PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE:

GUIA TRES PROPONER

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en gestión administrativa

 Código del Programa de Formación:122115
 Nombre del Proyecto: Diagnostico y propuesta de mejora en la Gestión Administrativa en las
MIPYMES del municipio de Villeta y aledaños.
 Fase del Proyecto: Planeación
 Actividad de Proyecto: Elaborar las actividades que pueden ser programadas dentro de la agenda
de un evento de capacitación, de acuerdo con la clase y la magnitud; las actividades a cargo de cada
comité, y actividades.
 Competencia: Proponer programas de capacitación para el personal de la unidad administrativa, de
acuerdo con las políticas de la organización.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Presentar propuestas de mejoramiento sobre el desarrollo de
los programas de capacitación de acuerdo con los requerimientos de la organización.
 Duración de la Guía 40 HORAS

2. PRESENTACIÓN

Debido a la pandemia del coronavirus COVID 19, nos vemos en la necesidad de trabajar en forma virtual,
por tal razón vamos trabajar la guía por herramienta virtual whatsapp, con la finalidad de no presentar
atrazos en la formación por cuestiones de conectividad, se trabajara por la aplicación de celular whatsapp,
donde la dinámica será trabajar y desarrollar los diferentes actividades por escrito, como evidencia se
enviara una foto al Instructor por su whatsapp interno directo por actividad desarrollada, a su vez se
creara un grupo en whatsapp con los los aprendices en formación de la ficha 1834760 del Tecnologo en
Gestion Administrativa, donde cada aprendiz enviara audio sustentando la actividad desarrollada, se debe
tener en cuenta que en cada audio se iniciara con un saludo, seguido de la presentación de cada aprendiz
diciendo su nombre, apellido, numero de ficha y luego la respectiva explicación de la actividad desarrollada

Las diferentes actividades que indica la guía que ya sean desarrolladas se deben subir al drive en la carpeta
que el instructor ya le ha indicado y que se encuentra con su nombre, dentro de esa carpeta se debe crear
una carpeta con el nombre de la guía (GUIA 3 PROPONER EVIDENCIAS) y dentro de esta carpeta se dajan
todas las evidencias referentes al desarrollo de la guía 3 competencia de proponer, se deben dejar
organizada según la actividad desarrollada y en orden por actividad ejemplo Actividad 3.1 reflexion inicial,
actividad 3.2 Actividad de identificación de conocimientos y asi sucesivamente todo esto con el fin de
cumplir directices desde la Coordinacion, ya cuando la coordinación quiera revisar las pueda encontrar de
manera organizada

Se hace llamado a lista todos los días de la formación en este caso como la formación comprende desde las
8am y la 6pm entonces en la mañana se hace el llamado a lista en el grupo de whatsapp y se contesta con
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un audio diciendo un buenos días seguido del nombre, apellido, y ficha a la cual pertenecen, de igual
manera se hace un llamado a lista al finalizar la formación a las 5pm cuando el instructor lo solicite será
escrito con un presente y una manita

Quienes por alguna razón no se puedan comunicar a la hora tendremos una espera de máximo 30 minutos
pasados los treinta minutos se debe seguir contestando el llamado a lista para no presentar retardos o
inasistencias pero ya con una justificación del porque no se hace a la hora establecida.

Esta guía de aprendizaje propone:

 Definir cuáles son las competencias que necesita la empresa o los cargos en estudio a partir de los
resultados arrojados por el instrumento aplicado para la detección de las necesidades de
capacitación.
 Definir el tipo de capacitación requerido para los diferentes puestos de la organización.
 Realizar un inventario de competencias de personal, relevando las competencias de conocimientos
y gestión.
 De la comparación de los anteriores, surgirán las necesidades de capacitación por competencias.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

Un buen programa de
capacitación es un programa
concreto que contempla a la
capacitación no como un
único evento. Lo que
diferencia a un programa de
capacitación de un programa
de orientación es que el
primero cubre un área mucho
más amplia. La orientación
consiste de una presentación
de la organización, la
población y la comunidad. Incluso cuando se extienda durante los primeros meses de empleo, es
simplemente una introducción destinada a lograr que un miembro del personal se acostumbre a su
nuevo trabajo.
La capacitación está directamente relacionada con las habilidades, el conocimiento y las estrategias
necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede abarcar la enseñanza de nuevas habilidades a
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 miembros del personal, la presentación de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una
retroalimentación sobre técnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente
alentarlos a debatir sobre su trabajo entre sí. Además puede, y debería, tener continuidad mientras
dure el empleo.

