INVESTIGACIÓN EPIDEMIOLOGICA

HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL NORTE

Presentado por:

Edgardo Enrique Almeida Meza

Jhonny Manuel Andión Vargas
Milena María Mendoza Duncan

Presentado a:
Dr. José Palacio Angulo

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

2017

1
 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................2
1. EL PROBLEMAS...................................................................................................3
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................3
1.2. OBJETIVOS....................................................................................................5
1.2.1. Objetivo general.......................................................................................5
1.2.2. Objetivos específicos...............................................................................5
1.3. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................5
1.4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................6
1.4.1. Delimitación Espacial...............................................................................6
1.4.2. Delimitación Temporal..............................................................................6
1.4.3. Delimitación del Contenido.......................................................................6
2. MARCO REFERENCIAL.......................................................................................7
2.1. ANTECEDENTES..........................................................................................7
2.2. MARCO TEÓRICO.........................................................................................8
2 . 2 . 1 . Absentismo Laboral.............................................................................8
2.2.2. Características del Absentismo..............................................................10
2.2.3. Modelos Teóricos de Absentismo Laboral.............................................12
2.2.5. Causas de Absentismo..........................................................................14
2.2.6. Trastornos Músculo esqueléticos..........................................................14
2.3 MARCO CONCEPTUAL................................................................................17
2.4 MARCO LEGAL.............................................................................................20
3. MARCO METODOLÓGICO.................................................................................26
3.1 DISEÑO DE ESTUDIO EPIDEMIOLÓGICO.................................................26
4. RESULTADOS Y ANÁLISIS DEL ESTUDIO......................................................27
CONCLUSIÓN.........................................................................................................27
BIBLOGRAFIA.........................................................................................................28

2
 INTRODUCCIÓN
La lumbalgia representa un importante problema de salud pública en las
sociedades, por su alta prevalencia, además de su impacto, magnitud y
repercusión socioeconómica, que afectan a la población en edad laboral. En este
contexto, el personal de enfermería constituye un importante grupo (representa
aproximadamente el 60 % del recurso humano vinculado a las instituciones
hospitalarias), por las condiciones particulares de trabajo, representadas por la
continuidad de su servicio y por el hecho de que el género femenino predomina en
la profesión. Estos aspectos le imprimen una connotación especial.

El presente estudio tiene por objeto determinar los factores relacionados a la

lumbalgia ocupacional en los servicios de Medicina del HOSPITAL UNIVERSIDAD
DEL NORTE. El estudio fue de tipo cuantitativo, nivel descriptivo comparativo de
corte transversal; la muestra quedó constituida por 369 encuetados del Servicio de
Medicina Interna de dicho hospital.

El instrumento utilizado fue el cuestionario, que fue sometido a validez de

contenido. Los resultados indican que existe una prevalencia de los factores que
condicionan la lumbalgia: medioambiente, actividades y exigencias desfavorables;
y manipulación incorrecta o levantamiento inadecuado de pacientes. Se encontró
una prevalencia de riesgo moderado del factor de riesgo “posiciones y posturas
forzadas”. Palabras clave: enfermeras, lumbalgia ocupacional.

3
 1. EL PROBLEMAS

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La discapacidad laboral es la pérdida de la capacidad del trabajador para
desarrollar las tareas de una profesión u oficio, debido a las limitaciones
funcionales que causa la enfermedad.

Son cada vez más numerosas las publicaciones médicas que se ocupan de la
repercusión de la enfermedad en el aspecto laboral. Todos o casi todos los
individuos sufrirán de un episodio de lumbalgia en algún momento de su vida. El
dolor lumbar es uno de los padecimientos más antiguos y frecuentes de la
humanidad, y es la segunda causa de requerimiento de atención médica en los
países industrializados. Se calcula que entre un 3 % y un 4 % de las consultas
realizadas en atención primaria son debidas a las lumbalgias. Además, es la
tercera causa de intervención quirúrgica, la quinta en frecuencia de hospitalización
y la tercera de incapacidad funcional crónica después de las afecciones
respiratorias y los traumatismos. En los últimos 30 años, en las sociedades
occidentales, la incapacidad asociada con dolor lumbar se ha convertido en un
problema de gran importancia, debido a sus intrincados aspectos individuales,
sanitarios, laborales, económicos y sociales. En los países desarrollados
constituye la primera causa de incapacidad laboral. La patología lumbar tiene una
influencia considerable en la salud pública y se ha convertido en una de las
primeras causas de ausentismo laboral. La lumbalgia ocupacional es un grave
problema socio sanitario; su verdadera trascendencia no radica en la prevalencia,
sino en la repercusión laboral y en los costes de las incapacidades originadas.
Hablar de dolor crónico en la espalda baja es hablar de un estado en el que el
“bienestar” físico, mental, y social se ha perdido, y, en consecuencia, las
condiciones asociadas a la calidad de vida disminuyen considerablemente. Es así
que se ha identificado que este estado doloroso impacta significativamente en la
salud del individuo que lo padece. Si esto es traducido al contexto global, donde el
dolor crónico afecta a un cuarto de la población general (un cuarto de ellos padece
lumbalgia), es comprensible que esta afección sea considerada un problema de

4
salud pública. En el servicio de medicina del HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL
NORTE, la mayoría del personal de Enfermería está conformado por mujeres
propensas a desarrollar trastornos musculo esqueléticos, ya que esta es una de
las áreas más vulnerables en relación con los factores de riesgo laboral propios de
la actividad que realizan. Estos trastornos, debidos a la alta exigencia física que
implica la realización de actividades como movilizaciones, esfuerzos prolongados
y repetitivos, cambios posturales o posiciones incomodas, se manifiestan en
músculos, tendones, nervios y articulaciones, en su mayoría en la zona de la
columna; a esto se suma el número de pacientes asignados por cada una de las
enfermeras. Todo esto implica una demanda de energía, destreza y flexibilidad, y
genera cansancio, por lo que los hospitales son considerados como áreas de alto
riesgo laboral y de incompatibilidades ergonómicas, inherentes a las estructuras
de las instituciones de salud. La literatura también señala que esta patología
afecta con mayor frecuencia a personas entre los 30 y los 50 años de edad, y que
es la causa más común de discapacidad relacionada al trabajo en personas
menores de 45 años, además de ser la patología más costosa de discapacidad
relacionada al trabajo, en términos de compensaciones al trabajador y de gastos
médicos.

