momento de crear en el sistema
financiero por ejemplo una cuenta bancaria, por el hecho de que los bancos son
bastante exigentes.
● Como sindicato inscrito ante la autoridad administrativa del trabajo se puede hacer
una serie de gestiones de naturaleza laboral, pero como una asociación civil se puede
eventualmente tener menos cuestionamiento al momento de celebrar actos de
naturaleza civil.
Organización:

● Esta organizada internamente en dos entes, órganos internos, que son la asamblea
general y la junta directiva, la asamblea general está integrada por los miembros de la
organización sindical, es decir aquel trabajador afiliado a la organización sindical y
eventualmente este va a ser el órgano supremo máximo de la organización sindical, es
el que va a ser llamado a modificar el estatuto del sindicato, y la junta directiva que
asume la representación legal del sindicato, va a actuar con el control de la asamblea
general y también con las directivas y lineamientos que establece el estatuto de la
propia organización ese será el límite que tiene el miembro de la junta directiva, los
que conforman la junta directiva son el secretario general que va a tener el liderazgo
de la organización sindical hablando de la representación, también lo conformara un
secretario de organización que tendría que ver temas relacionados a la inclusión y
exclusión de los miembros de la organización sindical, también un secretario de
defensa que tendría que revisar todos estos temas de índole legal o la gestión de
algunos temas de esta naturaleza ante las autoridades que correspondan, es el que va
al poder judicial, el que hace un seguimiento.
● La junta directiva es elegida en los términos del estatuto del sindicato y tiene que
haber una votación, en algunas circunstancias en las que las organizaciones sindicales
denuncian algún tipo de injerencia del empleador y se puede presentar una serie de
cuestionamientos en el proceso de nombramiento de miembros de la junta directiva
26-09-2020
Hablo sobre guía, no avanzo mas

29-09-2020

FUERO SINDICAL
✓ Importa limitaciones al poder de dirección del empleador respecto de
determinados trabajadores.
✓ El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación.
✓ Establecer protección especifica para evitar que determinados trabajadores no
sean despedidos.
AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL
- Los miembros del sindicato en formación (desde la presentación de la
solicitud hasta 3 meses después)
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones,
confederaciones, delegados de las secciones sindicales.
- Delegados.
- Candidatos a dirigente o delegados (30 días antes y 30 después del acto
electoral)
- Miembros de la comisión negociadora del pliego (Hasta 3 meses después
de concluido el procedimiento)

• Comprendiendo la naturaleza del fuero sindical, se puede llegar a entender que

cualquier tipo de despido que no hay llegado a ser demostrada la conducta
objetivamente por el cual se inicio este procedimiento, puede llegar a un despido
nulo.

LICENCIA SINDICAL
• Tiene una regulación aparentemente simple, pero en la practica el goce de esta
licencia puede ser complejo, en principio es aquella licencia que esta considerada
como un supuesto de suspensión en el contrato de trabajo.
• La ley de relaciones colectivas de trabajo reconoció la posibilidad de que los
miembros de una organización sindical tengan derecho a concurrir actos de
concurrencia obligatoria a dirigentes por 30 días naturales por año y con ello se
establecía que estos días iban a ser retribuidos por el empleador. El exceso se
considera licencia sin goce de haberes.
¿A qué se considera actos de concurrencia obligatoria?
- Inherentes a la función sindical, tales como convocados por autoridad
judicial (Cuando existe una audiencia programada para un caso en el cual
el sindicato va a presentar una demanda en contra de su empleador, igual
te tendrán que retribuir por estar en esta situación de la autoridad
 judicial), policial administrativa, acordados por las partes en CC y
reuniones de la ORGANIZACIÓN SINDICAL
¿Quiénes serán de acuerdo a ley los que tengan derecho a esta licencia
sindical?
- Secretario general
- Secretario adjunto
- Secretario de defensa
- Secretario de organización
• Existe la posibilidad de hacer un control posterior por parte del empleador, en la
medida que se defina que no hizo una actividad inherente, pero podría llegar a ser
muy invasivo.
• Es muy importante que estos 30 días al año, sean días que debe gozar cada dirigente,
eventualmente se tendrá la posibilidad de compartir licencia sindical entre dirigentes.
Es decir, se podrá ceder, pero solo a los dirigentes antes mencionados.

¿Qué pasa si determinado trabajador ocupaba o tenía un puesto en la junta directiva

y a su vez formaba parte de otra organización sindical de rama de actividad, Ejemplo
Secretario General en una empresa y secretario de defensa en la organización
sindical de rama de actividad?
- El reglamento de la ley de relaciones colectivas de trabajo genero una
confusión, lo que pasa es que solo reconocer 30 días aun cuando sea
dirigente de organizaciones sindicales.
• La licencia sindical también podría extenderse, por ejemplo, existen muchos convenios
colectivos que extienden hasta 45 días naturales por año y por dirigente, en esa
medida se tendrá un beneficio mayor.
• Incluso algunos convenios querían que la licencia se extienda por año, es decir
buscaban sea permanente, persona avocada a participar nada mas en actos de
concurrencia obligatoria.
• En el año 84 la federación de trabajadores textiles del Perú suscribió un convenio
colectivo a nivel de rama de actividad, estableciendo una de estas condiciones, que
sea licencia sindical de carácter permanente, lo cual implica que se dejaría sin efecto
esta obligación si se pactaba expresamente, esta cláusula en algún momento cuando
entro en vigencia estableció que se tenían que negociar todos los convenios colectivos.

ORGANISMOS DE GRADO SUPERIOR

• Federación: Unión de no menos de dos sindicatos registrados de la misma actividad o
clase.
• Confederación: Unión de no menos de dos federaciones registradas.
• Sindicatos de empleadores:
- Se requiere de como mínimo 5 empresas de la misma actividad.
- Se requiere de como mínimo 5 sindicatos para constituir una federación.
- Se requiere de como mínimo 5 federaciones para constituir una
confederación.
• A nivel de rama de actividad los empleadores eventualmente se organizan en
organizaciones tales como CAPECO, es una organización que negocia con el sindicato
 de construcción civil y cada año se publica un convenio colectivo sobre esta rama, y
claro CAPECO organiza todos los empleadores de esta rama de actividad.

• Es posible que ocurran algunos movimientos al interior de esta organización como son:

- Posibilidad de retirarse salvo pacto

- Desaparición de O. Superior no afecta la de las O.S
- Se rigen por las normas de los sindicatos

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Comprende a todas las negociaciones que tiene lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.
• Cuando hablamos de negociar, estamos hablando de discutir términos, estos deben
estar relacionados en lo que respecta al derecho laboral colectivo y en concordancia
con el convenio 154 de la OIT:
- Fijar condiciones de trabajo y empleo.
- Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
- Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.
• Solo están obligados a negociar aquellas empresas que hubieron cumplido por lo
menos un año de funcionamiento. Este año se debe computar desde el momento de la
fecha efectiva de realización de actividades.
• Tienen fuerza vinculante, para las partes que la adoptaron. Obliga a:
- Quienes la suscribieron (Organización sindical y empleador)
(Organizaciones sindicales y organizaciones de empleadores)
- Aquellos en favor de quienes se suscribió.
- A trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas.
• Esencialmente un convenio colectivo contiene disposiciones en favor de los
trabajadores, ¿pero eventualmente tendrá un convenio colectivo cláusulas que les
vinculen a los trabajadores, es decir que les generen alguna obligación?, Si como por
ejemplo clausulas de organización sindical en donde se comprometan a garantizar que
trabajaran con mucho cuidado en sus funciones para no generar accidentes de trabajo

Características de la Negociación Colectiva

- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide,
los contratos individuales quedan adaptados a aquella
- Rige desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior, o si no la
hubiere, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las
que señale plazo distinto.
- Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de
1 año.
- Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,
sin perjuicio de aquellas clausulas que hubieren sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prorroga
total o parcial.
 - Continua en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
- Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para
su presentación a la autoridad de trabajo con el objeto de su registro y archivo.