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

Estimado aprendiz: Te invitamos a dar respuesta a los siguientes puntos que servirán de introducción al
desarrollo de esta guía.

1. Elabora un listado de diez situaciones en las cuales se puede evidenciar las necesidades de
implementar programas de capacitación y frente a cada una de ellas indica qué tipo de
capacitación desarrollaría.
2. Proyecta una descripción de lo que crees es un programa de capacitación efectivo; escribe tres
(3) ejemplos y analiza desde el punto de vista “del alcance (trascendencia) de la capacitación”.
3. Realiza un análisis de las ofertas de capacitación que es ofrecido a través de los periódicos,
revistas u otros medios de comunicación. Tipos de capacitación ofrecidos, estrategias de
capacitación y precios, luego elabora un comparativo de tres de esos anuncios.
4. Socializa tus hallazgos por escrito y luego con un audio al grupo de whatsapp de compañeros e
instructor de la ficha 1834760
Nota: Esta sección de la guía como evidencia, la debes subir al drive: Actividad de reflexión inicial Guía
No.3 de la competencia Proponer.
3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Lea el siguiente caso y desarrolla la actividad propuesta al final del texto.

Análisis de caso: COCA-COLA

Hoy en día, el tomar una Coca-Cola implica no sólo tener entre las manos el refresco favorito del mundo,
sino toda una historia de esfuerzo y dedicación, un presente lleno de entusiasmo, trabajo, energía, y un
porvenir sólido impulsado por el compromiso de miles de empleados que constituyen el sistema Coca-
Cola.
Desafío

Se inició un proyecto en Coca-Cola con el objetivo de presentar a los empleados un sistema llamado
SICKOF, que es un sistema de administración de personal. Este sistema tenía que ser ejemplo para los
demás países de Latinoamérica, para visualizar cuales habían sido las mejoras en el área de recursos
humanos. Cuando se inició con este proyecto no se podía medir el impacto, solamente había unas
filminas en Power Point con información matemática que probablemente a simple vista se veían frías
para la magnitud de un proyecto de recursos humanos.
Para Coca - Cola es muy importante que su personal trabaje con eficiencia y por tal motivo este proyecto
requería no solamente de números sino también de un desarrollo creativo que impactara a los
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empleados. El personal de Coca-Cola quería plasmar las experiencias de los empleados con el sistema de
forma dinámica y vivencial.
“La Multimedia permite tener filminas animadas, además de poder incluir por medio del video el trabajo
diario de los empleados. Con esta herramienta los empleados podrían ver la expresión de sus
compañeros utilizando el sistema SICKOF” Darío León (Desarrollador)
Desde el inicio se canceló la idea de que solo fuera un Power Point y lo que se tenía como reto era captar
la atención del usuario final y que viera los beneficios del sistema. Además de que tenía que ser un
sistema que cualquier persona pudiera manipular desde su máquina.
Utilizaron Macromedia Flash con Video es, la plataforma más ampliamente utilizada para desplegar
video, medios dinámicos y aplicaciones. Es también la vanguardia de una nueva revolución digital en uso,
accesibilidad y experiencias dinámicas.
Obtuvieron con este aplicativo:
 La calidad del trabajo que se entrega al cliente. Con Macromedia Flash se pueden hacer gráficas
vectorizadas de alta calidad y animaciones en periodos cortos de desarrollo.
 La programación te permite hacer lo que quieras. No existe una función que no se pueda hacer. Es
decir con flash y la programación se puede realizar la interactividad y animación orientada a
aplicaciones en CD.
 Los componentes que utiliza flash son de fácil aprendizaje, es simplemente acciones de arrastrar
herramientas e incluir.
 La importancia de gráficos, audio y video es rápida porque Macromedia Flash incluye a otros
programas externos.
 La facilidad de la interfase de Flash, es decir los menús, las herramientas. En caso de que el
desarrollador tenga dudas Macromedia Flash, cuenta con un tutorial muy sencillo de entender.
 Flash tiene una programación sencilla para que el desarrollador pueda realizar cualquier tipo de
aplicaciones.
Detalles del proyecto

