Descripcion de Puestos Completa

2016
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Gerencia de la Compensaci
251063794
Introducción
En el desarrollo de esta actividad, comprenderemos de una mejor forma, las

actividades principales para la administración de sueldos y salarios.
Desarrollé un plan de administración de sueldos y salarios, de una empresa ficticia

pero haciendo uso de mi propia experiencia dentro de una empresa que cuenta
con una fuerte cantidad de empleados y cuyo crecimiento acelerado no le ha
permitido crear y regirse bajo estos parámetros que a largo plazo facilitaran en
gran manera la toma de decisiones. Fue importante para el desarrollo de esta
asignación; conocer la importancia de la valuación de puestos para ayudar a
combatir problemas como la diferenciación de cada puesto y la inclinación hacia
ciertos puestos o personas y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo
ocasionados por diversas razones.
1
EMPRESA DEDICADA A AUDITORIAS Y SUPERVISION COMO OUTSOURCING
“CONSULTORES ASOCIADOS S de RL.”
La alta Gerencia de Consultores Asociados S de RL, cuya casa matriz se

encuentra en la ciudad de Tegucigalpa. Ha decidido abrir más sucuarles y
extender sus servicios de consultoría a otras ciudades importantes del país.
Es por tal razón, que han solicitado a su gerente de recursos humanos, que
establezca un plan de acción para que el proceso de selección, reclutamiento y
contratación sea desde sus inicios, una cimiente para la obtención de resultados a
largo plazo en todo lo que a recurso humano respecta. Y tomando en
consideración que las sucursales por aperturar no contaran con la presencia de la
presidencia ni gerencia general de manera constante; se han comprometido
firmemente al seguimiento y aprobación de los resultados arrojados por los
modelos seleccionados por la comitiva seleccionada.
Teniendo en consideración las aspiraciones de los ejecutivos, el departamento de

recursos humanos procedió a realizar las entrevistas, observaciones e
investigaciones a los diferentes departamentos ya conformados en Tegucigalpa,
procurando mantenerse lo mas acercados a la realidad, definieron y desarrollaron
las respectivas descripciones de puestos para las sucursales.
Se consideraron 5 puestos nuevos; los cuales no están definidos actualmente que

la empresa solo cuenta con una agencia.
Esos puestos también fueron definidos con investigaciones externas en relación al

desempeño y ejecución de sus funciones. Esos 5 puestos para la zona nor-
occidental serian:
 Gerencia Regional
 Gerente Regional de Recursos Humanos
 Asistente de Gerencia Regional
 Gerentes de Zona
 Supervisores
2
CONSULTORES ASOCIADOS S de RL
FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
DEPARTAMENTO O AREA RANGO DE INTERACCION Tipo de Empoderamien
Permanente Si
STAFF EJECUTIVO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X X
A) NOMBRE DEL PUESTO

GERENTE REGIONAL
B) MISIÓN DEL PUESTO

Responsable general de la funcionalidad y desarrollo tanto de las actividades operativas como del movimiento del activo
y el capital humano.
C) FUNCIONES
1.- Autorizar y revisar los gastos e inversiones de la zona a cargo
2.- Presentar a la presidencia, los respectivos informes de los analisis financieros
3.-Velar por que los bienes y activos de la empresa sean utilizados de la mejor manera posible
4.- Ser el representante legal de la empresa en todas las situaciones legales que sean requeridas
5.- Mantener y propiciar una cultura organizacional de respeto y compromiso
6.- Monitorear el desempeño de las deferentes jefatura y gerencias que se desprendan de su cargo
7.- Toma de decisiones en cuanto cambios, modificaciones o la introduccion de nuevos proveedores de servicio
8.- Dirigir, gestionar y promover a los diferentes departamentos en relacion a sus funciones.
9.- Presentacion de las declaraciones de impuestos
10.- Evaluaciones de desempeño y planificacion de remuneraciones
11.- Manejo de informacion confidencial
12.- Gestionar la apertura de nuevas tiendas
D) LINEA DE MANDO
Gerencia General
Presidencia
Gerente de
Operaciones
Gerencia Regional
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Todo el personal de la region 1.- Proveedores
2.- Clientes.
3.- Dependencias gubernamentales
3 4.-Instituciones financieras
2. PERFIL DEL PUESTO