01-10-2020

Tipos de cláusulas del convenio colectivo

recordemos que estábamos hablando la clase pasada general sobre el capítulo de negociación
colectiva que tenemos a la ley de relaciones colectivas de trabajo, las cuales se dividen en tres:

1. Libertad sindical habla sobre los sindicatos constitucional filiación entre otros
2. Negociación colectiva en esencia para lo cual existe una organización sindical negociar
mejores condiciones
3. Huelga
• Los convenios colectivos básicamente tienen la estructura de un contrato se celebran
entre las organizaciones sindicales y las los empleadores o el conjunto de empleadores o
sindicatos de empleadores normalmente se negocia nivel de empresa así que serán los
sindicatos de empresa los que cierren convenios colectivos con los empleadores de la
empresa en sí. en este contexto es importante que revisemos las cláusulas son los tipos de
cláusulas que podemos encontrar en un convenio colectivo tenemos cláusulas normativas
obligacionales delimitadoras.
• Cuando hablamos de las cláusulas normativas estamos hablando de aquellas cláusulas que
en efecto introducirse modificar los términos del contrato de trabajo individual por
ejemplo a través de algunas prestaciones específicas me permito extender el caso de la
asignación por sepelio cuando un familiar directo de un trabajador fallece el empleador le
pagará una asignación por sepelio equivalente a una UIT o por ejemplo el incremento de
sueldo tienen incidencia directa sobre el contrato de trabajo individual sobre la relación
que existe entre el trabajador y el empleador este contrato, vínculo.
• Tenemos otro tipo de cláusulas como la que indican el pago de bonificaciones
designaciones entre otros estas normativas que se integran directamente en el contrato
individual de trabajo luego de ellos tenemos las cláusulas obligacionales que son aquellas
que vinculan a las partes que lo han suscrito es decir en este caso el sindicato y el
empleador esos son las cláusulas obligacionales y cómo se podrían ver en la realidad las
cláusulas obligacionales por casos como por ejemplo la extensión de la licencia sindical hay
un derecho de los dirigentes sindicales para poder tener 30 días al año para concurrir a
actos de presencia obligatoria asistir 110 en el PJ asistir a una comparecencia sunafil entre
otros y claro por supuesto también tenemos que revisar o podríamos ver que una cláusula
será la que tienda este periodo de 30 días para que sea si no ahora digamos 60 no O
definitivamente que esta licencia sindical se extienda de forma permanente para algunos
trabajadores dirigentes sindicales cosa que ya nadie te acepta hoy en día pero
eventualmente existió este tipo de cláusulas que vinculan al sindicato con el empleador no
 afectan directamente a los trabajadores afiliados como el caso de las cláusulas normativas
otro ejemplo el caso que se establece un día de licencia el día anterior a la negociación a la
reunión de negociación o de trato directo por ejemplo no imaginé no trabajador que tiene
turno noche y y termina su turno A las 6 de la mañana tiene que estar 8 de la mañana en
punto negociando con el empleador en el convenio colectivo, se puede pactar que las
próximas negociaciones los trabajadores miembros de la comisión negociadora van a tener
un día previo de licencia para descansar un día antes del día que se tiene que preparar
para la reunión de negociación directa esa es una cláusula obligacional vincula el sindicato
y el empleador.
• Las cláusulas delimitadoras son aquellas que deben establecer un ámbito de aplicación del
convenio colectivo por ejemplo es muy común ver que se diga este convenio colectivo será
de aplicación a todos los trabajadores afiliados y no afiliados a la organización sindical
siempre que tengan una condición de obrero o se puede decir que se aplicará a todos los
trabajadores de la empresa que hayan superado el período de prueba o se puede indicar
que aplicará para todos aquellos trabajadores que hayan tenido al menos un año de
afiliación al sindicato ese tipo de circunstancias pueden ser colocadas en un convenio
colectivo y claro está será una cláusula de carácter delimitador ahora es muy importante
también tener el presente que existen algunas condiciones específicas para el caso de las
negociaciones a nivel de gremio o rama de actividad para que se pueda negociar a nivel de
gremio actividad como por ejemplo el m de los estibadores o la rama de actividad de la
construcción civil es importante que se cumplan dos requisitos primero que representen a
la mayoría absoluta de empresas y de trabajadores de la actividad porque Claro si yo por
ejemplo soy una empresa constructora que me veo obligada a negociar con una
organización sindical de rama de actividad que no tiene presencia a nivel nacional que no
tiene una difusión bastante grande o no tiene fila 2 de diversos lugares y que claro son
muy pocos este convenio colectivo no podría ser aplicable de forma general cómo es la
lógica de un convenio De rama de actividad para que tengamos una idea mencionemos
cada año se celebra un convenio De rama de actividad un convenio colectivo de trabajo de
rama de actividad con el sindicato de conducción civil y este convenio aplica a todos los
trabajadores de la construcción civil a nivel nacional es de amplificación y claro
evidentemente algunas restricciones como por ejemplo el valor de la obra no todas las
obras obligan al empleador o constructora a respetar los límites que establece el convenio
colectivo pero claro si tiene determinado valor de obra y que eventualmente súper el
monto establecido de la ley en el convenio colectivo este convenio colectivo estés donde
estés como empresa constructora te aplica si es que no lo cumples entonces digamos que
te fiscalizará sunafil o irán los trabajadores del sindicato al PJ.
• Cómo es que nosotros hacemos eso, que sea de aplicación general se tiene que
representar al momento de la negociación a la mayoría absoluta de las empresas y
trabajadores de la actividad es decir la mayoría de empresas constructoras absoluta de
trabajadores de construcción civil debería está representada para que sea de aplicación
general ese convenio colectivo mayoría absoluta y claro tiene que convocar a todas las
empresas es sumamente importante que ellos se tenga presente porque si no no
podríamos llegar a poder negociar este nivel de rama de actividad con carácter general.
Qué pasa por ejemplo con esta empresa qué tiene un convenio colectivo digamos a nivel de
empresa una empresa constructora digamos que tiene un convenio colectivo con un sindicato
de empresa y que a su vez por imperio del convenio colectivo de rama de actividad también
tiene que cumplir el convenio colectivo de rama de actividad aquí tenemos que hacer un
análisis y claro en lo laboral recordemos qué siempre que hay un conflicto entre las normas
aplicables al trabajador se tendrá que preferir aquella norma que sea más favorable para ellos
en un principio si es que hay un conflicto entre un convenio colectivo de rama de actividad y
también un conflicto colectivo a nivel de empresa cosa que no debería ser se aplicará la
disposición en particular más favorable, ahora porque no debería ser porque en principio si es
que el empleador ya está negociando doble De rama de actividad no tendría por qué negociar
nivel de empresa de acuerdo recuerden eso sí negocias arriba ya no tienes que negociar abajo
y si negocias abajo es también una potestad tienes que hacerlo en armonía o congruencia está
arriba y solamente podría regular aquellos aspectos que no se han tratado en el convenio
colectivo de rama de actividad todo lo que no se ve arriba puedes eventualmente otorgar

aprobar manejar en un convenio colectivo de rama de empresa de un sindicato de empresa,

pero claro no debería ser la regla que cuando existe un conflicto se debe aplicar norma más
favorable el trabajo regresando al tema de la construcción civil

• En algún momento hubo un conflicto en relación a digamos que definir el nivel de