Coca-Cola se acercó a los desarrolladores sin conocer el trabajo de Flash. La compañía tenía claro que
quería una presentación dinámica y diferente, que captará la atención de los empleados. El proyecto
inicio como algo pequeño y termino por ser una presentación interactiva con video y con una
introducción animada. El video incluido permitió, al usuario introducirse de forma vivencial al sistema
SICKOF.
“El proceso de fusión de video con Flash es como una historia contada muy fácil de digerir para el usuario
final” Darío León (Desarrollador)
Lo más representativo del multimedio es la animación de las gotas. La herramienta con la que se hizo
esta animación fue Action Script, la cual tiene gran versatibilidad para hacer animaciones.
“Yo tengo trabajando con Flash más de 5 años, la capacidad de este producto es grande, no hay
competencia, probablemente el Power Point pudo haber resuelto el problema, pero la capacidad que
tiene Flash para crear animaciones en cuestión de minutos, hacen que ésta sea un herramienta robusta
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para el desarrollador” Alejandro Rincón (Desarrollador)

Tiempo de desarrollo

El proyecto llevó 3 semanas de programación que incluye el diseño, el armado del menú interactivo y la
introducción de las gotas. La inclusión del video fue lo más sencillo.
Flash tiene la facilidad que en una línea de código puede cambiar los colores de los componentes, los
botones, los textos y las líneas en un tiempo corto.

Actividad 1.
Para abordar el estudio de caso vamos a analizarlo desde
diferentes puntos de vista. Emplearemos la técnica del
sombrero. Es una técnica creada por Edward De Bono, una
herramienta de comunicación utilizada en todo el mundo
para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde
distintos puntos de vista o perspectivas. Nos permite
pensar de manera más eficaz. Los seis sombreros
representan seis maneras de pensar y deben ser
considerados como direcciones de pensamiento más que
como etiquetas para el pensamiento. Los beneficios
derivados del uso de esta técnica son tres:

• Fomentar el pensamiento paralelo

• Fomentar el pensamiento en toda amplitud.
• Separar el ego del desempeño
Estarán elaborados en papel, la creatividad queda abierta a cada aprendiz en su elaboración y se
emplearán así:
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El sombrero blanco: para buscar información adicional y datos para tomar mejores decisiones.
El sombrero rojo: para analizar juicios, miedos. El sombrero negro: para analizar los aspectos negativos,
los riesgos y las amenazas que genera el problema. El sombrero amarillo: para analizar aspectos positivos
y fortalezas, luego trabajan con. El sombrero verde: permite ver soluciones nuevas, nuevas
oportunidades. El sombrero azul: integra, coordina y resume argumentos.
Actividad 2.
Concluye la actividad y socializa en plenaria la relación existente con la lectura.
Nota: Esta sección de la guía como evidencia, debes subir al drive en: 3.2 Actividades de identificación de
conocimientos Guía No.3 de la competencia Proponer.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Actividades (didácticas activas)

Elabora un esquema gráfico ordenado, en Aprendizaje autónomo: Autogestiona y autoregula
donde se resuma la teoría expuesta sobre los su aprendizaje. Busca la claridad en conceptos.
conocimientos, procesos y procedimientos 1. Desarrolla la responsabilidad individual.
necesarios para formular un programa de Desarrolla habilidades del pensamiento.
capacitación para la organización.
Reflexiona frente a su desempeño en las
Elabora un informe escrito empleando GTC actividades de aprendizaje  y el desarrollo
185, aplicando el esquema construido sobre de sus competencias.  Consulta, estudia e
los conocimientos, procesos y procedimientos investiga individualmente. Presenta
necesarios para formular un programa de informes y conclusiones frente a su
capacitación para la organización simulada.
proceso formativo.
AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:
Ambiente con ventilación, hojas, mesa, Presencial Desescolarizada Virtual
computador, marcadores, lapiz, borrador, 0 horas 0 horas 10 horas
tajalápiz, esfero, colores internet, celular

Nota: Esta sección de la guía como evidencia, debes subir al drive en: Actividades de apropiación del
conocimiento Guía No.3 de la competencia Proponer.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Actividades (didácticas activas)

Elabora un esquema gráfico ordenado, en
donde se resuma la teoría expuesta sobre los
conocimientos, procesos y procedimientos
necesarios para formular un programa de
capacitación para la organización.
Elabora un informe escrito empleando GTC
185, aplicando el esquema construido sobre
los conocimientos, procesos y procedimientos
necesarios para formular un programa de
Aprendizaje autónomo: Autogestiona y autoregula
su aprendizaje. Busca la claridad en conceptos.
Desarrolla la responsabilidad individual. Desarrolla
habilidades del pensamiento. Reflexiona frente a
su desempeño en las actividades de aprendizaje  y
el desarrollo de sus competencias.  Consulta,
estudia e investiga individualmente. Presenta
informes y conclusiones frente a su proceso
formativo.
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 capacitación para la organización simulada.

AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

Aula convencional. Presencial Desescolarizada Virtual
5 horas 0 horas 1 hora
Nota: Esta sección de la guía como evidencia, debes subir a la plataforma en: Actividades de apropiación
del conocimiento Guía No.3 de la competencia Proponer.

¿Qué incluye un programa de capacitación?

Un programa de capacitación comprensivo puede incluir:

 Capacitación para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente.
 Capacitación para personal nuevo que podría tener experiencia en las tareas requeridas por su
puesto, pero no en el método o estilo en particular que usa su organización.

También la actualización continua del personal:

 Actualización del personal: capacitación continua para todo el personal.
 Actualización profesional: si bien este término se usa indistintamente para referirse a la
actualización del personal, hemos decidido definirlo como aquel que propende, ya sea a la
adquisición de nuevos conocimientos específicos, o a mayores niveles de pericia. La actualización
profesional puede contemplar varias posibilidades:
 Estudios de grado o post-grado.
 Asistencia a conferencias.
 Círculos de estudio: grupos de profesionales que se reúnen regularmente para discutir lecturas
y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de interés común. Un círculo de estudio
puede tener un orientador que ayude a guiar la lectura y los debates o los integrantes pueden
turnarse para actuar como orientadores.
 Cursos o talleres generados por el área de incumbencia: Cursos o talleres que surgieron de las
necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten.
 Institutos: Cursos implementados por instituciones no académicas, que a menudo abarcan no
sólo las disertaciones, discusiones y lectura sino además la observación y la puesta en práctica.

Tanto la actualización del personal como la actualización profesional requieren de cierto apoyo por parte
de la organización. Al menos, la capacitación y la actualización profesional continuas deben considerarse
como parte del trabajo de cada miembro del personal, y se les debe brindar determinada cantidad de
tiempo remunerado. Otro tipo de apoyo por parte de la organización puede incluir:

 Pago de parte o el total de cursos académicos (usualmente limitados a un monto o curso específico
por semestre).
 Reembolso de los gastos de inscripción y viáticos para conferencias o institutos hasta cierto monto.
 Tiempo libre (remunerado durante las horas de trabajo) para actividades de capacitación específicas.
Finalmente, un programa de capacitación debe aplicarse a todos los miembros de la organización, desde
los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo. Todos necesitan, y deben tener la
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oportunidad de mejorar continuamente en lo que realizan, aumentando la efectividad propia y la de la
organización.
¿Por qué realizar un programa de capacitación para el personal?

Aparentemente un programa de capacitación requiere de mucho trabajo y de una buena cantidad de

dinero. ¿Su organización realmente necesita llevarlo a cabo? La respuesta es SÍ, por varias razones.
Para el caso de nuevo personal, la respuesta es obvia: un programa de capacitación es necesario para
que puedan insertarse en sus trabajos con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cómo
hacerlo. Pero un programa de capacitación puede ayudar a los nuevos miembros del personal de muchas
otras maneras:
 Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto, también los alienta a
tomarse su trabajo en serio.
 Les hace sentir que la organización los apoya.
 Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar sus trabajos.
 Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros cuán valiosos son los
métodos y la filosofía de la organización.
 Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y una visión de su
trabajo similar a otros en la organización.
 Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.
 Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del personal, y de esta
manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste de otros miembros del personal.
 Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la organización pierda
prestigio, relaciones públicas, credibilidad, juicios o dinero.

En el caso de miembros experimentados del personal, un programa de capacitación también tiene

numerosos beneficios:
 Los ayuda a aumentar continuamente su competencia en lo que hacen.
 Aumenta su conocimiento en el área a desarrollar presentándoles las últimas investigaciones y teoría
y puede exponerlo a nuevas ideas que pueden mejorar su propia efectividad y la de la organización.
 Les ayuda a mantener el interés y entusiasmo por su trabajo, ya que evita que se aburran y se
desactualicen.
 Puede exponerlos a otros practicantes con métodos diferentes, y quizás mejores.
 Les da una razón más para quedarse en la organización.
 Mantiene la dinámica total de la organización: pensamiento, crecimiento y cambio. Una organización
dinámica es casi siempre efectiva y saludable.