Al conversar con las enfermeras de los diferentes servicios de medicina sobre esta
problemática, ellas manifiestan que la mayoría se queja continuamente de dolores
de espalda y de otros problemas musculo esqueléticos, que esto dificulta muchas
veces la realización de sus actividades diarias y que conlleva, con el tiempo, a la
solicitud de descansos médicos. Esto, a su vez, incrementa la actividad laboral del
resto de las enfermeras. Se trató de averiguar, también, cuánto saben las
enfermeras sobre la lumbalgia, y sus respuestas denotaron conocimientos
básicos, que aportan poco en relación con medidas preventivas para su salud
durante el desarrollo de sus actividades. Se encontró que tres de cada veinte
enfermeras del servicio ha presentado en algún momento problemas de lumbalgia.
Es por este motivo que amerita profundizar e identificar los factores de la
lumbalgia ocupacional en el personal de enfermería.

5
1.2. OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo general

Determinar los factores relacionados con la lumbalgia ocupacional en los
trabajadores asistenciales de los servicios del HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL
NORTE.

1.2.2. Objetivos específicos

Identificar los antecedentes laborales relacionados con la lumbalgia ocupacional
en enfermeras asistenciales de los servicios de Medicina Interna del HOSPITAL
UNIVERSIDAD DEL NORTE. Identificar el factor, según la dimensión del
medioambiente, las actividades y las exigencias desfavorables, relacionado con la
lumbalgia ocupacional en enfermeras asistenciales de los servicios de Medicina
Interna del HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL NORTE. Identificar el factor, según la
dimensión de manipulación o de levantamiento inadecuado de pacientes,
relacionado con la lumbalgia ocupacional en enfermeras asistenciales de los
servicios de Medicina Interna del HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL NORTE.
Identificar el factor, según la dimensión de posición y de posturas forzadas,
relacionado a la lumbalgia ocupacional en enfermeras asistenciales de los
servicios de Medicina Interna del HOSPITAL UNIVERSIDAD DEL NORTE.

1.3. JUSTIFICACIÓN
Resulta claro que los hospitales son centros de trabajo en los que existen diversos
factores (físicos, químicos, biológicos, psíquicos y sociales) que condicionan a los
colaboradores a padecer de lumbalgia ocupacional. De la misma manera es
sabido que las enfermeras son profesionales que están en contacto directo con los
pacientes de manera continua, por lo cual se exponen a estos factores
constantemente. La dimensión del problema es importante. En los países
desarrollados constituye la primera causa de incapacidad laboral. La patología

6
lumbar tiene una influencia considerable en la salud pública, y se ha convertido en
una de las primeras causas de ausentismo laboral.

Con los resultados de la presente investigación se determinan los factores

relacionados a la lumbalgia ocupacional en enfermeras asistenciales del Servicio
de Medicina, lo cual permitirá establecer estrategias de mejoramiento continuo de
nivel preventivo para el uso adecuado de la mecánica corporal.

1.4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

1.4.1. Delimitación Espacial

Esta investigación se realizó en El Hospital Universidad del Norte.

1.4.2. Delimitación Temporal

La investigación inicio el 8 de agosto del 2017, periodo evaluado desde el 01-01-
16 al 31-12-16 y 01-01-17 al 31-03-17

1.4.3. Delimitación del Contenido

 Área: Rehabilitación

 Campo: Fisioterapia

 Aspecto: Tratamiento de lumbalgia.

7
 2. MARCO REFERENCIAL

2.1. ANTECEDENTES
Los desórdenes musculo esqueléticos constituyen un problema relevante en
muchos países industrializados. Estudios señalan que la mayor proporción de
estos DME en países nórdicos se encuentran en Suecia con el 71%, seguido de
Dinamarca con el 39%, el 32% en Finlandia, siendo Islandia el país de menor
porcentaje con el 1% (Westgaard & Winkel, 1997).

En los datos recolectados por la organización iberoamericana de seguridad social

en el año 2012 se observa que los desórdenes musculo-esqueléticos son una de
las causas que han aumentado los índices de accidentalidad laboral y enfermedad
laboral. En países como Venezuela la lumbalgia ocupacional representa el 76% de
los DME reportados por enfermedad laboral seguida por la profusión y hernia
discal con el 43.7 %. Aunque en otros países no es tan claro el dato estadístico de
DME que estén asociados a la accidentalidad laboral y la siniestralidad reportada
los sectores que tienen incremento en estos dos indicadores son en el sector
transporte, construcción y manufacturero donde se encuentran relaciones
implícitamente con la aparición de DMEs. Por otra parte, Salazar, Viveros y Mina
(2010) expresaron en su estudio que: “Se ha evidenciado en muchos estudios que
estos problemas (DMEs) son primordialmente causados, precipitados o agravados
por una serie de factores ocupacionales como las actividades de fuerza y
repetitivas, la carga muscular estática, la postura inadecuada del cuerpo, las
vibraciones y en general estén asociadas con sobreuso.” También señalan la
relación con los factores de riesgo socio demográficos como la edad, el género,
lateralidad, raza en la ocurrencia de este tipo de lesiones. En las empresas
especializadas en la producción de alimentos debido a las actividades realizadas,
la alta repetitividad de las mismas, los requerimientos de fuerza, los aspectos
derivados del ambiente entre otros se relacionan con el desarrollo de los DMEs.