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Universitaria
Grado de avance: Terminada
Carreras: Licenciatura administracion de empresas, Ingenieria Industrial
Áreas de conocimiento: manejo de personal, finanzas, contabilidad, gestion
B) EXPERIENCIA LABORAL
Experiencia en áreas Periodo
Direccion empresarial 8 años
C) CONDICIONES DE TRABAJO
Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
El nivel se determina de acuerdo a los
Nivel siguientes niveles:
Liderazgo 3
Visión estratégica 3 (No aplica) 0
Orientación a resultados 3 Nivel 1
Negociación 3 Nivel 2
Trabajo en equipo 3 Nivel 3
2.- Específicas
1.- Conocimiento de finanzas
2.- conocimiento legales
3.- Conocimientos de regulaciones tributarias
4.- Conocimiento contable
3.- Transversales
1. proactivo
2.confiable
3.- organizado
3. APROBACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO
Elabora Revisa
NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA
Aprueba 4
NOMBRE Y FIRMA

Tipo de
DEPARTAMENTO O AREA RANGO DE INTERACCION Empoderamien
nombramiento
Permanente Si
OPERACIONES Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X X

Gerente de Zona
Coordinar y supervisar el trabajo de los sub-alternos de tal forma que cumplan con los objetivos generales y
especificos como utilizar tan eficientemente como sea posible todos los recursos a su disposición a fin de obtener el
máximo posible de beneficio de los mismos. En otras palabras, maximizar la utilidad productiva y conservar la calidad
del producto y servicio de las sucursales asignadas.
C) FUNCIONES
1.- Coordinar, verificar y retroalimentar que los procesos y politicas de preparacion y elaboracion de.producto esten
2.- Realizar trámites legales de sus tiendas asignadas como tramites municipales, de la DEI y licencias sanitarias.
3.- Vigilar y evaluar los controles de calidad seguridad e higiene que se practican en sus tiendas asignadas
4.- Gestionar los movimientos, permisos e inasistencias y planificar vacaciones de su personal a cargo
5.- Distribuir y cordinar la informacion, publicidad , y el lanzamiento completo de productos de introduccion
6.- Analisis de rentabilidad
7.-realizar analisis de productividad
8.- Realizar rendimientos de insumos y materia prima periodicamente
9.- Coordinar y supervisar las aperturas y cierres conforme a horarios establecidos.
10.- Llevar un registro de solicitudes a los departamentos de infraestructura, mantenimiento de equipo y maquinaria.
11.- Realizar periodicamente entrevistas finales en procesos de reclutamiento.
12.- realizar evaluaciones de desempeño
13.- Generar laboratorios de pruebas, mediciones y estudios de productos
14.- Dirigir e impartir capacitaciones sobre elaboracion y preparacion de bebidas a personal de nuevo ingreso.
15.- Proporcionar seguimiento al servicio proporcionado por los proveedores

16.- Retroalimentar a los departamentos de administracion y recursos humanos, eventualidades en relacion a sus
17.- Revisar los consumos de servicios publicos en general
18.- Generar controles y proyectos de mejora continua
19.- Establecer, y dar continuidad a programa de reduccion de costos.
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asist.Gerencia
Regional
Jefatura Recursos Humanos Gerente de Zona Otras Jefaturas
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Con todo el personal de administracion y 1.- Proveedores
operaciones 5 2.- Clientes

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Universitario
Grado de avance: Titulado
Carreras: Licenciatura en administracion, -Ingenieria Industrial, -Licenciatura en mercadeo
Áreas de conocimiento: administrativo, contable, gestion, recursos humanos, finanzas
1.-Haber trabajado en alimentos 3 años

2.- Manejo de personal
Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

D) COMPETENCIAS
1.- Directivas El nivel se determina de acuerdo a los
Liderazgo 3

2.- Específicas
1.- Conocimiento en manejo de recurso humano
2.- Conocimiento de principios contables.
3.- Conocimiento basicos de derecho laboral
4.- Conocimiento de gestion y administrativos
3.- Transversales
1.- Manejo de Office
2.- Ortografía y redaccion
3.- calculo y finanzas

Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
6
Tipo de
nombramiento
Permanente No
ADMINISTRATIVO Horizontal ( X ) Vertical ( ) Temporal Si
X X

GERENTE DE INFRAESTRUCTURA

Mantener en control el conjunto de medios técnicos, servicios e instalaciones necesarias para el desarrollo y buen
funcionar de cada una de las tiendas y oficinas, en todo lo relacionado a la parte estetica y operativa
C) FUNCIONES
1.- Planificar y llevar a cabo las reparaciones respectivas y necesarias de cada tienda
2.- Hacer cronogramas de las solicitudes y necesidades; y checar que se cumplan según lo calendarizado.
3.- Gestionar su caja chica, y solicitar los reembolsos oportunamente
4.- Cotizar y analizar, las ventajas o desventajas de cada inversion , remodelacion, o reparacion
5.-Desarrollar todas las obras requeridas para la apertura de una nueva tienda/ o el desmantelamiento de ellas.
6.- Supervisar y coodinar los montajes y desmontajes de la infraestructura en los eventos.
7.- Dividir las asignaciones entre su personal a cargo
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asistente Gerencia
Regional
Gerente de Zona Gerencia de Infraestructura
7

A) ESCOLARIDAD
Grado de avance: Titulado o pasante
Carreras: Ingenieria civil y/o Arquitectura
Áreas de conocimiento: diseño grafico, proyecciones, contabilidad, construccion
1.- construccion y desarrollo de proyectos 5 años
Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
Liderazgo 1
2.- Específicas
1.- Conocimiento de auto cad
2.- Conocimiento de construccion
3.- Conocimiento de diseño computarizado
3.- Transversales
1.- Manejo de Office
2.- Planificacion
3.- Graficas Gant
Elabora Revisa
8
Tipo de
nombramiento
Permanente Si
RECURSO HUMANO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X x

Gerente Regional de RRHH

Velar por cumplir con los planes de formación, desarrollo, mejoramiento y actualización del personal, a través de la
detección de necesidades. De manera de asegurar el máximo aprovechamiento del talento humano y promover la
motivación al logro, en términos personales y organizacionales, promoviendo una cultura de equidad, respeto y
compromiso.
C) FUNCIONES
1.-Supervisar y controlar la actualización del manual de calidad de RRHH, descripciones, perfiles de cargo y
expedientes de personal con la finalidad de cumplir con las normas.
2.-Planificar y supervisar el adiestramiento del personal bajo su supervisión, ejecutando el plan anual de detección de
necesidades de formación, con el fin de mantener al personal con los niveles de competencias requeridos por
la organización para asegurar la planificación, ejecución, control y mejora de los procesos.
3.-Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo cual permita mantener un
ambiente organizacional adecuado donde sea más armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando
mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa.
4.-Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción del personal, a fin de asegurar la
elección de los candidatos mas idóneos para los puestos de la organización, mediante la aplicación de
los procedimientos formales programados para facilitar al nuevo trabajador toda la información necesaria acerca de
la estructura organizacional, funciones, objetivos de la empresa, política y objetivos de la calidad, de su puesto
de trabajo, facilitando la adaptación del trabajador y su participación e identificación activa en la empresa.
5.-Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, a fin de cumplir con los

planes de formación, desarrollo, mejoramiento y actualización del personal, a través de la detección de necesidades
de adiestramiento, la priorización de los cursos, talleres entre otros. De manera de asegurar el máximo
aprovechamiento del talento humano y promover la motivación al logro, en términos personales y organizacionales.
6.-Supervisar y verificar los procesos de servicios en la administración de personal, a objeto de dar cumplimiento a los
planes y programas sobre los beneficios establecidos por la empresa.
7.-Supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos
de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las
procedimientos establecidos en la Empresa.
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asistente Gerencia
Gerencia Regional de Regional
Recursos Humanos
9
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Todo el personal 1.- Empresas de colocacion/ empresas de capacitacion
3.-Abogados y consultores externos

A) ESCOLARIDAD
Grado de avance: Titulado o Pasante
Carreras: Derecho, Relaciones Industriales, Psicologia

Áreas de conocimiento: Derecho Laboral,
1.-Selección y Reclutamiento 8 años
2.-Plan de compensaciones
3.-Desarrollo de planes estrategicos

4.- Planillas
Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
Liderazgo 3
2.- Específicas
1.- Conocimiento de derecho laboral
2.-Conocimiento de gestion de desempeño
3.- Conocimiento sobre clima laboral
1.- Manejo de Office.

2.- Aplicación y analisis de examenes psicometricos
3.- Analisis de valuacion de puestos y desempeño
Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
10
Tipo de
nombramiento
Permanente No
ADMINISTRATIVO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal Si
X X

SUPERVISOR
Poseer un elemento dentro de la organización que vele por calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo
de buenas actitudes por parte de los trabajadores.
C) FUNCIONES
1.- Efectuar la revision de los reportes de ventas diarias
2.-Mantener custodia de las cajas chicas
3.- Controlar el uso correcto del uniforme y revisar la apariencia general de sus subalternos
4. Vigilar y velar por la calidad del producto que se vende.
5.- Rotar de manera optima los inventarios / desechar producto proximo avencer
6. Prestar auxilio al cliente interno y externo ante cualquier inquietud o solicitud que se encuentre dentro de sus
posibilidades
7.-Realizar aperturas y cierres en sus diferentes locales asignados.

8.Verificar asistencia
9. Revisar entregas de proveedores
10. Atender reclamos y dar solucion a los clientes externos
D) LINEA DE MANDO
Asistentia de Gerencia
Regional
Gerente de Zona
Supervisores
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Personal de tiendas 1.- Proveedores
2.- Clientes
11

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Secundaria Completa
Grado de avance: Titulado
Carreras: Indistinta
Áreas de conocimiento: Generales
1.-supervision 3 años
2.-manejo de alimentos
3.-manejo de personal
Disponibilidad para viajar: No Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas El nivel se determina de acuerdo a los
Liderazgo 2
2.- Específicas
1.- Conocimiento de inventarios
2.-Conocimiento de sistemas de cobro y facturacion
3.- Conocimiento de manejo de alimentos
3.- Transversales
1.- Manejo de sistemas de punto de venta

2.- facturacion
3.- sistemas de rotacion
Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
12
EN BASE AL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS EL ORGANIGRAMA DE

SUCURSALES EN RELACION A LOS PUESTOS ANTERIORMENTE DEFINIDO
ES EL SIGUIENTE
ORGANIGRAMA
gerencia
regional
gerencia de
recursos
humanos
gerencia de gerencia de
infraestructura zona
supervisores
13
Modelo de valuación
En éste punto nos referimos al modelo que la organización ha seleccionado para