En resumen, un buen programa de capacitación continua para todo el personal aumenta la efectividad
de la organización, en vez de permitir que la organización se estanque.
¿Cuándo deberían realizar un programa de capacitación de personal?

La capacitación para personal nuevo claramente debería llevarse a cabo tan pronto como sea posible
cuando se los contrata. Lo ideal es que forme parte de su orientación (si el periodo de orientación es lo
suficientemente largo o extensivo) o que al menos comience antes de que empiecen a trabajar, de modo
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que sepan lo que están haciendo. Pero un programa de capacitación bien planeado debería llevarse a
cabo a lo largo de toda la vida de la organización.
La actualización del personal debería planearse regularmente, como parte del funcionamiento normal de
la organización. Probablemente, todos en la organización deberían tener la oportunidad de obtener
capacitación continua como mínimo una vez por mes. Algunas organizaciones pueden realizar o
patrocinar capacitación continua con mucha más frecuencia, a veces como parte de una reunión de
personal semanal o quincenal. Estas oportunidades de capacitación pueden ser tan sencillas como una
presentación de media hora en una reunión de personal, o tan formales como una presentación o taller
realizado por un experto en el tema conocido nacionalmente, dependiendo de los recursos de la
organización.
Las oportunidades de actualización profesional pueden ser más difíciles de obtener, ya que
generalmente requieren de dinero. Las organizaciones más pequeñas no tienen recursos para pagar los
estudios de grado o post-grado para los miembros del personal, e incluso pueden no contar con el dinero
para pagar la inscripción a conferencias. Si bien algunos miembros del personal estarían gustosos de
pagar sus propios estudios o conferencias, no sería justo exigirles a todos que lo hagan. Una posibilidad
sería pedirles a los miembros del personal que aprovechen al menos una oportunidad de actualización
profesional por año. Algunas de esas oportunidades, círculos de estudio por ejemplo, son gratuitas o
prácticamente gratuitas, y pueden ser realizadas por la organización o por los miembros de su personal.
¿Quién debería estar a cargo del programa de capacitación de personal?
Esta pregunta en realidad se refiere a dos aspectos diferentes de la conducción de un programa de
capacitación. El primer aspecto es quién controla en realidad el programa (es decir, quién determina el
tema, la frecuencia y el tipo de capacitación). El segundo aspecto es quién dirige la capacitación. Pueden
ser la misma persona o grupo, aunque no es así necesariamente.
En realidad, existe también una tercera faceta a tener en cuenta cuando se lleva a cabo un programa: la
coordinación. Alguien que sea responsable de los horarios, la comunicación, encontrar disertantes
externos si es necesario, etc. Pueden existir, o no, muchas respuestas cuando preguntamos quién
coordinará de esta manera. Un miembro del equipo de apoyo podría, de hecho, coordinar las
capacitaciones como parte de su trabajo, o la directora podría insistir en ser la coordinadora de las
capacitaciones. No importa de qué manera lo hagan (una respuesta posible es que la responsabilidad
rote entre miembros del personal) es absolutamente crucial realizar una coordinación efectiva,
usualmente a cargo de una sola persona. De lo contrario, un programa de capacitación se perderá en
cabos sueltos y tareas sin terminar.