El informe registrado de accidentalidad laboral del último semestre del año 2013
en la empresa objeto del presente estudio reportó un 8% de accidentalidad global.

8
De estos el 40% fueron accidentes de compromiso músculo-esquelético. Por otra
parte, el índice de ausentismo laboral registrado en el último trimestre del año
2013 fue del 40%, encontrándose que el 18% de las incapacidades fueron
producto de sintomatología dolorosa en el sistema músculo-esquelético,
principalmente en zonas de la espalda baja y los hombros.

2.2. MARCO TEÓRICO

2 . 2 . 1 . Absentismo Laboral.
El contexto histórico del absentismo laboral data de alrededor del siglo XVII,
cuando los señores feudales irlandeses abandonaban sus tierras para
asentarse en Inglaterra por razones de seguridad. El término “ausentista” fue
acuñado posteriormente para el ámbito laboral. A su vez, por la misma época
existió una bebida llamada “absenta”, que luego de ser consumida en exceso por
los trabajadores de las fábricas causaba ausencia al trabajo por su contenido de
alcohol. En el siglo XVIII muchos empleados de la industria textil abandonaron
sus telares en propuesta por las largas jornadas, lo cual coincidió con el inicio de
la revolución industrial. (Porret GM. 2012), (Sánchez D. 2014)

La palabra “absentismo laboral”, se puede decir que quedó definitivamente

reservada para referirse al fenómeno creciente de faltar al trabajo por parte de
quiénes son asalariados, en el III Symposium Internacional sobre Absentismo
Industrial, celebrado en Sao Paolo (Brasil), en septiembre de 1972 el cual
propuso que “la falta del trabajador a su trabajo, cuando se espera que asista al
mismo y por cualquier razón no lo hace, se denominará así, bien sea médica
o de otro tipo”. (Porret GM. 2012), (Cuevas Y, García T 2011)

Dubois en 1977, dio otra definición de absentismo laboral o ausencia en el trabajo

ya que se dio cuenta del tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX, debido a las
largas jornadas de trabajo en las que se incluían los días de fiesta. (Samaniego
Villasante C 1998)

A principios de nuestro siglo comienzan a ser conocidos los accidentes de trabajo

voluntarios en contextos de actividad con un grado de riesgo considerable para

9
tener así una vía de escape y poder continuar con el puesto de trabajo. A estos
accidentes junto con la situación anterior, se denominaba absentismo. (Rincón A,

González L 2009)

“Simón, en 1978, opinaba que esta situación era una forma de resistencia de los
campesinos hacia la forma de producción capitalista. (Rincón A, González L 2009)

Dubois, en una perspectiva más actual, sitúa el comportamiento absentista como

una forma de acción obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la
situación laboral o bien para poder obtener la remuneración sin trabajar y emplear
el tiempo en otras actividades, como pasar el fin de semana completo con la
familia, ir de vacaciones, realizar otros trabajos para tener así un sueldo extra,
evitar impuestos. (Rincón A, González L 2009)

Rodríguez, Samaniego, Ortiz 1996, define que el absentismo laboral es un tipo de

comportamiento que afecta a la eficiencia y a los costos que deben incurrir las
organizaciones. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las
empresas

Privadas cómo en las públicas, existe en las grandes y en las pequeñas ciudades,
al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni
nacionalidad. (Samaniego Villasante C 1998)

El absentismo impide a las empresas operar con efectividad y eficiencia. Para

sustituir al personal ausente se requiere hacer todo el proceso de selección,
inducción al nuevo personal. Esto afecta el normal funcionamiento de la
institución porque se tiene que empezar de nuevo. Los conocimientos, la
habilidad, la familiaridad con los procesos, la práctica con la que los veteranos
ejecutan su trabajo no se puede recuperar tan fácil. (Samaniego Villasante C
1998)

Valdez, M., y Suárez, M. (2005) El absentismo es una conducta generada en gran

parte por el sistema socio– económico, que no motiva ni valora la experiencia del

10
trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser creativo e
innovador en sus empresas. (Valdez M, Suárez M 2005)

L
a motivación y la satisfacción laboral han sido los elementos que han tenido más
importancia en el fenómeno para la psicología social, analizados por Nicholson,
Brown y Chadwick−Jones. (Rincón A, González L 2009)

De manera general, califican la ausencia en el trabajo como: Un acto individual en

el que se pueden elegir actividades alternas; y un acto voluntario que comporta la
resistencia individual y grupal con respecto a un sistema inflexible.