negociación con los sindicatos es un tema muy problemático al punto de que vamos a
vernos adelante esto cuando no se pueda digamos llegar aclarar va a tener que ser
resuelto porque se supone que la regla general es de que cuando no haya un acuerdo
para el nivel de la primera negociación es es una empresa nueva o qué sé yo sé tiene
que por el imperio de la norma que negocia primera nivel de empresa primero el
negocio chiquito digamos y claro está para cambiar este nivel de negociación luego
tendría que haber un acuerdo entre las partes a nivel de rama de actividad de gremio
pero claro aquí se crea un problema porque qué desean las empresas constructoras en
nuestro país hace algunos años la ley dice que yo tengo que negociar primero nivel de
empresa así que En una reunión del sindicato con la empresa como trabajador de la
empresa lo haces conmigo vienes y negocios sin embargo en el camino era
sumamente complicado exígele por ejemplo el trabajador de construcción civil que
constituye sindicato porque como ustedes sabrán en la construcción civil es muy
especial a medida que para poder tener estabilidad es muy complicado y la medida
que las obras son las que determinan la contratación los proyectos determine la
contratación entonces hay mucha movilidad de trabajadores de construcción civil
término proyecto, termina tu contrato.
• Las constructoras a veces están detenidas un año dos hasta que consiguen un contrato
más grande entonces en ese período no tienen trabajadores de construcción civil por
ello es que el tribunal constitucional habla del derecho a la igualdad y dice la regla
general es negociar a nivel de empresa pero tienes que ponerte a pensar en que el
caso de los trabajadores civil la situación es abiertamente mete distinta porque esos
trabajadores no tienen la posibilidad real y crearte un sindicato la medida que cuando
termina su contrato se acabó sería muy fácil que pierda la cantidad mínima de
trabajadores y sacar los sindicatos a cada rato por qué pierden los requisitos
constitutivos el tribunal constitucional dice la norma es igual para los iguales pero
tiene que procurarse también igualdad con los desiguales entonces es una
discriminación inversa y claro sobre lo que Versa la sentencia del caso que en mención.
• Los convenios colectivos se van a aplicar en tres niveles nivel de empresa nivel de rama
de actividad nivel de gremio
• Empresa está en un nivel más básico después sigue el sindicato de actividad después
de gremio en esa lógica que tenemos las negociaciones de mayor nivel es que se
establecen algunas reglas de negociación y la ley de negociaciones colectivas del
trabajo y qué dice la primera norma que las partes deciden mediante un acuerdo el
nivel de la primera convención es decir que si es que tú eres una empresa nueva y por
ejemplo estás en la construcción civil lo primero que te va a nacer el sindicato de
construcción civil es imponer o exigir que cumplas con el convenio colectivo y de ahí tú
no le puede decir de esta norma bueno no puedo porque tengo que negociar de
acuerdo a ley que tendría que negociar el primer lugar a nivel de empresa porque ahí
hay un pronunciamiento del tc que dice que en el caso particular de la construcción
civil eso tendría que hacerse siempre pero la regla está sino que ha sido materia de un
cemento del tribunal constitucional si es que no hay un acuerdo en el primer nivel de
negociación debería hacerse a nivel de empresa es la segunda de las reglas te pones de
acuerdo entonces vamos a hacer que la negociación sea nivel de empresa pero claro
Este es un tema que ha sido interpretado por el taxi al menos a la relación de la
Construcción civil sin embargo el tribunal constitucional en otro caso dice oye me
parece muy injusto yo ya hice la excepción con el caso de construcción civil en algún
momento pero hoy yo creo que este tema merece un tratamiento especial
definitivamente se tiene que dejar una disposición Clara para los casos futuros en que
las partes no se pongan de acuerdo en el nivel de la primera negociación que el
sindicato digan no a nivel de rama de actividades o no como empresa quiero negociar
primero nivel de empresa porque ya nivel más alto son de mayor complejidad
entonces lo que dice el deseo es que esta controversia en virtud de la cual de las
partes no se ponen de acuerdo en el primer nivel de negociación va a tener que ser
resuelta por arbitraje ese es uno de los supuestos para llegar a un arbitraje
potestativo, estas dos primeras disposiciones han quedado relativas porque ahora se
exige un arbitraje cuando A falta de acuerdo sobre nivel de negociación estamos al
frente ahora en el camino quiero cambiar el nivel de negociación aquí tiene que haber
un acuerdo de partes y la parte se viene negociando nivel de empresa entonces no van
a poder cambiar a nivel de negociación si es que esta empresa en particular no lo ha
pactado así con el sindicato para cambiar el nivel de negociación tiene que ver acuerdo
entre el empleador y el organización sindical por otro lado la regla nos dice que si hay
un conflicto de convenios hay que aplicar la disposición del convenio en particular que
le es más favorable al trabajador siendo está la regla que debemos tener siempre en
mente.
• Para la negociación de las partes en el contexto de la negociación colectiva es
importante tocar el tema de la representación de los trabajadores y claro la represión
de los trabajadores en principio la ejerce la organización sindical con mayoría absoluta
del trabajador en el campo si nosotros tenemos un sindicato en una empresa que
tiene 500 trabajadores y el sindicato tiene afiliados a 300 entonces tendremos que sé
sindicato ejerce la representación de todos los trabajadores de la empresa pero qué
pasa si tenemos un sindicato que afilia de esos 500 solamente a 100 trabajadores el
vidente mente es a 100 trabajadores no son la mayoría de trabajadores con lo cual es
 el sindicato es un sindicato minoritario el sindicato que afilia la mayoría absoluta de
trabajadores es un sindicato mayoritario es necesario hablar de este tema porque todo
aquello que se pacte con un sindicato mayoritario va a ser de aplicación general a
todos los trabajadores de la empresa es decir si se pactó incremento de sueldo con un
sindicato mayoritario este incremento de sueldo va a impactar positivamente el
presupuesto a todos los trabajadores de la empresa claro siempre y cuando tengamos
la cláusula limitadora del convenio colectivo si la cláusula indica que solamente se
aplica a los trabajadores de planta, sólo se aplicará para ellos minoritarios por ley no
iban a tener esta representación de acuerdo a ley iban a negociar solamente los
beneficios para los que estén afiliados eso quiere decir que si el sindicato que
solamente tenía 100 trabajadores lo que se negocia solamente será aplicable para esos
en trabajadores muchos trabajadores
• La Corte suprema dijo bien por principio de igualdad vamos a darle a los trabajadores
que nunca se afila el sindicato que nunca pagó una sola cuota sindical que nunca
estuvo en la sección sindical de la organización sindical todo aquello que tiene un
trabajador sindicalizado pero esto sólo aplica a sindicatos pequeños adicionalmente a
ello y aun cuando los trabajadores no lo solicitaron por no haber estado de afiliados
del sindicato los empleadores de propia voluntad extendían a todos el contenido del
convenio colectivo los sindicatos minoritarios y está fácil no sé si por costumbre
entonces los empleadores dijeron No si le doy a uno le da tengo que dar a todos y
claro se pasaban por encima de esta norma que decía que solamente puedes hacer
eso cuando tengas un sindicato mayoritario entonces se generó otro problema porque
luego los sindicatos minoritarios consideraron que el empleador estaba haciéndoles un
daño puesto que los trabajadores sindicalizados te descontaban una cuota para ellos
mensualmente con miedo a una represalia por parte del trabajador si de todos modos
todos los trabajadores van a tener los mismos beneficios que un sindicato minoritario
entonces ocurrieron desincentivo a la afiliación de sindicato el sindicato mayoritario se
quedaba estancado por su número de afiliados o es más IBA decreciendo porque claro
lo que negociaban era para todos y ya nadie quería meterse al sindicato porque no lo
mismo entonces qué ocurre con ello otras sentencias de la Corte suprema posteriores
ya indicaron que este hecho de extender los convenios colectivos de los sindicatos
minoritarios a trabajadores no sindicalizados generaba un desincentivo a la afiliación
sindical de acuerdo y es afectaba a las organizaciones sindicales con lo cual se dijo que
las empresas no pueden extender convenios colectivos de sindicatos minoritarios a
todos los trabajadores y eso fue lo que se dijo en un principio fue muy positivo para los
sindicatos porque las empresas nuevas que ya comenzaban a negociar solamente
extendían el convenio colectivo quienes estaban afiliados al sindicato y para los que
hace de 20 años habían extendido hacia todos no podían presionar a los nuevos
trabajadores para obtener los beneficios que se le otorgó un sindicato minoritario
porque se estaba quebrando un principio del derecho del trabajo que es la costumbre
laboral que dicta que un comportamiento repetitivo que crea conciencia
obligatoriedad es un comportamiento que es obligatorio
Si yo hace 20 años vengo pagando todos los beneficios del convenio colectivo pactados por un
sindicato minoritario hoy no puedo decir de un día para el otro que ya no voy a pagar estos
beneficios en el año 2019 se emite un pleno jurisdiccional supremo laboral y qué dices de
pleno jurisdiccional supremo laboral dice el siguiente no se puede extender los efectos de un
convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario aquellos trabajadores que no estén
afiliados al mismo es decir que no está sindicalizados salvo que primero haya un acuerdo entre
las partes es decir que el propio convenio colectivo con el sindicato minoritario diga este
convenio colectivo será aplicable para sindicalizados y no sindicalizados O que el empleador
decida unilateralmente extender los efectos del convenio colectivo es decir que si es que no
está en el convenio colectivo yo puedo decidir unilateralmente este quiebre en la posición de
la Corte suprema yo pues él como empleador extiendo los efectos del convenio colectivo
porque yo lo he decidido si yo quiero darles lo que dice el convenio colectivo a todos los
trabajadores aquí hay un gran perdedor qué es el sindicato Claro si el empleador no poder
recibir en cualquier momento extender los efectos del convenio colectivo en los sindicalizados
y el sindicato se va a ser más pequeño no le conviene a los trabajadores afiliarse a hacer
exactamente lo mismo también vamos a tener a otro perdedor un trabajador y otro poder
demandar como empleador oye por principio de igualdad págame todo lo que hay en el
convenio colectivo entonces esta posición de la Corte suprema es bastante bastante reciente
2019 y claro ya marca una pauta bastante importante el empleador puede extender los
efectos del convenio colectivo con lo cual al día de hoy se está afectando la libertad sindical
con lo cual el día de hoy los sindicatos pueden verse reducidos porque ya los trabajadores
novela tener interés en afiliarse al sindicato entonces es sumamente importante de tener en
cuenta sin embargo secreto posibilidad por ejemplo si tú eres un trabajador que estuvo
contratado aparentemente de y de forma fraudulenta con un contrato de locación de servicios
y este contrato de locación de servicios indica que tú no tienes derecho a las obligaciones es
decir derecho laboral y qué pasa si es que lo que puedo hacer si es que soy cesado siendo un
locador de servicios y la realidad tuve un contrato laboral que puedo hacer.

