INTRODUCCION

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área,
en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a
criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continúa la administración que permitan
brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una nación.

El departamento de recursos humanos se ha preocupado en estas últimas décadas por convertirse en un excelente proveedor de servicios, de aquí
la importancia de la presente investigación ya que está se enfoca en la evaluación exhaustiva de las áreas críticas de Recursos Humanos como lo
son el reclutamiento y la Selección de Personal, donde la Auditoría de Recursos Humanos se convierte en la técnica por excelencia para realizar
investigaciones completas en el área que se escoja evaluar.

Pero además, la organización necesita estar preparada para dar respuestas eficaz y oportunamente, adoptando diversos sistemas de control; entre
ellos la Auditoria de Recursos Humanos, obteniendo así resultados de sus investigaciones que durante este importante proceso puede traducir sus
ideas o conclusiones en acciones que potencien su desarrollo y la diferencien de su competencia, logrando así captar la preferencia del cliente.
Cada técnica de Auditoría de Recursos Humanos ofrece distintas posibilidades y se deben ajustar a las necesidades de cada organización y a los
objetivos que se pretenden lograr con la investigación, ya que esto implica una inversión no solo de tiempo sino de dinero. La gran ventaja de la
Auditoria de Recursos Humanos es que se realiza con la intención de hacer una evaluación exhaustiva del área a investigar dentro de la
organización en pro de la misma, de encontrar fallas o áreas críticas para mejorar y no con fines punitivos.
 OBJETIVO GENERAL

Auditar el Proceso de Reclutamiento Y Selección de Personal utilizado por Recursos Humanos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar cada una de las etapas del proceso de admisión de personal llevado a cabo por el departamento de Recursos Humanos.

Analizar las estrategias empleadas en el proceso de admisión por el departamento de Recursos Humanos.

Evaluar las etapas de Reclutamiento Y Selección de Personal mediante una auditoría en el departamento de Recursos Humanos.
 MARCO TEORICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LOS RECURSOS HUMANOS

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir
los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e
incorporación a la organización

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b)
Reclutamiento (interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización.” (Editorial Vértice, 2007, pág. 2), es decir que primero se
inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el
reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el
candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de
puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son
las que requiere el puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a
realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es
posible empezar el reclutamiento de personal

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 4). Para poder
realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir
al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por
ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección
es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

AUDITORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Una auditoría de recursos humanos es un método a través del que se revisan las políticas de una empresa, los procedimientos internos, la
documentación y los programas de recursos humanos con la finalidad de identificar puntos clave a mejorar dentro de la organización.

Lo cierto es que existen muchas ventajas de llevar a cabo una auditoría en la empresa.  Sin duda la más importante es poder tener una visión
amplia de todo lo que sucede en la empresa y cómo el departamento de Reclutamiento y selección cumple su función. Sabiendo cómo suceden
las cosas dentro de la organización, es posible detectar errores y aspectos a mejorar, además de los puntos positivos que conviene reforzar.

La auditoria del proceso de Reclutamiento y Selección evalúa las necesidades y objetivos del personal y su consonancia con los objetivos
corporativos.

Las auditorias de Reclutamiento Y Selección permiten:

 Conocer todo acerca del departamento funciones, quienes lo integran.

 Sistema de información sobre la administración del personal.
 Planes de RRHH administración de la compensación.
  Planes de sustitución y remplazo de niveles de sueldos, salarios e incentivos.
 Descripciones y especificación de puestos.
 Análisis de puestos.
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección.
 Fuentes externas del personal, procedimientos de selección, etc.

HERRAMIENTAS PARA UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS EXITOSA

Mantener una medición adecuada y precisa sobre los KPIs del departamento de Recursos Humanos es la mejor manera de facilitar el proceso
cuando llegue la hora de llevar a cabo una auditoría de RR. HH.

Por ejemplo, con el software ATS de Bizneo HR puedes llevar una medición precisa sobre el ROI de los procesos de reclutamiento. Desde el
tiempo que destinas a la configuración de la oferta, a colgarla automáticamente en las fuentes de reclutamiento, hasta el tiempo de criba
curricular, entre otros.

