TRABAJO SEMANA 3

“Capacitación y Gestión de talentos”

Nombre:

Carrera: Ingeniería Comercial (Online)

Curso: Gestión de Talento

Profesora: Jennifer Carolina Peñailillo Gutiérrez

 Introducción

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura
competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos
desafíos. Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr
subsistir dentro del actual sistema económico caracterizado por ser muy
cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente alteración. En este sentido,
las empresas necesitan perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y calidad. De
esta forma se impone la necesidad de avanzar en una política orientada hacia la
administración del talento. Para lograr empresas competitivas en entornos
cambiantes hay que recurrir a las personas, factor clave para aportar la
estabilidad, supervivencia y mejora organizacional. Para ello es necesario
capacitar a sus colaboradores a fin de alcanzar un alto grado de rendimiento y
aptitud para la empresa.

En el presente informe se indagarán temas relacionados con la capacitación,

señalando objetivos, etapas y métodos. Y también temas relacionados con la
utilidad del modelo de gestión por competencias, capacitación de alto desempeño
y modelo de dirección estratégica.
1. ¿Qué utilidad tiene el Modelo de gestión por competencias para el
desarrollo de talentos en la organización? Describan este modelo
utilizando como base los recursos del curso.

La utilidad del modelo de gestión por competencias para el desarrollo de talentos

en la organización es atraer, desarrollar, y mantener al talento mediante la
alineación consistente/constante de los sistemas y procesos de RRHH, con base a
las capacidades y resultados requeridos, por todo lo anterior resulta un
desempeño competente. Cuanto más alineadas estén las competencias de las
personas con la estrategia de la organización, más competitiva será la empresa.

El esquema general de la administración de RRHH, mediante el tratamiento de

personas, tiene un enfoque en el desarrollo de habilidades, competencias y
nuevos procesos dirigidos a cambios fundamentales de hábitos y conductas,
obteniendo resultados medibles.

Ahora, en la gestión por competencias, primero conceptualizaremos:

Competencia laboral. Es la capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, o sea para
desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los
estándares y calidad esperado por la industria. Incluye los conocimientos,
habilidades y actitudes requeridas.

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos

integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas
personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de
trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una
prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un
artículo en 1998.
2. ¿En qué consiste la Capacitación de Alto Desempeño? Expliquen y den un
ejemplo concreto que lo represente.

Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso educativo de

corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”.

Entonces, entendemos que capacitación es un conjunto de actividades

estructuradas, organizadas, planificadas y medibles que tienen por objetivo la
transmisión de conocimientos y habilidades, incrementando la eficiencia y eficacia
de las tareas tanto individuales como colectivas.

Una organización con alto desempeño se reconoce ya que es considerada un

modelo a seguir frente a otras empresas, gracias a su alto desempeño financiero y
su calidad en lo que a recursos humanos se refiere (personal capacitado, de
calidad, con bajo riesgo laboral y responsabilidad medioambiental). Pero, cómo se
llega a una organización de alto desempeño, en el caso del recurso humano como
tal, se deben considerar las capacitaciones de alto desempeño, lo principal es
contar con una clara cultura organizacional, que cada uno de los trabajadores de
la empresa tengan un alto nivel de colaboración con los demás miembros de la
organización, que cuente con una buena actitud, que esté dispuesto a potenciar su
desarrollo personal en pro de la empresa. Se puede decir entonces, que una
capacitación de alto impacto o de alto desempeño debe fomentar el trabajo en
equipo, la confianza y la comunicación, además de ofrecer herramientas para que
cada individuo pueda desarrollar su capacidad de liderazgo. Pasar de un estado
reactivo a un estado proactivo, de responsabilidad y con un alto desempeño.

En la capacitación de equipos de alto desempeño, la existencia de una visión

poderosa en la empresa es sumamente importante; de igual manera, es
importante también la presencia de una cultura organizacional que esté consciente
cabalmente de dicha visión y que esté alineada a ella. La actitud personal del
individuo, su desarrollo y realización personal y finalmente, el nivel de
colaboración del equipo son claves en el logro de los objetivos corporativos. Estas
son características claves en los paradigmas empresariales

Las organizaciones que han logrado hacer a su gente sentirse parte de un equipo
logran los mejores resultados utilizando la menor cantidad de recursos. Es decir,
son organizaciones eficientes y de alto desempeño. La capacitación de alto
desempeño contempla el talento, cultura y organización.

