PERSONALIDAD

“la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que
determinan sus ajustes únicos al entorno”Para nuestros fines, se debe pensar que la

personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e

interactúa con ellos. Es frecuente que se describa en términos de las características
mensurables que externa una persona.
Medición de la personalidad
La razón más importante por la que los gerentes necesitan
conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto
que las pruebas de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación.
Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan
a los gerentes a pronosticar quién es el más indicado para realizar cierto trabajo.
algunos directivos desean conocer los resultados de las personas en las pruebas de
personalidad para comprender mejor y administrar con más eficacia a quienes trabajan
para ellos. El medio más común desde hace mucho para medir la personalidad
son los cuestionarios que responde la persona en estudio, en los que los individuos
se autoevalúan al calificar una serie de factores como: “Me preocupo mucho por el
futuro”. Aunque los cuestionarios auto aplicados funcionan bien si están construidos
de manera apropiada, una de sus debilidades es que quien los responde puede
mentir o tratar de impresionar a la administración, es decir, la persona podría
“resolver bien” la prueba a fin de dar una buena impresión. Esto es preocupante
en especial cuando el cuestionario es la base para asignar un empleo. Otro problema
es la exactitud. En otras palabras, un candidato perfectamente bueno podría
haber estado de mal humor cuando respondía el cuestionario.
Los cuestionarios calificados por un observador proporcionan una evaluación
independiente de la personalidad. En vez de que la responda el sujeto en estudio,
lo hace un colega u otro observador (en ocasiones con el conocimiento de la persona
y a veces sin éste). Aun cuando los resultados de los cuestionarios autocalificados
y los de aquellos que califica un observador están muy correlacionados, las
investigaciones sugieren que estos últimos pronostican mejor el éxito en el trabajo.
Sin embargo, cada uno dice algo único sobre el comportamiento de un individuo
en el lugar de trabajo.

MAQUIVELISMO
La característica de la personalidad que llamamos maquiavelismo (Maq) recibe
su nombre por Nicolás Maquiavelo, quien en el siglo dieciséis escribió sobre la
Obtención y uso del poder. Un individuo con mucho maquiavelismo es pragmático,
mantiene distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. “Si funciona,
úsalo”, es un lema consistente con un punto de vista maquiavélico. Hay un número
considerable de investigaciones realizadas para buscar una relación entre las
personalidades con mucho y poco maquiavelismo con los resultados del comportamiento.
Las personas más maquiavélicas manipulan más, ganan más, se persuaden menos y
persuaden a otros más, que quienes son menos maquiavélicas. Pero estos resultados
de los maquiavélicos se ven moderados por factores situacionales. Se ha descubierto
que los más maquiavélicos prosperan cuando:

1-interactúan cara a cara con otros en vez de hacerlo en forma indirecta.

2 la situación tiene un mínimo de reglas y regulaciones, lo que deja lugar para la
improvisación.
3- las personas poco maquiavélicas se distraen porque se involucran emocionalmente
con detalles que no son relevantes para el triunfo.

ATRIBUTOS PRINCIPALES DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.
Aunque está demostrado que los Cinco Grandes son muy relevantes para el CO, no agotan
el rango de características que se usan para describir la personalidad de alguien.

AUTOMONITOREO

El automonitoreo se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar

su comportamiento a factores situacionales externos.36 Los individuos con
automonitoreo. Elevado demuestran mucha adaptabilidad para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos, son muy sensibles a las señales
externas y se comportan de manera distinta en situaciones diferentes, son capaces de
aceptar contradicciones muy marcadas entre su actuación pública y su yo privado.
Quienes tienen poco automonitoreo, no pueden disimular de ese modo. Tienden a
mostrar sus disposiciones y actitudes verdaderas en toda situación; así, hay una
consistencia de comportamiento entre quienes son y lo que hacen. Es decir tienen Rasgo
de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos. Además, los gerentes que se
automonitorean tienden a tener más movilidad en sus carreras, a recibir más ascensos
(tanto internos como entre organizaciones), y no es raro que ocupen puestos clave en una
organización.

NARCISISMO:

El narcisismo tiende hacer arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia,

requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.
AUTOESTIMA:

Autoestima Las personas difieren en el grado en el que gustan o no de sí mismas y de si se

consideran capaces y eficaces. Esta visión de sí es el concepto de la autoestima, las
personas que la tienen positiva se agradan a sí mismas, se perciben eficaces y con el
control de su entorno. Aquellos con autoestima negativa tienden a no agradarse, dudan
de sus capacidades y se ven como carentes de poder ante su entorno. El autoestima se
relaciona con la satisfacción en el trabajo, porque las personas con autoestima positiva
buscan más retos en su empleo y en realidad obtienen los más complejos.

LOS VALORES:
Los valores representan convicciones fundamentales acerca de que “a nivel personal
social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro opuesto
o inverso”. Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre lo que
es correcto, bueno o deseable. Los valores tienen atributos tanto de contenido como de
intensidad. El atributo de contenido establece que un modo de conducta o estado de la
existencia es importante. El atributo de intensidad especifica qué tan importante es.
Cuando se ordenan los valores de un individuo en términos de su intensidad, se obtiene su
sistema de valores. Todos tenemos una jerarquía para ellos, que constituye nuestro
sistema de valores y que se identifica de acuerdo con la importancia relativa que se.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional
debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las
personas, porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una
organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que “no debe
ser”. Por supuesto, estas nociones no son valores neutrales si no por el contrario:
contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto. Además, implican que
ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre otros. Como resultado, los
valores nublan la objetividad y la racionalidad.

VALORES GENERALES
La vida de las personas pertenecientes a la Generación X ha sido moldeada por la
globalización, padre y madre que trabajan, MTV, el Sida y las computadoras. Valoran la
flexibilidad de los valores, las opciones de vida y el logro de la satisfacción en el trabajo. La
familia y las relaciones son muy importantes para los miembros de esta generación. A
diferencia de la de los veteranos, la Generación X está formada por escépticos que dudan
en particular de la autoridad. También tienden a disfrutar el trabajo orientado al equipo.
Para ellos, el dinero es importante como indicador del desempeño en la carrera, pero
están dispuestos a negociar aumentos de salario, acciones, seguridad y promociones para
tener más tiempo libre e incrementar sus opciones de estilo de vida. En busca del balance
en sus vidas, los miembros de la Generación X están menos dispuestos que las
generaciones anteriores a hacer sacrificios personales en nombre del bienestar de su
empleador.