Llevar a cabo la valuación de puestos. Y en base a la experiencia y credibilidad del
gerente general de Recursos Humanos en la casa matriz, la propuesta para el
consejo fue; realizar la valuación bajo el método de alineación.
El sistema más sencillo y antiguo de valuación de puestos de trabajo es el
sistema denominado de alineación o alineamiento, también conocido como
jerarquía o rango de puestos. Este modelo es muy sencillo en cuanto a su
construcción e implementación. Por lo tanto, permite economizar tiempo, por
lo que resulta adecuado para empresas pequeñas o con escalas jerárquicas
reducidas, o en nuestro caso, una sucursal.
Comité de Valuación
El grupo de individuos que unificarán sus criterios a través de un modelo de

valuación de puestos para, en forma objetiva, asignar un valor específico para
cada puesto de la organización, está conformado por los responsables de las
áreas funcionales de la organización, incluyendo el director general y las
gerencias generales de cada puesto. Quienes también colaboraron en su
momento con la descripción de puestos.
Formación y capacitación de un comité de valuación
En base al tiempo suficiente con el que cuenta recursos humanos en la casa

matriz, el comité de valuación pudo recibir con tiempo la información previa y el
detalle de puestos a evaluar en la reunión posterior. Esta reunión se efectuó sin
contratiempos y conto con un grupo 10 diez personas, en su mayoría mandos
medios y alta gerencia, quienes objetivamente dieron sus puntajes a cada puesto.
14
Para facilitar el orden de la valuación se escogió la ordenación por similitud de

los puestos.
Anexo
Jefaturas Zona Nor-Occidental

POSICION ALINEACION
Gerente Regional 1
Gerente Recursos Humanos 2
Gerente Infraestructura 3
Gerente de Zona 3
Supervisores 4
 Se discutió con el comité los resultados, se ponderaron y arrojaron los

datos del anexo anterior.
 Se sometió a discusión y todos estuvieron de acuerdo.
 En relación a los puestos de Gerente Infraestructura y Gerente de Zona, se
decidió en consenso diferenciarlos en base a la diversidad de trabajo que
realizan los puestos. Los ajustes de alineación quedaron de la siguiente
manera;
Jefaturas Zona Nor-Occidental

POSICION ALINEACION
Gerente Regional 1
Gerente Recursos Humanos 2
Gerente de Zona 3
Gerente de Infraestructura 4
Supervisores 5
 Se notificó a la Gerencia general y a la presidencia y fue recibido

con satisfacción.
15
Determinación de sueldos incluyendo competencias
Para poder medir las competencias, el departamento de Recursos humanos se

valdrá de los métodos de evaluación del desempeño, los cuales se llevarán a cabo
periódicamente con el fin de llegar a decisiones objetivas sobre el personal
La frecuencia de las calificaciones debe ser semestral, anual o bienal, no debe ser
menor a seis meses, ya que esto resultaría muy costoso para la empresa y mayor
de dos años parecería poco motivante para los trabajadores y ofrecería en
determinado momento información obsoleta.
Estas evaluaciones proveen de insumos a la planeación del factor humano y

sirven de retroalimentación a los empleados sobre cómo la empresa considera su
actuación.
Se escogió este sistema para la estructura salarial, ya que se ha aplicado en la

casa matriz y se quiere seguir bajo esa misma línea, ya que ha generado
satisfacción en aquellos elementos que se sienten identificados con la empresa.
Con el pago con base en las competencias, al empleado se le paga por rango,
profundidad y tipos de habilidades, así como por el conocimiento que es capaz de
usar, en vez de hacerlo por el puesto que ocupa en el momento de la calificación.
Las competencias son características demostrables de la persona, lo cual incluye
el conocimiento, las aptitudes y el comportamiento que permiten el desempeño.
El sistema a emplear en esta sucursal consta de:
1. Un sistema que define aptitudes específicas, así como un proceso para

determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias.
2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir

aptitudes.
3. Un sistema formal de prueba de competencias.
4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para

permitir la flexibilidad en la asignación de labores
16
Sistema que define aptitudes específicas