me estás dando me celes mensuales y nunca recibí cts nunca tuve gratificaciones legales así
que todo esa plata que yo nunca cobré me la pagas ahora que se declara la desnaturalización y
que de inmediato me pagues todos sus beneficios laborales que yo no he percibido ese es el
efecto real que dice el pleno cómo para qué para un poco la balanza lo que dice es que si es
que eventualmente tú como trabajador logras la vida judicial que se te reconozca como
trabajador y no como un locador de servicio que era lo fraudulento entonces vas a tener
derecho a que tendrás derecho además de todos los beneficios sociales que no se te han
pagado que están en la ley se te desea ocasiones gratificaciones legales tendrás derecho a
reclamar los beneficios que pueden derivar del convenio colectivo del sindicato al que tú
hubieras afiliado eso es lo que dice el pleno jurisdiccional ya no sé solamente dame los
beneficios si no dame los beneficios de este sindicato de este convenio colectivo de este
sindicato hay que yo me hubiera afiliado si es que hubiera sido un trabajador en planilla ya que
no me reconociste como trabajador me hubiera afiliado a este sindicato si hubiera sido
trabajador entonces me pagas también esta cantidad de dinero que se deriva de

esta fecha para Corte suprema de manera para equiparar un poquito la balanza con el
trabajador eso es lo que establece básicamente, pero quedémonos con algo hoy es posible
extender un convenio colectivo de acuerdo a la Corte suprema si es afectada la libertad
sindical que sí los sindicatos van a terminar siendo más pequeños porque yo no encontrarse
razón de ser al hecho de afiliarse.

cómo se hace la negociación colectiva quienes representan a los trabajadores y quienes

representan a los empleadores el principio los trabajadores están representados por el
sindicato de acuerdo el sindicato o eventualmente los representantes recuerden ustedes que
cuando no tenemos sindicato tenemos representantes y los representantes eventualmente
elegidos por la mayoría también pueden iniciar un proceso de negociación colectiva es muy
fácil y es lo común tener sindicatos de empresa por ejemplo el sindicato va a negociar por los
trabajadores pero también eventualmente podríamos tener representantes en qué casos
cuando no tenemos un número mínimo para constituir una organización pero qué pasó con
este tema es mayor cuando hay muchas empresas ya tendríamos que negociar a nivel de rama
de actividad o de gremio eventualmente eventualmente podría ser así y cómo se hace
representación de las partes de la reunión a través de delegados el sindicato tiene que delegar
de 3 a 12 personas son las que van a representar los intereses de los trabajadores en buena
cuenta 3 a 2 de personas sólo es que se van a sentar en la mesa con el empleador para discutir
los términos del convenio colectivo ésa va a ser básicamente la representación de los
trabajadores cuántos son los trabajadores básicamente son tres personas tres dirigentes
sindicales que van a ser los miembros de la comisión negociadora ello cuando se represente a
menos de 50 trabajadores pero qué pasa si tiene sólo 105 trabajadores con esos 50 adicionales
vas a tener derecho a un dirigente adicional en este caso 102 trabajadores 4 dirigente
sindicales lo que pasa si el año siguiente ya no son 102 sino son $155.50 adicionales que son
en realidad 55 pero para efectos de la norma 50 vas a tener un representante adicional que va
a ser el quinto dirigente sindical que representará en la mesa como trabajador así es como se
va integrando la cantidad de trabajadores de agente sindicales. Entonces éste es la lógica en si
bien no es poco frecuente los dirigentes sindicales quieran ser más de 100 tengo seguro si no
me sé la mesa y claro aquí normalmente hacia una interpretación incorrecta de la norma por
ejemplo hablando de 102 dirigentes trabajadores afiliados ellos no querían entender que por
cada 50 completos se encontraba uno más si no querían entender de que su interpretación
cuando tú tienes unos nuevos 50 es decir a partir del 101 ya tendrías derecho a un dirigente
sindical adicional pero la ley no dice eso la ley dice cierras los 50 y ahí tienes un dirigente
adicional cierras otros 50 y tienes un adicional pero no como dice muchos sindicatos que es
básicamente que superó los 50 y tengo uno y como tengo 101 tengo derecho a otro día gente
sindical adicional entonces eso es más o menos la experiencia que he tenido con algunas
negociaciones hay empleadores que son flexibles por un tema de mejorar el clima de la
negociación dicen que si quieren poner uno más está bien y se consideran pues a que tienes
derecho solamente tres personas vamos a permitir que seas 4 puede ser eso si es posible las
partes pondrán eso en la primera acta de negociación qué es la acta de instalación de la
negociación directa y esto está perfectamente válido.

• Principales empleadores se representan por el propio empresario o quién decide. La

