ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA MECANICA

“RESUMEN PAPER: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS VS GESTION DEL

CAPITAL HUMANO ”
CURSO: GESTION DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO: B

DOCENTE: PASCUAL ADRIAZOLA CORRALES

INTEGRANTES:
CHUNGA CALCINA, CARLOS ANDRES
PAREJA MOLINA, FRANCO
PARI HUAMAN, KATHERINE FRANCIA
APFATA PACCO, ANTOLIN LISANDRO
FERNANDEZ LOPEZ TORRES, ERICK FRANCLIN
REVILLA BELLIDO, MARCIO FRANCISCO

SEMESTRE: 2020 – A
 Administración de recursos humanos vs gestión del capital humano.
Diferencias, coincidencias y contradicciones
Introducción:

El presente trabajo muestra una descripción evolutiva de conceptos que convergen en el manejo desde
los enfoques que dan inicio a la dirección o manejo de personal, conocido como administración de
recursos humanos hasta lo que hoy en día se conoce como gestión del capital humano. El interés por
aclarar el uso de estos conceptos surge a raíz de la impartición de estos enfoques en cursos de nivel
licenciatura para el caso ARH y de postgrado para GCH y por la falta de material bibliográfico que
contenga y distinga con claridad esas diferencias.

Los factores externos de las organizaciones, como la política, legal, economía, tecnología han sufrido
cambios los cuales afectan al interior de las empresas, sobre todo la tecnológica, ya que cambian las
formas de reclutamiento selección evaluación de desempeño de personal. También los cambios
tecnológicos han influido de manera determinante en el ámbito de los salarios y prestaciones de los
trabajadores, lo cual ha conducido a las organizaciones a adoptar nuevas alternativas o propuestas de
dirección del personal.

En México ha habido una reforma la cual ha dado como resultado una sobreexplotación del
trabajador, que se refleja en relaciones laborales cada vez más injustas e inequitativas y que justifican
cambios en la administración del personal.

El área de recursos humanos tuvo su origen en la revolución industrial cuando la sobreexplotación y

el trato inhumano de los trabajadores hizo necesaria la creación de un área encargada de lidiar con
trabajadores molestos, que los llevo a unirse e inicar la exigencia de un trato digno y condiciones de
trabajo segura. También se inicia así el reconocimiento de los derechos laborales creando así el primer
sindicato de trabajadores.

Cuando los representantes de la empresa tuvieron que atender las exigencias y cumplimientos de los
derechos laborales nace el área de conciliar con el personal “relaciones industriales” también llamado
“relaciones laborales”, posteriormente en otras organizaciones y como resultado de la economía se
generalizo considerar los conocimientos y habilidades de las personas como un factor importante, en
otras palabras la educación y las habilidades eran recursos importante para el desarrollo de un país.

Esa era comenzó a llamarse, era de los recursos humanos, pero surgieron debates y diferentes posturas
que no consideraban recurso sino factor o talento humano, luego por su influencia en la economía se
empezó a llamar capital humano. Posteriormente se comenzó a sustituir el termino administración
por gestión sobre todo en el campo académico.

Concepto de administración y su origen

Administración proviene del latín administratio, que puede interpretarse como la subordinación,
ayuda o apoyo a la realización de algo.

En su origen el enfoque de administración científica de Taylor ha sido fundamental para el desarrollo

de la disciplina. La intención de Taylor fue el análisis de trabajo mediante métodos científicos para
determinar “la única y mejor manera”, establece cuatro principios fundamentales, estudio de las
tareas, la selección, capacitación de los trabajadores y la cooperación entre los trabajadores y la
dirección.

Fayol, por su parte, distinguió cinco funciones y 14 principios de administración que trataba como
verdades universales. Mary Parker Follet contribuyó de manera sustancial estableciendo la diferencia
entre motivación de grupos y personas. Posteriormente Elton Mayo buscaba comprender como los
procesos sociales y psicológicos interactúan con la situación laboral poniendo énfasis en las
relaciones informales de trabajo y en la satisfacción del trabajador.

Estas dos son las puntas en las que se ha basado la teoría de la organización y administración. Según
Kast y Rosenzweig el desarrollo y la administración efectiva de las mismas constituye uno de los
logros más grandes del hombre.