Para esto se desarrolló el siguiente formato de evaluación
E VALUACIÓN DE COMP E TE NCIAS CONS ULTORE S AS OCIADOS S de RL
Zona : ____________________________________________________________________________________________________________
CLAVE: ______________________
FUNCIÓN: _______________________________________________________
ÁREA: _________________________________________________________________
NOMBRE DEL EMPLEADO: _______________________________________________________________________________
Instrucciones para el evaluador:
En cada factor o elementos que lo integran, anote en la casilla que corresponda, el número del criterio que califica
al trabajador.
3 = La t ie n e R E S ULT A D O
VA LO R E S FACTORES
0 = N o la t ie n e P U N TO S %
25% I. E XP E R IE N C IA R ES U LTA D O P A R C IA L 0 -
10 % II. E S C O LA R ID A D R ES U LTA D O P A R C IA L 0 -
3 = C o m pe te nte
2 = A c a p a c it a r
1 = N o v ia b le
0 = N o A p lic a
III. F OR M A C IÓ N
C o nte xto Ins titucio nal
Actualiza cio n e n s u a rea
Legis la ció n aplic a ble a la funció n que rea liza

30%
M e to do s aplic ables a la func ió n que re aliza
P ro c e dim ie nto s inhere ntes a la func ió n que rea liza
S is te m a de Ge s tió n de c alida d
Herra mie nta s te cno lo gic as
R ES U LTA D O P A R C IA L 0 0 0 0 -
IV. H A B ILID A D E S
Es tablec imie nto de es tra te gia s

P LANEACIÓN
Es tablec imie nto de o bjetivo s y me ta s
Es tablec imie nto de po lítica s de o pera ció n
Inte grac ió n de pla ne s y pro gra m as a c o rto , me dia no y largo plazo s
Delega ció n de a uto ridad en s us s ubo rdinado s de a cue rdo c o n el nive l de re s po ns abilida d
ORGANIZACIÓN
Orga niza c ió n y dis tribuc ió n de l tra bajo
Inte grac ió n, co o rdina ció n y s upe rvis ió n de e quipo s de traba jo
Des a rro llo del po te ncia l de l pe rs o na l y equipo s de tra ba jo a s u c a rgo
Lide razgo
Aná lis is de pro ble m as

DIRE CCIÓN
M a ne jo de c o nflicto s
Nego cia ció n

30%
To m a de dec is io ne s
M a ne jo a dec uado de e m o c io ne s
Es tablec imie nto de indic ado re s de ges tió n

CONTROL
Aná lis is e inte rpre ta ció n de lo s res ulta do s de lo s pro gra ma s y pro yec to s
Aná lis is , interpreta c ió n y s upe rvis ió n de la aplic ac ió n del m a rco no rma tivo y pro c edime ntal de la ins titució n
Tra ns m is ió n c la ra de ide as ve rbale s y es c rita s
Es cuc ha ac tiva
COMUNICACIÓN
P erc epc ió n e inte rpre ta ció n a de cua da de la co m unica ció n no ve rbal
R ec e pc ió n, a nális is y a plica ció n de re alime ntac ió n ve rba l y e s crita
S e le c ció n, inte rpre ta ció n y s ínte s is de info rma ció n e s crita o ve rbal re c ibida
Habla r en público
CO NTINUA
MEJO RA
Ace pta c ió n y pro m o to r del ca m bio
C re a tivida d e inno va ció n
10 0 % R ES U LTA D O P A R C IA L 0 0 0 0 -
E VA LUA C IÓ N -
0 - 50 N O VIA B LE
D ON D E : 51 - 79 A C A P A C IT A R
8 0 - 10 0 C OM P E T E N T E
Nombre del evaluador:_____________________________________

Firma:_____________________________________
Firma del evaluado: _______________________________________

Fecha:__________________ 0
17
ESTRUICTURA DE INICIACION SALARIAL
Planilla Confidencial Jefaturas Zona Nor-Occidental

AÑO 1
Sueld %incremento
o evaluacion por
Mens Sueldo 13avo 14avo Vacacio Cesant Preavi Total competencias
Cargo ual Anual IHSS INFOP Mes Mes nes ía so Anual año 2
Gerente 60,000 720,000 4,147 8,400. 60,000. 60,000. 20,000. 70,000. 140,00 1082,54
Regional .00 .00 .20 00 00 00 00 00 0.00 7.20
Gerente
Recursos 45,000 540,000 4,147 6,300. 45,000. 45,000. 15,000. 52,500. 105,00 812,947
Humanos .00 .00 .20 00 00 00 00 00 0.00 .20
Gerente 35,000 420,000 4,147 4,900. 35,000. 35,000. 11,666. 40,833. 81,666. 633,213
de Zona .00 .00 .20 00 00 00 67 33 67 .87
Gerente
Infraestru 30,000 360,000 4,147 4,200. 30,000. 30,000. 10,000. 35,000. 70,000. 543,347
ctura .00 .00 .20 00 00 00 00 00 00 .20
Superviso 15,000 180,000 4,147 2,100. 15,000. 15,000. 5,000.0 17,500. 35,000. 273,747
res .00 .00 .20 00 00 00 0 00 00 .20
2220,00 25,900 185,00 185,00 61,666. 215,83 431,66 3345,80
Total 0.00 .00 0.00 0.00 67 3.33 6.67 2.67 -
Total Carga Social L. 1105,066.67
18
BIBLIOGRAFIA
 http://www.rrhh-web.com/competencias.html
 https://qualitasbiblo.files.wordpress.com/2013/01/libro-gestic3b3n-por-competencias-y-
compensacic3b3n-laboral-armando-cuesta.pdf
 http://elearning.uth.hn/elearning/main/newscorm/lp_controller.php?
cidReq=20161GCE090803&id_session=0&gidReq=0&action=view&lp_id=1
19

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2016

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

En el desarrollo de esta actividad, comprenderemos de una mejor forma, las

Desarrollé un plan de administración de sueldos y salarios, de una empresa ficticia

EMPRESA DEDICADA A AUDITORIAS Y SUPERVISION COMO OUTSOURCING

“CONSULTORES ASOCIADOS S de RL.”

La alta Gerencia de Consultores Asociados S de RL, cuya casa matriz se

Teniendo en consideración las aspiraciones de los ejecutivos, el departamento de

Se consideraron 5 puestos nuevos; los cuales no están definidos actualmente que

Esos puestos también fueron definidos con investigaciones externas en relación al

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIÓN DEL PUESTO

2. PERFIL DEL PUESTO

Direccion empresarial 8 años

Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si

Orientación a resultados 3 Nivel 1

Trabajo en equipo 3 Nivel 3

3. APROBACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

A) NOMBRE DEL PUESTO

15.- Proporcionar seguimiento al servicio proporcionado por los proveedores

Jefatura Recursos Humanos Gerente de Zona Otras Jefaturas

2. PERFIL DEL PUESTO

1.-Haber trabajado en alimentos 3 años

Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

Orientación a resultados 3 Nivel 1

3. APROBACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIÓN DEL PUESTO

Gerente de Zona Gerencia de Infraestructura

2. PERFIL DEL PUESTO

1.- construccion y desarrollo de proyectos 5 años

Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si

Orientación a resultados 3 Nivel 1

Trabajo en equipo 1 Nivel 3

3.- Conocimiento de diseño computarizado

3. APROBACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIÓN DEL PUESTO

5.-Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, a fin de cumplir con los

1.- Todo el personal 1.- Empresas de colocacion/ empresas de capacitacion

3.-Abogados y consultores externos

Carreras: Derecho, Relaciones Industriales, Psicologia

3.-Desarrollo de planes estrategicos

Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

Trabajo en equipo 3 Nivel 3

1.- Manejo de Office.

A) NOMBRE DEL PUESTO

7.-Realizar aperturas y cierres en sus diferentes locales asignados.

2. PERFIL DEL PUESTO

1.- Manejo de sistemas de punto de venta

3. APROBACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

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