ley establece que eventualmente el empleador podrá designar otras personas por
ejemplo yo como empleador tengo un gerente o administrador y una suerte de jefe de
recursos humanos y claro en ese contexto es que eventualmente esas dos personas
podrían ser designadas por mí para designar al comer colectivo todo esto se realiza
mediante poderes por escritura pública y ya puedes poner por los derechos del
empleador por el otro lado cuando ya la organización sindical del trabajador rama de
actividad o de gremio de confederación aquí eventualmente el empleador va a tener
que agruparse es decir eventualmente en el caso de la construcción civil sindicato de
construcción civil negocia generalmente con capeco la cámara peruana de
construcción o probablemente en las empresas textiles se negociará con la empresa
nacional industrias en el comité nacional de sobre empresas textiles ahora ya se
organizan los empleadores también para poder negociar al mismo nivel de las
 condiciones de los trabajadores esa es la idea en realidad del derecho laboral colectivo
que haya este equilibrio entre las partes para poder negociar y claro la limitación que
tú tienes como empleador es de que no nombres a una cantidad mayor de
representantes respecto de los trabajadores si la mesa los trabajadores tienden a 5
personas tú no puedes tener más de 5 personas sentadas en la mesa con el
empleador. es importante tener resistencia técnica y los abogados son en buena
cuenta asistentes del tema jurídico en este contexto si se permite la participación de
los abogados en el marco de la negociación colectiva pero los asesores no pueden
sustituir en ni un momento a las partes en la sesión de lectura no puedes llegar un
diálogo de abogados no puedes llegar al nivel como organización sindical como
empleador al punto de que los abogados se arreglen qué es una frase muy común
entre los empresarios. qué es lo contrario lo que se busca en la negociación colectiva
qué es un emprendimiento entre las partes porque qué pasa si se suscribe un acuerdo
con un sindicato y no están realmente tera 2 de todo lo que se viene de todo lo que se
habló motivo por el cual esas letras están contenidas en este papel porque lo ha
negociado el abogado, lo que puede pasar es que el sindicato o el empleador en algún
momento cuestione en qué momento el abogado en qué momento negocio esto el
sueldo debió ser mayor en qué momento el abogado pudo pactar esta asignación por
sepelio si no tenemos caja como empleadores para pagar estación axión pues bueno
precisamente para evitar estas situaciones y lograr realmente la paz duradera el
diálogo social del que nos habla tanto la oit es que debería promoverse la participación
directa en la convención ojo con esto la ley tampoco prohíbe que tu asesor legal tenga
probablemente facultades para negociar por ti como empresa.
• Qué hacen la negociación colectiva cuál es su finalidad mejorar condiciones de trabajo
de acuerdo mejorar condiciones de trabajo y éste es un proceso que va a terminar con
la celebración de un convenio colectivo pero para llegar a la celebración de un
convenio colectivo que es bien parecido un contrato nosotros vamos a tener que hacer
algo es pasar por un procedimiento y lo primero que tiene que ocurrir en el
procedimiento es que alguien te pida algo al mismo estilo de la administración pública
quieres algo de la administración pública presenta todo solicitud de exactamente lo
mismo se constituye la organización sindical y lo que tienes que hacer en mediato si es
que quieres mejorar condición de este trabajo es presentar tu pliego de reclamos el
pliego de reclamos supone el inicio o la entrega del pliego de reclamos del
procedimiento de negociación colectiva cuando ya existió una convención colectiva
previa es decir que ya se cerró el convenio colectivo 219 y ahora quieres negociar el
convenio colectivo 2019 2020 lo que te dice la norma es que tienes que presentar el
pliego de reclamos no antes de 60 días y después de 30 días calendario anteriores a la
fecha de caducidad del convenio anterior a quién se entrega el pliego de reclamos
entrega a la empresa llega el trabajador el dirigente sindical de tarea te general él con
el pliego de reclamos un documento que es básicamente un proyecto del convenio
colectivo y en el caso indica también cuáles son los miembros de la convención
negociadora y enseguida se va a entregar bajo cargo al empleador ese pliego de
reclamos acá se puede ocurrir es que el empleador diga que no quiere negociar con los
otros no van a negociar en ese caso en el principio del empleador tiene la obligación
de recibir el pliego pero si no lo hace va a tener que recibir a través del ministerio de
trabajo y promoción del empleo que pasa en paralela entrega del pliego de reclamos el
sindicato tiene que entregarlo también el ministerio de trabajo y promoción del
empleo con él con el fin de que esté enterado de que se ha iniciado un proceso de
negociación y si es que no se entrega el pliego de reclamos al empleador porque no lo
quiso recibir será el ministerio de trabajo el que va a proceder entregarlo al empleador
el efecto de esto es que inmediatamente 10 días o dentro de los diez días de recibido
el pliego tiene que ocurrir el inicio de la negociación colectiva el cual empieza por un
etapa de trato directo básicamente con el entendimiento directo entre las partes de la
negociación como quien se sienta en una mesa negociar terminación contrato esa es la
interacción primera que tiene el sindicato con el empleador a través de sus comisiones
y sus representantes y claro que se discute Punto por punto lo que se solicita en el
pliego de reclamos esta tarea puede llegar a ser sumamente complicada pero la forma
en la que debería manejarse las reuniones de trato directo es exposición del pliego de
reclamos al pliego de reclamos que tienen 30 puntos pero hay convenios colectivos
que tienen 80 100 150 200 puntos imaginen cuánto tiempo tomaría la reunión de trato
directo para llegar a cerrar ese convenio colectivo hablar de cada uno de los puntos de
batir de cada uno de los puntos y cláusulas encontrar inconsistencias con otras
cláusulas del pliego de reclamos entre otros sumamente desgastante. Cuando se inicia
la negociación de trato directo se realiza mediante actas de instalación de trato directo
es un acta la cual se pone los nombres de las partes sindicato de empresa tal y la
empresa ABC Zac enseguida se pone los nombres de los negociadores esto en la
reunión negociadora es al menos los trabajadores por el sindicato indicando sus
nombres suden y también y el otro lado Irán los empleadores Combis a los poderes se
indicará legitimados para negociar con el empleador los representantes llamados a
negociar el convenio colectivo ese es el acta de instalación eso es lo que siempre
ocurre que pasa en cada sesión de trato directo en cada sección de trato directo
también se emitirá una acta en la que se deja constancia de que se ha llevado la
reunión eso es lo general y lo común las reuniones del trato directo se llevan cada
tanto dependiendo de lo que deciden las partes lo que se suele colocar en el acta de
instalación de trato directo es la frecuencia con la cual se va que tener que reunir
normalmente se establece que las reuniones serán semanales para hacer semanales y
se establece como un mini calendario de reuniones de trato directo que no se
establecerá que será en todos los viernes a partir de las 4 de la tarde eso va a ser lo
que se va a indicar en la en el acta de instalación de trato directo en las reuniones que
se vayan desarrollando por supuesto se Irán levantando el acta para dejar constancia
de que ésta se ha venido dando que puede pasar en el trato directo se puede cerrar el
convenio colectivo puede llegar a un punto en que las partes digan muy bien estamos
de acuerdo cerramos el convenio colectivo pero también puede ocurrir otra cosa que
nos digan eventualmente oye yo no veo buena fe en la negociación me estás paseando
no estás interesado realmente encerraron acuerdo conmigo como sindicato así que
entiendo que lo tuyo es una conducta en buena cuenta de mala fe así que yo ya no voy
a negociar directamente contigo así que te voy a notificar en este momento una carta
de ruptura del trato directo de agotamiento de trato directo y qué es lo que va a
ocurrir en este momento tenemos un pliego de reclamos de trámite que no se está
cerrando vamos a ir en este caso solicitar la asistencia de un conciliador quién es
 servicio de materia derechos laborales colectivos es el que brinda el ministerio de
trabajo y promoción del empleo en 1000 se trabajo y promoción del empleo tiene
designados a conciliadores que se encarga específicamente de ella Claro que ya será
un tercero el que procurando el entendimiento entre las partes luego de haber leído el
pliego de reclamos se va a permitir digamos en algún momento invitar a las partes a
que tengan consideración uno con el otro en algún punto y procurar el diálogo para
llegar a un acuerdo esa va a ser la segunda posibilidad y para ello tendríamos que
presentar la parte interesada qué es el sindicato una solicitud de conciliación a la
dirección que corresponda en este caso a la gerencia regional de trabajo y promoción
del empleo presentamos la solicitud y se inicia el procedimiento de conciliación pero
esto también puede realizarse de oficio puede ser que enterada la parte encargada del
conflicto que se viene dando porque recuerden ustedes que el pliego de reclamos se
presenta también el ministerio trabajo y promoción del empleo convoca de oficio a
unas diligencias de conciliación cuantas diligencias de conciliación pueden haber las
que sean necesarias es decir no existe un límite podemos estar un año en un
procedimiento de conciliación sin que haya alguna limitación y claro las partes eran
decidiendo en el transcurso de la conciliación qué días y en qué momentos llegarán a
tener esas reuniones de conciliación

03-10-2020

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

● Toda negociación colectiva inicia con la presentación de un pliego de reclamos, en

este se hace una proyección de lo que sería un borrador de convenio colectivo, por la
organización sindical y en está también se indica los miembros de la comisión
negociadora que va a tener la organización sindical en este caso
● Este pliego se tiene que entregar al empleador, el empleador tiene la obligación de
recibirlo en cuyo caso no reciba más bien tendría que remitirse a través del ministerio
de trabajo promoción del empleo.
● Siempre la autoridad administrativa tiene que estar informada sobre el inicio de la
negociación con lo cual cuando reciba el pliego de reclamos o no la autoridad
administrativa del trabajo, la gerencia la autoridad de la gerencia regional de trabajo,
en nuestro caso de Arequipa va a tener que recibir igualmente el pliego.
● El inicio del trato directo una vez que se presente el pliego se recibe este tiene que
iniciarse una etapa de trato directo, es decir directamente, donde se establezcan y se
dará inicio a esta etapa de tracto directo a través una acta y es esta se indica cuáles
van a ser las principales consideraciones a tomar en cuenta, se establece cuáles son los
miembros de la condición negociadora , se definirá con qué frecuencia van a reunirse
las partes, el lugar y algunas condiciones especiales ( los miembros de comisión
negociadora van a tener un día de licencia retribuida, es decir pagada; el día previo a
tener una reunión de trato directo, para que se permita negociar)
● Una vez que se realizan las reuniones de trato directo se deja constancia de ello en las
altas cada reunión debería tener como sustento un acta, en donde se pone como
 manifiesto quien es un estado presentes Y cuál es han sido las principales incidencias,
normalmente no se ponen incidencias, solo se dejan constancias de la reunión.
● Este trato directo se puede romper, si una de las partes aprecia que no hay disposición
para poder negociar, hay desinterés, conductas de mala fe , la parte podrá romper o
terminar con el agotamiento de esta etapa, con esto se activa la posibilidad de recurrir
a la autoridad administrativa de trabajo ( GERENCIA REGIONAL DE TRABAJO EN
AREQUIPA), para que se inicie un procedimiento de conciliación.
● En la conciliación se puede iniciar de oficio, se pueden celebrar las reuniones
necesarias.
● Los abogados pueden participar como asesores pero en ningún caso sustituir a las
partes.

