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ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL COMANDO DE

DEPARTAMENTO DE POLICÍA DEL MUNICIPIO DE ARAUCA

ANDREA DEL PILAR PEREZ QUINTERO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ARAUCA

2016
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ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL COMANDO DE

DEPARTAMENTO DE POLICÍA DEL MUNICIPIO DE ARAUCA

ANDREA DEL PILAR PEREZ QUINTERO

PRACTICA EMPRESARIAL PARA OPTAR AL TÍTULO PROFESIONAL DE

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ARAUCA

2016
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Tabla de contenido
Resumen ................................................................................................................. 4
Abstract ................................................................................................................... 5
Titulo ....................................................................................................................... 6
Descripción del problema ........................................................................................ 6
Justificación ............................................................................................................. 8
Objetivos ............................................................................................................... 10
Marco teórico......................................................................................................... 10
Aspectos metodológicos ....................................................................................... 15
Aplicación encuesta EDCO ................................................................................... 18
Analisis de la dinámica organizacional .................................................................. 21
Perfiles .................................................................................................................. 27
Resultados ............................................................................................................ 28

Conclusiones ......................................................................................................... 57
Recomendaciones................................................................................................. 59
Bibliografía ............................................................................................................ 60
 4

RESUMEN

El objetivo de la práctica, social empresarial y solidaria, es identificar si el clima

organizacional afecta el normal desarrollo de las actividades en el Comando de
Policía del Municipio de Arauca, para lo cual se realizara las siguientes
actividades: Se describirá la dinámica organizacional que caracteriza al Comando
de la Policía Nacional, a través de la Escala de Clima Organizacional (EDCO) se
establecerá la percepción de los individuos que la integran, de igual manera se
realizará un diagnóstico del clima laboral de acuerdo con las dimensiones
establecidas en la Escala de Clima Organizacional (EDCO), conforme a los
resultados se darán estrategias o líneas de acción enfocadas en el mejoramiento
del clima organizacional.

Palabras claves:

Clima organizacional
Policía Nacional
Diagnostico
 5

ABSTRACT

The objective of the practice, social business and solidarity, is to identify if the
organizational climate affects the normal development of the activities in the Police
Command of the Municipality of Arauca, for which the following activities will be
carried out: The organizational dynamics that characterize will be described To the
National Police Command, through the Organizational Climate Scale (EDCO), the
perception of the individuals that integrate it will be established, in the same way a
diagnosis of the work environment will be carried out in accordance with the
dimensions established in the Climate Scale Organizational (EDCO), according to
the results there will be strategies or lines of action focused on improving the
organizational climate.

Keywords:

Organizational climate
National Police
Diagnosis
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INFORMES DE LA PRÁCTICA EMPRESARIAL

1. TITULO

Análisis del clima Organizacional en el Comando de Departamento de Policía del

Municipio de Arauca.

2. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Desde la creación de la Policía Nacional, el 05 de noviembre de 1891, siempre ha

existido la jerarquización por grados y por niveles, los cuales han cambiado con el
pasar de los años, existiendo en la actualidad solo dos niveles, el de oficiales y
suboficiales, de igual forma, desde sus inicios se tienen establecidos los valores y
principios institucionales. Lo que caracteriza a la Policía Nacional y a las demás
fuerzas armadas, es su régimen, ya que en la institución todo se planea, organiza,
gestiona y cumple a partir de órdenes, las cuales deben ser acatadas y cumplidas
a cabalidad con el fin de evitar llamados de atención; muchas veces, las ordenes
no se dan de manera clara y precisa o de una buena forma, esto ocasiona que el
subalterno refleje su inconformismo y se generen desacuerdos.

La Policía Nacional en el Departamento de Arauca cuenta con 1.594 policiales y

en el municipio con 247, de los cuales 143 cumplen funciones administrativas en
diferentes dependencias tales como el comando, subcomando, gestión
documental, oficina de planeación, grupo de telemática, oficina de asuntos
jurídicos, grupo derechos humanos, oficina de atención al ciudadano, oficina de
comunicaciones estratégicas, centro de información estratégica, línea 123, la
jefatura administrativa y sus áreas, grupo de bienestar social y comando operativo.

Todas estas áreas deben realizar un trabajo coordinado para el logro de los
objetivos y el cumplimiento de cada una de las estrategias que busca desarrollar la
Policía Nacional en el Municipio. Por ser una institución donde prevalece el mando
y la jerarquía, se presentan diferentes problemas en relación con el clima
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organizacional y la satisfacción laboral, generando que el ambiente en el que se

trabaja y las actividades que se realizan se vean afectadas, lo que es importante
analizar dado que el eje fundamental de la institución es el trabajo con la
comunidad. En tal sentido, la institución está obligada a mantener condiciones
internas adecuadas de tal manera que se refleje disposición para el servicio,
generando que la comunidad acepte y acoja la actividad de la institución en el
territorio.

En la actualidad, la policía nacional está dividida en grupos y especialidades que

cumplen funciones diferentes tanto en la parte interna como externa, en la parte
urbana y rural, unos trabajan de la mano con el ciudadano y otros crean una
sinergia con las demás dependencias u oficinas de la parte administrativa. En el
Departamento de Arauca, por estar catalogado como uno de los territorios con
mayores alteraciones del orden público, la parte administrativa de la Policía se ve
inmersa de igual forma con trabajos operativos, generando trabajos adicionales
por parte de este personal, además, es una institución que cuenta con diversidad
cultural, esto quiere decir, que existen diferentes culturas, temperamentos y
costumbres, que cada uno debe aprender a asimilar y manejar con tolerancia,
dado que es una de las razones por las cuales el clima se ve afectado. Con el
pasar de los años, la institución ha vivido muchas situaciones, cambios y
reestructuraciones difíciles de asimilar por el personal y, que en tal sentido afectan
el clima laboral. De igual forma, la Policía pertenece a un régimen especial, es
decir sus jornadas son más extensas, horarios diurnos y nocturnos, incluso de
más de 12 horas diarias, que generan cansancio y desmotivación en el personal.
Por otra parte, la cultura organizacional juega un papel importante, ya que genera
diversidad y diferentes formas de actuar, ocasionando cambios relevantes en el
entorno. Por tal motivo, se deben realizar estrategias que al implementarlas,
permitan lograr un ambiente laboral que cumpla con las expectativas de cada uno
de los policiales. Estas a su vez fortalecerán la línea de acción que caracteriza a la
institución, como lo es el trato con la comunidad.
 8

En la actualidad, en el Municipio de Arauca, las mediciones del clima

organizacional en la institución se realizan a través de encuestas enviadas a los
correos electrónicos del personal una vez al año, la cual no es contestada por el
100% de la muestra, lo que genera resultados no satisfactorios. Por lo anterior, en
la Policía Nacional existe la necesidad de realizar el análisis, para poder
establecer resultados más personalizados y a su vez, generar un estudio que a
futuro sirva como soporte que permita la realización de nuevas investigaciones,
logrando de esta manera tener una base de los factores claves a trabajar con el
personal con el fin de mejorar el clima organizacional en el que se encuentren.

3. PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿De qué manera el clima organizacional afecta el normal desarrollo de las

actividades en el Comando de la Policía Nacional del Municipio de Arauca?

4. JUSTIFICACION

Los diversos cambios estructurales que constantemente se generan en la Policía

Nacional, como lo son traslados internos y externos, obliga a los jefes y demás
subalternos a adaptarse de forma ágil y efectiva a las circunstancias que se
presenten, tanto en el trabajo como en la disponibilidad, así mismo, crear
estrategias que mejoren y garanticen un clima organizacional apropiado para crear
una barrera en contra de los acontecimientos que han desestabilizado su
estructura.

Este aspecto es importante, ya que por tener un trato directo con la comunidad,
las dificultades que se tengan a nivel interno, se reflejaran a nivel externo,
logrando difícilmente llegar a la consecución de objetivos y metas. Las encuestas
aplicadas actualmente se hacen de manera virtual y muchas veces por miedo, el
personal no las responde con sinceridad, mostrando resultados no acordes a las
percepciones de los trabajadores, de igual forma no son socializadas, se dan a
nivel interno y de ahí se realizan los planes de mejoramiento, lo que ocasiona que
el personal no se encuentre enterado si en realidad lo que se plasma en los planes
de mejoramiento es real o si solo se realiza en supuestos.
 9

Por lo anterior es importante el trabajo que se debe realizar en la consecución de

un clima laboral ameno en el Comando de Policía Nacional Arauca, para que lo
que refleje el Policía a diario sea satisfacción, armonía, alegría y ésta sea a su vez
percibida por la comunidad. De igual forma, a nivel interno a través del
mejoramiento de los procesos, logrando que se trabaje con mando, pero un
mando que incluya ser líder y ejemplo, donde existan buenas comunicaciones con
cada uno y a través del diálogo, se logre llegar al fondo de la situación, analizando
cada uno de los problemas que se presentan y cuál es el que más lo origina, para
poder crear e implementar las estrategias de trabajo en equipo que permitan la
obtención del resultado esperado, que en este caso sería el mejoramiento del
clima organizacional, aunado a la satisfacción laboral, creando canales de
comunicación asertivos, logro de objetivos tanto personales como generales, para
que se mejore el rendimiento laboral y el uso efectivo del recurso humano.

El clima organizacional se puede medir a través de diferentes instrumentos, uno

de ellos es la Escala de Clima Organizacional (EDCO), que según sus autores
Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana, pretende identificar un parámetro a nivel general sobre la
percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización
sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en
la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen
(Yusset et al, 2006). De esta manera puede vislumbrarse la importancia de que los
jefes y directores de cada una de las empresas y organizaciones, conozcan los
factores que influyen en las percepciones y actitudes de cada uno de los
trabajadores.

Para el desarrollo de este trabajo, a pesar de la existencia de diferentes

instrumentos para la medición del clima organizacional, se propone la metodología
referenciada en el párrafo anterior: EDCO, ya que la utilización de este
instrumento de medición en la Policía Nacional nos permitirá, aparte de conocer
 10

cómo se encuentra el clima organizacional, realizar la compilación de las

siguientes dimensiones: a) Relaciones interpersonales, b) Estilo de dirección, c)
Sentido de pertenencia, d) Retribución, e) Disponibilidad de recursos, f)
Estabilidad, g) Claridad y coherencia en la dirección, h) Valores colectivos.
Asimismo, permitirá al trabajador reafirmar su sentimiento de adhesión y lograr el
cumplimiento de objetivos de una manera eficiente y eficaz.

5. OBJETIVOS

General:

Determinar la forma en que el clima organizacional afecta el normal desarrollo de

las actividades en el Comando de la Policía Nacional del Municipio de Arauca.

Específicos:

- Describir la dinámica organizacional que caracteriza al Comando de la

Policía Nacional del Municipio de Arauca.
- Establecer a través de la Escala de Clima Organizacional (EDCO) la
percepción de los individuos que componen el Comando de la Policía
Nacional del Municipio de Arauca.
- Realizar un diagnóstico del clima laboral de la Policía nacional del Municipio
de Arauca, de acuerdo con las dimensiones establecidas en la Escala de
Clima Organizacional (EDCO).
- Proponer estrategias o líneas de acción enfocadas en el mejoramiento del
clima organizacional en el Comando de la Policía Nacional del Municipio de
Arauca.

6. MARCO TEORICO

Las transformaciones en las organizaciones, han llevado a que el foco de análisis

se concentre en lo determinantes que contribuyen a la competitividad y la
productividad empresarial. Se destaca en todo este análisis, como uno de los
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factores de mayor relevancia en el desarrollo vital de las empresas, el Clima

Organizacional, definido por de Litwin & Stringer (1968), citado por Rodríguez et
al. (2007), como la “propiedad del ambiente organizacional descrita por sus
miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina producto de efectos
subjetivos percibidos del sistema formal, del estilo informal de los administradores
y de factores organizacionales. Estos factores, afectarían las actitudes, creencias,
valores y motivación de las personas de la organización” (HOSPINAL
ESCAJADILLO, 2013, pág. 76). En este sentido, se entiende que los
comportamientos de los miembros de la organización afectan tanto de manera
positiva como negativa los rendimientos y los resultados planeados.

El Clima Organizacional esta dado y se evalúa por las relaciones interpersonales,

las cuales tienen lugar en la dinámica de un grupo que orienta sus acciones en
torno a un fin determinado. Existen tres dimensiones que permiten medir la
influencia del clima organizacional en los trabajadores: “Implicación: Mide hasta
qué punto los empleados se sienten implicados en su trabajo. Cohesión: Se basa
en las relaciones de amistad y apoyo en que viven los trabajadores entre sí.
Apoyo: Se refiere al apoyo y el estímulo que da la dirección a sus empleados”
(Salgado, Carlos, & Mar, 1996, pág. 331). El análisis y la comprensión conjunta de
estas tres dimensiones, permite establecer el nivel de armonía en las diferentes
dependencias de la organización, así como la influencia de las relaciones
interpersonales influyen en el desarrollo de los procesos, en el desempeño
individual y grupal y en general en los resultados de la organización. Sin embargo,
es importante recalcar que la comunicación es un factor determinante que no es
tenido en cuenta en la gran mayoría de los instrumento de medición, lo que
constituye una debilidad importante, sobre todo si se entiende que la
comunicación es uno de los pilares fundamentales que permite a los grupos de
trabajo tener una orientación clara hacia la consecución de los objetivos
planteados.
 12