2.2.2. Características del Absentismo.

“El Absentismo “, en las empresas se le da una atención especial y se investiga
desde cuatro factores o puntos de vista según la Recopilación histórica sobre este
fenómeno:

 Empresarial/ Directivo y Económico: Surge de la adaptación del individuo

a la empresa. “Mayo” opinaba que, si el individuo no se integraba en su
grupo de trabajo, su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el
absentismo o abandono de la empresa. Rincón (A, González L 2009)

 Psicológico: Se base de la motivación, satisfacción y actitudes hacia el

puesto de trabajo, a partir de este punto se incluye el contexto social,
con las presencias y demás factores informales o formales que hacen parte
del absentismo laboral. (Rincón A, Gonzáles L 2009)

11
 Sociológico: En este punto hacen parte todos los factores que se incluyen
como edad, sexo, estado civil, educación, etc. También aquellos externos a
los trabajadores como distancia del domicilio al lugar del trabajo,
organización del trabajo, carga de trabajo, repetitividad de la tarea y
presiones que ejerce sus familiares sobre el trabajo. El absentismo es un
síntoma organizacional y representa una acción colectiva, compartimiento
o estrategia racional dentro de una lógica de acción en cadena que forma
parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. (Rincón
A, Gonzáles L 2009)

 Pedagógico: En este caso el ausentismo se comporta como una ruptura

y escape momentáneo para amortiguar las tensiones acumuladas en el
trabajo. (Rincón A, González L 2009)

 Stephen P. Robbins; en su libro sobre Comportamiento Organizacional

(2004); el ausentismo, la productividad, la rotación y la satisfacción son
variables dependientes. Estas variables dependientes o de salida son el
resultado de la interacción de diferentes factores que actúan en el plano
del individuo, en el plano del grupo al que este pertenece y en el plano del
sistema de la organización. A estos factores el autor las llama
dependientes, se enumeran a continuación:

 Plano del individuo: Capacidad, aprendizaje individual, motivación, valores

y actitudes, percepción, personalidad y emociones, características
biográficas, toma de decisiones individual. (Robbins. SP. 2004)

 Plano del grupo (ambiente): Comunicación, conflicto, poder y política,

estructura de los grupos, equipos de trabajo, liderazgo, confianza.
(Robbins. SP. 2004)

12
  Plano del sistema de la organización: Cultura de la organización,
estructura y diseño de la organización, diseño y tecnología del trabajo,
políticas y prácticas delos recursos humanos. (Robbins. SP 2004)

2.2.3. Modelos Teóricos de Absentismo Laboral.

El origen del absentismo laboral es multifactorial y pasa no solamente por los
planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio
ambiente extra laboral y los factores peri laboral (aspectos políticos y socio-
económicos de la nación y la región). Mesa y Kaempffer recopilan cuatro modelos
de causas de absentismo sosteniendo que, aunque el absentismo laboral se
justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son
exclusivamente por causas médicas:

Modelo económico de absentismo laboral. El eje central de este modelo,

estriba en que el comportamiento absentista se debería a la interacción de dos
fuerzas, actuando en forma conjunta. Las motivaciones individuales de ausencia
de los trabajadores y ·cuánta ausencia puede ser tolerada por los empleadores,
de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según esta teoría, son
los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus
utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de
ausencia que enfrentan. Los empleadores mientras tanto, también calculan los
beneficios y costos marginales del absentismo que perciben y determinan la
magnitud de ausencia que minimiza los costos en la empresa y maximiza las
utilidades. (Mesa, F. R., & Kaempffer, A. M. 2004)

Modelo psicosocial del absentismo laboral. Este modelo sostiene que diferentes
culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos,
grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de

13
ausencia” propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede
ser dependiente, moral, fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una
conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de las
normas de ausencia propias de la correspondiente cultura de ausencia. (Mesa, F.
R., & Kaempffer, A. M. 2004)

Modelo médico del absentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos
tener presente la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, que
refiere a que la misma no es sólo la ausencia de enfermedad, sino un estado de
completa armonía bio-psico-social. De otra forma el término “médico “podría
llevar a entender que este modelo sólo se aplica al ausentismo involuntario, lo
cual no es correcto. Este modelo identifica los factores que contribuyen a un
patrón de ausentismo laboral determinado como son: Demográficos (edad, sexo y
nivel ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración,
sentido de realización, etc.), características organizacionales, contenidos del
empleo (niveles de autonomía y responsabilidad). Otros como compromiso y
distancia al trabajo, etc. (Mesa, F. R., & Kaempffer, A. M. 2004)

Ausentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo sostiene que los

trabajadores que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones,
tienen una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen. Existiría
una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los
trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de
menor posición que los que permanecen en ella. Estos jóvenes de menor nivel,
perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. Los
trabajadores de mayor edad y mejor posición tienen mucho más que arriesgar
en términos de beneficios sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la
organización. (Mesa, F. R., & Kaempffer, A. M. 2004)

14
2.2.5. Causas de Absentismo.
Chiavenato indica 10 causas principales determinadas en la práctica:

 Enfermedad Comprobada
 Enfermedad no comprobada
 Razones diversas de carácter familiar
 Retardo involuntario por causas de fuerza mayor
 Falta voluntaria de motivos personales
 Dificultad y problemas financieros
 Problemas de transporte
 Poca motivación para el trabajo
 Superposición precaria de los jefes
 Políticas inadecuadas de la organización. (Chiavenato I. 2011)

2.2.6. Trastornos Músculo esqueléticos.

Lo
s Trastornos o desordenes Músculo Esqueléticos (TMEs-DME) son comunes
en muchos países, con importantes costos e impactos en la calidad de vida.

En estudios mundiales, se anota cómo estos TMEs-DME están ocupando los

primeros lugares de frecuencia en las patologías de origen ocupacional,
relacionadas con altos índices de ausentismo laboral y altos costos en la atención
secundaria y terciaria.