Conciliación:

● Un método alternativo de solución de conflictos

● Rol activo de conciliador, las partes siguen gozando del derecho a reunirse por propia
iniciativa.
● Ante la ausencia de una parte, la conciliación concluye
● En este caso el conciliador no va a proponer una solución, lo que va a hacer es
propiciar el diálogo.
● El hecho de estar frente a una conciliación en el Ministerio de trabajo, no impide que
las partes se puedan reunir por separado.
Mediación

● Autorización al conciliador para presentar propuestas a las partes.

● Por el plazo que estimen las partes, a falta de acuerdo serán 10 días.
● En caso se exceda el plazo, se deberán presentar propuestas finales.
● El mediador tiene una actuación mucho más directa frente al conflicto laboral

HUELGA

● Dentro lo que refiere el derecho laboral colectivo tiene una connotación distinta.
● Art 72 LRCT : Es la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y práctica por los trabajadores, con abandono del centro
de trabajo.
- Ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga
- Convocar dentro del Marco de la constitución y la ley en ese contexto también
cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
- Establecer el petitorio de reivindicaciones y adoptar las medidas necesarias
para su desarrollo dentro del Marco Previsto en la constitución y la ley.
- Determinar la modalidad de huelga, esto es si se lleva a cabo a plazo
determinado o indeterminado (Contenido esencial del derecho STC N° 26-
2007-PI/TC).

Características Esenciales
 1. Alternativa al arbitraje, cuando fracasa la negociación es posible someter a arbitraje.
- No puedes estar en huelga cuando ya estás en arbitraje o viceversa, hay uno o
el otro.
2. Supone el agotamiento de la negociación directa
- Durante la huelga se puede llegar a conversar y cerrar el conflicto.
3. Realizada en forma pacífica.
4. Prohibición de modalidades irregulares de huelga ¿Sanciones?
- No está permitida la huelga de brazos caídos, ya que es ilegal y en esos casos
se puede sancionar incluso con el despido
5. Celebración de acuerdo o expedición de laudo bajo presión por modalidad irregular de
huelga, son nulos.
6. Suspensión del vínculo laboral
- No olvidar que existen 2 tipos de suspensión: Perfecta (el trabajador no
trabaja y no recibe sueldo) e imperfecta (trabajador no labora no recibe
sueldo).
- Esta modalidad es perfecta (no se le da sueldo debido a que no hay prestación
de servicios efectiva).
7. Intervención del MTPE en caso de prolongación o gravedad.

06-10-2020

El derecho de huelga es un derecho que encuentra sustento constitucional, es un derecho que

deberíamos divorciarlo de estas ideas generales que tenemos sobre la huelga en general que se
aprecia como una forma de protesta violenta para solicitar algo y entenderla qué es un
momento importante que está regulado, siendo ésta la tercera parte de la ley del trabajo
actualmente vigente en nuestro país, esta división entre libertad sindical, negociación colectiva,
la huelga están dentro de esta norma, en ese contexto habíamos conversado un poco la clase
anterior sobre el derecho de huelga, es alternativo el arbitraje que supone el agotamiento de la
medida de negociación y qué es finalmente un derecho que se ejerce de forma pacífica, la forma
de acatar la medida de la huelga es básicamente retirándose del centro de trabajo, esa es la
forma que está regulada actualmente nuestro país y más bien se sanciona el ejercicio de una
forma distinta a la indicada, esta huelga puede estimarse por la autoridad administrativa de
trabajo como una huelga ilegal lo cual traería ciertamente algunas consecuencias para los
trabajadores, definitivamente si esta huelga se prolonga o genera circunstancias graves,
definitivamente el ministerio de trabajo y promoción del empleo podría intervenir en el conflicto
resolviéndolo, cuya resolución tendrá la calidad de un laudo arbitral, esto a través de la
normativa sobre los extra proceso qué es la forma de solucionar conflictos de naturaleza laboral
por el ministerio laboral y promoción del empleo.

Si es que una huelga definitivamente se torna violenta o evidentemente no cualquier acto de

violencia genérico sino un accidente ciertamente grave o una huelga que esté siendo prolongada
por mucho tiempo y que está exponiendo peligro a un sector productivo, serán los supuestos
que podrán permitir la intervención de esta entidad administrativa, así que ello quiere decir que
no es que la regla sea la intervención del empleo sino más bien una intervención de suma
gravedad porque se supone que serán los trabajadores y los empleadores los que finalmente
consigan sus intereses y puedan llegar a un acuerdo, es sumamente complicado dar alguna
solución perfecta de un conflicto de naturaleza colectiva porque hay muchos elementos que
considerar y claro evidentemente la huelga supone la separación del vínculo laboral
efectivamente lo que debe existir es que durante la huelga no se pagará remuneraciones de los
trabajadores ni estos prestaran servicios con lo cual se configura un supuesto de suspensión
perfecta de trabajo de acuerdo a la ley de productividad y competitividad laboral qué es la que
regula esencialmente estos aspectos.

Hoy hablaremos sobre los requisitos de la huelga

La huelga es un derecho que se ejerce en armonía con el interés social, en definitiva, no se debe
ejercer este derecho restando al restringiendo de manera ilegítima los derechos también del
empleador o en general generan un impacto negativo en la sociedad motivo por el cual está es
un derecho que tiene que ejercerse cumpliendo determinados requisitos o supuestos que son
en esencia aspectos meramente formales era muy frecuente que uno hubiese resoluciones de
improcedencia de huelga.

1. En principio se tiene que entender que la huelga tendría por efecto generar una defensa
de los derechos e intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores, en
definitiva no podría impulsar una medida de huelga por un tema político, sería muy
complicado que una organización sindical desde un motivo político justifique la
declaratoria de huelga, por ejemplo de un sindicato de empresa, aquí se debería tener
mucho cuidado dejando constancia cuál es el real motivo por el que se declara la huelga
siendo este un tema muy importante ya que incluso se podría dejar un pedido de huelga
como improcedente.
2. Se establece que esta decisión sea optada de la forma que expresen los estatutos, aquí
se debería observar que la norma interna de la organización sindical en caso haya
establecido un procedimiento específico para la declaratoria de huelga, éste debería
haberse cumplido. Ésta es una revisión que debería hacer la autoridad administrativa
del trabajo, pero sin embargo la norma también es clara en establecer que debería
declararse la huelga, cuando se representa la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en el ámbito es decir que al tener mayoría el estatuto de la organización
sindical no puede establecer un procedimiento que contravenga este criterio que ya
establece la norma así que el estatuto puede mejorar, definitivamente establecer un
control mayor sobre la declaratoria de la huelga.
3. Pero de ninguna manera puede afectar el cómputo a nivel de votos para efectos de
declarar la huelga en los términos de la norma. Todo esto debe constar en un acta
refrendada.
4. El acta refrendada es dada por un notario, un juez de paz y será definitivamente ésta, la
que contenga la votación, la decisión, los fundamentos y todos aquellos hechos que
normalmente se colocan en un acta, que es básicamente un documento que contiene
una sucesión de hechos que finalmente permiten inferir una conclusión, esta conclusión
debería ser la que se ha aprobado, cómo sería la de acatar una medida de huelga.
5. Ésta en principio, la medida de huelga, adoptada y toda la documentación que la
sustenta debe ser finalmente comunicada al empleador y a toda la autoridad de trabajo
en paralelo, deberían estar éstos debidamente enterados sobre ésta circunstancia y
clara, debería indicarse en ésta acta en principio cuál va a ser la extensión de la medida
de huelga, cuánto tiempo se va a extender o si se estableciera que sea una huelga
 indeterminada o un supuesto de medida de huelga indefinida, qué es el máximo de los
casos, debiendo comunicarse al empleador y a la autoridad de trabajo. Es un momento
importante, que hay un plazo específico para hacerlo y será de 5 días útiles en el general
de los casos o 10 días tratándose de servicios públicos esenciales. Nosotros tenemos
reconocidos por ley algunos servicios públicos esenciales que van a tener por efecto
establecer algunas disposiciones, sobre todo a nivel de declaratoria de huelga, por el
hecho de que como tienen importancia para la sociedad, no pueden verse detenidos
por una medida de huelga o no podría verse afectada la continuidad de estos servicios
públicos así que básicamente son los servicios de telecomunicaciones, saneamiento,
electricidad que están establecidos en un listado taxativo. El artículo 83 de la ley de
relaciones colectivas de trabajo que habla sobre los servicios esenciales, se establecen
los servicios de forma clara. El Decreto Supremo 44-2020 PCM establece un listado de
actividades que se iban a considerar como esenciales las que permitían de forma
excepcional a los trabajadores que se dedicaban a estas transitar por las vías. Para la
construcción de este decreto supremo se ha tenido referencia bastantes servicios
públicos esenciales, como el de limpieza y saneamiento, los servicios de electricidad,
agua, desagüe, gas combustible, sepelio, comunicaciones, telecomunicaciones, son
supuestos que se han mantenido en esta lista. La ley establece definitivamente que debe
haber un tratamiento especial entorno al ejercicio del derecho de huelga porque claro
estos servicios detenidos en sociedad iban a generar un perjuicio en el nivel colectivo
entonces por ello es que se establece que los servicios públicos esenciales cuando vean
efectivamente acatado o aprobado una medida de huelga deberían estar con mucho
tiempo de anticipación enterados del ejercicio del derecho de huelga.
6. Y por último es requisito que se entienda válidamente convocada la huelga que la
negociación colectiva no haya sido sometida a un arbitraje, son excluyentes, no puedo
estar en huelga y estar tramitando un proceso de arbitraje cuando fracasa la negociación
directa o fracasa la conciliación ante el ministerio de trabajo y promoción del empleo
eventualmente lo que toca es decidir entre la huelga o el arbitraje se van a excluir el uno
con el otro se debe tener en consideración.
Esto nos impide que, durante la huelga, los empleadores, el empleador con los
sindicatos puedan llegar a tener un acuerdo plasmado en el convenio colectivo es decir
el ejercicio de huelga no impide la negociación, y que durante la huelga las partes
eventualmente pueden someter la controversia a arbitraje, así que definitivamente la
exclusión está al momento de optar por la huelga o por el arbitraje, pero eso no significa
que en el camino no se puede cambiar de posibilidad. Es decir que durante la huelga se
puede someter al arbitraje.