Con el software de evaluaciones de Bizneo HR podrás tener a mano la información necesaria con respecto al rendimiento de todos los
empleados, de forma que podrás detectar fácilmente qué datos son prioritarios y en qué puntos estratégicos debe trabajar cada empleado. Con
este programa podrás hacer informes profesionales completos y sencillos que facilitarán la auditoría.

Conocer la estructura del departamento también es fundamental para la auditoría de RR. HH. Por lo que, contar con el software de organigramas
como el de Bizneo HR será de gran ayuda. Aquí podrás poner en dimensión la organización para estructurarla correctamente y reducir el riesgo
de duplicidades.
 INFORME DE AUDITORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Informe de auditoría No.: AU-08/20 Fecha del informe: 15 DE Agosto del 2020

Fecha de auditoría: 01 de Marzo-14 de Agosto 2020

Tipo de auditoría: Interna

OBJETIVO DE LA AUDITORIA

Verificar, analizar y revisar los métodos para la evaluación del desempeño, el proceso de reclutamiento y analizar la potencialidad en el diseño y
valuación de los puestos correspondientes de cada área de trabajo así como la contratación, supervisión y la evaluación del desempeño de los
trabajadores para lograr más competitividad en la entidad y de esta manera lograr un óptimo desempeño y mejora.

ALCANCE

El alcance se mantendrá en los siguientes puntos:

 Reclutamiento y selección del personal. Se pretende identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
 Diseño y valuación de puestos. Se pretende valuar la importancia del contenido de responsabilidad de un puesto para los fines de la
entidad.
 Evaluación del desempeño de los trabajadores. Consistiendo en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, así como
para relacionar al jefe con sus subordinados para poder obtener mejores resultados.
 Capacitación. Consiste en mantener actualizados a los empleados brindándole cursos entre otros.
 METODOLOGÍA

La auditoria se llevo a cabo del 01 de Marzo al 14 de Agosto 2020. Se realizaron las pruebas que se consideraron necesarias a base de muestras y
acuerdo con las circunstancias.

Para efectuar la auditoria se utilizo la siguiente metodología:

 Entrevistas a funcionarios, empleados y particulares.

 Impacciones minuciosas.
 Examen y análisis de informes y de documentos generados por la unidad auditada.
 Examen y análisis de informes y de documentos suministrados por fuentes externas.
 Pruebas y análisis de procedimientos de control interno y de otros procesos.

RESUMEN DE LAS CONCLUSIONES

El método que utilizan para la evaluación del desempeño es muy subjetivo, ya que el método de elección forzada no da una clara realidad a la
valuación del desempeño del trabajador.

En el reclutamiento es llevado por medio de la televisión para buscar al personal idóneo, esté medio tiende a traer a personal inexperto y con
capacidades que no son as que se requieren.

En la valuación de puestos no se tiene un inventario del personal de tal forma que no se sabe con qué personal cuenta la empresa en cada área.

INFORME DEL AUDITOR (OPINIÓN)

Las pruebas efectuadas revelaron:

La empresa cuenta con un método para realizar la valuación del desempeño, el cual demuestra que la organización cuenta con métodos o
sistemas para poder evaluar al personal, pero que este método es muy subjetivo.

Al realizar la auditoria en el reclutamiento del personal se encontró que cuando hay una vacante primero se hace internamente y después se busca
externamente. En esta parte se encontró que la empresa solo cuenta con la televisión como medio de defunción para la vacante.

La valuación de puestos no tiene un inventario de personal, por lo que un momento dado no se puede saber cuántos trabajadores tiene la empresa.

RECOMENDACIONES DEL AUDITOR (HALLAZGOS)

Se recomienda para la evaluación del desempeño cambiar de método y utilizar el método de escalas gráficas, pues es uno de los que da mejores
resultados para el desempeño del personal.

En el reclutamiento se recomienda que aparte de la televisión se busquen otros medios donde se atraigan candidatos idóneos para que ocupen las
vacantes de la empresa.

Una de las problemáticas que tiene la empresa es que no cuenta con un inventario de personal, por lo que se recomienda que se realice dicho
inventario a la brevedad posible.

