Instructivo de Derechos y Contratos Laborales Lina Saenz

Código:
TRABAJANDO JUNTOS SAS ICD-GD-TJ

Versión: 001
INTRUCTIVO DE VINCULACION Fecha: 10/09/2020

LABORAL, DERECHO DE LOS Página 1 de 28
TRABAJADORES Y TERMINACION DE
CONTRATO.
INTRUCTIVO DE VINCULACION LABORAL, DERECHO DE LOS

TRABAJADORES Y TERMINACION DE CONTRATO.
En el presente instructivo, usted conocerá acerca de los pasos a realizar en la

vinculación laboral de un trabajador, de igual manera los derechos que le son
cobijados por el código sustantivo del trabajo y todo lo relacionado con la
terminación de un contrato laboral.
1. DOCUMENTACION DEL PROCEDIMIENTO DE VINCULACION A

NUEVOS TRABAJADORES.
Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración

de recursos humanos se relaciona con el proceso de vinculación, este se
define como todo aquello que concierne al reclutamiento, selección,
contratación, inducción y capacitación del personal, de las técnicas, medios,
instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al nuevo
empleado a la organización
Los documentos básicos que se requieren dentro de la organización son:
Hoja de vida actualizada con foto

2 Fotos
5 Fotocopias de la Cedula ampliadas al 150%
2 Fotocopias de Certificado Judicial ANTECEDENTES (PROCURADURIA,
POLICIA)
2 Ultimas Certificaciones Laborales
2 Referencias Personales
Fotocopia Acta y Diploma de Bachiller
Certificados de vinculación a EPS y Fondo de Pensiones
 DOCUMENTOS PARA AFILIAR A BENEFICIARIOS EN EPS Y CAJA

DE COMPENSACIÓN
o Afiliación A Hijos
 Hijos menores de 7 años: Registro civil legible con Nuip
numérico
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CONTRATO.
 Hijos mayores de 7 años: Registro civil legible y copia de la

tarjeta de identidad
 Hijos mayores de 12 años: Registro civil legible, copia de
la tarjeta de identidad y certificado de escolaridad
o Afiliacion Conyugue
 Copia cédula ciudadanía legible por las 2 caras

 Registro civil de matrimonio o extrajucio firmado por los
dos indicando convivencia y dependencia o en caso
que el conyugue TRABAJE, certificado laboral
familiar no se requiere extrajuicio , se hace una carta
dirigida a la eps indicando tiempo de convivencia y
dependencia mayor a 2 años firmada por ambos ,
esto en caso de convivir unión libre, certificado
laboral original del conyugue
o Afiliación A Padres:
 Copia cédula ciudadanía del trabajador y de los padres

 Registro Civil del colaborador COTIZANTE donde
conste el parentesco
 Declaración de dependencia económica rendida por los
padres NO ES NECESARIO
 Certificado de Fé y Vida de los padres NO ES
NECESARIO
o Certificación Eps Como Beneficiario O Sisben:
 Los padres pueden recibir Subsidio si tienen 60 años en

adelante.
a. Flujograma
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CONTRATO.
Código:
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CONTRATO.
b. Matriz Detal
Código:
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CONTRATO.
c. Glosario
o ABSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.

o ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en
su puesto de trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.
o ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra.
Salvo ocasiones en que se le da expresamente, carece de autoridad.
o ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la
que se va a realizar el informe pedido según el objetivo perseguido con el
mismo. A mayor alcance mayor es el coste y se necesitan más horas.
o ASESOR/A: Consejero/a externo/a.
o AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero
con categoría inferior y bajo sus órdenes.
Código:
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CONTRATO.
o BRAINSTORMING: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o

tormenta de ideas” y que se utiliza para designar una técnica de grupo
empleada en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en la
reunión de un pequeño grupo heterogéneo de 8-12 personas a las que se
convoca para hallar ideas o soluciones nuevas sin ninguna restricción ni
limitación.
o CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.
o CIERRE PATRONAL: Opuesto a huelga. Acto por el que una empresa
cancela su actividad temporalmente para presionar a sus empleados o
empleadas impidiéndoles trabajar.
o COLEGIO PROFESIONAL: Agrupación de personas con la misma
profesión, que tiene por fin defender sus intereses profesionales.
o COMITÉ DE EMPRESA: Grupo de personas compuesto por los/as
representantes electos/as del personal dentro de una empresa para
defender sus intereses.
o COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a
un/a empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias).
o CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y
obligaciones de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.
o CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el
personal de una empresa sobre las condiciones laborales. Intervienen
patronal y sindicatos.
o CORRESPONSAL: Aquella persona que representa a una empresa en
lugar distinto al de la sede de la misma.
o CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe
aplicar un/a entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas de
la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede
contestar directamente en el cuestionario Debe facilitar su posterior
tabulación.
o CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la
formación, experiencia y actividades profesionales de una persona.
o DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la
empresa.
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CONTRATO.
o DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada

función. Se puede componer de varios servicios y tiene una persona con
funciones de dirección al frente del mismo.
o DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas
por la prestación de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por
cuenta ajena, etc.
o DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en
proceso de búsqueda de empleo, no encuentra trabajo.
o DESPIDO IMPROCEDENTE: Aquél que resuelven los Juzgados de lo
Social que implica que la empresa causante del despido, puede optar entre
readmitir al/a la trabajador/a o la indemnización correspondiente.
o DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación
laboral con un trabajador o trabajadora.
o DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.
o DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al
público, dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.
o DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.
o DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones,
reacciones y movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo
llevan a comportarse en la forma como lo hace. La Dinámica de Grupo es,
por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de la Psicología Social,
que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto, de
las variaciones de la conducta individual de las personas que los integran,
de las relaciones entre grupos y del establecimiento de principios y técnicas
que aumenten la eficacia de los grupos.
o DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión
de Grupo, que se utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente
consiste en formar un pequeño grupo homogéneo de personas (6-12) para
que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna forma está
relacionado con ellas.
o DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un
producto concreto. Cada división tendrá departamentos especializados
según su función.
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CONTRATO.
o EMPATÓA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en

su lugar.
o EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una
actividad empresarial.
o ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que
desempeña un/a empleado/a.
o ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Acción cuyo fin es aumentar la
satisfacción del personal empleado, que consiste en obtener mayor
flexibilidad y variedad en el trabajo.
o ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas,
destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.
Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan a
cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.
o ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que
realiza la entrevista hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada,
dejándola hablar con libertad.
o ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.
o EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento
necesario para la realización de una tarea, que intenta identificar
problemas, métodos óptimos de entrenamiento, formación y las
capacidades requeridas para el desempeño de la misma.
o EXCEDENCIA: Interrupción de un empleo con posibilidad de
reincorporación.
o EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Proceso administrativo
mediante el cual se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, o
se finalizan las relaciones laborales de unos/as trabajadores/as.
o FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su
tratamiento y posterior obtención de conclusiones.
o FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen
lugar como consecuencia de la finalización de una relación laboral o
comercial.
o FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito
al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que está constituido por
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Versión: 001

CONTRATO.
aportaciones empresariales obligatorias que garantizan, en caso de crisis

económica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y
trabajadoras por cuenta ajena.
o FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal
de plantilla de una empresa a cargo de la misma.
o HISTORIAL: Curriculum vitae resumido en una página que generalmente
acompaña a una solicitud de empleo.
o HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y
que viene determinado por el empresario o empresaria.
o HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender
su actividad laboral como presión a la empresa para conseguir mejoras en
el trabajo.
o HUELGA DE CELO: Aquélla en la que el personal rechaza la realización de
horas extras, desarrollan su trabajo con lentitud y cumplen estrictamente
todas las normas aplicables a sus funciones.
o INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una
persona para estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una
mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para cualquier
actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se
suele emplear para el personal de producción y de ventas.
o INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe
un/a empleado/a a causa de un despido improcedente.
o INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral
permanente/temporal.
o JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin
interrupciones.
o JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad
o imposibilidad física.
o JUZGADOS DE LO SOCIAL: Organismo de la Administración de Justicia
que media en los conflictos
o KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que
podemos traducir como “saber hacer”. Representa el conjunto de
conocimientos técnicos y métodos que tiene una persona, entidad o país
determinado.
Código:
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CONTRATO.
o LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta

ajena.
o LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as
trabajadores/as por cuenta ajena de moverse libremente y residir en
cualquier Estado del término de la Unión Europea (U.E), pudiendo trabajar
según la legislación aplicada a los/las trabajadores/as nacionales.
o LIBRE ESTABLECIMIENTO: Libre ejercicio de actividades por cuenta
propia en todo el territorio de la UE.
o LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un
comportamiento determinado para influir en el comportamiento de otras
personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la
organización.
o MANDO INTERMEDIO: Empleado/a con un determinado grado de
cualificación y autoridad. Generalmente, tiene poderes plenos de ejecución,
pero no de organización.
o MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la
conducta de una persona. La naturaleza de las motivaciones es
enormemente compleja, existiendo elementos conscientes e inconscientes,
fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción
permanente.
o NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o
entidades para fijar las condiciones de un acuerdo determinado.
o NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones
laborales de los trabajadores o trabajadoras dentro de una empresa o bien
de una patronal. Está a cargo de los/as representantes sindicales del
personal de la empresa.
o NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa
expresando sus salarios y otras gratificaciones.
o OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración
Pública, que distribuye las ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un
empleo a las personas que se encuentran en paro.
o ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una
empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones
existentes.
Código:
Versión: 001

CONTRATO.
o PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad

para trabajar, se encuentran sin empleo por causas ajenas a su voluntad.
o PARO ESTACIONAL: El producido por la estacionalidad de determinadas
ofertas de empleo.
o PARO ESTRUCTURAL: El ocasionado por profundos cambios en la
sociedad: innovaciones tecnológicas, pérdida de competitividad de un
sector, etc.
o PATRONAL: Agrupación de empresarios y empresarias cuya misión es la
defensa de intereses comunes frente a la Administración, Organizaciones
Sindicales, etc.
o PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de
una función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del
candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un
puesto facilita el proceso de selección.
o PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una
empresa.
o PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de
respuesta por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas.
o PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona
entrevistada puede contestar solamente alguna de las diferentes
alternativas que existen como respuestas.
o PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las
personas entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les
indica.
o PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar
una entrevista.
o PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a
continuación de otra, de forma tal, que la respuesta de la segunda pregunta
depende de la respuesta dada a la primera.
o PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización
de otras.
o PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el
interés de las personas entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para
que respondan a un determinado cuestionario. Normalmente, este tipo de
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Versión: 001

CONTRATO.
preguntas no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo

que no suelen tabularse.
o PRESELECCIÓN: Selección previa general.
o PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de
una persona candidata a realizar un trabajo.
o RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de
buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.
o ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social
determinada. Cada institución se puede analizar en función del conjunto de
roles asumidos por cada uno/a de sus componentes.
o SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una
persona obtiene como contraprestación de los trabajos realizados por
cuenta ajena.
o SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un
trabajador o trabajadora, independientemente de su empleo y profesión. Se
fija por día y mes.
o SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un
puesto de trabajo.
o SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la
defensa de los intereses comunes. Término utilizado como sinónimo de
sindicato obrero.
o SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as
de cada sector, de forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo.
o STAFF: Término de origen inglés que designa una función de
asesoramiento dentro de una empresa u organización.
o TASA DE PARO: Porcentaje de población activa en situación de
desempleo.
o TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se
utilizan con los grupos para lograr la acción de los mismos, en base a los
conocimientos aportados por la teoría de la Dinámica de Grupo.
o TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes
tipos de técnicas psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la
investigación cualitativa. También recibe este nombre el conjunto de las
diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptación en el
Código:
Versión: 001

CONTRATO.
mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para

poder tomar decisiones respecto al aspecto ensayado.
o TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa
temporalmente.
o TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de
tiempo determinado, generalmente para sustituir a alguien o en períodos de
exceso de trabajo.
o TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea
de producción o servicio rotándose los/as trabajadores/as en turnos de
ocho horas intensivas.
2. DERECHOS MINIMOS DE LOS TRABAJADORES
Existen derechos los cuales el empleador esta totalmente obligado a

cumplir y otorgar a sus trabajadores. es así que estos derechos son:
Salario: Toda persona en Colombia tiene derecho a trabajar y a que se le
reconozca este trabajo con una remuneración en dinero por
la prestación de los servicios laborales, el cual no debe ser menor al
salario mínimo legal vigente.
Auxilio de transporte: Toda persona que devenga un salario menor a 2
salarios mínimos mensuales vigentes, tendrá el derecho a recibir este
auxilio de transporte. El objetivo de subsidiar el costo de movilización de los
empleados desde su casa al lugar de trabajo.
Horas extras: Es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias
o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y
se ha pactado la jornada máxima legal, entonces tendremos 2 horas extras,
que son la que han superado el límite de las 8 diarias.
HORAS EXTRAS DIURNAS: La hora extra diurna es la que se labora entre
las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el
valor ordinario.
HORAS EXTRAS NOCTURNAS: Si la hora extra es nocturna, es decir
entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75%
sobre la hora ordinaria.
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CONTRATO.
RECARGO NOCTURNO: Hace referencia al recargo que se debe pagar

sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El
recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
Prima: La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año
de trabajo. Además, la prima de servicios de paga en dos cuotas, una en el
30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada
cuota es igual a la mitad de un salario.
Cesantias: son una prestación social que contempla la legislación laboral
colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que
simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica
que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.
Interés a las cesantias: El empleador debe pagar a sus empleados
intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a
una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantias que
se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre
cesantías se deben pagar al empleado
Dotación: La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador
debe suministrar la dotación que sus empleados requieran, más no fijó el
valor de esta. Así las cosas, no hay una norma que nos guíe para
determinar cuál ha de ser el valor de la dotación que se le debe dar a la
dotación de cada empleado. En consecuencia, para determinar el valor de
una dotación, hay que recurrir a la realidad de cada empresa, a la
naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador.
Vacaciones: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo
trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el
hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
3. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 51 al 54 CST)

a. ¿Qué es?
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción
temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el
contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva el cese temporal
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CONTRATO.
de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el

trabajo.
b. ¿Cuándo es viable?
Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y

su duración, si durante este tiempo va a existir o
no retribución (que en su caso, no podría ser considerada
salario) y las condiciones de la reincorporación del trabajador.
La reincorporación se producirá en el momento y con

las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.
Es la situación en la que el trabajador se

encuentra impedido para el trabajo por enfermedad común o
profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe
asistencia sanitaria o se encuentra en periodo de observación
médica.
La reincorporación se producirá cuando el trabajador

sea dado de alta o declarado afecto a lesiones permanentes
no invalidantes o incapacidad permanente parcial.
c. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo
 En caso de enfermedad común o accidente no laboral: La

prestación abonada a partir del 16 día de baja hasta el
20 (ambos incluidos), asciende al 60% de la base de
cotización por Contingencias Comunes. A partir del 21 día de
baja en adelante, la prestación por incapacidad temporal
equivaldrá al 75% de la base de cotización por contingencias
comunes.
 En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A
partir del día siguiente al de la baja, la prestación será
equivalente al 75 % de la base reguladora.
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LABORAL, DERECHO DE LOS
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CONTRATO.
o Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación

de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez el
empresario podrá extinguir el contrato de trabajo, salvo que el
órgano que haya emitido la calificación estime que puede producirse
una mejoría su estado que le permitirá la reincorporación a su puesto
de trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima
de 2 años.
La remuneración en este periodo será la que corresponda

según el grado de incapacidad permanente reconocido.
Se producirá cuando las condiciones del trabajo puedan influir

negativamente en la salud de la embarazada o suponer un peligro
para el feto y el cambio en el puesto no resulta posible dentro de la
organización de la empresa.
En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir

una remuneración a cargo de la Seguridad Social por importe del 75
% de la base reguladora que sirve para calcular la incapacidad
temporal por contingencias comunes.
La suspensión por maternidad del contrato tendrá una

duración de 16 semanas sin interrupción ampliables en los casos
departo múltiple a 2 semanas más por cada hijo a partir del
segundo.Este período podrá distribuirse a conveniencia de la
interesada siempre que al menos 6 semanas de descanso las
disfrute con posterioridad al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer

uso de estas 6 semanas.
Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por
que el padre disfrute del periodo de hasta 4 semanas de las 6
posteriores al parto siempre que ello no comporte riesgos para la
salud de la madre.
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CONTRATO.
En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión del

contrato oscilará entre 16 y 6 semanas dependiendo de si el menor
no tiene 9 meses o cuenta con entre 9 meses y 5 años de edad,
respectivamente. Si el padre y la madre trabajan, sólo uno de ellos
podrá disfrutar de esta suspensión.
Durante el periodo de suspensión la madre o, en los casos que

proceda, el padre, tendrá derecho a percibir una prestación a cargo
de la Seguridad Social del 100 % de la base reguladora.
El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer

necesariamente la suspensión del contrato de trabajo, pero en estos
casos su duración dependerá de las características de tales
funciones.
Suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia

condenatoria, en cuyo caso el empresario podrá optar por
la extinción.
El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración y si la

sentencia es absolutoria deberá reincorporarse inmediatamente a su
puesto de trabajo.
Esta sanción ha de estar contemplada en el convenio

colectivo aplicable y ser impuesta por la comisión por el trabajador
de una falta más o menos grave.
Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos

extraordinarios, imprevisibles o inevitables que
imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus
respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.)
La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral

y durante este periodo el trabajador no tendrá derecho a percibir ni
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CONTRATO.
salario ni indemnización alguna pero podrá acceder a

las prestaciones por desempleo.
Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo si con esta

medida se contribuye a mejorar la situación de crisis en la que se
encuentra la empresa.
Igualmente podrá reducirse la jornada y se entenderá que

existe reducción cuando se disminuya entre un 10 y un 70% la
jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de
jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.
Es la situación por la que un colectivo de trabajadores decide

de forma unilateral cesar en la prestación de sus servicios, lo que
conlleva la suspensión de sus contratos de trabajo.
4. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO(Art. 57 a 62 CST)

a. ¿Qué es?
Es la terminación de un acuerdo preliminar entre dos partes, lo cual

compone el contrato de trabajo de manera descriptiva en clausulas
estipuladas por el empleador. De igual manera, se puede dar por
pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una
justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que
exista justa causa.
b. Causas objetivas de terminación de contrato
El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
Código:
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CONTRATO.
d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y
8o., de este Decreto;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer
la causa de la suspensión del contrato.
c. Despido del trabajador con justa causa
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo:
1) Por parte del empleador:
a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.
b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,
de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
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CONTRATO.
f) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa
i) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
j) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
k) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
m) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
n) El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa. El reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
o) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
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CONTRATO.
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e

indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar
aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
2. Por parte del trabajador:
a. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de

las condiciones de trabajo.
b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
c. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o
su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al
trabajador en la prestación del servicio.
f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
g. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató.
h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y
59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Código:
Versión: 001

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CONTRATO.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato

de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
d. Renuncia del trabajador
El trabajador puede renunciar a su trabajo con y sin justa causa

sin que este sufra las mismas consecuencias que el empleador cuando
es aquel quien decide terminar el contrato de trabajo, especialmente si
lo hace sin una justa causa.
El trabajador puede renunciar por cualquier motivo y puede

hacerlo sin dar explicaciones al empleador, pero si el trabajador decide
renunciar por causas imputables al empleador, la renuncia debe ser por
escrita y motivada.
 ¿Cómo se debe hacer?
La renuncia del trabajador no debe ser motivada y puede

ser verbal, pero si se renuncia con justa causa, es decir, por
cumpla del empleador, estamos ante la figura conocida como
despido indirecto, y si el trabajador quiere reclamar la
indemnización respectiva debe presentar la renuncia por escrito y
motivada.
e. Incumplimiento del empleador
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin

justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a
la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo
una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios

correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
Código:
Versión: 001

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CONTRATO.
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de

la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se

pagará así:
o Para trabajadores que devenguen un salario

inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:
o 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un año.
o Si el trabajador tuviere más de un año de
servicio continuo se le pagará 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción
o Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
o 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un año.
o Si el trabajador tuviere más de un año de servicio
continuo, se le pagarán 15 días adicionales de
salario sobre los 20 días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
f. Acoso laboral como causa de renuncia de trabajador (Ley 1010

de 2006)
Código:
Versión: 001

Página 24 de 28
CONTRATO.
El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que

se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al
pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.
El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el

artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine
el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de
terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta
norma.
El acoso laboral es tipificado como justa causa para el trabajador que

renuncie por el artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2
señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:
«Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa,

cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.»
El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias

del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se
entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el
trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido
injustificado.
5. INDEMNIZACIONES LABORALES
Indemnizar consiste en el resarcimiento de un perjuicio causado, el cual

debe ser reparado por quien lo ocasiona. En lo que concierne a las relaciones de
índole laboral, existen ciertas circunstancias que dan lugar a que el trabajador
deba ser indemnizado.
a. Despido del trabajador sin justa causa- Indemnizaciones

laborales (Art. 64 CST)
Código:
Versión: 001

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CONTRATO.
Se debe pagar cuando al trabajador se le termina el contrato de

trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe
hacer conforme lo señala el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.
La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de
contrato, y del monto del salario del trabajador, de lo que nos
ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.
Indemnización por despido injusto en el contrato de

trabajo a término indefinido.
La indemnización depende del salario que el

trabajador tenga, y además, la indemnización depende
del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más
tiempo mayor será la indemnización.
o Indemnización cuando el salario es inferior a