Bateman y Snell definen la administración como el proceso de trabajar con gente y recursos para
alcanzar metas organizacionales y Kiniki la define como el proceso de trabajar con otros de manera
eficaz y ética. Koontz y Weihrich la definen como el proceso de diseñar y mantener un entorno con
objetivos específicos.

Concepto de gestión y su uso en la administración

Gestión, significa llevar a cabo o realizar algo, que, a diferencia de la administración, aquí no aparece
el elemento de la subordinación, es posible afirmar que la gestión se refiere a ejecutar o hacer una
actividad.

El diccionario enciclopédico color, el concepto de gestionar lo define como “hacer trámites necesarios
para lograr algún asunto”, por lo que etimológicamente administración y gestión no son sinónimos.

Podemos señalar que el administrador, como lo dice su etimología, será quien sirva o apoye a alguien
porque así se le ha encomendado; mientras que el gerente dirige la operación de una empresa sin
especificar si lo hace bajo la indicación de otro, utiliza su experiencia o capacidad de decidir y actuar.

Jamiou (1975): las definiciones de administrar y gestionar, son dos términos que experimentan las
mismas funciones; y precisan que en francés se prefiere el término administración para las funciones
superiores de la gestión en el sector público, en las empresas. A diferencia de los anglosajones, que
utilizan el término management, señalan que el manager es un gestor superior, responsable de órganos
importantes, y los procesos de management son procesos de gestión que interesa a la organización
reunir políticas y estratégias.

Aubert y De Gaulejac (1993) el termino Gestión, engloba una serie de elementos de diferente
naturaleza, una estructura organizativa, una serie de prácticas directivas, un sistema de representación
y un modelo de personalidad.

Por lo que, lo anteriormente expuesto, denota que no hay ni definición ni diferenciación clara entre
los términos administrar y gestionar, aunque depende del país y el lenguaje.

Administración de recursos humanos y sus inicios

Durante el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres fases diferentes: la era de la
industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y la de la información.
1. Era de la industrialización clásica (1900-1950). Representa un periodo de medio siglo de

intensificación de la industrialización iniciada con la Revolución Industrial. En este periodo, a las

personas se les consideraba recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como
máquinas, equipos y capital, de acuerdo con la concepción de los tres factores tradicionales de
producción: naturaleza, capital y trabajo.

2. Era de la industrialización neoclásica (1950-1990). Comenzó a finales de la Segunda Guerra

Mundial, época en que el mundo empezó a cambiar con mayor intensidad. Las organizaciones
intentaron establecer nuevos modelos de estructura que les permitiera innovar más y adaptarse a las
nuevas condiciones. Así surgió la estructura matricial para intentar arreglar y revivir la vieja y
tradicional estructura funcional.

3. Era de información (o del conocimiento) (1990- ). Época en que vivimos en la actualidad. Su

característica principal son los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados.
La tecnología permitió adelantos imprevistos y convirtió el mundo en una aldea global. La
información de un lugar otro del planeta tarda solo milésimas de segundos.
En este sentido hoy en día la ARH de opciones y oportunidades de mejora para enfrentar los retos
organizacionales en torno al COVID-19. Tomando en cuenta que el activo más valioso de su empresa
es el personal, el departamento de Recursos Humanos puede ser un aliado estratégico como hacerle
frente a esta crisis.

Gestión del capital humano y sus elementos

“El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento,
habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía y, sin
embargo, poseen un efecto tremendo en el desempeño de la empresa” (Sherman, Bohlander y Snell,
1998).

Alvesson y Sveningsson nos dicen que el capital humano hay que desarrollarlo y aprovechar su
talento, así, la empresa u organización alcanzara sus propósitos. Esto, de acuerdo con Gibson que nos
dice “el comportamiento dentro de las organizaciones parte del individuo y, el desempeño individual,
es la base del desempeño organizacional”.

Es decir, una organización debe buscar, contratar y desarrollar su propio personal y no esperar que
estos generen resultados por iniciativa propia. Ya que las habilidades y destrezas que requiere el
capital humano deben ser aprendidas a lo largo de su vida y estas deben ser proporcionadas con las
condiciones adecuadas por la organización para un buen desarrollo.

