ENCUESTA

INSTRUMENTOS PARA MEDIR LA RELACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DE

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EFICIENCIA DEL SISTEMA DE
PERSONAL DE LA FAP -2020

VARIABLE 1: LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Emita su apreciación aplicando la escala siguiente, marque con “X” según corresponda:
(5) En total acuerdo (4) De acuerdo (3) Ni de acuerdo Ni desacuerdo (2) En desacuerdo (1) En
total desacuerdo

Nº Dimensiones/Items Escala de Likert

Cuadro para Asignación de Personal Provisional CAP-P 1 2 3 4 5
1.- El CAP aprobado con la RCGFAP Nº 1817 del 24-12-2004, debería ser actualizado
como CAP-Provisional, de acuerdo con su estructura orgánica aprobada con el D.S. X
Nº 0017-DE del 24-12-2014, siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR.
2.- La estructura orgánica de la FAP establecida con su Reglamento de Ley, es uno de
X
los supuestos para elaborar y aprobar el CAP-P de la institución.
3.- El CAP-P, es el documento de gestión que contiene los cargos que la institución
necesita para cubrir la estructura orgánica establecida para el cumplimiento de su X
misión.
4.- Los cargos estructurales en la formulación del CAP-P, deben ser los establecidos en
el Clasificador de Cargos de la FAP vigente, elaborado en concordancia con la Ley X
Marco del Empleo Público.
5.- Es necesario que se modifique o establezca una nueva estructura orgánica con sus
correspondientes funciones, para que el CAP-P sea un documento útil para gestionar X
los recursos humanos.
6.- Los cargos y las funciones establecidas en el Manual de Clasificación de Cargos de
la FAP, describen el empleo o trabajo que realiza el personal militar según su X
especialidad y grado.
7.- Los órganos de planeamiento y administración de personal de las Unidades FAP,
son los encargados de mantener actualizado el CAP-P y la información sobre el X
personal asignado a los cargos respectivamente.
Manual de Perfiles de Puestos - MPP
8.- En el diseño de los puestos, su descripción y clasificación conforme a lo establecido
en las normas vigentes, se debe considerar como funciones sólo aquellas actividades X
que puedan ser medibles y tengan un fin u objetivo concreto.
9.- El objetivo o misión del puesto, es el resumen del conjunto de funciones o
actividades que debe realizar un servidor en una etapa de un proceso, que se ejecuta X
en cualquier nivel de la estructura orgánica de la institución.
10.- En los MPP se establecerán los requisitos a tenerse en cuenta para realizar la
adecuada selección y asignación del personal; por lo que, en la institución se debe X
elaborar el MPP.
11.- Entre los requisitos para la cobertura de puestos, se exige al personal militar y civil
FAP ciertas capacidades cognitivas (formación académica), psicofísicas y
X
actitudinales; sería conveniente que se definan éstas, para los servidores que realicen
funciones como directivos públicos y para los servidores de carrera.
12.- Las competencias solamente deben tomarse en cuenta para seleccionar personal en
los puestos de los grupos de servidores directivos y de servidores civiles de carrera, X
no para los servidores de actividades complementarias.
13.- Los perfiles de puestos deben consolidarse en el Manual de Perfiles de Puestos
(MPP), este documento de gestión de recursos humanos permitiría a las unidades
X
orgánicas del Sistema de Personal competentes, contratar, asignar, cambiar de
empleo o rotar, inclusive desarrollar la capacitación de personal.
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) 1 2 3 4 5
14.- La DIGPE es el órgano responsable de la elaboración del Cuadro de Puestos de la X
 Entidad (CPE), documento de gestión imprescindible para el tránsito de los
servidores civiles a la ley Nº 30057-SERVIR, sean reconocidos sus méritos y por
ende mejoren sus niveles de ingresos.
15.- El CPE contiene los puestos que la institución requiere, cuya cobertura puede ser
con personal de distinto régimen laboral; por lo que, éstos puestos deben ser bien
X
identificados, clasificados y validados por los jefes de las unidades orgánicas o áreas
pertinentes.
16.- En la elaboración del CPE se deberán de valorizar los puestos, para lo cual, la
DIGPE deberá aplicar las normas al respecto y coordinará con los órganos X
competentes.
17.- Para la elaboración del CPE, la DIGPE ya debería contar con el Manual de Perfiles
X
de Puestos aprobado.
18.- El CPE para su aprobación por el MEF, previa opinión favorable de SERVIR, debe
ser viable económicamente con el presupuesto de la entidad, podría considerarse el
X
CPE un instrumento de gestión restrictivo, que quita manejo en los procesos de
personal.
19.- Con el CPE las entidades públicas gestionarían eficaz y eficientemente sus recursos
humanos, ejecutarían sus procesos con transparencia y disminuirían los riesgos de X
corrupción.
Plan de Desarrollo de Personas (PDP) 1 2 3 4 5
20.- El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es un instrumento de gestión para la
X
planificación de las acciones de capacitación de cada entidad. Ley Nº 30057.
21.- En la Fuerza Aérea se evalúa y capacita periódicamente al personal, por eso los
servidores de la institución son competitivos y tienen los conocimientos adecuados X
para el ejercicio de puesto que ocupan.
22.- La DIGED es el órgano de la institución encargado de elaborar y ejecutar el Plan de
Desarrollo de Personas, para mejorar las capacidades de conocimiento del personal X
militar y civil.
23.- La DIAPE y las unidades orgánicas de personal de las Unidades FAP, deberían
identificar y priorizar las necesidades de capacitación del personal, para ser X
consolidadas en el Plan de Desarrollo de Personas.
24.- La institución debería implementar el Plan de Desarrollo de Personas, como
instrumento de gestión, para mejorar continuamente la productividad en el trabajo X
de su personal.
25.- La institución se interesa por la capacitación y perfeccionamiento del personal civil
profesional. La proporción del presupuesto aprobado es la que realmente se requiere X
en la institución.
 VARIABLE 2: EFICIENCIA DEL SISTEMA DE PERSONAL