Los trastornos músculo esqueléticos (TMEs) de origen laboral son

alteraciones que sufren estructuras corporales como los músculos, articulaciones,
tendones, ligamentos, nervios, huesos y el sistema circulatorio, causadas o
agravadas fundamentalmente por el trabajo y los efectos del entorno en el que
éste se desarrolla. (Agreda P, Flores J. 2012)

15
En el trabajo dinámico, los músculos implicados se contraen y relajan
rítmicamente. El flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta, para
satisfacer las necesidades metabólicas a diferencia del trabajo estático, donde la
contracción muscular no produce movimientos visibles y aumenta la presión en el
interior del musculo lo cual, junto con la compresión mecánica, ocluye total o
parcialmente la circulación de la sangre. La generación de una constricción local
a nivel muscular y la consecuente fatiga que en casos de adoptar una postura
continuada o repetida de manera forzada y de larga duración, puede llegar a
provocar TMEs entre otras patologías relacionadas con el trabajo. (Agreda P,
Flores J. 2012)

Los trastornos músculos esqueléticos se presentan con una frecuencia 3 a

4 veces más alta en algunos sectores cuando se comparan con los datos de
población general. Son ellos: el sector salud, la Aero-navegación, la minería, la
industria procesadora de alimentos, el curtido de cueros, y la manufactura. Los
trastornos de miembro superior también son muy frecuentes en aquellos
sub-sectores u oficios donde es muy intensiva la utilización de las manos tales
como los trabajos de oficina, los servicios postales, las actividades de limpieza,
así como la inspección industrial y el empaquetado.

Ayoub y Wittels (1989); reconoce que la etiología de los TMEs de origen laboral
es multifactorial y en general se consideran cuatro grandes grupos de riesgo:

•Los factores individuales: Edad, sexo, capacidad funcional del trabajador,

hábitos

(Alcohol, tabaco, nutrición), embarazo, antecedentes personales.

16
• Los factores ligados a las condiciones de trabajo: movimientos repetitivos,
fuerza, carga estática (sobre-esfuerzos, levantar, transportar, jalar, empujar).
Postura (Posturas estáticas e incómodas, permanecer de pie o sentado por
tiempo prolongado, trabajando con manos por encima de hombros.), Presión de
contacto

- compresión local de herramientas.

• Los factores organizacionales: Organización del trabajo, jornadas extensas con,

horarios o turnos de más de 8 horas, pausas, ritmo y carga de trabajo.

• Los factores relacionados con las condiciones ambientales de los puestos y

sistemas de trabajo: temperatura, vibración entre otros.

Tabla 1. Factores de Riesgo relacionado con el trabajo y los trastornos

musculo esqueléticos

Fuente. (Punnet, 2004)

H. Piedrahita, L. Punnett, H. Sanabas, en el 2000 realizaron un estudio entre la

asociación a temperatura extrema (frío) y la aparición de DME, para lo cual se
utilizó el cuestionario estandarizado Nórdico con el objetivo de
comparar el predominio de síntomas músculo esqueléticos entre obreros
expuestos al frío y los no expuestos en una empresa colombiana. Los resultados

17
mostraron un predominio alto de s í n t o m a s músculo esqueléticos entre
los trabajadores expuestos al frío, especialmente para el miembro superior
(48%), cuello (36%) y hombros (24%). Los riesgos relativos estimados fueron
para cuello 11.2 (95% CI

(
1.34-93.41) y para miembro superior 4.48 (95% CI 1.61-12.42). Piedrahita H, L.
Punnett, H. Sanabas. 2008)

Tanaka en el (2001) estimó que 40 de cada 100 casos de trastornos de miembros

superiores (MMSS) en la población trabajadores de EEUU se atribuyen a alguna
exposición ocupacional, lo anterior significaría que cerca de 500.000 nuevos
casos se presentarían anualmente en esa sociedad.

Punnet y Wegman (2004) informan de la existencia de numerosas encuestas en

población trabajadora que concluyen que la prevalencia acumulada de
síntomas de extremidad superior oscila entre 20 % a 30 % en diversos países
(EEUU, Canadá, Finlandia, Suecia e Inglaterra). También se sabe que el conjunto
de enfermedades músculo esqueléticas contribuye con la mayor proporción de
absentismo laboral e incapacidades al ser comparado con otros grupos de
enfermedades. (Punnett L, Wegman DH. 2004)

Las enfermedades en las que la evidencia sugiere relación con factores

ocupacionales tales como uso de fuerza de las manos, repetitividad y vibración de
mano-brazo son el síndrome de tensión del cuello, compromiso del manguito
rotador, epicondilitis, tendinitis del puño, STC y síndrome de vibración brazo –
mano. (NIOSH).

2.3 MARCO CONCEPTUAL

Salud.

18
Es el estado de bienestar Físico, Mental, Social y funcional de los empleados en
un sitio de trabajo, además de la ausencia de enfermedad.

19
Trabajo.
Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de la naturaleza con el
fin de mejorar la calidad de vida.

Ambiente de trabajo.
Es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o
indirectamente influyen en su estado de salud y en su vida laboral.

Riesgo
Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo: Riesgo de una caída, o el
riesgo de ahogamiento.

Factor de riesgo.
Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud
de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones.
Ejemplo: sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.

Incidente
Es un acontecimiento no deseado, que, bajo circunstancias diferentes, podría
haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Es decir, UN
CASI ACCIDENTE. Ejemplo: un tropiezo o un resbalón.

Salud ocupacional.
Se define como la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los
empleados en sus sitios de trabajo.

• Objetivos de la salud ocupacional.

• Velar por el bienestar físico, mental y emocional de la colectividad, que permitan

que la empresa cumpla los objetivos propuestos.

20
• Orientar a los integrantes del Comité sobre el Marco Legal, estipulado en los
Decretos 614/84 1295/94 y en la Resolución
2013/86.
• Dar las herramientas necesarias y suficientes para el desempeño de su labor en
la empresa.