Enfoques que nos permiten definir el clima organizacional

Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido estudiado desde tres enfoques:

el estructuralista planteado principalmente por Forehand y Gilmer, que ha
concentrado su análisis en la forma en que la organización de la organización
influye en el ambiente laboral. Por su parte, el enfoque Subjetivo, desarrollado por
Halpin y Crofts, hace énfasis en la perspectiva que cada uno de los miembros de
la organización tienen acerca de la dinámica de relacionamiento. La síntesis como
método de estudio del clima organizacional desarrollada esencialmente por Litwin
y Stringer, plantea un enfoque complementario entre el estructuralismo y el
subjetivismo, el cual gracias a su eclecticismo facilita la medición a través de
diferentes instrumentos, especialmente los cuestionarios (Pérez Segredo, 2013).
Los anteriores enfoques nos permiten percibir el concepto de clima organizacional
de diferentes maneras, siendo cada uno de ellos valido. A partir de los mismos, se
han desarrollado dimensiones que facilitan los procesos de medición, existiendo
en la actualidad múltiples escalas de puntaje y clasificación, a través de las cuales
se busca establecer el grado de motivación de los empleados analizados de forma
individual y conjunta.

Estrategias que permiten medir el clima organizacional

Como se mencionó anteriormente, existen diversos métodos de recolección de

datos que permiten al directivo obtener información detallada sobre las
percepciones de cada uno de los trabajadores, ya sea a través de encuestas,
cuestionarios o simplemente un método de observación. Con relación a lo anterior,
los autores García y Bedoya plantean que: “dentro de una organización existen
tres estrategias que permiten medir el clima organizacional, la primera es observar
el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores, la segunda, es hacer
entrevistas directas a los trabajadores y la tercera y más utilizada, es realizar una
encuesta a todos los trabajadores a través de cuestionarios diseñados para ello”
(Pérez Segredo, 2013, pág. 6). Por su parte Brunet, plantea que el instrumento
que mejor permite medir el clima organizacional, es la realización de un
 13

cuestionario escrito, ya que las preguntas se encuentran basadas en hechos

particulares de la organización.

El presente trabajo, de corte descriptivo, se desarrollará a través de la EDCO

“Escala de Clima Organizacional”, entendiendo que su fácil manejo y comprensión
permitirá un análisis completo de los aspectos del clima organizacional en el
comando Arauca de la Policía Nacional, así como un manejo práctico de los
resultados Recuperados. Para el propósito de la encuesta propuesta, se ha
definido el clima organizacional como las características del medio ambiente de
trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente (Yusset, A. et al 2006). El clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual. Los comportamientos de los empleados dentro de la
organización tienen lugar en virtud a una serie de factores determinantes que se
originan en los procesos internos propios de las empresas. Los estudios
especializados han permitido una clasificación genérica de estos factores
determinantes. Estrategia: son todas aquellas actividades especiales que las
empresas utilizan para lograr una posición diferenciadora con la competencia.
Estructura: Permite coordinar la división de los diferentes procesos y asignación
de responsabilidades y como deben realizarse. Trabajo en grupo: Es el trabajo
mancomunado de los trabajadores de una organización, los cuales orientan sus
esfuerzos para lograr la consecución de una meta en común. Estilo de liderazgo
de los managers: Es la manera en la que el líder se dirige a su grupo de trabajo,
ya que su modo de actuar ante ellos, va a influir de una manera positiva o
negativa en las metas que se hayan planeado dentro de la unión laboral.
Características organizacionales: Son aquellas características que permiten
diferenciar una organización de otra como los atributos, dimensiones y
complejidad. Fundadores y propietarios: crean la filosofía de la compañía y
determinan los valores básicos los cuales son aceptados por los integrantes de los
espacios laborales. Ambiente: Es la manera en que se vive a diario dentro de la
organización, el ambiente laboral y de cómo eso influye en el comportamiento del
 14

directivo hacia sus empleados y viceversa (Morelos & Fontalvo, 2014, pág. 99).
Todo esto se da a partir de la necesidad de tener una perspectiva de lo que se
quiere lograr sin interrumpir las filosofías internas de trabajo.

Para la medición del clima organizacional se propone una escala de medida

ordinal, empleando un instrumento de 40 ítems, el cual corresponde a una escala
de frecuencia con cinco categorías.

Dimensiones que permiten la evaluación del clima organizacional

Existen dimensiones que permiten contribuir al análisis del ambiente laboral que
se maneja dentro de las organizaciones. Las mismas, facilitan una visión profunda
acerca de la valoración que tienen los trabajadores de la empresa, lo que les
permite a los directivos tener una información más clara para la toma de
decisiones. La metodología de medición que se utilizará en la presente
investigación, denominada EDCO: Escala de Clima Organizacional, maneja las
dimensiones que se mencionan a continuación:

1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y

sus relaciones son respetuosas y consideradas.
2. Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participación
a sus colaboradores.
3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la
empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus
objetivos y programas.
4. Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del
trabajo
5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias
para la realización de su trabajo.
 15

6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades

de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio
justo.
7. Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección
sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas
son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:
cooperación, responsabilidad y respeto.

7. ASPECTOS METODOLOGICOS

Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana
Judith, Sanabria Bibiana.

Procedencia: Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz.

Propósito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos
tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Significación: una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o

afirmaciones. La puntuación mínima posible es de 40 y la máxima es de 200.
 16

Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima
organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado
con problemas dentro de la organización.

Grupo de referencia (población destinataria): la EDCO va dirigida a

funcionarios de una empresa, dentro del área administrativa.

Extensión: la prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para desarrollar

la prueba es de 40 minutos.

Escalas: para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o

bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo
posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la
diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el
resultado Recuperado así:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

- Promedio: De 94 a 147 puntos

- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

Sub- escalas: En EDCO hay sub-escalas que valoran características específicas

del clima organizacional como son:

✓ Relaciones interpersonales
✓ Estilo de dirección
✓ Sentido de pertenencia
✓ Retribución
✓ Disponibilidad de recursos
✓ Estabilidad
✓ Claridad y coherencia en la dirección.
✓ Valores colectivos
 17

Características de los Ítems

Los ítems están conformados por una afirmación o juicio que está relacionado con
el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar
su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.

En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente manera:

Siempre = 5

Casi siempre=4

Algunas veces =3

Muy pocas veces =2

Nunca =1

Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36,
37, 38, 40.

En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera:

Nunca =5

Muy pocas veces =4

Algunas veces = 3

Casi siempre =2

Siempre =1

Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29,
33, 34, 35, 39.
 18

8. APLICACIÓN DE LA ENCUESTA EDCO - Escala de Clima

Organizacional.