Si bien, los empleados con altos conocimientos y habilidades son partes del capital humano
estratégico a retener, estos deben ser muy bien gestionados. Ya que, los tratos preferenciales pueden
ocasionar conflictos dentro del entorno laboral.

Para Kast y Rosenzweig, el desempeño debe ser el resultado conjunto de la capacidad, el esfuerzo y
la oportunidad. La capacidad en función del conocimiento humano, el esfuerzo en función de
necesidades y objetivos; y estos se desarrollarán de la oportunidad que los gerentes ofrezcan para el
desarrollo del personal y sean utilizados con efectividad.
El elemento del capital humano es el capital intelectual, es decir, todos los conocimientos adquiridos
por los empleados, estos son los quedaran ventaja competitiva a la organización, que deben ser lo
suficientemente sólidos, dinámicos y adaptables. “al conjunto de activos intangibles que generan
valor para la organización” (Calderón, en Sánchez y Flores, 2015), También se compone de otros
factores, como: conocimiento de personas, destrezas, talentos, ente otros. Todos estos son esenciales
para el capital intelectual que conforma el capital humano de las organizaciones.

Los conocimientos y habilidades que adquiere un individuo dentro de una organización son
analizadas desde diferentes perspectivas, cuyo objetivo siempre es la participación activa del
trabajador, esto es esencial para lograr la productividad y mayor competitividad en el mercado. Así,
la empresa también debe proporcionar entonces, la adquisición de dichas habilidades.

Relaciones laborales y su regulación en México.

El ejercicio profesional de la administración de personal consiste en actividades que descansan sobre

la base jurídica del artículo 123 Constitucional, el cual establece que “toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente útil”.

La Ley Federal del Trabajo de México es la ley que rige el Derecho laboral en el país. Solo hay por
encima de ésta el artículo 124 de la Constitución Política de la República, que es donde se consagra
el derecho al trabajo.

Es el resultado de la evolución jurídica de las consideraciones legales que son necesarias para trabajar.
De esta manera se garantiza la seguridad de los trabajadores, sus derechos y deberes, así como brinda
un marco legal y específico de normas de convivencia que se deben llevar a cabo en el trabajo en los
términos que requieren la república y la democracia.

Es por eso que la Ley Federal del Trabajo establece lo necesario para determinar las relaciones que
hay entre el jefe y el trabajador. También habla de los procedimientos que deben seguirse si alguna
de las partes no cumple con las obligaciones que tiene.

El capital humano en contexto mexicano

Vimos que la estructura de la organización de la empresa es una disciplina secuencial compuesta por
personas con conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar un conjunto de tareas o puestos,
y deben lograr objetivos mediante el uso de herramientas, equipo, maquinaria cumpliendo con
métodos y técnicas impuestas. Diseñados los puestos se deberá elegir un medio de comunicación para
convocar a los interesados en ocupar esos puestos vacantes para seleccionar al candidato ideal para
cumplir cabalmente estos puestos.

Se le piden requisitos suficientes al trabajador para ingresar a una empresa, para que luego el
empleador proporcione competencias necesarias para desempeñar correctamente las tareas asignadas.

Sin embargo, el contexto mexicano muestra que, a muchos trabajadores no les gusta ser capacitados
y a muchos empleadores no les gusta capacitar a sus trabajadores.

El capital humano del trabajador mexicano promedio, sólo cuentan con educación básica, esto es,
primaria y secundaria, entonces, y donde no todos los trabajadores tuvieron la oportunidad de acceder
a niveles superiores de educación que les permita desarrollar su formación profesional lo cual
pretenden las empresas.

Asimismo, se llega al punto de explotación de los trabajadores por ese padecimiento con condiciones
laborales de jornadas ampliadas y salarios paupérrimos, lo cual no alienta que un trabajador aporte
conocimientos, creatividad e innovación Y a adquirirlos.

La realidad es que se requiere una mayor inversión en la educación en todos sus niveles.

Por esa razón hay que buscar formas de contar con trabajadores mejor preparados académicamente y
con salarios que les permitan tener acceso a otras alternativas de formación adicionales a las básicas.