Ejemplo:

En Tesorería General de la Republica, nos capacitan en forma continua en

formación y aprendizaje vía presencial y también e-learning, con el objetivo de
mantenernos actualizados en TICS y en las labores propias de cada cargo. Nos
capacitan continuamente en derecho tributario y en materias relacionadas con los
impuestos (fiscal y territorial) y con lavado de activos, de esta forma podemos ir
actualizándonos con la información e internalizando nuevos cambios en los
sistemas. En esta institución existe la presencia de una cultura organizacional que
está alineada a los objetivos de la organización.
3. Expliquen en qué consiste el modelo de Dirección Estratégica, cuál es su
función y utilidad.

La dirección estratégica es el proceso de formulación de estrategias para el

desarrollo de la organización, buscando obtener una mayor participación en el
mercado y rendimientos superiores al promedio. Es una de las principales y
primeras actividades que se deben realizar por parte de los administradores
superiores de la organización. El principal objetivo que tiene la dirección y su
modelo es que la organización pueda alcanzar la meta propuesta, ya que todas las
empresas buscan crecer e incrementar sus beneficios, para eso hay que formular
una estrategia empresarial encaminada a alcanzar el objetivo.

En el modelo de dirección estratégica se puede dividir en cuatro fases:

a) Visión y misión: Etapa donde se ve una ideología esencial y un futuro, que

es lo que queremos conseguir.
b) Análisis estratégico: Etapa donde analizamos nuestro entorno, nuestra
competencia y a nosotros mismo como organización.
c) Planificación estratégica: Etapa donde se establece los objetivos
estratégicos a corto y largo plazo.
d) Implantación estratégica: Etapa donde se pone en práctica la estrategia
seleccionada y luego se controla y evalúa.

La utilidad de este modelo es para definir el rumbo de la organización, ya que

guiara a la empresa, en establecer con criterios generales, sus objetivos y
estrategias para alcanzar las metas propuestas.
4. Desarrollen un mapa conceptual que contenga el concepto de capacitación, su objetivo, etapas y métodos.
 Conclusión.

Mediante la correcta selección, retención y estimulación de las distintas

habilidades y aptitudes logramos contar con un personal más calificado,
competente y comprometido, para un desempeño mas lineado con la estrategia de
una compañía. Esto facilita el cumplimiento de los objetivos y metas; y permite
acercarnos más al éxito de la empresa.

En este trabajo revisamos la importancia de que la empresa cuente con una

estrategia definida para gestionar el talento mediante la capacitación y el
entrenamiento al personal, ya sea con métodos internos como el coaching o la
rotación de puestos; o fuera de la empresa, como cursos, seminarios, juegos de
roles, etc., para mejorar hábitos y comportamiento, así lograr la mayor eficacia y
eficiencia en las labores, integrando a dicho personal con las metas, misión y
visión de la compañía, generando valor, y así conseguir los niveles de
profesionalismo necesarios para un mercado, cada día más competitivo.
 Bibliografía

UNIACC (2016). Subsistemas de recursos humanos: Capacitación. Gestión del

Talento I. Lea esto primero (Semana 3).

Cerna, L. (2006), Principios y fundamentos de la capacitación. Santiago: Editorial

Evolución.

Chiavenato, I. (1994). Introducción a la teoría general de la administración.

Colombia: Editorial, Mc Graw-Hill.

Por Lydia Arbaiza, PhD en Economía con mención en Teoría Organizacional por
Otto Beisheim Graduate School of Management de la Universidad WHU-Koblenz,
Alemania. MBA por ESAN. Texto incluido en Conexión ESAN.
Cruz Reyes, Kewin, Artículo electrónico: Desarrollo de personal y capacitación
para un desempeño efectivo, http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-
ycapacitacion/desarrollo-y-capacitacion.shtml, 14 de octubre del 2011.

https://anatrenza.com/direccion-estrategica-sirve/

http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html