Uno de los requisitos que eventualmente está incompleta, es el acta referendada ya que
normalmente se suele olvidar mencionar algunos de los puntos que se requieren demostrar por
ejemplo la votación esto es sumamente importante y en lo que las organizaciones sindicales
podrían equivocarse eso determina definitivamente la improcedencia, pero si se declara la
procedencia de huelga y se desestima el pedido del empleador lo que ocurre es que se puede
presentar un recurso de apelación para que sea resuelto por la segunda instancia, esto es lo que
genera encontrar un pronunciamiento sobre la procedencia o improcedencia de esta medida.
La huelga es un derecho que se debe de ejercer en armonía con el interés socia,l de otro lado es
importante tener en cuenta que la huelga impide retirar bienes del centro de trabajo con esto
se procura evitar que el empleador encargué a otras personas la producción de su empresa con
lo cual se desnaturaliza haría por completo la finalidad de la huelga digamos que x aprueba la
medida de huelga y la cato como organización sindical con la finalidad de que me falta de mano
de obra accede algunas condiciones que yo propongo y si permito que retire los bienes de centro
de trabajo y produzca en otro lado entonces finalmente estoy desnaturalizando esta actividad.

Esquirolaje.

Representa la actividad mediante la cual el empleador tanto de forma interna como de forma
externa reemplaza los trabajadores que están en huelga interna en la medida de que podría
valerse de trabajadores de la propia empresa de otras áreas para suplirlos, y externa en la
medida de que eventualmente el empleador a través de algún método contractual que puede
ser incluso aunque está limitada esta posibilidad de tercerización o de intermediación laboral
poder suplir estos trabajadores por lo cual el empleador no tendría un impacto realmente
generado por la ausencia de los que están acatando la medida de huelga entonces esta es la
conducta que engloba el esquirolaje tanto interna como externa y es una conducta sancionada
a nivel de inspección de trabajo y es sumamente complicado además que luchar contra una
circunstancia de esta naturaleza es también muy costoso que una empresa se haga responsable
de realizar esta conducta porque las multas en materia laboral pueden estar duplicadas incluso
en la medida que exista una afectación de intereses colectivos digamos que la multa se hace
más fuerte de lo que debería hacer por regla general cuando se afecta un derecho de esta
naturaleza entonces es muy costoso y sumamente importante que se aconseje a los
empleadores que no incurran en estas conductas, por el hecho que desnaturaliza el ejercicio del
derecho de la huelga cosa que no es una circunstancia muy adecuada éticamente (ética
empresarial) que lo que estás haciendo es cometer una infracción que incluso te puede llevar a
quebrar con una multa de sunafil es sumamente importante tener esta circunstancia presente.

El ejercicio del derecho a la huelga no afecta el cómputo de la CTS, (la compensación por tiempo
de servicio en buena cuenta es un beneficio social que tiene por intención generar un fondo de
dinero para el caso de desempleo para que cubra una contingencia, depositados en mayo y en
noviembre).

REPASO DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

Una medida de huelga podría derivar en ilegal por los siguientes motivos:

1. Que se materialicen pese haber sido declarada improcedente, por ejemplo el sindicato
que presentó comunicó la huelga al empleador y a la autoridad administrativa del
trabajo y no cumple con un requisito fundamental como por ejemplo el acta refrendada
se declara improcedente, se materializan es decir tenemos trabajadores acatando la
medida de huelga pese a que está definitivamente fue declarado improcedente
entonces aquí lo que puede hacer el empleador, es enviar una solicitud a la autoridad
administrativa del trabajo para que se declare la ilegalidad de la huelga.
 2. Cuando se produce violencia sobre bienes o personas, dejando constancia de ello a
través de la autoridad policial o eventualmente con un juez de paz o con un notario
público, normalmente se llama a un notario porque él tiene la disposición de quedarse
bastante tiempo y de hacer un seguimiento por el tiempo que le puedas pagar, dejando
constancia de todo lo que se solicit, que se aprecia, que el notario deje constancia de
todo aquello que uno le muestre. En nuestro ordenamiento legal no se permite acatar
la huelga con un comportamiento distinto al regulado dañando bienes o personas
derivando ello a la ilegalidad de la medida.
3. Por incurrir en alguna modalidad de huelga no permitida:
a. el trabajo a desgano.
b. la huelga de brazos caídos; tienes a todos los trabajadores acatando la medida
de huelga, marcan la asistencia, corre el reloj, se les paga el sueldo, pero llegan
se sientan y no hacen nada.
c. trabajo ha determinado ritmo.
Aquí el empleador también puede solicitar la concurrencia de la autoridad policial o el
notario público, para dejar constancia de que las personas no estarían trabajando, se
debe tratar de documentar las circunstancias de manera precisa.

(Una forma de protesta de los empleadores qué es el locked out o el cierre patronal,
consiste en que el empleador se retira del centro de trabajo cierra el centro de trabajo
y los trabajadores no tienen donde prestar servicios, es algo que puede ocurrir pero que
no está regulado en nuestro ordenamiento jurídico, que incluso la autoridad
administrativa de trabajo puede sancionar lo con el cierre no autorizado del centro de
trabajo, eventualmente que la autoridad administrativa de trabajo sunafil te obliga a
pagar remuneraciones por el tiempo que cerraste sin autorización pero más allá de eso
no existe una previsión legal sobre esta circunstancia.

4. por el incumplimiento de las disposiciones relacionadas a servicios y labores esenciales,

los trabajadores que fueron consignados a los puestos considerados como esenciales no
están siendo atendidos entonces este hecho es sumamente grave y acarrea la ilegalidad
a la huelga una vez que esto se constate.
5. La ilegalidad de la huelga también devendra cuando está no se ha levantado atrás
resolución definitiva, esto devendrá cuando la autoridad administrativa de trabajo se
pronuncia sobre en general sobre la improcedencia de la huelga y esta deriva en la
ilegalidad y no se levanta bueno esta circunstancia refuerza el entendimiento como
ilegal de la huelga.

¿Cuál es la consecuencia de la ilegalidad de la huelga?

Eventualmente se pueden imponer sanciones, de hecho en el caso de la huelga de brazos caídos,

se podría sancionar a todos los trabajadores, es sumamente importante tener en cuenta que en
teoría sería viable la imposición de sanciones por el hecho que los trabajadores pueden incurrir
en ausencias injustificadas e incluso abandono de trabajo, qué es aquél cuando el trabajador
falta más de 3 días continuos, se entenderá que el trabajador abandonó el trabajo, con lo cual
eventualmente se puede iniciar un proceso de despido y claro lo que puede suceder aquí es que
el empleador comunicada la declaratoria de ilegalidad de la huelga o de procedencia incluso
 pueda comenzar a sancionar a los trabajadores por inasistencia o por el incumplimiento de las
obligaciones del trabajo la corte suprema menciona lo siguiente:

Muchos trabajadores aún cuando se declaró la idealidad de la huelga no asistían a laborar

entonces la empresa procedió a sancionar a los trabajadores por varias inasistencias, siendo
cuestionadas ante la vía judicial y la vía judicial las resolvió hasta que estoy llegó a la corte
suprema y esta última en un rol pacificadora menciona que hay dos cosas. no es necesario la
verificación objetiva de la conducta sino que se tiene que valorar que los trabajadores estaban
ejerciendo en teoría su derecho a la huelga siendo este un derecho constitucional entonces aquí
se debe de poner en una balanza la empresa y el ejercicio del derecho a la huelga.

Terminación de la huelga

1. Acuerdo de partes: Esto ocurre cuando se pone fin a la negociación a través de la

suscripción de un convenio colectivo las partes suscriben el convenio colectivo y
automáticamente se levanta la huelga.
2. Decisión de los trabajadores: los trabajadores pueden discutir al interior de la
organización sindical la necesidad de que se levante la huelga el hecho de no tener la
remuneración que durante todo el período es algo que se considerará entre los
trabajadores es por ello que pueden solicitar y discutir al interior de la organización
sindical la terminación de la medida.
3. Resolución suprema en caso de prolongación: eventualmente con la participación de la
autoridad administrativa de trabajo cuando la huelga se prolonga demasiado un graves
consecuencias del ejercicio de la huelga hay actos de violencia o demás, la autoridad
administrativa tenga que intervenir en esta medida lo que establece la ley es que cuando
esto sucede la decisión emitida por ella será lo que definirá la terminación de la huelga
con el carácter de un laudo arbitral.
Por declaración de ilegalidad: una vez declarada la ilegalidad necesariamente la huelga terminaría o
cesaría sus efectos

08-10-2020
Arbitraje:

Es un método alternativo de solución de conflictos que ha sido considerado en la negociación

colectiva. Porque requiere una atención rápida los temas laborales, porque hay muchos
intereses por el hecho de que son muchos los trabajadores y sus intereses son diversos. Suele
procurar que se tenga a una persona en específico para resolver el conflicto no como en el
caso de la justicia estatal. No es reciente se tiene establecido desde hace 100 años en el
ordenamiento jurídico y es la mejor forma que se tiene de solucionar conflictos.

Si no se llega a un acuerdo en la negociación colectiva o en conciliación las partes lo pueden

someter a arbitraje. Un arbitraje voluntario ya que son las partes las que suscriben un
convenio arbitral para solucionar un conflicto. El conflicto se tiene que ventilar en la instancia
arbitral cuando lo ley lo dice como en materia de contrataciones del estado.
Art 61 DS 10-2002: los trabajadores plantean una acción de amparo contra una empresa de
telecomunicaciones e indicaban que la empresa no estaba mostrando una actitud favorable y
el TC interpreta que las partes no estaban frente a un arbitraje voluntario sino uno potestativo
o sea si una de las partes quería entrar en un proceso arbitral la otra está obligada a participar
de este proceso arbitral. Otro punto que establece el TC es ya no en la negociación de un
convenio colectivo que no prospera sino cuando las partes en un inicio no se ponen de
acuerdo Ej. El sindicato de rama de actividad le dice al empleador que se pongan de acuerdo y
él le dice que primero se negocia nivel de empresa a menos que el decida lo contrario, el TC
indicó que estas circunstancia de ninguna forma podía permitirse o sea el hecho de permitir a
las partes negociar a nivel de empresa cuando no hay acuerdo en el nivel de la negociación.
Este artículo se declaró inaplicable en el caso y establecía un medio de solución que es el
arbitraje cuando una empresa por primera vez negocie y no se conozca EL Nivel de las partes
para hacerlo, esta discrepancia se tiene que solucionar en un arbitraje y la otra parte estará
obligada a participar. El TC después de una modificación normativa de la LDRC. La modificación
normativa fue en el sentido de indicar lo siguiente que se puede iniciar un arbitraje potestativo
cuando las partes no se encuentran de acuerdo en cuanto al nivel de su contenido o cuando en
la negociación se adviertan actos de mala fe.

Ej. En plena negociación el empleador llama a todos los trabajadores afiliados al sindicato y les
decide que la junta no quiere aceptar el acuerdo, y que es culpa de la comisión negociadora
que no quiso aceptar. No se tiene un listado de actos de mala fe RM 284-2011 como que el
hecho de que el empleador se niegue a recibir el pliego, no entregar el informe sobre la
información económica y financiera al sindicato, hostilizar a los trabajadores de la junta
directiva o comisión negociadora.

El árbitro va a decidir sobre su propia competencia si es viable o no tramitar ese arbitraje.

El arbitraje voluntario: el RDCT dice que se establece un acta de compromiso como el nombre
de las partes, monto y costas de los árbitros, lugar del arbitraje, tipo de arbitraje. No será
posible de que el árbitro decida sobre su propia competencia.

También se puede recurrir a un arbitraje cuando los trabajadores se encuentran en huelga

(aprobada) y soliciten someterla a arbitraje mandando una solicitud al empleador y
responderles en 3 días, si no responde se tiene por aceptada, pero si responde y dice que no,
no se podrá ingresar a un arbitraje porque será uno voluntario.

N cuanto a la elección del árbitro puede ser unipersonal o único, ad hoc, institucional en cuyo
caso se deriva, el arbitraje que hace la autoridad del trabajo que se activa cuando se prolonga
o se ha tornado riesgosa o violenta y podrá resolver con el carácter de laudo arbitral

Las partes por regla general pueden designar a sus propios árbitros, ocurre en el plazo de 5
días, sino lo hace le corresponde a la autoridad administrativa va que tiene un listado de
árbitros que pueden resolver en materia colectiva. Eventualmente puede existir una
sustitución de árbitros, los reemplaza los del listado de la autoridad de trabajo. Siempre hay 3
árbitros y el presidente se designa de acuerdo a los 2 árbitros designados. El arbitraje podía ser
más flexible porque pueden establecer algunas reglas. Hay un supuesto en el cual el arbitraje
se puede extender mucho tiempo, lo que puede hacer el sindicato es solicitar a la autoridad de
trabajo que elabore un dictamen financiero de la empresa y esta información será de carácter
contable derivados a una parte especializada para que se pronuncie sobre la capacidad
económica de la empresa. Este dictamen cuando se esté a en un arbitraje es fundamental al
momento de emitir un laudo.
Cuando se habla de un arbitraje de naturaleza colectiva se tiene algo muy especial que cuando
el laudo se emite es como una sentencia. El arbitraje luego de la instalación del tribunal
arbitral y los siguiente es que los árbitros soliciten un proyecto de convenio colectivo o sea la
idea final de lo que debería ser y cuando los árbitros sean llamados a resolver la controversia
lo que pueden hacer por regla general es tomar una de las propuestas de las partes la
presentada por el sindicato o el empleador, eso es por esencia lo que define al arbitraje. Ya
que lo que se busca es que las partes propongan lo real. Existe una regla excepcional que
eventualmente justificándolo el tribunal puede decir que elige la propuesta del empleador
pero que atenuara en ciertos puntos como que accederá en las remuneraciones pero quitara la
asignación por vacaciones, tiene que estar justificado porque si no puede ser nulo. Un laudo
puede ser cuestionado o anulado a nivel de PJ porque el tribunal no se había pronunciado
sobre el dictamen económico, solo ocurren cuando hay una vulneración de carácter formal
como que una de las partes no haya sido notificada con el nombramiento de un árbitro o que
no se haya llevado de acuerdo a las reglas de las partes (como que el laudo sea motivado y las
partes lo habían pactado) y eso podría anular el laudo en el PJ.

El arbitraje se tiene formalmente iniciado con la aceptación de los árbitros. Se concede 5 días a
las partes para que emitan su propuesta de convenio colectivo y se dan 30 días para audiencia
como correr traslado, que aclaren sus propuestas. El laudo se emite después de 5 días después
de los 30 para las actuaciones. Lo único que le queda a las partes es cuestionar el laudo
respecto a aspectos formales DL 1071. Se suspenda para que se emita el dictamen financiero
(cuál es la situación de la empresa para poder ofrecer a los trabajadores) si es que aún no lo
tienen.