Emita su apreciación aplicando la escala siguiente, marque con “X” según corresponda:
(5) En total acuerdo (4) De acuerdo (3) Ni de acuerdo Ni desacuerdo (2) En desacuerdo (1) En
total desacuerdo
Nº Dimensiones/Items Escala de Likert
Costos en los procesos 1 2 3 4 5
1.- Los documentos de gestión de recursos humanos buscan organizar el trabajo,
X
eliminar procedimientos y evitar excesivo empleo de materiales y otros recursos.
2.- Los costos en los procesos de personal, se incrementan por errores en la obtención
X
y asignación de personal en los puestos de trabajo.
3.- Los servidores o trabajadores que realizan actividades distintas a las del puesto
asignado, así se le capacite para ello, es posible que generen diferentes tipos de X
deficiencias en los servicios que presta.
4.- La excesiva subdivisión del trabajo crea la doble asignación de cargos (o cargo
repetido-CR); a efectos de elaborar los nuevos documentos de gestión, no deberían
X
considerarse puestos de “sub” o “segundos” jefes, para los casos de unidades
orgánicas con reducidos puestos y personal asignado.
5.- Sin documentos de gestión, existe la posibilidad de que en los procesos de personal,
se generen costos por errores, duplicidad u omisión en las actividades que se X
realizan, que pueden ser afectar a la institución y/o sus clientes.
6.- No se ha definido la gestión por procesos, ni se tiene indicadores de costos para
X
medir la eficiencia en la aplicación de los instrumentos o documentos de gestión.
7.- La DIGPE debería implementar los documentos de gestión, estableciendo
indicadores que permitan evaluar los costos incurridos en la ejecución de los X
procesos del sistema de personal, en oportunidades antes y después.
Tiempo en procesos
8.- Los documentos de gestión, permiten reducir los tiempos en la ejecución de los
procesos y efectuar controles en el momento adecuado, para aplicar las debidas X
correcciones en el momento oportuno.
9.- El retraso en los plazos para ejecutar el servicio al cliente/usuario, podría ser por que
el servidor asignado en el puesto no ha sido seleccionado adecuadamente conforme X
se ha previsto en los documentos de gestión.
10.- Se vienen cumpliendo con los plazos de atención/entrega/respuesta establecidos en
X
el TUPA, TUSNE o los convenidos con el cliente interno y externo.
11.- La FAP aprobó su CAP en el año 2004, podría existir incoherencias con respecto a
los puestos/cargos que actualmente se requieren en la institución por cubrir, así
X
como en la aprobación presupuestaria por el MEF o de omisión de la ley Nº 30057-
SERVIR y reglamento vigentes.
12.- La implementación de documentos de gestión permitirá optimizar recursos,
disminuir costos y aumentar la productividad en cada proceso que se lleva a cabo en X
cualquier Unidad de la institución
Calidad de producto o servicio 1 2 3 4 5
13.- La implementación de documentos de gestión de recursos humanos, mejora la
eficiencia y ejecución de los procesos, ya que permiten contar con personas con los
X
conocimientos y competencias requeridas para desempeño de los puestos
requeridos.
14.- Creo que las ORH solucionan satisfactoriamente las necesidades de atención con
calidad en el servicio, a pesar de que no aún no se cuenten con documentos de X
gestión.
15.- Si no se cuenta con documentos de gestión en recursos humanos, no se puede saber
en qué medida el personal asignado es el más adecuado para el puesto y cuáles son X
las brechas de capacitación.
16.- Las ORH con los documentos de gestión, darían respuestas adecuadas a las
X
necesidades e interrogantes de personal FAP y de los clientes de forma satisfactoria.
17.- Los documentos de gestión contribuyen a minimizar la comisión de errores en los
procesos, por lo que la institución está mostrando cierto interés a mantener la X
satisfacción del cliente o usuario.
18.- En la institución no se debería emplear otros documentos o instrumentos de gestión X
que remplacen al CAP, CAP-P, CPE y PDP, a implementarse con el único fin de
 cumplir con la legislación vigente y otros requerimientos.
19.- Si se utilizan los documentos de gestión, sería evidente la optimización de recursos
humanos, se crearía mejores condiciones de trabajo y reconocimiento, así como se X
reducirían fallas y pérdidas de tiempo en los procesos de la institución.
20.- Los administradores de personal, deben tomar conciencia, comprender y valorar la
importancia y beneficios de la correcta puesta en aplicación de los documentos de
X
gestión de recursos humanos para generar incremento en la productividad de las
ORH.