BIENESTAR SOCIAL

El bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y
que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción
humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de
formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.

BIENESTAR SOCIAL EN LA EMPRESA:

El Área de Bienestar Social interviene en los problemas del trabajador promoviendo y aplicando los recursos
que contribuirán a la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus
respectivas familias. Ayuda a los trabajadores, individualmente o en grupo a resolver sus dificultades
materiales, psicológicas, profesionales, etc.., que de alguna manera repercuten en su bienestar y su
rendimiento laboral, sus actuaciones van dirigidas a conseguir el mayor grado posible de bienestar
ocupacional de los trabajadores.

ALGUNOS OBJETIVOS DEL BIENESTAR SOCIAL SON:

 Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del trabajador
 Desarrollar acciones tendientes a conservar la salud física y mental

 Promover la recreación y el deporte como una opción de utilizar el tiempo libre

 Concienciar al trabajador del cuidado de su salud

 Preparar al trabajador en el proceso del retiro laboral, mediante opciones que permitan asumir de
una manera positiva un cambio de vida que represente en un futuro beneficios directos en su entorno
social y familiar.

PRODUCTIVIDAD

Se define como la relación entre producción final y factores productivos (tierra, capital y trabajo) utilizados en
la producción de bienes y servicios.

De un modo general, la productividad se refiere a lo que genera el trabajo: la producción por cada trabajador,
la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor
trabajo. Lo habitual es que la producción se calcule utilizando números índices (relacionados, por ejemplo,
con la producción y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que varía la productividad.

La productividad va relacionada con la mejora continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este
sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de
calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relación a los estándares de
producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el
aumento de la utilidad.

COMPETENCIAS LABORALES
 Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas
para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el
saber hacer de un puesto laboral.

Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia

Laboral, las cuales indican:

 Lo que una persona debe ser capaz de hacer,

 La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho,

 Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los
conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el
grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.
Esto nos da las ventajas de:

 Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de personal,
además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
 Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y atención por
prioridades, más que por modas o gustos particulares.

 Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a
una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo.

 Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al comparar el

avance de un periodo a otro.

 Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de

competencias para la Planeación de carrera.

 Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y desarrollo del
personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que pudieran
estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del personal.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Un contrato es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador, en el que se pactan la labor, el
sitio, la jornada, la cuantía y la forma de pago. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido
o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Características del Contrato individual de trabajo:

 Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado en dicho contrato fija los
límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la
desigualdad entre las partes.
  Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.

 Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad)
de la prestación de la contraparte.

 Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a
lo largo de la duración del contrato.

 Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice.

 Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir,
de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.

 No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan clausulas.

En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:

SEGÚN FORMA:

  Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y
el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo
realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos.
  Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se
especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo puntuales en la labor a
desarrollar, duración, remuneración y demás. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a
término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no
residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de
obra, contratos ocasionales o transitorios.

SEGÚN DURACIÓN:

 Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo
tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito y para la
terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30
días. Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a  un (1) año, el periodo de prueba debe
ser la quinta parte del tiempo acordado.
 Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene
fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera
unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su
cancelación. Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra
parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.
 Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor
específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración
acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente,
la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera. De la misma
manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial.
 SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas
estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

 los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el
equilibrio interno de estos salarios;

 los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

 El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación

y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
 El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la
investigación de salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de

salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento;
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa;
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con
los empleados;
 Facilitar el proceso de la nómina.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos
son:

1. consideraciones legales en la compensación: Existen leyes que afectan la compensación que se paga en
términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.
En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral
Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país.
2. influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación: Diferentes estudios aclaran las actitudes de
los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados
por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y
movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una
herramienta para malas prácticas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de
los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores
de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un
dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores.

3. politicas de compensación: Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones
que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes. Una es si se
desea o no ser líder en materia de sueldos. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de
compensación incluyen la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la
política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar,
deberes ante la justicia y días feriados.
Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o
compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.

4. equidad y su impacto en los niveles de sueldo: La necesidad de equidad es quizás el factor más importante
en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar:
Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o
se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.
Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su
remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados, para atender necesidades o
cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. 
Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del
mes de diciembre.
Cesantías: El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado. La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de
cada año o al finalizar el contrato.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses
sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
Vacaciones: Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador
equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser
compensada en dinero durante la vigencia del contrato. i el contrato termina sin que el empleado haya
disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad,
así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. 
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho laboral que comprende las relaciones que se
establecen entre una asociación de trabajadores y un empleador o asociación de empleadores.
Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, cuya finalidad no es la
realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende esto a dictar las normas en que aquello se ha de
desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de
los temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan.
Las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la relación.
Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan: negociaciones, conflictos o
estructuración de sus propias instituciones. 

TALENTO HUMANO

JHON FERNANDO ALAPE

GUILLERMO VILLAMIL
TEO SEVILLA
YURY PAOLA TRIANA
MARIA ELVIA FUENTES
DIANA MARCELA ZAMORA

PRESENTADO A:
 CARLOS JULIO BERNAL

CORPORACION UNIFICADA DE EDUCACION SUPERIOR CUN.

TALENTO HUMANO
ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE
19 DE NOVIEMBRE DE 2009, BOGOTA D.C.