Nombre de la empresa

HERNANDEZ DORANTES ABRAHAM

NOMBRE DEL PROYECTO

MEJORAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 Diseño De Puestos, Descripción De Análisis De Puesto

TABLA DE CONTENIDOS

TABLA DE CONTENIDOS....................................................................................................................5
RESUMEN.............................................................................................................................................6
CAPITULO I:.........................................................................................................................................7
1 CONCEPTO DE PUESTOS...........................................................................................................7
a. Tarea:........................................................................................................................................7
b. Obligación:................................................................................................................................7
c. Función:.....................................................................................................................................7
d. Puesto:.......................................................................................................................................7
2 CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO......................................................................................7
Finalmente, ¿quién diseña los puestos en las organizaciones?.........................................................7
3 MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS........................................................................................8
3.1 Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos..........................................................8
3.2 Modelo humanista o de relaciones humanas.........................................................................10
3.3 Modelo situacional................................................................................................................10
3.4 Enriquecimiento del puesto...................................................................................................12
3.5 Enfoque motivacional del diseño de puestos.........................................................................13
4 EQUIPOS DE TRABAJO..............................................................................................................14
CAPITULO II:.....................................................................................................................................15
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS........................................................................................15
1 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.....................................................................................................15
2 ANÁLISIS DE PUESTOS..............................................................................................................15
2.1 La estructura del análisis de puestos.....................................................................................15
3 METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS.......................................16
4 ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS....................................................................................17
4.1 Etapa de planeación..............................................................................................................17
4.2 Etapa de realización..............................................................................................................17
4.3 Etapa de preparación............................................................................................................17
5 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.........................................18
BIBLIOGAFIA.................................................................................................................................21
 RESUMEN

Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto. Cuando
alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qué
puesto tiene. De esa manera se sabe qué hace en la organización y se tiene una idea de su
importancia y del nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el puesto constituye la
base de la organización de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas,
el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la
organización. Cuando las personas ingresan a la organización durante su trayectoria
profesional en ésta, siempre ocupan algún puesto. En este trabajo se muestra cómo
entender lo que hacen los talentos dentro de la organización.

Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las

personas en los puestos y la evaluación de su desempeño. La organización es un sistema
de funciones. Una función es un conjunto de actividades y conductas que se requieren de
una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que le son
atribuidas, debe pasar por un proceso de socialización organizacional, es decir, por un
proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la organización.
Pero el desempeño de la función es complejo y está sujeto a muchas discrepancias y
disonancias. La ARH considera a las funciones como puestos. Sin embargo, los puestos no
siempre son diseñados o descritos por la ARH, sino por otros departamentos que pueden
utilizar diversos modelos para el diseño de puestos, como el clásico o tradicional, el diseño
humanista o el situacional. Lo moderno es que los puestos se ajusten o se adecuen al
crecimiento profesional de las personas: a esto se le llama enriquecimiento o ampliación de
los puestos. Además, los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se
transforman en actividades en equipo con alto contenido social. Todo esto con objeto de
mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir, incrementar el grado de satisfacción
de las personas con su actividad y con su organización.
 CAPITULO I:

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

a. Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos
(puestos por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un
tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etcétera.
b. Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados
(puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición
de material, elaborar una orden de servicio, etc.
c. Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un
puesto.
d. Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una
posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.

2 CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido

del puesto).
b. Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
c. A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación
con su jefatura.
d. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación
con sus subordinados.

Finalmente, ¿quién diseña los puestos en las organizaciones?

El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de administración de

personal. Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniería industrial (que diseña
los puestos típicamente fabriles) o al de organización y métodos (que diseña los puestos
típicos de oficina) que se encargan de la planeación y distribución de las tareas y
obligaciones de la mayor parte de la organización.

Los demás puestos —de las áreas administrativas, financiera y mercadológicas— son por lo
general diseñados por las gerencias respectivas
3 MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Probablemente, el diseño de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde que el
ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendió por medio de
la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo
continuamente.

Cuando la tarea aumentó y exigió un número mayor de personas, la cosa se complicó. Pero,
a pesar de todos los cambios sociales, políticos, económicos, culturales e incluso
demográficos ocurridos durante la larga historia de la humanidad, la situación básica del
hombre que desempeña una tarea bajo la dirección de otro jamás ha cambiado
verdaderamente.

3.1 Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración

científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX. Taylor y sus
seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos
principios a la ubicación óptima del individuo en el puesto.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero

recurso productivo. La racionalidad que se persigue es eminentemente técnica. La
tecnología es lo primero, las personas vienen después. La tecnología (maquinaria,
herramientas, instalaciones, distribución física) se establece como base para
condicionar el desempeño de los puestos.
2. En función de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en
partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. Cada persona
tiene una misión parcial y fragmentada que realiza necesariamente de manera
rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo estándar para realizarla y los ciclos de
producción que deben ser respetados.
3. El diseño clásico de puestos descansa en la presunción de estabilidad y de duración
a largo plazo del proceso productivo. Esto significa que el diseño de puestos es
definitivo y está hecho para durar para siempre. No se esperan cambios.
4. La importancia reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con
estudios de tiempos y movimientos (cronometraje) que determinan los tiempos
promedios de realización, denominados como tiempos estándar. Los tiempos
estándar representan 100% de eficacia. Con objeto de incrementar la eficiencia, el
diseño de puestos permite otorgar premios de producción para aquellos que rebasen
el tiempo estándar, con base en el concepto de Homo economicus.
 Enfoque mecanicista de la administración científica.

Lo que se esperaba y lo que se logró con el modelo clásico de diseño de puestos

3.2 Modelo humanista o de relaciones humanas

El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la década de
1930 como franca oposición a la administración científica, que representaba el modelo
administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanicismo que entonces
 dominaba en la administración de empresas. Los factores que la administración científica
consideraba decisivos fueron ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela
de las relaciones humanas: la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la
organización formal por la organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por
la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiológico por
la fatiga psicológica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el
organigrama por el sociograma.

Algunas diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista

3.3 Modelo situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya que
depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo
situacional, convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona
que la desempeñará. En realidad, el diseño de puestos descansa no sólo en las
suposiciones con respecto a la naturaleza de las personas, sino también en un conjunto de
presunciones implícitas al ambiente en el que operan los puestos.
Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos.
3.4 Enriquecimiento del puesto

El planteamiento del problema no es nuevo. Hace más de 30 años, McGregor sostenía que,
en las empresas, la teoría Y se suele aplicar con un estilo de dirección basado en una serie
de medidas innovadoras y humanistas, entre las que resaltan la ampliación del puesto para
darle un mayor significado al trabajo. A diferencia de la súper especialización y del
confinamiento de tareas del modelo clásico, la ampliación del puesto requiere su
reorganización y la extensión de las actividades para que las personas puedan saber el
significado de lo que hacen y, especialmente, tener una idea de cuál es la contribución de su
trabajo personal a las operaciones de toda la organización. Más tarde, Herzberg desarrolló
su teoría de los dos factores respecto a la motivación para el trabajo, proclamó el llamado
enriquecimiento del puesto como la principal forma de obtener motivación intrínseca por
medio del puesto. Para la mayoría de las personas el puesto es demasiado pequeño. Es
decir, para la mayoría de ellas, los puestos no son suficientemente grandes y necesitan ser
redimensionados.

La manera más práctica y viable para adecuar permanentemente el puesto al crecimiento

profesional de su ocupante es el enriquecimiento del puesto, denominado también
ampliación del puesto. Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto. El enriquecimiento del puesto
puede ser horizontal (mediante la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o
vertical (mediante la adición de nuevas responsabilidades de nivel paulatinamente más
elevado).
3.5 Enfoque motivacional del diseño de puestos.

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen tres
estados psicológicos críticos en sus ocupantes:

1. Percepción del significado: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su

trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.
2. Percepción de la responsabilidad: es la profundidad con la que el ocupante se siente
responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.
3. Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante sobre cómo
desempeña efectivamente su trabajo.
4 EQUIPOS DE TRABAJO
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos de trabajos
autónomos o autoadministrados. Son grupos de personas cuyas tareas son rediseñadas
para crear un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones
respecto a la realización del trabajo. Los equipos de trabajo operan mediante un proceso
participativo de toma de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo
“administrativo” de nivel superior. Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional:
cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes
tareas. Los miembros son responsables del logro de resultados y metas y deciden entre sí la
distribución de las tareas, programan el trabajo, capacitan a los demás, evalúan la
contribución de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo grupal y de la mejora
continua.
 CAPITULO II:

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

1 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un
proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo
hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su
descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el
ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean
para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por
qué lo hace). Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos
significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

2 ANÁLISIS DE PUESTOS
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez
identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su
ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de
obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos
técnicas perfectamente distintas.

2.1 La estructura del análisis de puestos

Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades

que desempeña el ocupante de éste, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las
exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se

aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
3 METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una

función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es
únicamente de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y
organización de la información es responsabilidad de la función de staff, representado por el
analista de puestos. De este modo, el analista de puestos puede ser un empleado
especializado del staff, así como el jefe del departamento en el que se encuentra el puesto
que va ser descrito y analizado e incluso el propio ocupante del puesto.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:

1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.
4 ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

4.1 Etapa de planeación

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de
trabajo de escritorio y de laboratorio.

4.2 Etapa de realización

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y
en la que se redacta el análisis:

1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique
o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación
(ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el
departamento responsable de su oficialización en la empresa).

4.3 Etapa de preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a
saber:

1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que

conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etcétera).
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el
personal involucrado en el programa de análisis de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a
analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc.,
utilizados por los ocupantes de los puestos).
5 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del

mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el
reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación,
que es la base para la capacitación de personal.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de
acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del
nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de
sueldos y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del
mérito funcional.
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de
minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.
“El diseño organizacional en los tiempos modernos se ha convertido en un factor de
ventaja competitiva para las empresas, motivo por el cual requiere que sean elaborados
de manera profesional con fundamentos teóricos y metodologías prácticas, que generen
valor a las empresas.”

BIBLIOGAFIA

 CHIAVENATO, Idalberto, “Administración de recursos humanos”, Octava

edición.