10 mínimos.
Si el trabajador lleva hasta un año

trabajando, la indemnización es igual a 30 días
de salario, debido a que la norma señala que por
el primer año le corresponden 15 días de
indemnización.
Si lleva más de un año vinculado, por cada
año adicional al primero se le pagan 20 días de
salario y proporcionalmente cuando hay una
fracción inferior a un año.
o Indemnización cuando el salario es igual o

superior a 10 mínimos.
Para los salarios altos la indemnización es

menor, ya que por el primero año es de 20 días
Código:
Versión: 001

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CONTRATO.
de salario, y de 15 días por cada año adicional al

primero, y proporcionalmente por fracción.
Indemnización cuando la vinculación fue menor a

un año.
En el contrato de trabajo a término indefinido,

cuando el trabajador estuvo vinculado menos de un
año, la indemnización no se hace proporcional, sino que
en cualquier caso será de 30 o 20 días según
corresponda al salario del trabajador.
Es así porque la ley dice que por el primer año
son x días, sin autorizar la determinación de proporción
alguna en caso que sea menor a un año.
Indemnización del por despido injusto en el

contrato de trabajo a término fijo.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo se
termina sin justa causa, la indemnización será igual
salario que corresponda al tiempo que falte para
terminar el contrato.
Dice el inciso tercero del artículo 64 del código

sustantivo del trabajo:
«En los contratos a término fijo, el

valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato;»
Aquí no importa el monto del salario, sino el

tiempo que faltó para la expiración del plazo pactado
inicialmente.
Indemnización por despido sin justa causa en el

contrato por duración de obra o labor.
Código:
Versión: 001

Página 27 de 28
CONTRATO.
La indemnización por despido injusto en el

contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es
muy similar al contrato de trabajo a término fijo.
Dice el artículo 64 del código sustantivo del

trabajo sobre el tema:
«el valor de los salarios

correspondientes al tiempo que faltare (…)
del lapso determinado por la duración de
la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.»
La indemnización será igual a los salarios que el

trabajador hubiera devengado si no se hubiera
despedido.
La liquidación de esta indemnización es más

compleja por cuanto no existe un lapso de tiempo cierto,
pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino
en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede
determinar al finalizar la obra.
Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o

transitorio.
La indemnización en este tipo de contrato es igual
que en el contrato de trabajo a término fijo, por cuanto su
duración es definida, que no puede ser superior a un mes
según dispone el artículo 6 del código sustantivo del
trabajo.
En consecuencia, si un trabajador es vinculado por

20 días y lo despiden sin justa causa en el día 10, la
indemnización será igual al salario de los 10 días que
faltaron para terminar el contrato.
Código:
Versión: 001

Página 28 de 28
CONTRATO.
b. Indemnización moratoria (Art. 65 CST)
Si un empleador, luego de haber terminado el contrato laboral con

su trabajador, adeuda a éste salarios o prestaciones sociales, deberá
pagarle, a título de indemnización, un día de salario, por cada día de
retraso, durante los primeros 24 meses. Adicionalmente, a partir del mes
25, se generarán intereses moratorios, hasta que se haga efectivo el
pago.
La indemnización que representa este fallo es uno de los

conceptos más onerosos dentro de la legislación laboral a favor de los
trabajadores; incluso, es el motor que impulsa a muchos empleados a
demandar las empresas, debido a que puede representar mucho más
capital que las mismas prestaciones sociales o salarios establecidos en
los contratos.
6. ANEXOS
7. RECOMENDACIONES DE LA COMPETENCIA.

Instructivo de Derechos y Contratos Laborales Lina Saenz

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o DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada

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o EMPATÓA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en

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aportaciones empresariales obligatorias que garantizan, en caso de crisis

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preguntas no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo

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mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para

2. DERECHOS MINIMOS DE LOS TRABAJADORES

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