La mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de estabilidad laboral

reforzada, de suerte que no puede ser despedida sin la autorización del inspector de trabajo,
o del alcalde municipal si no existe inspector de trabajo, y en caso de ser despedida sin tal
requisito, procede la acción de tutela siempre que se cumplan algunas condiciones
claramente señaladas por la jurisprudencia de la corte constitucional.

Ha dicho la corte constitucional (Sentencia T-462 de 206 y muchas otras) que la acción de
tutela procede para proteger la mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en
periodo de lactancia, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

 Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres
meses siguientes al parto.
 Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del
Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal.
 Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier
circunstancia, el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.
 Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad, dentro del proceso de
gestación o un año después del alumbramiento.

Si se cumplen los anteriores requisitos, con toda seguridad la empleada despedida en las
circunstancias aquí señaladas, puede recurrir a la acción de tutela para solicitar no sólo una
indemnización sino el reintegro a su puesto de trabajo, o a otro que ofrezca iguales o
mejores condiciones, y tal reintegro se declarará sin solución de continuidad, esto es que la
el juez supondrá que el vinculo jurídico nunca se extinguió, debiendo la empresa pagar
salarios, prestaciones y demás beneficios dejados de pagar como consecuencia del despido
ilegal.

Recordemos que el artículo 239 del código sustantivo del trabajo expresamente prohíbe
despedir a una trabajadora en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes a la
fecha del parto.

Según nuestra constitución política [art. 53], el estado y la ley deben propender por la
estabilidad laboral del trabajador colombiano.

Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral,

principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca
garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar
gravemente algunos principios constituciones del trabajador.

Estos principios han adquirido más importancia por ejemplo en la mujer en estado de
embarazo o en los directivos de los sindicados, casos en los cuales, según el principio de
estabilidad laboral reforzada, para despedir estos empleados no es suficiente con la
existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada, ha dicho la
corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997:
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales
y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que
justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr
una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no
ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que
ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional
más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es
necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”

La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral

reforzada, que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para
garantizar tal estabilidad, y así dejó constancia en la misma sentencia ya referida:

El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su

contenido intrínseco, sino debido a su insuficiencia, pues no ampara eficazmente la
estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.

Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez en lugar de
condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de
embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.

Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una protección especial, toda
vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el
fuero por un juez.

Sobre el respecto dice el artículo 405 del código sustantivo del trabajo:

Se  denomina  "fuero sindical" la garantía de que  gozan  algunos trabajadores  de  no  ser 
despedidos,  ni  desmejorados  en  sus condiciones  de trabajo, ni trasladados a otros 
establecimientos de  la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa  causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.

La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de

alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros
trabajadores.

Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del

discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o
sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.
Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios
que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los
discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga
por fundamento la disminución física, mental o sicológica”

Es por esta razón que mientras la incapacidad  o discapacidad no impida al trabajador

desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir,
puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese
estado, debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible