¿Qué es la evaluación 360º?

 La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se
llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta herramienta es
motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen
en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una
serie de aspectos de su desempeño con los que no están contentos.

A mi particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, me parece una de las

más útiles que se emplean en estos momento,  por lo cual creo que merece la pena
conocerla un poco más. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y
profundizar en ella.

1.     ¿Qué es y para qué sirve la evaluación 360º?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta.  Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compañías y a su

compañía,  una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs
desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
 El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la
retroalimentación  necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar  a la dirección de la empresa la información necesaria
para tomar decisiones en el futuro.

2.     Objetivos
 

Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo 
tanto, de la organización.
 

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el

desarrollo de las personas.
 

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de

competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

 3.     ¿Cómo es el proceso?
 

A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a
la organización a través de:
 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación
de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la
organización.
 Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados
para  ejercer medidas disciplinarias.
 Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,
formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
 

 B) Elaboración del Cuestionario

 

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360

grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales
depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la

empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos
requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organización construye su propia herramienta que interprete su estrategia
corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
 Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en
su  totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
 El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores
potenciales,  de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de
servicio los factores críticos pueden ser:
o Enfoque al cliente
o Trabajo en Equipo

o Iniciativa
o Desempeño
o Eficiencia
o Rapidez / Velocidad
o Valor agregado
o Confianza y Honestidad
o Puntualidad
o Compromiso y Responsabilidad
 Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

 Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.
 Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificación.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una prueba
piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y
validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las
preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de
discriminación.

C) Aplicando las Evaluaciones

 Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir:
–       Superior inmediato,

–       Compañeros del mismo grupo de trabajo

–       Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es

información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir  evaluadores
adicionales.

 Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación

de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
 Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se
llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la
media).
 Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
 Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que
tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y
será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
 
D) La devolución de los  resultados
 

Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado  si no se da el
feedback de forma correcta.  Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de
cómo dar y recibir un feedback correcta.  Os invito a revisar el artículo:   “Feedback:
¿sabemos cómo darlo y cómo recibirlo?”
La devolución de los resultados es un moento clave de la evaluación de 360ª, que si se
hace con profesionalidad y rigor, debería  de verse como un regalo por parte del evaluado,
ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los evaluado
ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a partir del feedback
recibido. La retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el
ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa información sobre sus competencias,
brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y
desarrollo.

Los expertos  advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.
Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la
diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de acción que
genere transformaciones importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad

de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado para afrontar la
resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados
aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en práctica un
comportamiento y adquirir nueva competencias.

4. ¿Y después qué?
 

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las áreas de
mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas
eficientes.
 Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La
siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para
mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y

análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la
evaluación recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse acciones
concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo
no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para
desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una herramienta buena
y poderosa, pero:

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la

misma, de lo que se desea  medir, de la consistencia de los grupos de
evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
 

Información recopilada por Isabel Soria del Río para el blog de Inspiring Benefits.
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Tags: Evaluacion 360º