Las encuestas se realizaran por cada dependencia, teniendo en cuenta una

muestra de la población, la cual es de (87 policiales), para un total de la muestra
de 38 policiales, así:

ITEM DEPENDENCIA POBLACION PORCENTAJE MUESTRA

1 Talento Humano 16 18% 7
2 Bienes Raíces 3 3% 1
3 Armamento 5 6% 2
4 Planeación 10 11% 4
5 Telemática 7 8% 3
6 Asuntos Jurídicos 3 3% 1
7 Negocios Judiciales 3 3% 1
8 Disciplina 6 7% 2
9 Contratos 5 6% 2
10 Administración 4 5% 2
11 Presupuesto 2 2% 1
12 Contabilidad 2 2% 1
13 Tesorería 2 2% 1
14 Intentendencia 3 3% 1
15 Movilidad 10 11% 4
16 Cieps 1 1% 1
17 Gestión documental 5 6% 2
TOTAL 87 100% 38
 19

PORCENTAJE
PORCENTAJE

Gestión documental 6%
1%
Movilidad 11%
3%
tesorería 2%
2%
Presupuesto 2%
5%
Contratos 6%
7%
Negocios Judiciales 3%
3%
telemática 8%
11%
Armamento 6%
3%
Talento Humano 18%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%

• La supervisión de las encuestas estará a cargo por quien realiza el proyecto

y el encargado de Gestión Humana del Área de Talento Humano de la
Policía Nacional.
• La aplicación de las encuestas se realizara de los días lunes a viernes en el
horario comprendido de 16:00 a 18:00 horas, con el fin de no generar
traumatismos en los procesos.
• Las encuestas no llevaran nombre con el fin de generar confianza en los
trabajadores y sus respuestas sean más asertivas
 20

8. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MESES
JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE OCTUBRE
ACTIVIDADES
SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Recopilacion de la informacion concerniente a la Mision, Vision y

Organigrama del Comando de Departamento de Policia Arauca
Elaboracion de informe con la informacion recolectada con el fin
de evidenciar cada unos de los procesos y si la ubicación del
personal se da de acuerdo a perfiles

Estudio de la muestra para la aplicación de la EDCO

Aplicación de la EDCO "Escala de Clima Organizacional" al
personal del Comando de Departamento de Policia Arauca por
dependencias.
Elaboracion del informe con la respectiva tabulacion de los
resultados obtenidos, de acuerdo a las escalas, de igual forma
diagnóstico del clima laboral de la Policía nacional del Municipio
de Arauca
Elaboracion de las estrategias que permitan mejorar el clima
organizacional en el Comando de la Policía Nacional del Municipio
de Arauca

Informe Final
 21

9. ANÁLISIS DE LA DINÁMICA ORGANIZACIONAL

La Policía Nacional De Colombia a nivel nacional cuenta con una misión que la
caracteriza, que es su razón de ser, del igual forma su visión, que es lo que espera
a futuro.

MISION:

La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a cargo

de la Nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones
necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar
que los habitantes de Colombia convivan en paz.

VISION:

Al año 2019, la Policía Nacional habrá hecho una contribución de excepcional

valor en la convivencia y seguridad ciudadana para la construcción de un país
próspero y en paz; soportada en el humanismo, la corresponsabilidad y el trabajo
cercano a la comunidad

El DEPARTAMENTO DE POLICIA ARAUCA se encuentra catalogado con el

orden público alterado, por lo que su misión va encaminada a crear estrategias de
seguridad y del restablecimiento del orden público, así:

La misión del Departamento de Policía Arauca está encaminada a crear

condiciones de seguridad para la convivencia ciudadana, mediante un efectivo
servicio fundamentado en la prevención, investigación y control de delitos y
contravenciones, contribuyendo a las condiciones necesarias para que los
habitantes dentro de su jurisdicción, puedan ejercer sus derechos y libertades
públicas.
 22

DEPARTAMENTO DE POLICÍA: Se entiende por Departamento de Policía la

unidad de Policía del orden administrativo y operativo, cuya jurisdicción
corresponde, generalmente, a la división política administrativa del territorio
colombiano, su representante policial es el Comandante del Departamento de
Policía Arauca.

El Departamento de Policía Arauca cuenta con un organigrama en el cual las

dependencias se dividen en los tres comandos de Departamentos y llevan
procesos que las complementan.

El Comando de Departamento se encuentra liderado por el Señor Coronel

WILMER JOSE VALENCIA LADRON DE GUEVARA, y las dependencias que lo
complementas son llamadas Oficinas asesoras de Comando, lo que significa que
ayuda al mismo a la toma de decisiones.

El subcomando de Departamento se encuentra liderado por el señor Teniente

Coronel EISENOVER PEREZ NOVA, y es el encargado de liderar el manejo del
personal y la parte administrativa del Departamento de Policía, así mismo ayuda a
la toma de decisiones del señor Comandante de Departamento con sus funciones
específicas.

El comando Operativo se encuentra liderado por el señor Teniente Coronel JUAN

EDUARDO ARCO POPAYAN, este comando lidera la parte operativa del
Departamento de Arauca.
 23

ORGANIGRAMA DEPARTAMENTO DE POLICIA ARAUCA

1.COMANDO

3. Comando
2. Subcomando
Operativo

GUTAH CAD CIEPS AREAD Estaciones Subestaciones

A continuación se relacionan cada una de las dependencias del Comando de

Policía y su objetivo.

1. COMANDO: Del comando de Departamento dependen las siguientes

Áreas:

Secretaría Privada: Es la dependencia del Comando del Departamento de Policía

Arauca, encargada de la organización, articulación, seguimiento y ajuste de la
agenda del Comandante del Departamento y demás actividades para dinamizar
los trámites y tareas que se desarrollan en el Comando.

• Seguridad: Está a cargo de la Secretaria Privada del Comando de

Departamento y cumple las siguientes funciones:

- Organizar, dirigir y controlar el servicio de seguridad en las

instalaciones del Departamento de Policía Arauca e implementar
acciones para su mejoramiento continuo.
- Desarrollar acciones para prevenir, mitigar y administrar los riesgos
inherentes a la segundad de personas e instalaciones, de acuerdo al
mapa de riesgos del organismo.
 24

- Orientar y supervisar las labores de tratamiento a incidentes y

anomalías que se detecten en el sistema de segundad de personas
e instalaciones y realizar planes de mejoramiento.
- Definir y documentar protocolos de seguridad de acuerdo con las
características del Comando de Departamento de Policía.
- Organizar y desarrollar estrategias con el fin de manejar la seguridad
del Departamento de Policía Arauca de manera integral, vinculando
temas corno planes de evacuación, plan defensa, seguridad
industrial.
- Orientar y supervisar las labores de tratamiento a incidentes y
anomalías que se detecten en el sistema de seguridad de personas
e instalaciones y realizar planes de mejoramiento.
- Desarrollar el procedimiento de archivo de gestión de acuerdo con ía
normatividad y las tablas de retención vigentes para la dependencia.
- Propender por el desarrollo del mantenimiento y mejora del sistema
de Gestión Integral en la dependencia.

Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la Ley, los reglamentos o la
naturaleza de la dependencia,

Planeación: Es la dependencia encargada de asesorar al Comando del

Departamento de Policía Arauca, en el planeamiento operativo y administrativo de
la unidad, para el desarrollo de planes, programas y proyectos, que contribuyan a
la satisfacción de las necesidades de seguridad y tranquilidad pública de los
habitantes de la jurisdicción a cargo.

Telemática: Es la dependencia asesora del Departamento de Policía Arauca

encargada del soporte y promoción del desarrollo tecnológico de la unidad en las
áreas de informática y telecomunicaciones.

Asuntos Jurídicos: Es la dependencia asesora del Comando de Departamento de

Policía Arauca, encargada de orientar y apoyar en los asuntos de carácter jurídico
puestos a su consideración.
 25

Derechos Humanos: Es la dependencia asesora del Comando de Departamento

de Policía Arauca, encargada de orientar y apoyar al Comando en los asuntos
relacionados con ¡os Derechos Humanos y el Derecho Internacional Humanitario,
puestos a su consideración.

Atención al Ciudadano: Es la dependencia asesora del Comando Departamento

de Policía Arauca encargada de orientar y apoyar al Comando en los asuntos
relacionados con atención al ciudadano.

Comunicaciones Estratégicas: Es la dependencia asesora del Comando de

Departamento de Policía Arauca, encargada del manejo de la información
institucional de la unidad y de la administración de los recursos de comunicación
encaminados a fortalecer la imagen de la Policía Nacional ante la comunidad.

Gestión Documental: Es la dependencia a cargo del Departamento de Policía

Arauca, encargada del desarrollo de los procesos tales como, producción,
recepción, distribución, organización, recuperación y disposición final de los
documentos.

2. SUBCOMANDO: Es la dependencia del Comando del Departamento de

Policía Arauca, encargada de ejecutar, hacer cumplir las disposiciones del
Comandante y realizar las actividades de fiscalización y control tanto en el ámbito
operativo como administrativo, que contribuyan al buen funcionamiento y sinergia
entre las dependencias de la unidad.

Centro de Información Estratégico Policial Seccional (CIEPS): Es la dependencia

del Subcomando del Departamento de Policía Arauca, encargada de alimentar y
actualizar las bases de datos cartográficos y el Sistema de Información Geográfico
Estratégico Policial (SIGEP), así como mantener oportunamente informado al
mando de la Unidad, sobre las diferentes actividades y novedades de
trascendencia que se presenten en la jurisdicción.
 26

Centro Automático de Despacho o 123: Es la dependencia del Subcomando del

Departamento de Policía Arauca, encargada de la atención de los diferentes
motivos de Policía a través de la recepción de información por las líneas y
números de emergencia utilizados por la Policía Nacional, con el fin de brindar una
respuesta oportuna y satisfactoria al requerimiento ciudadano. La Estación 100,
Centro Automático de Despacho (C.A.D) o 123, son los nombres que de acuerdo a
la tecnología implementada, reciben los Centros de Despacho que utiliza la Policía
Nacional en la actualidad.

3. COMANDO OPERATIVO DE SEGURIDAD CIUDADANA: Es la

dependencia del Subcomando del Departamento de Policía Arauca, encargada de
direccionar, coordinar, ejecutar y controlar el servicio de Policía que desarrollan las
unidades operativas de la unidad, en los ámbitos urbano, rural y de investigación
criminal, mediante el desarrollo de los procesos misionales de la cadena de valor
para la prevención, disuasión y control de delitos, contravenciones y demás
motivos de Policía.

Estaciones de Policía: Es la unidad básica de la organización policial,

dependientes de los Distritos de Policía Arauca, orientadas a fortalecer y asegurar
el control territorial, prestar el servicio de vigilancia urbana y rural a cargo de la
Policía Nacional, proteger los derechos y libertades de los ciudadanos, hacer
cumplir los deberes, desarrollar los procesos de gestión territorial de la seguridad
ciudadana con sus autoridades locales y proporcionar mecanismos institucionales
que permitan una convivencia pacífica, fortalecer la solidaridad con la ciudadanía,
la autoridad democrática y el estado social de derecho.

Subestaciones de Policía: Es la unidad policial de la Estación de Policía

encargadas de promover, mantener e incrementar la seguridad, vigilancia,
cobertura y control territorial en los centros poblados ubicados en el área rural de
los municipios del Departamento de Policía Arauca.

Comandos de Atención Inmediata: Es la unidad policial con jurisdicción menor,

estratégicamente ubicada en los perímetros urbanos de los municipios,
 27

localidades, comunas o barrios de las principales ciudades que posean esta

división territorial, encargada de orientar y fortalecer e! servicio de vigilancia
urbana a cargo de la Policía Nacional, proteger los derechos y libertades de los
ciudadanos. Estas unidades descentralizan el servicio que se presta desde la
Estación de Policía, acercándolo a la ciudadanía, mediante el trabajo participativo
con ella y las autoridades locales.

10. PERFILES

La ubicación del personal y con el fin de no afectar los indicadores del Comando
debe darse en su mayor parte por perfiles, lo que significa trabajar de acuerdo a
las competencias y de esta manera el trabajo que se realice se realice de acuerdo
a lo establecido y a la norma.

Al trabajar por competencias tanto el trabajo como el trabajador se encontraran

satisfechos con lo que se encuentren realizando, ya que lo harán de una manera
más práctica y los conocimientos que tienen del proceso que manejen.

Es claro que en la Policía Nacional por contar con tanto personal es difícil
ubicarlos a todos por competencias, ya que son muchos los que cuentan con
títulos profesionales, tecnólogos y técnicos y son muy pocas las vacantes, ya que
lo que caracteriza a la Policía Nacional es el trabajo con la comunidad, el trabajo
de vigilancia (prevención).