Control de la capacitación
El control de un programa de capacitación puede estar a cargo de:
 El director, el director del programa, otro administrador o coordinador del programa, con o sin la
participación de otros miembros del personal. En una organización de gran tamaño, puede
designarse incluso un coordinador de capacitación para cada departamento o grupo de servicios.
 La política de la organización: la organización puede determinar cuál será el temario, la
modalidad y la frecuencia de la capacitación, por medio de los estatutos o la política de personal.
 Un miembro del personal en particular o un grupo de miembros del personal.
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  Todo el personal en forma colectiva (incluyendo administradores y personal de apoyo).
 El personal y otras partes interesadas, como pueden ser los participantes, quienes conocen
cuáles son las necesidades de capacitación de la organización.
 Un orientador o una organización externa.
 Una combinación de algunos o todos estos.
Inclusive, otra posibilidad es reunirse con otras organizaciones con necesidades similares para realizar
formaciones en forma conjunta. Especialmente en aquellos casos en que ninguna de las organizaciones
tiene, por sí sola, el personal o los recursos financieros para realizar un programa de capacitación de gran
nivel, ésta puede ser una buena manera de brindar una actualización de personal y profesional de alta
calidad.
¿Cuáles son las implicancias políticas de su decisión? Si quien dispone el curso de capacitación es el
director, aunque sea con los aportes de los miembros del personal, esto da un dato concreto sobre la
distribución del poder en la organización. Lo mismo se puede decir en el caso en que el control de la
capacitación sea una responsabilidad conjunta de todo el personal.
 ¿Cuál es la importancia de que la capacitación en su organización sea participativa?
 ¿Cuál es el interés de la organización por hacer las cosas de una manera democrática e inclusiva?
 ¿De qué manera el control de la capacitación refleja la filosofía de la organización?

Si la organización intenta fomentar una atmósfera de colaboración, entonces también se debe

considerar la capacitación como un esfuerzo en común. Si la organización busca darle poder a la
población con la que trabaja, entonces también es importante darle poder a su personal. Un personal
con poder, tendría por lo menos algo de control sobre su propia capacitación.

 ¿Qué tan distintiva necesita ser la capacitación?

 ¿La organización usa un método poco común o desarrollado por ellos mismos y como resultado
ha desarrollado un curso de capacitación específico?
 En ese caso, ¿cuáles son las posibilidades de flexibilidad e introducción de nuevos temas e ideas?
 ¿Muchos o todos los miembros del personal ya conocen ampliamente sobre el área de interés, o
están más familiarizados sólo con una de las maneras posibles de hacer lo que hacen?
Dirigir la capacitación

Decidir quién dirigirá la capacitación es de muchas maneras más sencillo que decidir quién la controlará.
Dentro de las posibilidades podemos incluir al director del programa o capacitación, otros miembros del
personal, presentadores u organizaciones externos (incluyendo participantes y otros miembros de la
comunidad) o alguna combinación de éstos.
Quizás exceptuando la capacitación inicial, existe también la posibilidad de que miembros individuales
del personal planifiquen y lleven a cabo sus propios programas. Para ver de qué manera se puede lograr,
remítanse al material sobre contrato de capacitación que se encuentra más adelante.
Una vez más, en este punto la organización debe plantearse algunas preguntas:
 ¿Quién tiene los conocimientos? La respuesta a esta pregunta probablemente sea diferente de
acuerdo a cada tema. Parte, o gran parte, de las capacitaciones pueden realizarse en el
establecimiento a cargo de miembros del personal con los antecedentes y la experiencia
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 adecuados. En otras ocasiones, podría necesitarse una fuente externa.
 ¿Es importante involucrar a la comunidad (ya sea a miembros de la población con la que se está
trabajando o a personas de la comunidad en su conjunto)?
 ¿Necesitan ustedes una capacitación especial que nadie dentro del personal puede brindarles?
 ¿Cuánto dinero pueden destinar a pagar la capacitación (si es que pueden destinar dinero)?
¿Cómo se desarrolla y ejecuta un programa de capacitación para el personal?

Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un programa de
capacitación. Los mismos son los siguientes y en este orden:
• Planeamiento
• Metodología
• Logística
Evaluació

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2 Actividades (didácticas activas)

Elabora una propuesta de plan
capacitación.
AMBIENTE REQUERIDO:
Ambiente con ventilación, hojas, mesa,
computador, marcadores, lapiz, borrador,
tajalápiz, esfero, colores internet, celular
de 1. Aprendizaje colaborativo: Organizar,
justificar y declarar sus propias ideas al
resto de los integrantes del equipo
colaborativo. Construir conocimientos
individuales y grupales, a partir de la
elaboración, reformulación y construcción
conjunta. Realizar responsablemente las
actividades definidas directamente para
cada miembro del grupo, como parte de la
construcción conjunta del conocimiento y
de los productos resultantes en el
proyecto formativo.
Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:
Presencial Desescolarizada Virtual
0horas 0 horas 10 horas