• Indicar los parámetros para el funcionamiento interno y externo del Comité

Orientar un plan estratégico para el aprovechamiento de los recursos existentes.

Programa de Salud Ocupacional.

Es el conjunto de actividades encaminadas a la identificación valoración y control
de los riesgos ocupacionales presentes en el ambiente laboral.

• Propósito del Programa de Salud Ocupacional.

Prevenir las consecuencias de las enfermedades.
Para prevenir las consecuencias de los accidentes que producen perdidas
personales y materiales.

• Importancia de un programa de Salud Ocupacional.

Es importante porque se dictan normas de Salud Ocupacional en cuanto a:

Seguridad industrial como, por ejemplo: Amputaciones de miembro del cuerpo y

pérdida de la visión aguda entre otros.

Si se cumple el programa de Salud Ocupacional, el reporte de accidentes debe ser

igual a cero (0).

Con el programa de Salud Ocupacional, no se garantiza la eliminación inmediata

de las enfermedades, accidentes de trabajo, pero si disminuyen las enfermedades
y los riesgos, lo que llevará a un aumento en la productividad, mayor bienestar y
mejor ambiente laboral.

21
• Componentes del programa de Salud Ocupacional
• Políticas en Salud Ocupacional.
• Comité Paritario en Salud Ocupacional (COPASO).
• Subprogramas de medicina preventiva y medicina del trabajo, higiene y
seguridad industrial.

2.4 MARCO LEGAL

Las siguientes es el conjunto de Normas es un aporte de consulta sobre las
normas vigentes en salud ocupacional. La práctica de esta disciplina enriquece la
empresa colombiana porque contribuye a fortalecer la concesión de nuestros
trabajadores, en una perspectiva de integridad y bienestar.

La Resolución Establece el funcionamiento de los Programas de Salud

1016 de 1989 Ocupacional en las empresas
Ley 100 de 1993 Se crea el régimen de seguridad social integral
Decreto 1281 de Reglamenta las actividades de alto riesgo
1994
Decreto 1295 de  Dicta normas para la autorización de las
1994 Sociedades sin ánimo de lucro que pueden asumir
los riesgos de enfermedad profesional y accidente
de trabajo.
 Determina la organización y administración del
Sistema General de Riesgos Profesionales
 Establece la afiliación de los funcionarios a una
entidad Aseguradora en Riesgos Profesionales
(A.R.P)
Decreto 1346 de Por el cual se reglamenta la integración, la financiación y
1994 el funcionamiento de las Juntas de Calificación de
Decreto 1542 de Invalidez
Reglamenta la integración y funcionamiento del Comité
1994 Nacional de Salud Ocupacional
Decreto 1771 de Reglamenta los reembolsos por Accidentes de trabajo y
1994 Enfermedad Profesional
Decreto 1772 de Por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones al
1994 Sistema General de Riesgos Profesionales

22
Decreto 1831 de Expide la Tabla de Clasificación de Actividades
1994 Económicas para el Sistema General de Riesgos
Profesionales

Decreto 1832 de Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades

1994 Profesionales

Decreto 1834 de Por el cual se reglamenta el funcionamiento del Consejo

1994 Nacional de Riesgos Profesionales

Decreto 1835 de Reglamenta actividades de Alto Riesgo de los

1994 Servidores Públicos

Decreto 2644 de Tabla Única para la indemnización de la pérdida de

1994 capacidad laboral

Decreto 692 de Manual Único para la calificación de la Invalidez

1995

Decreto 1436 de Tabla de Valores Combinados del Manual Único para la

1995 calificación de la Invalidez

Decreto 2100 de Clasificación de las actividades económicas

1995

Resolución 4059 Reportes de accidentes de trabajo y enfermedad

de 1995 profesional

Circular 002 de Obligatoriedad de inscripción de empresas de alto

1996 riesgo cuya actividad sea nivel 4 o 5
Decreto Número Modificación de las tablas de valuación de
776 de 1987 incapacidades resultantes de accidentes de trabajo

Decreto 2177 de Readaptación profesional y el empleo de personas

1989 inválidas
Decreto 01335 de Reglamento de Seguridad en labores subterráneas
1987
Decreto 2222 Reglamento de Higiene y Seguridad en las Labores
Mineras a Cielo Abierto
Resolución 13824 Medidas de protección de salud
de 1989
Resolución 02413 Reglamento de higiene y seguridad para la industria
de 1979 de construcción

23
Decreto 586 de Establecimiento comités de Salud Ocupacional
1983
Resolución Valores límites permisibles para la exposición
001792 de 1999 ocupacional al ruido

Resolución Procedimiento e n materia d e Salud Ocupacional.

006398 de 1991
Decreto 1833 de Determina la administración y funcionamiento del Fondo
1994 de Riesgos Profesionales
Decreto 614 de Determinación de las bases para la organización y
1984 administración de Salud Ocupacional en el país
Resolución 02413 Reglamento de higiene y seguridad para la industria
de 1979 de construcción

2.5 MARCO HISTÓRICO

El Hospital Universidad del Norte fue fundado para brindar servicios de salud a la
comunidad, articulando los procesos académicos de la División Ciencias de la
Salud, gracias a la gestión adelantada por el doctor Jesús Ferro Bayona, en
calidad de Rector de la Universidad del Norte. Con la entrega en comodato de un
lote de 17 mil metros cuadrados por parte de la Fundación Rotario, el Hospital
inicia operaciones en octubre de 1997, consolidándose en la actualidad como una
institución reconocida por la calidad de sus servicios y su atención en alta
complejidad.