También hay quienes sin tener ningún título acorde al trabajo que realiza se
encuentra ubicado en las diferentes dependencias, lo que ocasiona a la Policía la
Capacitación de dicho personal hasta que su perfil se encuentre acorde al cargo
que ocupa.
 28

11. RESULTADOS

PRESENTACION DE RESULTADOS:

• Relaciones interpersonales:

1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones:

1.
2. M.P.VECES Pregunta No. 1 NUNCA
5% 0%
3. A.VECES
8%

4.
C.SIEMPR
E 5. SIEMPRE
26% 61%

Interpretación: Existe buena receptividad y disposición de escucha por parte del

personal. Sin embargo un 39% que no son receptivos con las opiniones de sus
compañeros, lo que demuestra una falta de interés en la información y puede
ocasionar más adelante alteración en los procesos que se desarrollan.
 29

2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo:

2. M.P.VECES Pregunta No. 2 1. NUNCA

5% 0%
3. A.VECES
4. C.SIEMPRE 3%
5%

5. SIEMPRE
87%

Interpretación: La policía nacional debe desarrollar campañas sicosociales con el

objeto de determinar porque un porcentaje de policiales no se sienten aceptados
por su grupo de trabajo.

3. Los miembros del grupo son distantes conmigo:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 3 2. C.SIEMPRE
0%
3. A.VECES
8%

4.
M.P.VECE
S
5. NUNCA
26%
63%
 30

Interpretación: Es preocupante el porcentaje de policiales que se sienten excluidos

por sus compañeros de trabajo, esto ocasiona que se afecte su autoestima.

4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo:

3.
1. SIEMPRE
0% 2. C.SIEMPRE
Pregunta No. 4 A.VECES
3%
0%
4. M.P.VECES
13%

5. NUNCA
84%

Interpretación: Existe respeto y aceptación de las personas en el área de trabajo.

Por otra parte un 16% manifiesta no sentirse a gusto en su entorno laboral, lo que
genera que no se motiven ni se integren.
 31

5. El grupo de trabajo valora mis aportes:

2. M.P.VECES
3%
Pregunta No. 5 1. NUNCA
3. A.VECES 0%
5%

4. C.SIEMPRE
18%

5. SIEMPRE
74%

Interpretación: El personal está inconforme con el equipo de trabajo, ya que no

todos sienten que sus aportes son valorados.

• Estilo de dirección

6. Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo:

1. NUNCA
3% Pregunta No. 6
2. M.P.VECES
0%
3. A.VECES
10%

4. C.SIEMPRE
13%

5. SIEMPRE
74%
 32

Interpretación: No existe un ambiente en el cual se puedan aportar ideas sin miedo

al rechazo, ya que algunos policiales no se sienten conformes con el nivel de
confianza que les da el jefe.

7. El jefe es mal educado:

Pregunta No. 7
1. SIEMPRE
8% 2. C.SIEMPRE
5%
3. A.VECES
3%
4. M.P.VECES
8%

5. NUNCA
76%

Interpretación: En la gráfica podemos ver que algunos policiales manifiestan que

sus jefes no les dan el trato adecuado, lo que ocasiona una desmejora en la
comunicación entre el grupo de trabajo.
 33

8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo:

2. M.P.VECES
Pregunta No. 8 1. NUNCA
0% 0%
3. A.VECES
13%

4.
C.SIEMPR
5. SIEMPRE
E
58%
29%

Interpretación: Se demuestra que muchas veces el subalterno no tiene

autonomía de tomar sus propias decisiones, lo que genera que disminuya la
confianza en si mismo.

9. Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 9 2.
C.SIEMPR 3. A.VECES
E 3%
0%

4.
M.P.VECE
S
26%
5. NUNCA
68%
 34

Interpretación: Se evidencia que las órdenes que toman los superiores en

ocasiones no se encuentran dentro de los lineamientos policiales, lo que genera
una reacción negativa frente a las decisiones tomadas.

10. El jefe desconfía del grupo de trabajo:

2. C.SIEMPRE 3.
0% Pregunta No. 10 A.VECES
5%
1. SIEMPRE 4. M.P.VECES
0% 13%

5. NUNCA
82%

Interpretación: La percepción de algunos empleados es de desconfianza por parte

de los superiores, lo que genera desmotivación en las iniciativas y buenas ideas
del personal.
 35

• Sentido de pertenencia:

11. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa:

3. A.VECES 2. M.P.VECES
3%
Pregunta No. 11 1. NUNCA 0%
0%

4.
C.SIEMPR
E
29%
5. SIEMPRE
68%

Interpretación: Es necesario desarrollar policitas de sensibilización y socialización

de los beneficios que ofrece el pertenecer a la institución.

12. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis

necesidades:

1. NUNCA
3%
2. M.P.VECES
Pregunta No. 12
3%
3. A.VECES
2%

5. SIEMPRE
39%
4.
C.SIEMPR
E
53%
 36

Interpretación: Existe una informidad mediana frente a los servicios prestados por
sanidad de la Policía Nacional, la mayoría de los casos según los entrevistados es
por demoras en la asignación de especialistas.

13. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial:

Pregunta No. 13
1. NUNCA
10%
2. M.P.VECES
8%
3. A.VECES
5%
5. SIEMPRE
53%

4. C.SIEMPRE
24%

Interpretación: Según la gráfica, a los policiales no les satisface la asignación

salarial.
 37

14. Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 14
2. C.SIEMPRE
5%

3.
A.VECES
5. NUNCA 18%
45%

4.
M.P.VECE
S
29%

Interpretación: Se evidencia la inconformidad ante la inflexibilidad de la estructura

militar bajo el cual se trabaja.

15. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes:

Pregunta No. 15 1. SIEMPRE

6%

2. C.SIEMPRE
13%

3. A.VECES
5. NUNCA 5%
42%

4.
M.P.VECE
S
34%

Interpretación: Se evidencia que la gran mayoría no se encuentran satisfechos

con el servicio de Salud que presta la Policía Nacional.
 38

• Retribución:

16. Realmente me interesa el futuro de la empresa:

2. M.P.VECES Pregunta No. 16

0%
3. A.VECES 1. NUNCA
0% 2%
4. C.SIEMPRE
24%

5. SIEMPRE
74%

Interpretación: Se evidencia la preocupación del personal de la institución porque

ésta salga adelante, sin embargo se refleja para algunos policiales el poco sentido
de pertenencia por la institución.

17. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo:

1. NUNCA
3% Pregunta No. 17
2. M.P.VECES
0%
3. A.VECES
10%

4.
C.SIEMPR
E 5. SIEMPRE
26% 61%
 39

Interpretación: Se puede evidenciar que no todas las personas que trabajan en la

Policía Nacional lo hacen porque realmente quieren o tienen sentido de
pertenencia por la institución.

18. Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa:

Pregunta No. 18 2. C.SIEMPRE

0%
1. SIEMPRE 3. A.VECES
0% 4.8%
M.P.VECES
8%

5. NUNCA
84%

Interpretación: No todas las personas pertenecientes a la institución se sienten

orgullosas de pertenecer a la institución.
 40

19. Sin remuneración no trabajo horas extras:

Pregunta No. 19
1. SIEMPRE
11%
2. C.SIEMPRE
8%

3. A.VECES
5%

5. NUNCA
4. M.P.VECES
63%
13%

Interpretación: Podemos evidenciar que el personal no trabaja sin horas extras; de

igual forma es válido aclarar que en la Policía Nacional no existen las horas extras,
por lo anterior esta pregunta no sumaria ni negativa o positivamente.

20. Sería más feliz en otra empresa:

1. SIEMPRE
2% Pregunta No. 20
2. C.SIEMPRE
3%
3. A.VECES
16%

5. NUNCA
55%

4. M.P.VECES
24%
 41

Interpretación: Se puede comprobar la insatisfacción del personal de pertenecer a

la institución.

• Disponibilidad de recursos:

21. Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo:

4. 5.
M.P.VECE Pregunta No. 21 NUNCA
S 3. A.VECES 3%
3% 5%

2. C.SIEMPRE
21%
1. SIEMPRE
68%

Interpretación: Se percibe la inconformidad con el adecuado sitio de trabajo de

algunos policiales para normal desarrollo de sus actividades.
 42

22. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado:

1. NUNCA
3% Pregunta No. 22
2. M.P.VECES
3%
3. A.VECES
5%

4. C.SIEMPRE
21%

5. SIEMPRE
68%

Interpretación: Se evidencia que el personal desarrolla sus actividades en un sitio

de trabajo no conforme a sus necesidades.

23. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 23
2. C.SIEMPRE
8%
3. A.VECES
10%

5. NUNCA 4. M.P.VECES
63% 16%
 43

Interpretación: No existe satisfacción debido a la comodidad, equipo, muebles o

enseres con que cuentan en el sitio de trabajo.

24. Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo:

2.
1. SIEMPRE
Pregunta No. 24 C.SIEMPR
0% E
5% 3. A.VECES
3%

4. M.P.VECES
24%

5. NUNCA
68%

Interpretación: Se evidencia que el personal no cuenta con la información

pertinente para desarrollar su trabajo, limitando el cumplimiento de los informes y
metas establecidas en un determinado tiempo.
 44

25. La iluminación del área de trabajo es deficiente:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 25
2. C.SIEMPRE
11%

3. A.VECES
5%

4. M.P.VECES
5. NUNCA 18%
63%

Interpretación: Aun las condiciones dadas de iluminación, un alto porcentaje de

empleados manifiesta inconformidad con las condiciones laborales dadas.

Estabilidad:

26. La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño:

1. SIEMPRE
Pregunta No. 26 2. C.SIEMPRE
3%
0%
3. A.VECES
8%

4.
M.P.VECE
5. NUNCA S
60% 29%
 45

Interpretación: Se observa que para el caso de la Policía Nacional la trayectoria y

desempeño institucional no es un motivo de análisis, si no depende de la causal
por la cual se toma la decisión, por lo anterior se crea inconformidad en el grupo
de policiales al evidenciar estos hechos en algunos de sus compañeros.

27. La empresa brinda estabilidad laboral:

2. M.P.VECES
Pregunta No. 27 1. NUNCA 0%
3. A.VECES 0%
8%

4. C.SIEMPRE
16%

5. SIEMPRE
76%

Interpretación: La grafica expone el porcentaje menor como la insatisfacción de un

grupo de empleados inconformes con las condiciones laborales de la institución.
 46

28. La empresa contrata personal temporal:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 28
2. C.SIEMPRE
5%

3.
A.VECES
5. NUNCA 19%
47%
4.
M.P.VECE
S
26%

Interpretación: Se evidencia que en la policía no existen los contratos temporales;

todos son a término indefinido, excepto aquellos que requieran personal externo a
la institución para realizar labores diferentes a las policiales.

29. La permanencia en el cargo depende de preferencias personales:

Pregunta No. 29 1. SIEMPRE

5%
2. C.SIEMPRE
8%

3. A.VECES
13%

5. NUNCA
55%

4. M.P.VECES
19%
 47

Interpretación: Un alto porcentaje de policiales aseguran que la permanencia en el

cargo depende de las preferencias personales, desestimulando el desempeño de
cada policial en sus funciones particulares.

30. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo:

1. NUNCA
3% Pregunta No. 30
2. M.P.VECES
3. A.VECES
0%
8%

4. C.SIEMPRE
18%

5. SIEMPRE
71%

Interpretación: La mayoría de los policiales son conscientes del compromiso

laboral que tienen con la institución, lo que demuestra que este número de
policiales acepta con agrado sus funciones laborales.
 48

• Claridad y coherencia en la dirección:

31. Entiendo de manera clara las metas de la empresa:

2. M.P.VECES 1. NUNCA
0%
3. A.VECES
Pregunta No. 31 0%
3%
4. C.SIEMPRE
16%

5. SIEMPRE
81%

Interpretación: El conocimiento de las metas en los policiales radica en la

socialización de las mismas hacia los empleados, el mínimo porcentaje que
manifiesta no tener claras las metas de la institución puede obedecer a la
falta de interés por su estricto cumplimiento.
 49

32. Conozco bien como la empresa está logrando sus metas:

3. A.VECES Pregunta No. 32 1.

NUNCA
8%
0%
2. M.P.VECES
0%

4.
C.SIEMPR
E
26% 5. SIEMPRE
66%

Interpretación: Un alto porcentaje de policiales no sabe si su trabajo está

contribuyendo en el cumplimiento de las metas originando una desviación entre
sus funciones y el aporte de las mismas al cumplimiento de las metas.

33. Algunas tareas asignadas a diario tienen poca relación con las metas:

Pregunta No. 33 1. SIEMPRE

5%

2. C.SIEMPRE
11%

5. NUNCA 3. A.VECES
26% 8%

4. M.P.VECES
50%
 50

Interpretación: Se evidencia un porcentaje igualitario en las respuestas, sin

embargo se resalta el porcentaje que manifiesta que muchas veces las tareas
asignadas no tienen relación con las metas que puede obedecer a 2 factores: el
primero, es que realmente sean asignadas funciones que no tienen nada que ver
con las metas establecidas; segundo, que los policiales no sepan a ciencia cierta
si lo que hace contribuye o no al cumplimiento de las metas asignadas.

34. Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa:

Pregunta No. 34
1. SIEMPRE
18%

5. NUNCA
26% 2. C.SIEMPRE
11%

3. A.VECES
4. M.P.VECES 3%
42%

Interpretación: Se evidencia la falta de comunicación y compartir los logros, lo que

demuestra timidez en la gerencia, creando inconformidad en el grupo de trabajo
que día a día luchan por el cumplimiento de sus funciones y de sus metas.
 51

35. Las metas de la empresa son poco entendibles:

1. SIEMPRE
3% Pregunta No. 35
2. C.SIEMPRE
5%
3. A.VECES
11%

4.
5. NUNCA M.P.VECE
55% S
26%

Interpretación: Existe claridad en la mayoría del personal con respecto a las metas
fijadas, sin embargo los superiores deben generar estrategias de comunicación
para que alcancen al resto de grupo que manifiestan no tener claras las metas de
la institución.
 52

• Valores colectivos:

36. El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno:

2. M.P.VECES Pregunta No. 36

0%
1. NUNCA
0%
3.
A.VECES
19%
5. SIEMPRE
35%

4. C.SIEMPRE
46%

Interpretación: Se evidencia que el trabajo en equipo en ocasiones no es bueno,

por lo cual se deben realizar dinámicas de comunicación y de flujo de información.

37. Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales:

2. M.P.VECES
Pregunta No. 37 1. NUNCA
8% 0%

3. A.VECES
11%

5. SIEMPRE
26%

4. C.SIEMPRE
55%
 53

Interpretación: Podemos concluir que en algunos momentos las dependencias no

satisfacen las necesidades laborales de las otras, lo que ocasiona que algunos
procesos no se lleven a cabo de la mejor manera.

38. Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir

fácilmente:

2. M.P.VECES Pregunta No. 38 1. NUNCA

0%
5%

5.
3.
SIEMPR
A.VECES
E
18%
24%

4. C.SIEMPRE
53%

Interpretación: Se evidencia que en ocasiones las dependencias son poco

solidarias al momento de brindar información, para lo cual es necesario aclararles
que la misma es de la organización y no de los funcionarios y/o las dependencias.
 54

39. Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a
otras:

Pregunta No. 39
1. SIEMPRE
13%

5. NUNCA 2. C.SIEMPRE
24% 11%

3. A.VECES
4. 18%
M.P.VECE
S
34%

Interpretación: Se puede concluir que cuando existe algún problema, los

funcionarios evaden sus responsabilidades, sacan excusa, demostrando con esto
desconocimiento en sus funciones.

40. Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras:

1. NUNCA
3% Pregunta No. 40
2. M.P.VECES
8%

3. 5. SIEMPRE
A.VECES 29%
18%

4. C.SIEMPRE
42%
 55

Interpretación: No existe satisfacción de las personas en la resolución de los

conflictos, se evidencia falta de comunicación y trabajo en equipo para dar
solución a los problemas.

12. PUNTUACION CLIMA ORGANIZACIONAL:

Luego del análisis de las gráficas y puntuaciones dadas a las categorías de los
diferentes ítems: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca;
se realiza la respectiva puntuación del clima organizacional, calificándolo en una
escala ALTA, ya que el puntaje Recuperado fue de 192 puntos, y según las
Especificaciones Psicométricas, una puntuación mínima posible es de 40 puntos
y la máxima es de 200 puntos, para valorar el grado en que se encuentra el clima
organizacional en la empresa.

Lo anterior nos permite identificar, que la empresa está manejando un buen clima
organizacional, pero que tiene 8 puntos que debe mejorar para poder lograr un
cumplimiento de 200 puntos, ya que en los puntos faltantes se refleja la afectación
en los ítems y en las sub-escalas.

También es importante recalcar, que la encuesta EDCO se encuentra dividida en

ocho (8) sub-escalas, que nos permiten identificar en cuál de estas se está
fallando para poder aplicar la respectiva acción correctiva, así:

13. ESCALAS AFECTADAS

Las escalas afectadas en el análisis del clima organizacional aplicado son: Sentido
de pertenencia; claridad y coherencia en la dirección y; valores colectivos.

Cada escala se encuentra dividida en 5 preguntas, y cada pregunta recibe una

valoración mínima de 1 punto y máxima de 5. Después de clasificar la escala en
que se encuentra el clima organizacional en la empresa, se pudo evidenciar que
 56

faltan 8 puntos que se ven afectados para poder alcanzar un puntaje de 200
puntos.
 57

CONCLUSIONES

- En las relaciones interpersonales no existe indiferencia entre los

compañeros, ya que estos escuchan sus puntos de vista y los apoyan; de
igual forma, tienen en cuenta las observaciones y sugerencias que estos
dan.

- Existe buena comunicación entre el jefe y los subalternos, lo que ocasiona

que el personal aporte opiniones y así mismo el jefe apoye sus decisiones.

- Se evidencia la preocupación de los policías por los beneficios de salud que

ofrece la Institución, ya que manifiestan no satisfacen sus necesidades y
muchas veces los desconocen.

- De acuerdo a las encuestas aplicadas podemos concluir que el personal se

siente orgulloso de pertenecer a la institución y la recomiendan a los
jóvenes de la sociedad como un buen proyecto de vida.

- El personal cuenta con un adecuado sitio de trabajo para el desarrollo de

sus funciones diarias, buena iluminación y un buen entorno.

- En el comando de Policía Arauca los policiales manifiestan que la

institución les ofrece estabilidad laboral; así mismo, que la gran mayoría
son ubicados en las oficinas por sus habilidades y que para mantener este
puesto es indispensable el desempeño profesional

- Actualmente los trabajadores perciben que no se les están comunicando los

logros de la institución, lo que genera que los policiales no confíen en las
labores que realizan, ya que no sabe si las funciones están bien
 58

desarrolladas; de igual forma algunas tareas asignadas tienen poca

relación con las metas.

- Se determina que el trabajo en equipo es un problema en el Comando de

Policía Arauca, dadas las circunstancias y el medio en el cual se ejecutan
las labores policiales, se crean estigmas propios de la seguridad, privacidad
y del ejercicio mismo de sus funciones.
 59

RECOMENDACIONES

Se propone al Comando de Departamento Policía Arauca la elaboración de un

plan de mejoramiento con el fin de mejorar los ítems que están desmejorando el
clima organizacional dentro de la misma, en el cual se incluyan las siguientes
estrategias:

• Capacitar al personal acerca de los beneficios que reciben del área de

sanidad.

• Reforzar en las capacitaciones de mejoramiento continuo, el manual de

funciones respectivo para cada funcionario.

• Crear espacios en donde el señor comandante o jefes de cada

dependencia divulguen los logros Recuperados de acuerdo a las metas que
se han trazado.

• Realizar ejercicios de concertación con respecto a la responsabilidad y al

alcance que debe asumir cada dependencia en los procesos realizados.

• Crear espacios de socialización de alcance y cumplimiento de metas

institucionales.

• Implementar estrategias y dinámicas donde se rescate la importancia del

trabajo en equipo.

• Concientizar al personal que la información es de la organización y no de

los funcionarios y/o las dependencias.
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BIBLIOGRAFIA

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