Nota: Esta sección de la guía como evidencia, debes subir al drive en: Actividades de transferencia del
conocimiento Guía No.3 de la competencia Proponer.
Teniendo en cuenta los resultados de la matriz aplicada en la guía anterior, debes proponer un programa
de capacitación. Para ello elabora una propuesta de plan de capacitación que contenga la siguiente
información:
1. Tabla de contenido
2. Presentación del plan de capacitación
3. Actividad de la empresa
4. Justificación
5. Alcance
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 6. Fines del plan de capacitación
7. Objetivo: General y específicos
8. Metas
9. Estrategias
10. Tipos, modalidades y niveles de capacitación
11. Acciones a desarrollar
12. Recursos (humanos, físicos, materiales)
13. Financiamiento
14. Presupuesto
15. Cronograma

3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Diseña una sesión de capacitación para aplicar a una titulada seleccionada previamente con el instructor.
Para ello, debes tener en cuenta las necesidades de capacitación arrojada por la matriz aplicada y
determinar:

• Tema:
• Tiempo:
• Lugar:
• Fecha:
• Público a capacitar:
• Logística:
• Equipo integrador y funciones delegadas:
• Capacitación:
• Instrumentos de capacitación:
• Material de capacitación:
• Perfil del capacitador:
• Evaluación de la capacitación:

Nota: Esta sección de la guía como evidencia, debes subir al drive en: Actividades 3.4
transferencia del conocimiento Guía No.3 de la competencia Proponer.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Delimita críticamente el Técnica: Técnica de mapas

Elabora un listado de necesidades programa de capacitación Instrumento: Escala de
de capacitación. teniendo en cuenta las áreas, estimación
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Descripción y ejemplos de un trabajadores y temas.
programa de capacitación.
Comparativo de ofertas de
capacitación.
Socialización análisis de caso
COCA – COLA con técnica de los
seis sombreros.
Evidencias de Desempeño: Relaciona de manera crítica los Técnica: Técnica de valoración de
Elabora esquema de una temas de capacitación con la productos.
propuesta de plan de misión y política de la Instrumento: Escala de
valoración.
capacitación. organización.

Elabora informe de procesos y

procedimientos necesarios para
formular un programa de
capacitación para la organización
simulada.

Elabora una propuesta de plan de

capacitación.

Evidencias de Producto: Aplica responsablemente la Técnica: Técnica de valoración de

Diseña una sesión de normatividad legal e productos.
capacitación. institucional relacionada con la Instrumento: Lista de chequeo.
capacitación, teniendo en
cuenta las políticas de
capacitación en la misión y
visión.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

CURSO DE CAPACITACIÓN: Proceso de calificación o habilitación que está compuesto de acciones de

capacitación organizadas y planificadas, conforme a objetivos observables y medibles.
FOCALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN: Convergencia del diseño y/o la acción de capacitación con su
motivo de preocupación u objetivo predeterminado.

PLAN DE CAPACITACIÓN: Constituye un factor importante para que el asociado aporte a las metas y
objetivos de la Institución, ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de
eficiencia, efectividad y productividad.

ADIESTRAMIENTO: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los

recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y

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 productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El
adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
APRENDIZAJE: Es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas,
conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el
razonamiento y la observación.
ASERTIVIDAD: Es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma adecuada nuestras
emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe
expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en
cualquier situación social.
COMPETENCIAS: Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con
un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.

ENTRENAMIENTO: Se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como

resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con
aptitudes que encierran cierta utilidad.

PROGRAMA: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de

personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe
emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se
necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

• GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Mc Graw-Hill, Chiavenato Adalberto.

• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, México, Editorial Mc Graw-Hill, Chiavenato Adalberto.
• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACITACIÓN, Mc Graw-Hill, Roberto Pinto Villatoro.
• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL, México, Editorial Limusa, Alfonso Siliceo.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) TATIANA LENKE INSTRUCTORA COORDINACIÓN JULIO 14 DE 2017

MATALLANA ROA CONTRATISTA DE FORMACIÓN
TITULADA

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) TATIANA LENKE Instructor Coordinación Julio Actualización y

MATALLANA ROA contratista formación 14 de cambio formato
2017

GFPI-F-019 V03
 Nombre Cargo Dependencia Fech Razón del Cambio
a

Autor (es) GERMAN MUÑETON INSTRUCTOR COORDINACIÓN JULIO Actualización de

HERNADNEZ DE FORMACION 2020 formado y
PROFESIONAL formación virtual
por la pandemia
coronavirus
COVID19

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