ANEXO (SOPORTE DE LOS RESULTADOS APORTADOS)

La información requerida para la auditoria la dio el jefe de recursos humanos y los trabajadores que participaron para la realización de la
auditoria como son:

 El trabajo de otros auditores

 Los métodos que utiliza la empresa
 Los canales de reclutamiento
 La forma de evaluar al puesto
 Se requirió del inventario de personal y no hay.

EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN EN LA EMPRESA

1. ¿Cómo es el proceso de reclutamiento en la empresa?

2. ¿Qué fuente de reclutamiento es la mayormente utilizada por la empresa?
3. ¿Con que frecuencia se contrata personal obtenido por medio del reclutamiento interno?
4. ¿Con que frecuencia se contrata personal obtenido por medio del reclutamiento externo?
5. En base a la experiencia obtenida, ¿Qué fuente de reclutamiento prefiere la empresa y porque?
6. ¿Cómo se estudia y se establece el cargo o puesto de trabajo solicitado?
7. ¿Quién da la orden en la empresa de reclutar personal?
8. ¿Cuándo surge un nuevo vacante en la empresa, se estudia cuáles son las exigencias del cargo solicitado y el perfil que se ajusta al
mismo?
9. ¿Permanentemente hay programas abiertos para que personas interesadas en laborar en la empresa dejen su currículo?
10. ¿La empresa toma en cuenta la base de datos que se compone por empleados que se han retirado de la misma cuando existe una vacante?
11. ¿Han reclutado personal por medio de avisos de periódicos?
12. ¿Qué tan efectivo y beneficioso ha sido para la empresa este tipo de fuente de reclutamiento externa?
13. ¿Que toma en cuenta la empresa al momento de seleccionar el personal?
14. ¿Cuáles son los aspectos o cualidades que más exige o evalúa la empresa del candidato?
15. ¿Qué aspecto o cualidad convierte a un candidato en CONTRATADO?
16. ¿Qué aspecto o cualidad convierte a un candidato en RECHAZADO?
17. ¿La empresa en algún momento ha realizado reclutamiento mixto?
18. ¿Cómo es el proceso de selección en la empresa?
19. ¿Se realizan entrevistas en el proceso de selección de personal de la empresa?
20. De ser así, ¿Quién realiza las entrevistas?
21. ¿Qué tipo de entrevista se utiliza? ¿Por qué?
22. ¿Cuáles son las preguntas con mayor peso dentro de la entrevista de trabajo?
23. ¿Qué tipo de puestos de trabajo necesitan que se les realice una entrevista antes de la contratación según las políticas de la empresa?
24. ¿Qué tipo de puestos de trabajo no necesitan que se les realice una entrevista antes de la contratación según las políticas de la empresa?
25. ¿Considera usted que el tipo de entrevista que se realiza es la que más se ajusta a la empresa?
26. ¿Qué mejoras o cambios haría en la misma para potenciar o aumentar su eficiencia? 88. ¿Realiza la empresa pruebas psicológicas antes
de una contratación?
27. ¿Conoce usted la importancia de las pruebas psicológicas en las empresas y los beneficios que se obtienen con la aplicación de las
mismas?
28. Si no realiza las pruebas psicológicas: ¿Sabía usted que la aplicación de las pruebas psicológicas puede minimizar el surgimiento de
conflictos laborales en su empresa?
29. Si realiza pruebas psicológicas: ¿Qué tipo de pruebas psicológicas realiza a los candidatos a contratar?
30. ¿Por qué ese tipo de pruebas psicológicas?
31. ¿Cree usted que ese tipo de pruebas se adapta a las necesidades de la empresa?
32. ¿Qué otras variables incorporaría al actual proceso de selección de personal de la empresa?
 CONCLUSIÓN

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del
consumido y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos
avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la
empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.
 BIBLIOGRAFIA

Dessler, Gary & Varels, Ricardo. Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano- 5ta. Edición. Pearson Prentice-Hall.
México. 2011.

Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 2da. Edición. Ediciones Granica, S.A. Buenos Aires. 2006.

Werther, William B. & Davis, Keith. Administración de Recursos Humano. El capital humano de las empresas. Sexta Edición. McGraw-Hill.
México, 2008.

Editorial Vértice. (2007). Selección de personal.

Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y producción: teoría y ejercicios.

Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado. Ideas propias Editorial.