Gestión de Relaciones

Laborales – 2° Parte

Cátedra Administración de Personal

Cómo Gestionar las relaciones

1.-Gestión
del Clima

3. 2.- Gestión
Comunicaci Disciplina
ón

Gestión de las
Relaciones 4.-
7. Nego- Marco
ciación Legal

5.- Relaciones
6. Colectivas Individuales
Parte 4:
Adecuado marco legal
Respetando el Marco Legal Marco
Legal

▪El marco legal debe obrar como facilitador y no

como traba de las relaciones laborales
▪Ofrece un marco que respalda al trabajador, sin dejar
de tener en cuenta los derechos del empleador
▪Es el respaldo del proceso de Negociación
 RELACIONES LABORALES
1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

-Empleados públicos.
▪CN 14 Bis -- Personal Doméstico.
-- Trabajo Agrario.
▪LCT / EE -- Construcción
-- Periodistas.
▪CCT
-- Futbolistas.
▪LAUDOS -- Otros
ARBITRALES

▪USOS Y
COSTUMBRES
 RELACIONES LABORALES
1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL

Derecho Individual
▪Protectorio
▪Irrenunciable
▪Principios ▪General.
generales ▪Contraprestación
económica

▪Lugar
Condiciones básicas ▪Tarea
del contrato de ▪Horario.
trabajo ▪Sueldo o jornal
 RELACIONES LABORALES

El Contrato de trabajo

▪DERECHOS Y OBLIGACIONES de
las partes

▪El contrato NO NECESARIAMENTE

ES ESCRITO

▪ Protección LEGAL DEL SALARIO

 RELACIONES LABORALES

Derecho Colectivo de Trabajo

(Convenios colectivos)

▪CCT: Es un acuerdo entre representantes de la

empresa y de los trabajadores, y homologados por
el MdT.
▪Pueden ser por actividad, por multiactividad o por
empresa
▪Tiene un importante valor como regulador de la
relación obrero-patronal
▪Define el marco jurídico específico para los
trabajadores de una determinada actividad.
Parte 5:
a) La esencia del
Conflicto individual
 Estrategia de RRHH - CONFLICTO

Conflicto individual: Concepto

El conflicto es básico de las relaciones entre personas

Es «permanente» nacemos, nos criamos, crecemos,

estudiamos, comunicamos, vivimos, trabajamos, todo
en «conflicto».

Es la diferencia entre lo que cada uno percibe sobre el balance entre lo que
“da” y lo que “recibe” a cambio.

Es netamente subjetivo, depende de las percepciones individuales.

Es esencialmente “emocional”
Estrategia de RRHH - CONFLICTO

Aspectos positivos y negativos

• Estimula a las personas (energiza).

• Fortalece sentimientos de identidad.
Positivos • Despierta la atención ante los problemas.
• Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la
organización

• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

• Presión grupal (aumenta cohesión).
Negativos • Desvío de energías productivas.
• Bloqueo de iniciativas ajenas.
• Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.

Es objetivo No es evitar el conflicto, si no «administrarlo»

Estrategia de RRHH - CONFLICTO
Estrategia de RRHH - CONFLICTO

Como se manifiestan los Conflicto

Simplemente las personas pueden expresarlo con una Conversación.

La manera mas simple de poder solucionar los conflictos es a través del
diálogo, la charla clara y franca entre dos personas que permite poder
aclarar las diferencias.
Pero…..No Siempre se puede hacer:
- imposibilidad de poder expresar lo que siente por
parte de quien reclama.

-Emocionales, organizacional, sociales, culturales,

otras.

A su vez son las mismas Incapacidades de poder

“escuchar” lo que otro siente por parte de quien
recibe el reclamo
Estrategia de RRHH - CONFLICTO

Entonces las personas apelan a otras maneras para “demostrar” su enojo,

cuando no pueden expresarlo en la conversación.

Manifestaciones del Conflicto

✓ El ausentismo.
✓ Los accidentes.
✓ Las llegadas tarde.
✓ La disminución de la productividad.
✓ La baja en la calidad.
✓ El desgano laboral.
✓ El desorden en las oficinas.
✓ Las pintadas en vestuarios, baños.
✓ La falta de saludo en pasillos, comedor, etc.
Estrategia de RRHH - CONFLICTO

Los Conflictos latentes

EVOLUCION (INVOLUCION) De las emociones de un trabajador en
situación de conflicto

Resentimiento
(insoportable)
Rencor
(poco soportable)
Bronca
(soportable)
Malestar
(tolerable)

DETERIORO DE LA RELACION
Estrategia de RRHH - CONFLICTO

FORMAS DE ABORDAR UNA RELACIÓN DESGASTADA

Discusión: Elaborar las diferencias.

“Cuanto mas tiempo pase sin solucionarse el
motivo que lleva a generar un sentimiento
Resentimiento
(insoportable) negativo, mas tiempo se requerirá para poder
solucionarlo”

Evasión: Renunciar, separarse, no verlo nunca

mas.

Venganza: No importa cuanto me cueste o dañe,

disfruto que para el otro el daño sea mayor

Perdón: Sentimiento divino que nos permite crecer espiritualmente

Situaciones Generadoras de Conflicto

Hay diferentes situaciones “generadoras” de conflictos

1.-. Los empleados conflictivos.

2.- Los Jefes tóxicos.
3.- El tipo de trabajo o tareas.
4.- La cultura de la organización.
Situación 1
Los empleados conflictivos
Tipología de empleados «conflictivos»

1.- El Potus
2.- El Gata Flora
3.- El zorro.
4.- El vende humo
5.- El Pato criollo
6.- El Bulldog
Tipología de empleados: «El Potus»

Empleado que no suma. Cumple generalmente en lo mínimo.

No es un generador nato de conflictos pero su inacción y pasividad termina
muchas veces motivando desacuerdos internos, ya sea por su baja
productividad, su cajoneo de temas pendientes y demoras en las repuestas.
Su imagen de inmutable es su característica principal.
Generalmente es querido por sus compañeros y ha logrado a lo largo de años
ir sumando categorías y antigüedad, por lo que su sueldo es alto, muchas
vacaciones.

Desafío que presenta este empleado: parece inmutable, que nada que le
digamos puede hacer que cambie la actitud.

✓ Generar acercamiento, convenir propósitos y objetivos

TIPS ✓ Invertir en una comunicación mas fluida , pautando pedidos y
compromisos
✓ Indagar posibles motivaciones laborales
✓ Indagar expectativas con respecto a su trabajo
 Tipología de empleados: «La Gata Flora»

Inconformista por naturaleza, es el empleado que suele pedir constantemente beneficios y

“favores” y nunca parece satisfecho.
Cuando está tranquilo el día resopla que está aburrido y si hay mucho movimiento se satura y
se siente abrumado.
La queja forma parte de él y es su manera de expresarse ante todo, lo que le parece malo y
bueno también, por lo que suele generar desacuerdos y conflictos dentro de su grupo.
Desafío que presenta este empleado: su inconformismo general suele provocar intolerancia en
sus superiores y a veces “contagia” a sus pares.
TIPS
✓ Ser firmes y aplicar con él los mismos criterios que con sus compañeros ( a veces para no
escucharlos o sacárselos de encima, los jefes acceden a sus peticiones)
✓ Aplicar un liderazgo de corte “transaccional” . Lo que pide que tenga una contrapartida a
cambio
✓ Entender que no podemos evitar su queja; pero si podemos generar un clima de trabajo
donde su actitud no inspire a ser “copiada”.
✓ No preocuparse con todas sus quejas y reclamos.
✓ Anticiparse con equipos especializados (RRHH), para evitar la escalada de conflicto.
 Tipología de empleados: «El zorro»

A este colaborador generalmente se lo tiene bien conceptuado.

Suele proyectar una muy buena imagen, ser “copado” y luego
sorprender con alguna actitud desleal muy marcada. Atentos y
muy vigilantes de las oportunidades y debilidades de los demás,
no dudan en llegar con la última noticia del error del ✓
compañero, del área vecina.
Ventajeros e individualistas, generan ruido en el grupo con su
estilo turbio y conflictivo pero silencioso, sin estridencias.
✓ Consultarlo en situaciones de Toma de
Desafío que presenta este empleado: Su habilidad para
detectar la debilidad ajena lo lleva a ser muy crítico y
cuestionador de sus superiores, pudiendo generar “seguidores”
que multiplican su mensaje/creencia. Suelen ser líderes
negativos. Pueden generar motines en equipos de trabajo
consolidados sin quedar ellos en evidencia.
TIPS
Trabajar en la franqueza. Generar
instancias de comunicación formales
donde el empleado puede expresar su
malestar. Puede llevar tiempo.
Decisión. Hacerlo partícipe para que
manifieste su opinión de manera grupal,
para evitar “contramensajes” en grupos
pequeños o de manera individual.
✓ Gestionar su desempeño a partir de
capitalizar su mirada crítica, también
sobre él mismo (sus fortalezas y
debilidades).
Suele cometer errores. Muchos. No tiene malas intenciones pero es bien distraído y/o desorientado.
Esto suele generar conflictos en su equipo de trabajo, con sus compañeros , que tienen que trabajar el
doble, gracias a él o enfrentarse a diferencias con otros sectores como consecuencia de los errores del
compañero.
Porque aparte de equivocarse, hace responsable y termina siendo «inimputable», como todos lo quieren,
genera lástima y cuesta reconducirlo.
Por mas que busca corregir aquello que hizo mal, lo termina embarrando aún mas.
Su capacidad de distraerse fácilmente genera que muchas veces tenga dificultades para entender lo que
queremos decirle.

TIPS
✓Trabajar en la responsabilidad. Generar el hábito en él de que tenga que
responder por sus deberes cotidianos, en alguna instancia formal de
comunicación periódica.
✓Ser claro en la comunicación y acerca de lo que se espera de él. Ser
específico sin abundar en detalles.
✓Priorizar la comunicación y los procesos por escrito.
✓Evaluar reforzar capacitaciones y entrenamientos
Se esconde siempre. Lo buscas y no está.
Lo que hace mal NUNCA es responsabilidad de él, la culpa es de los demás, «yo no fui», es su frase mas
repetida. Se esconde, de los problemas, se escapa..
Gestiona a través de los PowerPoint y solo muestra el resultado de los demás. Generalmente se convierte
en auditor de los trabajos de otros y expone los errores de los demás.
Desafío que presenta este empleado: genera mal clima en el equipo y no se hace cargo de que es por él. Su
capacidad de distraerse fácilmente genera que muchas veces tenga dificultades para entender lo que
queremos decirle.
TIPS
✓Trabajar en la responsabilidad. Generar el hábito
en él de que tenga que responder por sus deberes
cotidianos, en alguna instancia formal de
comunicación periódica.

✓Ser claro en la comunicación y acerca de lo que se

espera de él. Ser específico sin abundar en detalles.

✓Priorizar la comunicación y los procesos por

escrito.
Su cara de pocos amigos es su marca registrada. Siempre de mal humor.
Es demandante y lleva adelante sus pedidos de manera avasallante y buscando intimidar
a quien tiene enfrente. Su estilo es prepotente, habla fuerte y le gusta polemizar.
Ante situaciones de desacuerdo, busca tener el control de la situación y puede volverse
agresivo.
Desafío que presenta esta empleado: Es provocador y busca desestabilizar. Genera
malestar en el equipo por su estilo.
✓ No caer en su provocación; no polemizar ni imitar su actitud
✓ Mostrar seguridad en el accionar.
✓ Ante conflictos; no discutir. Concentrarse en resolver el problema, contenerlo
TIPS con cortesía, escuchar atentamente, verificar si lo hemos comprendido.
✓ Explicarle los pasos de respuesta. Hablar de procedimientos, normas, áreas que
intervienen. Buscar despersonalizar su desacuerdo.
 Estilos de Liderazgo de Blanchard

Participar Delegar

M1 M2
Aprendiz Principiante
desilusionado entusiasta Entrenar
Dirigir No saben, no No saben, pero
quieren quieren
 Estilos de Liderazgo: principio de la «subsidiariedad»

Jefe Entrenar Delegar Jefe

Colaborador Colaborador

“Tanto Colaborador como sea posible, tanto Jefe como sea necesario”.
Situación 2
Los Jefes tóxicos
Tipos de Jefes (S. Covey)
Estrategia de RRHH - Conflicto

Perfil de personalidades: Círculo de control, influencia y preocupación

Área de Control: Es el área de

nuestro conocimiento, lo que
sabemos y podemos controlar

Área de influencia:
Es donde podemos ejercer
nuestro campo de acción

Área de preocupación:
Son aquellas cosas sobre las que
no podemos influir.
Tipos de Jefes (S. Covey)
Tipos de Jefes (F. Covey)
Relaciones peligrosas: Perfiles de personalidades
Perfil del
Perfil de la Víctima, o omnipotente, el
sumiso, o concentrador de
improductivo trabajo, etc,
Las personas con estos
tipos opuestos de perfiles,
suelen atraerse.
 Acoso
Mobbing
Sexual
Tipos de
Hostigamiento
Jefes: psicológico
Idem y sexual
El Acoso
Sistemático y Sostenido en
sostenido en
el tiempo
el tiempo

- Similares, desgasta a la persona, desmotiva.

- No le permite crecer, mejorar su condición o temor a
perder trabajo.
- Se debe romper con el esquema enfermo
acosador-acosado.
 Psicológicas Físicas Sociales

• Ansiedad • Trastorno de • Aislamiento

• Impotencia sueño • Imposibilidad de
• Trastornos de la • Hipertensión trabajar en
personalidad • Languidez equipo.
• Falta de • Grastrointestinales • Falta de confianza
entusiasmo • Cutáneas para encarar
• Desmotivación tareas.
Tipos - Características de los «jefes conflictivos»

Los 8 tipos de jefes tóxicos

1. El Dictador
2. El que se hace drama por todo
3. El Micromanager
4. El Cabeza fresca
5. El extenuante de Nuevas ideas
6. El charlatán
7. El Solitario
8. El que tiene dos caras
Tipos de Jefes

Los 8 tipos de jefes tóxicos

1.- El Dictador
El dicta las reglas de la oficina, porqu piensa que conoce la mejor manera de hacer las cosas.
Por eso no acepta sugerencias de nadie. Solo él sabe, los demás no. Los éxitos solo se deben
a él y los fracasos….. Es que “nadie sabe nada”.
Cómo manejarse:
Hablar y conversar en privado. Ganar algún espacio de confianza con él. Tener paciencia,
pautar claramente tareas y agenda.

2.- El que se hace drama por todo:

Lo desarrollaremos en clase
3.- El Micromanager.
Lo desarrollaremos en clase
Tipos de Jefes

Los 8 tipos de jefes tóxicos

4.- El Cabeza fresca

Cómo es: Es el que vigila cada segundo de lo que hacen sus subordinados. Desde controlar a
qué hora llegó el empleado, cuantos minutos fueron a almorzar o al baño, en que páginas de
internet estuvieron navegando. Todo porque tiene miedo de que el trabajo no salga
adelante, porque los llama y les envía correos tan constantemente que parece que no tienen
un jefe, sino un padre.
5.- El “extenuante de nuevas ideas”
Cómo es: Es un innovador serial. sus ideas se suceden a una velocidad mayor que con la que
se pueden aplicar. Le gusta estar a la última, y que sus trabajadores también lo estén. Una
dificultad asociada a este visionario es que impide que sus empleados se concentren en lo
que están haciendo (porque mañana habrá otra idea mejor) y estos deben estar preparados
para lo inesperado y la incertidumbre.
Tipos de Jefes

Los 7 roles conflictivos

6.- El “charlatán”
Cómo es: un genio. Un orador. Un iluminado que disfruta pasando horas hablando de
proyectos, prometiendo cosas a sus empleados y que, a la hora de la verdad, es muy
conservador. Efectivamente, esas grandes ideas nunca se llevan a la práctica. Bueno, “quizá
mañana”.

7.- El Lobo Solitario

Cómo es: Trabaja solo. No se mezcla con nadie, ni con su equipo. No transmite idea, no
pide tareas, no enseña, no exige. Aunque en principio parezca lo ideal (¿quién prefiere un
jefe que se mete en todo?), puede provocar que parezca distante, frío o despectivo.
No le gusta mezclar lo profesional de lo personal. Algo que tampoco es lo ideal en el entorno
laboral.

8. El que tiene dos caras

Lo desarrollaremos en clase
Situación 3:
Tareas Conflictivas
Situación 4:
Empresas Conflictivas
Parte 6:
b) La esencia del
Conflicto Colectivo
Conflictos Colectivos
Trabajadores
Delegado gremial
Sindicato
Responsable de las RRLL
La Empresa
Ministerio de Trabajo
Gobierno
Otros grupos de interés
Clientes, consumidores, usuarios
 Delegado
Gremial:
funciones
Representación Sindicato
Auditoría
Ministerio

Negociación Delegado
Comunicación.
Empresa
Trabajadores
 Equilibrio y crisis:
Constelaciones de poder

Clientes
Medios
Jefaturas Delegados

RRHH

Partidos
Gobierno Empresa Sindicato Politicos
Trabaja-
dores
 Equilibrio y crisis:
Conflictos de poder

Clientes
Medios
Empresa
Delegados

RRHH
Sindicato Partidos
Gobierno Politicos
Jefaturas
Trabaja-
dores
EMPRESA JEFATURA SINDICATO DELEGADOS

COINCIDEN

LOS TRABAJADORES NO SE OPONEN A ESAS IDEAS Y

CUMPLEN CON LO QUE SE LES DICE.
 Algunos
trabajadores siguen
al sindicato

ESTAN EN
DESACUERDO

Otros siguen a
la empresa
LA PEOR SITUACION…

Que TODOS estén en

DESACUERDO
 RELACIONES LABORALES
Medidas de fuerza (lícitas)

✓ Quite de colaboración
✓ Trabajo a Reglamento
✓ Huelga o Paro de actividades (en la empresa)
✓ Huelga tapón.
✓ Paro “rotativo”
✓ Paro a la “japonesa”.
✓ Carteles, brazaletes.
✓ Panfletos, folletos, etc.
✓ Manifestaciones.

❑ Piquetes
❑ Toma de fábricas
❑ Sabotajes
Medidas de fuerza (ilícitas) ❑ Boicot
❑ Destrucción de propiedad
❑ Privación de libertad
 Medida de Fuerza
“Patronales”
- Listas Negras
- Despidos
- Suspensiones
- Esquirolaje
- Acciones desmoralizantes
- Lock Out
Los conflictos colectivos estallan en medidas de
fuerza, para que estas sean “EFECTIVAS” se
suele esperar el momento oportuno, que será
cuando:
+ Motivo movilizador
+ Alta Convocatoria
+ Momento político oportuno
+ Exposición mediática
= Éxito del Conflicto
 Mecanismos de Resolución de los
Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos se pueden resolver por

mecanismos de “Autocomposición” o con
involucramiento de terceros.

+ NEGOCIACION
+ CONCILIACION VOLUNTARIA
+ CONCILIACION OBLIGATORIA
+ EL ARBITRAJE
7. La negociación
 RELACIONES LABORALES

NEGOCIACION LABORAL

Condicionamientos de la negociación

▪ Respeto por el marco legal y sus posibilidades

▪ Conocimiento profundo de la otra parte
▪ Documentar los acuerdos (actas)
▪ Orden del Día (caso relaciones con Sindicato)
▪ Respaldo de la Alta Dirección en las posiciones
La Negociación laboral
La Negociación laboral

Abordaje de los conflictos

✓ Negarlo. No tomar conciencia de su existencia.

✓ Decidir NO enfrentarlo - Evitarlo
✓ Decidir Especular/Dilación/Postergación
✓ Decidir Enfrentarlo
a) Resolverlo
b) Profundizarlo
El Proceso de la negociación para la solución de conflictos

1) Preparación:
a- Establecer los objetivos
b- Obtener toda la información posible, significa identificar que tipo de
empleados o Sindicato son y por otro lado, que tipo de Empresa represento.
C- Hacer un orden de las cosas que puedo «pedir» y las que puedo «dar».

2) Discusión:
Llevar adelante el intercambio de ideas, debates y análisis de las propuestas
apelando a la «inteligencia emocional».
Claves para la solución de conflictos: La discusión

✓ Manejo de la inteligencia emocional y de las relaciones.

Características Según Daniel Goleman

Inteligencia
✓ Autoconocimiento
✓ Control de las emociones.
✓ Motivación.
✓ Empatizar con el otro.
✓ Conocer y manejar las
relaciones sociales
Emocional
Claves para la solución de conflictos

3) Las señales:
Observar los comportamientos, gestos, interlocutores, ausentes, como se sientan , etc.

Siempre hay una alternativa que no se analizó, solo tenemos que pensarla
creativamente:
Negociación:
dos tipos de
intereses:

El subjetivo:
El objetivo: La relación, las
Las cosas, salarios, emociones, las
paquetes, sustancias cuestiones de poder y
políticas.
4. La estrategia: Modelos de relacionamiento

Confrontativo
Las partes se
veían como
Opositores

Visiones antagónicas
Poca
comunicación
Desconfianza

Crisis, constante y
permanente
Diferentes modelos de relacionamiento

Actitudes Situaciones Tiempo

Confrontación Conflicto Permanente

Cooperación Colaboración Eventual

Mixto
 Diferentes modelos de relacionamiento

NO Confrontativo

Confianza

Las partes Mucha

Acuerdos
se perciben comunica
Visiones ción para el
como
compartidas crecimiento
Adversarios
Modelo NO confrontativo

«Los Pilares»
2. Confianza

1. Buenas
Relaciones
3. Comunicación
e información
Claves para la solución de conflictos

4) La Estrategia y la propuesta
Propuesta

Lógica Ilógica

Análisis Rechazo

Aceptación Descontento

Ejecución

Monitoreo
 Resultados obtenidos

Cambio de la lógica del «desacuerdo».

Crisis y posterior
ajuste.
Conflicto: Un ganador y un
Golpe, Medidas perdedor
Desacuerdo de fuerza
Negociación y
acuerdos.
Conflicto: Todos ganan
anticipación,
Del acuerdo mesas de
dialogo,
acciones previas
4) Las propuestas: Circulo vicioso de la negociación

Propuesta
Ilógica
Rechazo
Empresario
Planteo
Gremial
(Desmedido)

Medida
Convocatoria s de
a negociar fuerza
 Circulo virtuoso de la negociación

Propuesta
responsable
Aceptación
Empresaria
Planteo
Gremial Solución
(realista)

Crecimiento
Convocatoria Y conformidad
a una nueva de las partes
negociación
Siempre se resigna algo……….

Si querés tener poco

Recursos
conflicto es posible
que tengas que
«gastar» mas
Recursos y seguro se
acorten los tiempos

Solución
Conflicto Tiempo
Siempre se resigna algo……….

Si tenes poco
tiempo o pocos
recursos, seguro
tendrás mucho
«conflicto» Recursos

Conflicto
Solución
Tiempo
5) El Intercambio:
Resultados posibles de la negociación

▪Loose/Loose
Win/loose

Win/Win
 Claves para la solución de conflictos

6) Cierre y Características de un buen acuerdo

- Satisfactorio: Solo se logra un buen acuerdo cuando las dos partes consideran que

cumple con los objetivos de su mandato.

- Validado: Siempre que los negociantes tengan la autoridad para hacerlo validar con

sus bases o sindicato, o los dueños de las empresas.

- Efectivo: Que se pueda aplicar.

- Utilitario: Que pueda resolver varias disputas al mismo tiempo.

-Sostenible: Que el acuerdo pueda perdurar en el tiempo.

«Un buen acuerdo es el que deja satisfechas a las dos partes»

“Siempre existe una alternativa creativa para resolver
los conflictos… solo que todavía no se nos ocurrió”

Gracias!

“Pensar fuera de la caja”