La investigación inicio el 8 de agosto del 2017, periodo evaluado desde el 01-01-

16 al 31-12-16 evaluado por dicha planilla en el adjunto. 369 personas se le
hicieron el estudio, y el titulo LUMBAGO, ENFERMADA LABORAL, HOSPITAL
UNIVERSIDAD DEL NORTE.

Los datos históricos están tomados del excelente artículo de Newell (1995). Los
hallazgos más antiguos de vértebras espondilolíticas datan de los años 6000 a
1000 AC, en nativos americanos, descritos por Bridges, quien encontró que la
prevalencia de esta patología era de entre un 17 y un 20%. En Saqqara (Egipto)

24
se encontró el esqueleto de una mujer joven, datado en torno al 600-500 AC, con
una malformación compleja que incluía espondilólisis L3 unilateral, espondilólisis
unilateral y espina bífida en L5, y la misma patología en S1 con lumbarización
unilateral. Este esqueleto fue descrito por Barclay-Smith en 1.911, quien sugirió
que todos o parte de estos defectos podían ser resultado de “uso prolongado y
excesivo empezando en edad temprana, y que la poseedora era una
contorsionista”.

La espondilolistesis fue reconocida y descrita mucho antes que la espondilólisis.

En 1782, Herbiniaux (obstetra belga) reconoció la espondilolistesis como un
obstáculo en los trabajos de parto. Se considera que fue Rokitansky quien primero
describió la lesión como una entidad patológica. Durante varias décadas, se
describió por varios autores (Killian, Neugebahuer) como una patología obstétrica.
Tras el reconocimiento de esta patología, y a partir de la segunda mitad del siglo
XX, comenzó la controversia sobre la importancia relativa del traumatismo y de la
displasia como causas del defecto. Se implicaron factores raciales y familiares y la
necrosis a vascular del istmo (pars interarticularis). El debate sobre la etiología de
la espondilólisis se centró en el papel del patrón de osificación de la lámina, por un
lado, y en la existencia de factor traumático por otro. En cuanto al trauma, se
propuso como posibilidad la fractura aguda, rechazada por Neugebauer y Lane,
quienes estaban a favor del micro traumatismo repetido, cuya patogénesis podría
a su vez deberse a la presión local o bien a la fractura por fatiga. La teoría de la
osificación anómala o irregular se basó en las observaciones iniciales de
Schwegel (1859), que constató en varios fetos la presencia de dos centros de
osificación para cada lado del arco vertebral, y concluyó que la falta de fusión de
estos centros explicaba el origen de la espondilólisis. Estas observaciones fueron
confirmadas por Rambaud y Renault en 1864, quienes creían que la presencia de
“dos centros [de osificación] por lado” era la norma y no la excepción. La teoría
sobre la etiología “congénita” de la espondilólisis estaría considerablemente
reforzada, debilitándose la teoría de la etiología “mecánica”, si pudiese mostrarse
con certeza que la lesión estuviese presente en niños antes de la edad de la
deambulación. Kleimberg, en 1934, informó de un niño de 17 meses que había

25
caminado sólo unas pocas semanas, y que presentaba una dislocación congénita
de cadera y una espondilolistesis lumbosacra, con defectos que se comprobó que
eran La cuestión del papel etiológico del trauma natal también se ha tenido en
cuenta, pero con poco apoyo. En un artículo de 1981 de Rosenberg, se mostró
que en una población de 143 personas de más de 10 años que nunca habían
caminado, y en los que la incidencia de espina bífida y vértebras de transición fue
la misma que para la población general, en cambio no había ningún ejemplo
radiográfico de espondilólisis ni de espondilolistesis ístmica. Wilse propuso que “la
lesión básica (en la espondilólisis) era la fractura por fatiga de la pars
interarticularis”, Esto había sido sugerido ya por Roberts en 1947 y por Murray y
Colwill en 1968. Newman mencionó la alta incidencia de espondilólisis en reclutas
que llevaban mochilas pesadas, y hay numerosos informes más recientes sobre la
alta incidencia de espondilólisis en atletas y gimnastas, dando cada vez más
apoyo al concepto de fractura de fatiga. Hutton mostró que los defectos de la pars
pueden reproducirse por carga de fatiga “in vitro”. Norman Capener, en 1932,
describió e ilustró la forma en la que él creía que las facetas articulares superiores
del sacro, y las facetas inferiores de L4, podrían actuar como un par de cuñas (o
como las ramas de un par de tenazas) y separar la pars interarticular de L5, “en el
lugar de la no-unión congénita”. Este concepto había sido adelantado en 50 años
por Lane (1886). La controversia continúa hoy en día, entre los que ven la
espondilólisis como un defecto adquirido que requiere la presencia de una
sobrecarga de la columna lumbar que llega a producir fractura por fatiga, y los que
proponen, además, la existencia de una displasia subyacente en la pars
interarticular. Se ha sugerido incluso que la lesión de la pars en la espondilólisis
unilateral puede ser distinta que en los casos bilaterales: displasia en los primeros
y traumática o micro traumática en los segundos (Porter y Mark, 1982).

26
 3. MARCO METODOLÓGICO
Tipo de estudio: Cuantitativo Descriptivo

3.1 DISEÑO DE ESTUDIO EPIDEMIOLÓGICO.

Retrospectivo para la caracterización del absentismo laboral y de corte transversal
para la prevalencia de síntomas musculo esqueléticos.

El presente estudio se realizó de agosto 2017 en el Hospital Universidad del Norte.

horario matutino 08:00 a 14:00 hrs o vespertino de 14:30 a 20:00 hrs. de lunes a
viernes.

 Se solicitó al grupo de encuestado la participación en la encuesta. con

información de la investigación y posterior lectura y firma del consentimiento
informado.

 Al término de la jornada del día se realizó el vaciamiento de los cuestionarios y

captura a la base de datos.

 Se realizó el mismo procedimiento hasta completar el número de muestra

necesaria para el proyecto para después iniciar el análisis estadístico,
conclusiones y elaboración de la tesis de investigación digitalmente.

27
 4. RESULTADOS Y ANÁLISIS DEL ESTUDIO
4.1. RESULTADOS

Hospital Universidad del Norte.

El año 2016, hasta el 31-12-16 estuvieron laborando 386 trabajadores en las

diferentes áreas de este centro asistencial. Entre los meses julio a noviembre del
2016, contrató el hospital 402 trabajadores en sus diferentes áreas.

En lapso de julio a noviembre se enfermaron 72 trabajadores de distintas

enfermedades; de los cuales, 56 trabajadores enfermaron de Lumbago. En el año
2017, por la enfermedad de Lumbago, hasta el 31 de marzo, se cuentan 21
trabajadores.

Es de anotar, al momento de la investigación por la enfermedad Lumbago no ha

muerto trabajador en el hospital Universidad Del Norte.

Se presenten los siguientes resultados: 

Morbilidad General.

386 trabajadores (31diciembre 2016)

402 trabajadores (julio a noviembre 2016)

56 trabajadores enfermos de Lumbago

0 total de muertos

Total promedio de trabajadores

TP= 386 + 402 / 2 = 394

MBG= Total enfermos en un periodo / Total población empresa X 1000

MBG= 72 / 394 = 0.18274112 X 1000 = 182.74112 aproxima 182

28
MBG= 182

Por cada 1000 trabajadores del Hospital Universidad del Norte 182 se
encentran enfermos de cualquier enfermedad.

Morbilidad Específica de la enfermedad Lumbago.

MBES= Enfermos por la enfermedad especifica / Total de la población de la

empresa X 1000

MBES= 56 / 394 X 1000 = 0.1421398 X 1000 = 142.13198 aproxima 142

MBES= 142

Por cada 1000 trabajadores del Hospital Universidad del Norte, 142 se
encuentran enfermos de Lumbago en el periodo comprendido entre Enero a
Diciembre del 2016.

56 (trabajadores 2016) – 21 (trabajadores 2017) = 35 trabajadores libre de

enfermedad Lumbago.

394 (total promedio de trabajadores) – 35 (trabajadores libres de enfermedad

Lumbago) = 359 trabajadores

Mortalidad General.

MTG= Número total de muertos / población total de la empresa X 1000

MTG= 0 / 359 X 1000 = 0 X 1000 = 0

MTG= 0

Por cada 1000 trabajadores del Hospital Universidad del Norte 0 (cero)
fallecieron durante el periodo comprendido entre Enero a Diciembre del
2016.

29
Mortalidad especifica de la enfermedad Lumbago.

MTES= Total muerte especifica de una enfermedad por periodo / población total
del mismo periodo X 1000

MTES= 0 / 359 X 1000 = 0 X 1000 = 0

MTES= 0

De cada 1000 trabajadores del Hospital Universidad del Norte 0 (cero)

fallecieron de la enfermedad Lumbago, periodo comprendido entre Enero a
Diciembre del 2016.

Letalidad de la enfermedad Lumbago.

L= Total de muertos de una enfermedad especifica / Total de los enfermos de esa

misma enfermedad especifica X 100

L= 0 / 56 x 100 = 0 X 100 = 0

L= 0%

La tasa de letalidad en el hospital Universidad del Norte es del 0% por la

enfermedad Lumbago.

4.2. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Según el análisis de los resultados de las diferentes fórmulas podemos ver que el
lumbago no ha comprometido la vida de los trabajadores, y no se ha producido
ningún fallecimiento, pero hay que tomar medidas preventivas para corregir el
padecimiento de esta enfermedad y bajar los altos índices de ausentismos laboral
por causas de la misma.

30
Se puede realizar actividades que favorezcan y disminuyan el lumbago tales
como:

*Evitar las largas jornadas

*Desarrollar pausas activas con más frecuencia.

*Rotación del personal.

*Dotación de sillas ergonómicas y los elementos adecuados para desarrollar su

labor.

*Capacitar al personal que labora en el hospital sobre el riesgo que pueden sufrir
por las malas posturas al realizar una actividad.

31
 CONCLUSIÓN

A manera de conclusiones generales, los resultados del presente estudio

demuestran que el dolor lumbar es una afección frecuente en la población de
médicos, especialistas, enfermeros y auxiliares de enfermería del hospital
universidad del norte.
A pesar de que los enfermeros profesionales tienen más pacientes a cargo, no
revelan una prevalencia mayor de dolor lumbar.
Por el contrario, el hospital en el que se reportó mayor número de movilizaciones
de pacientes se encontró una prevalencia más alta de lumbalgia, lo cual sugiere
una relación directa. A pesar de que los hombres realizan un mayor número de
movilizaciones de pacientes por turno, ellos no revelan una mayor prevalencia de
este problema doloroso. A modo de conclusiones en lo laboral, el presente
estudio demostró que, a pesar de la alta prevalencia de dolor lumbar en la
población de médicos, especialistas, enfermeros y auxiliares de enfermería, se
expidieron menos incapacidades laborales que el promedio reportado
anteriormente en este mismo estudio.

32
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56. Resolución 4059 de 1995
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