UNIVERSIDAD NACIONAL DE ANCASH

"SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO"

__________________________________________________________________

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION

MENCION: ADMINISTRACION DE NECOCIOS, MBA

PROYECTO DE INVESTIGACION

“PROGRAMAS DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Y

SATISFACION LABORAL EN LA EMPRESA CONSORCIO
PERUANO DE MINAS S.A.C, 2013”.

Presentado por:

Bach. SÁNCHEZ CALZADO, Yesenia Corina.

Asesor. Mg. RAMIREZ ASIS, Hernan.

Huaraz-Perú
2013

Código UNESCO: 5311.04 Organización de Recursos Humanos

1
I. GENERALIDADES

1.1. Resumen

2
 ÍNDICE

Pág.

I. GENERALIDADES.......................................................................................

I.1. Carátula..................................................................................................

I.2. Resumen.................................................................................................

I.3. Índice......................................................................................................

II. MARCO CONCEPTUAL..............................................................................

II.1. Justificación ..........................................................................................

II.2. Marco Teórico .....................................................................................

Antecedentes..........................................................................................

Base Teórica ..........................................................................................

Definición de términos..........................................................................

II.3. Definición del Problema........................................................................

Formulación del Problema...................................................................

II.4. Objetivos ...............................................................................................

II.5. Hipótesis ................................................................................................

III. METODOLOGÍA ..........................................................................................

III.1. Tipo y Diseño de la Investigación ........................................................

III.2. Diseño Estadístico..................................................................................

III.3. Población y Muestra .............................................................................

III.4. Técnicas e instrumentos........................................................................

3
 III.5. Instrumentos de Recolección ...............................................................

III.6. Técnicas Estadísticas.............................................................................

IV. ADMINISTRATIVO......................................................................................

IV.1. Cronograma...........................................................................................

IV.2. Presupuesto............................................................................................

V. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA..............................................................

VI. ANEXOS..........................................................................................................

4
II MARCO CONCEPTUAL

2.1 JUSTIFICACION
Justificación teórica

El presente estudio de investigación busca mediante la aplicación de la teoría

y los conceptos básicos de estilos de liderazgo y satisfacción, así determinar las

situaciones internas dentro de las empresas de transporte de carga pesada de la

ciudad de Huaraz, como son altos nivel de rotación, bajo desempeño,

desmotivación, abandono al puesto de trabajo, entre otros.

Justificación metodológica

Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio se acude al empleo

de técnicas de investigación los instrumentos a emplear para la medición de las

variables que son: los estilos de liderazgo y la satisfacción de los trabajadores, se

realizarán a través de la aplicación de cuestionarios, se busca conocer como

influye los estilos de liderazgo que presentan las empresas de transporte de carga

pesada de Huaraz en el nivel de satisfacción de los trabajadores.

Justificación práctica

El sector de transportes de carga pesada, en la ciudad de Huaraz, es uno de

los sectores que cuenta con muchos problemas relacionados con sus

trabajadores (altos nivel de rotación, bajo desempeño, desmotivación, abandono

al puesto de trabajo, etc.); por lo cual, el presente estudio de investigación está

orientada encontrar soluciones concretas al problema de estilos de liderazgo

5
deficientes y su influencia con el bajo nivel de satisfacción laboral de las

empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz,

BASES TEORICAS

PROGRAMAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

SATISFACION LABORAL

Quizá la actitud de mayor interés para el comportamiento organizacional sea

la actitud hacia el trabajo o hacia un empleo, lo que suele denominarse

satisfacción laboral. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999).

En el año 2000, Florez Garcia Rada señala que la satisfacción laboral se

refiere a la manera como se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos

aspectos, como salario, estilo de supervisión, condiciones de trabajo,

oportunidades de promoción, compañeros de trabajo, etc. Por ser una actitud, la

satisfacción laboral es una tendencia relativamente estable de responder

consistentemente al trabajo que desempeña la persona. Está basado en las

creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo.

Jhons, distingue dos conceptos. Primero, la satisfacción de faceta, que es la

tendencia de un empleado a sentirse más o menos satisfecho con los distintos

aspectos de su trabajo. Aunque existen incontables facetas del trabajo que

pueden provocar algún tipo de satisfacción, usualmente tales facetas pueden

agruparse en los siguientes rubros: reconocimiento, beneficios, condiciones de

trabajo, y política de la empresa. El segundo, la satisfacción general, que viene

6
a ser un indicador, resumen o promedio de las actitudes que posee la persona

hacia las distintas facetas de su trabajo. (Como citado en Florez García, 2000).

¿Por qué es importante conocer el grado de en que las personas se sienten

satisfechas con su trabajo? Definitivamente, hay un creciente interés por las

empresas por saber como esta en un momento dado la moral de sus

trabajadores, es decir el promedio de la satisfacción de todos sus integrantes.

La satisfacción laboral es importante porque las personas pasan una

proporción considerable de sus vidas en las organizaciones. Además, el grado

de satisfacción laboral impacta en la forma como las personas se sienten acerca

de otras porciones de su vida, como son el ámbito familiar, vecinal y

comunitario. Finalmente, el nivel de satisfacción en el trabajo afecta el

comportamiento laboral de los individuos, particularmente la rotación y el

ausentismo. Como las demás actitudes, la satisfacción laboral no puede ser

observada directamente. Esto nos conduce al todo para medirla. La manera más

simple para saber si una persona está satisfecha con su trabajo es

preguntándoselo. Entonces nos dirá sí o no, con lo cual las diferencia de grado

pasaran desapercibidas. (Florez García, 2000).

La satisfacción laboral es una de las variables más estudiadas en el

comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las

investigaciones desde que ROBERT HOPPOCK publicó el libro Job

Satisfaction en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran interés por los

investigadores:

7
 ∗ Es uno de lo resultados humanos en el trabajo más importante.

∗ Siempre ha estado implícitamente o explícitamente, asociado al

desempeño; lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos

sean también los más productivos. (Como citado por Vásquez, 2007)

FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL

Vásquez (2007), expone que hay factores determinantes para la satisfacción

laboral, como son:

LAS CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES

Los elementos materiales o de infraestructura son definidos como medios

facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de

la eficiencia y el desempeño. Dentro de las condiciones físicas se considera el

confort, esta dado por las condiciones de comodidad que se ofrece en un

establecimiento de salud como: la ventilación e iluminación, la limpieza y

orden de los ambientes, etc.

Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad

personal como para realizar bien su trabajo la comodidad esta referida a los

aspectos de amplitud, distribución de ambientes y mobiliario suficiente,

privacidad, operatividad y disponibilidad de servicio.

BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS

La compensación (sueldos, los salarios, prestaciones, etc) es la gratificación

que los empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de recompensas,

8
el sueldo, así como la promoción, tienen gran importancia como factores de

influencia y de determinación de la satisfacción laboral, ya que satisfacen una

serie de necesidades fisiológicas del individuo; son símbolos del "status"

significan reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida

humana; y, por medio de ellos se pueden adquirir otros valores.

Para Vroom el dinero adquiere valor como resultado de su capacidad

instrumental para obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere valor

para la persona en la medida que este le sirve para adquirir aspectos como

seguridad, prestigio tranquilidad, etc.

Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se desarrolla una

mayor satisfacción, porque los empleados sienten que reciben recompensas en

proporción a su desempeño. Por el contrario, si consideran las recompensas

inadecuadas para el nivel de desempeño, tiende a surgir la insatisfacción en el

trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de tensión que intenta resolver

ajustando su comportamiento que pueden afectar la productividad y producir el

deterioro de la calidad del entorno laboral.

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Las políticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas

institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente

9
con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos.

Asimismo explican el modo en que se conseguirán las metas, y sirven como

guías que definen el curso y ámbito general de las actividades permisibles para

la consecución de metas. Funcionan como base para las futuras decisiones y

acciones, ayudan a coordinar los planes, a controlar la actuación y a

incrementar la consistencia de la acción aumentando la probabilidad de que

directivos diferentes tomen decisiones similares cuando se enfrente

independientemente a situaciones parecidas.

Las políticas, deben ser lo suficientemente amplias de mirar, estables y

flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su

vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas específicos.

Establecer normas claras y concisas que fijan áreas de autoridad. También es

importante la consistencia, dado que la inconsistencia introduce incertidumbre y

contribuye al surgimiento de prejuicios, al trato preferente y a la injusticia.

RELACION CON LA AUTORIDAD

Es la apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el

jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas siendo otro determinante

importante de la satisfacción del empleado en el puesto.

Se considera que el éxito laboral esta condicionado por el grado de aceptación

y/o rechazo al jefe. A los trabajadores les interesa la responsabilidad con el

jefe. Sin embargo, la reacción de los trabajadores hacia su supervisor dependerá

10
usualmente de las características de ello, así como de las características del

supervisor. La única conducta del líder que tiene efecto predecible sobre la

satisfacción del empleado es la consideración.

La participación que se les permita a los empleados afecta también su

satisfacción con el supervisor. La conducta del líder afectará la satisfacción del

subordinado en el empleo, particularmente la satisfacción respecto del líder. De

acuerdo con House y Desseley (1974) “la conducta del líder será considerada

como aceptable para sus empleados en el grado en que estos vean la conducta

como fuente de satisfacción inmediata o como instrumental para una

satisfacción futura”. Para tener éxito, el líder necesita poseer considerables

habilidades, así como motivación.

Es por ello que Krichkaew en Tailandia (1998) encontró que los estilos

participativos de dirección o supervisión hacen que las enfermeras tengan un

nivel más alto de satisfacción.

RELACIONES INTERPERSONALES

Se refiere a la interacción del personal de salud al interior del

establecimiento de salud, y del personal con los usuarios. Las buenas relaciones

interpersonales dan confianza y credibilidad, a través de demostraciones de

confidencialidad, responsabilidad y empatía. Es importante una comunicación

efectiva en la que sea relevante el entendimiento, la comprensión, el respeto, y

la ayuda mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la

11
convivencia, el crecimiento de las personas la calidad de su desempeño y el

beneficio de quienes reciben sus servicios.

El estilo de trabajo es por lo general un asunto de actitud. Una actitud mental

positiva no solo hace el trabajo más agradable, sino que lo hace más productivo.

Cuando su personal piensa en su trabajo como algo mundano y trivial, su

productividad disminuye y esta actitud se puede extender a los demás

miembros. Pero cuando su personal se siente parte del equipo y se da cuenta

que su contribución es significativa, no importa cuan pequeño sea el lugar que

ocupa dentro del grupo.

Trabajo de equipo quiere decir tener un amplio acceso a la asistencia técnica,

una gama de conocimientos y una variedad de habilidades. La ayuda mutua

surge entre los miembros de equipo cuando existe compromiso entre ellos y no

sólo un compromiso con el proyecto. Los equipos trabajan mejor cuando:

 Los miembros se sienten aceptados y confían uno del otro.

 Se trazan objetivos y se identifican y se aceptan las tareas claramente.

 Se pone en claro la funciones y se llega a un acuerdo sobre un proceso

transparente.

 Los miembros escuchan, se comunican y participan activamente.

 No existen discusiones personales.

 Los conflictos se resuelven equitativamente.

 El liderazgo es compartido.

12
  Los miembros se apoyan mutuamente y tiene el control de su trabajo.

En la organización del trabajo de Enfermería prevalece el modelo funcional

y en forma incipiente se trata de aplicar propuestas de trabajo en equipo, del

cual aún no se percibe resultados por los problemas de interacción personal que

no facilita la participación y el compromiso de los profesionales en general.

REALIZACION PERSONAL

Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear sus

facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades, libertad e

información en cuanto a su rendimiento. Estas características hacen que el

trabajo represente un mayor desafío para la mente.

López (2005) “…diría sencillamente que un hombre sano esta motivado

principalmente por sus necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial

y toda su capacidad”… “se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos más

profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potencia…es el deseo de

ser cada vez más lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es capaz de llegar a

ser”(p.26).

El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el trabajo.

Las responsabilidades que debe tener son:

13
  Trabajar por su mejoramiento y progreso en cuanto a capacitación y

actualización permanente para crecer y mantener su competencia

profesional a fin de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la

ineficiencia, la mediocridad y la mala práctica.

 Mantener claros y firmes los principios y valores éticos para aplicarlos

en el proceso de reflexión y toma de decisiones en la práctica cotidiana

y en las instituciones que presentan dilemas éticos.

 Ser auténtica.

 Ejercer autonomía personal utilizando su capacidad crítica y analítica.

 Mantener una actitud asertiva para lograr la integridad en su actuar.

 Reconocer sus equivocaciones.

 Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y el

actuar.

 Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional.

 Mantener la cultura del diálogo.

DESEMPEÑO DE TAREAS

Es la valoración con la que asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la

entidad que labora. El desempeño en el ámbito laboral es la aplicación de

habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo

eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeño es, la aptitud o

capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes

a un cargo con responsabilidad durante la realización de una actividad o tarea

en el ejercicio de su profesión. Por lo tanto en el desempeño del trabajo, no solo

14
se necesita de las habilidades, destrezas, conocimientos, etc; requeridos para la

correcta ejecución de una determinada tarea, también es fundamental y

necesaria la intervención de otros conceptos como el interés, la voluntad y la

intención de realizar el trabajo.

CONSECUENCIAS DE LA SATISFACION

Referente a este tema, Florez García sostiene que:

Los principales efectos que produce el nivel de satisfacción en la conducta

de la persona.

Ausentismo: Múltiples estudios empíricos ha sugerido que la insatisfacción

conduce al ausentismo. Desde luego el ausentismo se manifiesta mediante

“enfermedades”, “problemas familiares”, etc. Este problema organizacional

causa altísimos costos a la empresa, como señala Jhons, en los Estados

Unidos el ausentismo provoca mayores días de trabajo perdido y cuando

llega al 5% demanda un costo anual de US$ por persona. El ausentismo hace

que se incurra en mayores costos médicos, baja de productividad incremento

en costos del personal de reemplazo, etc.

La causa mas frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la

propia realización del trabajo. Esto resulta especialmente cierto en lo que se

refiere a a la frecuencia con que la persona falta, más que en relación al

número de días dejados de trabajar. Así, la persona evita temporalmente las

15
consecuencias displacenteras que el trabajo provoca. Otro factor que cause

el ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una

atracción mayor que el trabajo en sí mismo.

Rotación: Como el ausentismo, la rotación tiene una asociación

moderadamente fuerte con la insatisfacción laboral y provoca graves

perjuicios al funcionamiento de la organización. Los costos de la rotación

crecen significativamente a medida que los trabajadores son más calificados

o mayor nivel jerárquico. La rotación demanda mayores gastos en la

selección del personal y entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel

de competencia requerido. Además afecta el nivel de productividad y otros

aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales.

Si entendemos la rotación como el retiro voluntario de la persona, sus

características varían tanto en nivel de satisfacción como de acuerdo con

otros factores. Por ejemplo cuando la economía entra en recesión, la rotación

tendera a bajar, por la simple razón de que las empresas encuentran menos

posibilidades de trabajar en otro lugar, no importa cuan satisfechas o

insatisfechas se encuentren. En un caso a si podrá darse el caso de una

rotación mínima y una satisfacción bajísima. La rotación no es sinónimo de

insatisfacción.

Otra razón por la cual la correlación entre rotación e insatisfacción es

imperfecta radica en el proceso de retiro del trabajo y búsqueda de uno

nuevo presenta la siguiente secuencia. Cuando la persona se siente

16
insatisfecha comienza a examinar la posibilidad de retirarse. Analiza la

situación del mercado, sus posibilidades de conseguir otro empleo mejor,

etc. Después inicia la búsqueda de alternativas. Al encontrar una alternativa

mejor, la evalúa y, si todo sale bien, toma la decisión de retirarse.

Se debe tener en cuenta que entre el inicio y el final del proceso suele

pasar un periodo regular-digamos unos meses-, en el transcurso del cual las

condiciones del trabajo actual se pueden haber modificado. Si las nuevas

situaciones ya no le causan insatisfacción, la persona puede interrumpir dio

proceso, con lo cual desaparece la voluntad de retirarse, a pesar de la

insatisfacción percibida inicialmente. En este caso vemos como la

insatisfacción no ha producido la rotación esperada.

Salud de la Persona: Como lo señala Jhons, diferentes estudios han

mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio

tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades físicas, desde dolores de

cabeza hasta problemas cardiacos. Uno de dichos estudios ha demostrado

incluso que la insatisfacción con el trabajo es un mejor predictor de años de

vida de la persona, que con sus condiciones físicas o de tabaco. La

asociación entre salud y satisfacción nos indica que una cause la otra. Es

posible que intervenga una tercera variable.

La relación entre la salud psicológica de la persona y el nivel de

satisfacción con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se

asume que hay una correlación positiva. La cuestión es determinar hasta que
17
 punto la persona satisfecha con su trabajo lo esta también con su vida

familiar, con sus amigos, etc. Solo así se podrá determinar si su salud mental

es una causa o consecuencia de la satisfacción laboral.

Podemos suponer que la salud física y mental de la persona y el nivel de

satisfacción laboral están relacionados de manera interactiva. en otras

palabras, se puede asumir una interrelación dinámica entre dichas variables.

SATISFACCION Y RENDIMIENTO

Por mucho tiempo se ha supuestos que las personas satisfechas logran un

mejor rendimiento en el trabajo. de acuerdo con este enfoque , la labor

gerencial consiste en actuar de manera considerada con las personas, interesarse

en sus necesidades y ayudarla en todo lo que sea posible. Esta ha sido la

orientación característica de la escuela de las relaciones humanas, que aun

predomina e muchas organizaciones. Desde luego esta orientación no obedece a

motivos humanistas. Se trata principalmente de una estrategia para incrementar

el rendimiento de las personas, basada en la creencia de que los beneficios para

obtener superan largamente a los costos que se incurrirá. Como lo señala Jhons,

dicha orientación puede resumirse en esta secuencia: (como citado en florez,

2000):

Buenas relaciones humanas  Satisfacción en el trabajo Buen rendimiento

El planteamiento anterior parte de la hipótesis que señala a la satisfacción

como causa de la performance. Esta hipótesis ha sido estudiada empíricamente

18
pero no ha obtenido el respaldo necesario, por lo cual se tiende a considerar que

es incorrecta. En efecto, en múltiples estudios se encontró una correlación muy

baja pero positiva y no se indagó mucho en tratar d entender el porqué de estos

resultados. Sin importar mucho cuan bien fundada estaba la hipótesis, su

aplicación ha sido casi universal. En cualquier lugar nos encontraremos a

alguien que dirá que es imprescindible que la moral de las personas este muy

alta para que rindan mejor. Es decir, se asume que el trabajador satisfecho

produce mejor.

Para responder la pregunta de por qué hay una correlación muy baja pero

positiva entre satisfacción y performance, se recurrió a las teorías

motivacionales que señalan que la persona está motivada por aquellas cosas que

tienen alta probabilidad de permitirle obtener los refuerzos que ella valora. En

otras palabras, las personas están satisfechas cuando su trabajo les permita

obtener lo que ellos desean. De esta manera surgió otra hipótesis, la cual

sostiene que el desempeño causa satisfacción. Este planteamiento indica que

cuando el desempeño es seguido de un refuerzo apropiado, ocurre la

satisfacción en el trabajo. Tal orientación puede resumirse en la siguiente

secuencia:

Buen rendimiento refuerzosatisfacción en el trabajo

Los estudios llevados a cabo para someter a prueba la segunda hipótesis han

obtenido correlaciones mucho más altas que aquellos realizados para probar la

primera hipótesis. A pesar de que la correlación es mayor, no es lo

19
suficientemente alta. La explicación más plausible es que las organizaciones

fallan al aplicar refuerzos, con lo cual el buen rendimiento no es seguidos con

de eventos contingentes, como por ejemplo promociones, incrementos

salariales, etc.

FUENTES DE SATISFACION EN EL TRABAJO

En ocasiones las personas consideran la satisfacción laboral como un

concepto aislado; es decir, una persona esta o no esta satisfecha con el trabajo.

Sin embargo, en realidad se trata de una acumulación de actitudes hacia el

trabajo relacionadas entre si corresponderían a diversos aspectos del empleo.

Por ejemplo una medición de la satisfacción laboral puede darse en cinco

aspectos específicos: la remuneración, los ascensos, la supervisión, el trabajo en

si mismo y los compañeros. Es obvio que un empleado este satisfecho con

algunos aspectos y, al mismo tiempo, descontentos con otros. (Hellriegel,

Slocum, & Woodman, 1999).

Las fuentes de satisfacción y descontento del trabajo según Hellriegel et al.

(1999), varían de una persona a otra. Las fuentes que se consideraron

importantes para muchos empleados incluyen el reto del trabajo, el grado de

interés de las labores para la persona, el grado de actividad física necesaria, las

características de las condiciones de trabajo, los tipos de estímulos que la

organización brinda, la naturaleza de los compañeros de trabajo. Etc.

RELACIONES ENTRES LIDER Y SUBORDINADOS

20
 Los líderes son parte integral de una organización, grupo o equipo solo luego

de demostrar su valor a los subordinados. Sus recompensas son, tanto

económicas como psicológicas. La dirección superior de muchas

organizaciones recibe salarios hasta ochenta y cinco veces más altos que los

empleados de remuneración mas baja (sin importar la posibilidad de que

algunos individuos no valgan tanto más que otros, según creen algunos). Sin

embargo las personas buscan el liderazgo incluso cuando no hay recompensas

económicas. El capitán de un equipo de baloncesto universitario, un dirigente

sindical y el presidente de un comité cívico o de alguna iglesia religiosa no

ocupan puestos remunerados, pero ejercen liderazgo. El liderazgo recompensa a

la gente otorgándole poder sobre los demás; con este poder, la gente se cree

capaz de influir hasta cierto grado sobre el bienestar de otros y controlar su

futuro. Los líderes reciben autoridad de los subordinados por que estos lo

aceptan como tales. Para mantener una posición de liderazgo, la persona debe

permitir que otros obtengan satisfacciones que, de lo contrario, no estarían a su

alcance. A cambio, ellos satisfacen la necesidad de poder y prominencia del

líder y lo respaldan para obtener metas de la organización. (Hellriegel, Slocum,

& Woodman, 1999).

2.1.1 MARCO CONCEPTUAL

2.1.2 MARCO ESPACIAL

El presente trabajo de investigación se llevara a en las empresas de

carga pesada de la ciudad de Huaraz.

21
 2.1.3 MARCO TEMPORAL

La investigación es longitudinal, por lo que corresponderá al

periodo 2012.

2.2 DEFINICION DEL PROBLEMA

La función administrativa de la dirección y del equipo jerárquico se

entiende, como el proceso de influir en la gente, para que contribuya a los

objetivos de la organización en conjunto; para esto se requiere la creación y el

mantenimiento de un contexto en el que los individuos trabajen juntos hacia el

logro de objetivos comunes. Por eso, es necesario que se den condiciones

internas y externas, las condiciones internas se refieren a acontecimientos que

ocurren dentro del trabajador en especial el recuerdo y la activación de los

conocimientos previos, en cambio las condiciones externas se refieren a sucesos

del ambiente del trabajo; pero tanto, el uno como el otro incitarán a una

respuesta natural del individuo, tomando una posición definida frente a

cualquier hecho, el cual provocara un estado de ánimo o sentimiento en el

trabajador, que se denomina satisfacción laboral.

Esta respuesta se da por que el ser humano presenta en su proceso de

crecimiento una serie de necesidades de distintos órdenes; si estas necesidades

son adecuadamente satisfechas, el individuo contará con las condiciones

22
necesarias para su desarrollo integral lo que traerá como consecuencia, una

mejor respuesta al ambiente. Por el contrario, si las repuestas son

insatisfactorias sobrevendrán carencias, frustraciones y problemas que

derivarán en insatisfacción y en una baja calidad de su trabajo. Pero, más

precisamente, es en el ámbito laboral donde el hombre busca satisfacer la

mayoría de sus necesidades de diferente índole como: económicas, de

pertenencia, reconocimiento, logro, identidad, etc.

Casales define el liderazgo de la siguiente forma: Se trata de aquel miembro

que ejerce mayor influencia sobre los restantes integrantes de su grupo de

manera espontánea, siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtención de

un objetivo o meta, y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas

y el funcionamiento grupal al realizar contribuciones de significación”. (Como

citado en valencia, 2008, p. 29)

La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Por ende el

conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción de los “usuarios o

clientes internos” de su trabajo, es una de las variables más importantes y

fundamentales en la gestión y desarrollo de las empresas debido a las

implicancias, que guardan relación con el comportamiento organizacional, la

calidad de vida y las relaciones interpersonales. (Vásquez, 2007).

23
 El liderazgo recompensa a la gente otorgándole poder sobre los demás; con

este poder, la gente se cree capaz de influir hasta cierto grado sobre el bienestar

de otros y controlar su futuro. Los líderes reciben autoridad de los subordinados

por que estos lo aceptan como tales. Para mantener una posición de liderazgo,

la persona debe permitir que otros obtengan satisfacciones que, de lo contrario,

no estarían a su alcance. A cambio, ellos satisfacen la necesidad de poder y

prominencia del líder y lo respaldan para obtener metas de la organización.

(Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999).

Bajo estas premisas se han realizado observaciones y consultas en las empresas de

transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, donde, se ha podido apreciar que

existen problemas relacionados el nivel de satisfacción laboral de sus trabajadores,

puesto que, se puede percibir que muchos de ellos no se sienten bien con los jefes

inmediatos superiores, debido a que éstos utilizan estilos de dirección tradicionales

como el autoritario lo cual hace que los trabajadores se vean ven obligados a trabajar

con miedo, amenazas, castigos y ocasionales recompensas.

El bajo nivel de satisfacción por parte de los trabajadores, puede conllevar a

que no se logren los objetivos de la empresa, causando descensos en los

ingresos y por lo tanto disminución de las utilidades para los dueños de dichas

empresas.

La situación creada por los bajos niveles de satisfacción, determinaran la

necesidad de implementar nuevos estilos de liderazgo por parte de los gerentes

24
 y directivos, los cuales deberán de tener la capacidad y habilidad de influir en

los trabajadores de tal modo se logren los objetivos y metas trazados.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Problema principal

¿De qué manera la falta de un liderazgo efectivo influye en el nivel de

satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga

pesada de la Ciudad de Huaraz, año 2012?

Problemas Específicos

a. ¿Qué estilo de liderazgo adoptado por los supervisores y jefes imperan en

las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, año

2012?

b. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de las

empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, año 2012,

en función del liderazgo imperante?

2.3 OBJETIVOS

2.4.1 Objetivo General

Identificar y analizar los estilos de liderazgo efectivos que influyen en la

satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga

pesada de la Ciudad de Huaraz, año 2012

2.4.2 Objetivo Específicos

25
 a. Identificar los estilos de liderazgo adoptados por los supervisores y jefes

que imperan en las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad

de Huaraz, año 2012.

b. Determinar el nivel de Satisfacción laboral que alcanzan los trabajadores

de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz,

año 2012, en función del liderazgo imperante.

2.4 HIPOTESIS

2.5.1 Hipótesis General

Los inadecuados estilos de liderazgo influyen en los bajos niveles de

satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga

pesada de la Ciudad de Huaraz, año 2012.

2.5.2 Hipótesis especifica

a. Los inadecuados estilos de liderazgo adoptados por los supervisores y

jefes que imperan en las empresas de transporte de carga pesada de la

ciudad de Huaraz, año 2012, causan abandono a sus puestos de trabajo.

b. El Bajo nivel de Satisfacción laboral que alcanzan los trabajadores de las

empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, año

2012, se debe al liderazgo autoritario imperante.

26