LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

En las organizaciones las evaluaciones del desempeño laboral son de gran

relevancia, buscan medir el cumplimiento del colaborador frente al logro de
resultados en el desempeño de sus funciones y la contribución individual frente
al desarrollo de la Empresa en cumplimiento de su misión y visión empresarial.

Para las organizaciones es importante comprobar que la tarea se hace, pero de

igual manera identificar factores claves que inciden en el logro de objetivos, el
saber ¿cómo lo hace? este interrogante debe ser analizado frente al
comportamiento de los colaboradores, factores como: responsabilidad,
puntualidad, eficacia, convivencia, el ser con sus valores éticos y morales.

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 ¿QUÉ SE EVALÚA?

Las cualidades y fortalezas del

colaborador (personalidad y
comportamiento)
Contribución del colaborador al
objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

FACTORES A EVALUAR

Conocimiento del trabajo, sus deberes y sus responsabilidades.

Calidad del trabajo, oportunidad, eficiencia, eficacia.
Relaciones con las personas, desarrollo del saber – ser y saber convivir.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de: síntesis, análisis, comprensión, aplicación, evaluación, creación

Con la evaluación del desempeño laboral y el seguimiento que de ella se realice,

la organización puede identificar la existencia de problemas tales como
sobrecarga laboral, necesidad de capacitación o actualización del colaborador,
problemas de tipo comportamental o de convivencia, dificultades en el trabajo en
equipo, entre otros.

Igualmente la organización puede identificar fortalezas de sus colaboradores, lo

que permite re direccionar procesos, reubicar o la asignación de nuevos roles de
trabajo.

La evaluación se realiza de forma sistémica y periódica, en cumplimiento a un

cronograma diseñado para tal fin; la empresa determina los periodos en los
cuales se efectuará la evaluación, puede ser semestral o anual, igualmente los
criterios a evaluar, y se fijan normas claras, las que permitirán que el proceso se
desarrolle de forma transparente, que no se manipulen situaciones y que no sea
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influenciada por situaciones de índole personal, que perjudiquen el resultado
efectivo de la misma.

La evaluación busca el crecimiento del colaborador y por ende de la organización.

Fortalece las relaciones internas de los colaboradores, al identificar dificultades y
lograr intervenirlas a tiempo, se mejora el clima organizacional.
El mejoramiento de la comunicación entre superiores y subordinados.

Los resultados de la evaluación son de gran utilidad para el direccionamiento

estratégico de los programas de la organización.

La evaluación del desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar al ejecutar un proceso y obtener mejores
resultados.

La evaluación del desempeño se debe realizar en un ambiente agradable, y que

de ella logremos crecimiento tanto personal, como empresarial, que sea una
experiencia enriquecedora, evitar a toda costa convertir el proceso en momentos
generadores de estrés y desconcierto para los colaboradores; es importante que
sea vivido como la oportunidad de mejorar y de aportar a mi equipo de trabajo.

Una evaluación bien concertada, bien planeada, bien ejecutada, brindará

excelentes resultados a la organización y se convertirá en el insumo primordial
para el diseño de programas del proceso de Gestión del Talento.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Existen varios métodos estadísticos de evaluación del desempeño y cada uno de

ellos presenta ventajas y desventajas, considerando los diferentes tipos de
cargos, roles de trabajo y niveles jerárquicos en las organizaciones.

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Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y
se continúa utilizando la combinación de métodos estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en diversas dimensiones. Entre los diferentes Autores
podemos citar (Chiavenato 1999, Werther y Davis 1998, Levy – Reboyer 1992)

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

MÉTODO DE

evaluación previamente definidos y graduados. Para su

GRÁFICA
ESCALA

aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las

líneas horizontales representan los factores, en tanto las
columnas verticales representan los grados de variación de tales
factores. Cada factor se define con una descripción sumaria,
simple, objetiva.
Evalúa el desempeño de los colaboradores mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
MÉTODO DE
ELECCIÓN
FORZADA

individual. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no

se escogen al azar, se seleccionan de manera razonable
mediante utilización de métodos estadísticos, para verificar su
adecuación a los criterios existentes y bajo los índices de su
capacidad de discriminación.
INVESTIGACI
MÉTODO DE

La evaluación la realiza el supervisor o jefe, pero con asesoría de

CAMPO
ÓN DE

un especialista (staff) en evaluación de desempeño, quien a su

vez visita cada una de las secciones para entrevistar a los jefes
sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

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 Compara a los empleados en turnos de a dos, se toma nota en la
COMPARACIÓN

columna derecha aquel que se considera mejor en cuanto al

MÉTODO DE

POR PARES

desempeño. El evaluador debe comparar a cada empleado contra

todos los que está evaluando en el mismo grupo; generalmente
la base de comparación es la base global. El número de veces
que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un índice.
COMPORTAMIENTO
CALIFICACIÓN
BASADA EN
ESCALA DE

Se compara el desempeño con determinados parámetros

conductuales específicos. Descripción de desempeño aceptable
y desempeño inaceptable por los diseñadores del puesto, otros
empleados y el supervisor.
EVALUACIÓN

También conocida como evaluación integral, es una de las más

360 GRADOS

utilizadas por las organizaciones modernas. La evaluación de

360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados,
clientes internos y grupos de interés.

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LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una metodología o filosofía cuyo valor fomenta el desarrollo de los empleados

y de las organizaciones, la gestión del desempeño propicia una retroalimentación
frecuente y fortalece el trabajo en equipo. Enmarcar como eje fundamental la
comunicación y se agrega valor con el fortalecimiento para el desarrollo de
habilidades. Con la gestión del desempeño podemos definir responsabilidades
del puesto de trabajo, definir estándares de desempeño, documentar, evaluar y
discutir el desempeño de manera personalizada con los colaboradores.

Se involucran decisiones como: remuneración, promociones, procedimientos

disciplinarios, despidos, traslados y las necesidades de desarrollo en las
Empresas.

Su objetivo es la mejora organizativa y funcional del equipo y las actuaciones

individuales, mide los progresos realizados en la consecución de los objetivos de
negocio de las organizaciones; se logra con la planificación, el establecimiento,
el seguimiento, la revisión y evaluación organizativa, funcional, de equipo y el
desempeño individual.

El sistema de gestión del desempeño es el marco de operación de los gerentes

y empleados, el cual debe cumplir con:

1. Incorporar la mejora del desempeño, desarrollo de equipos y personas, y

manejo de la conducta para asegurar relaciones de trabajo productivas.
2. Busca asegurar que los empleados:

 Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo.

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  Tengan las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con estas
expectativas a través de la implementación de planes de desarrollo
y actividades de aprendizaje y desarrollo
 Reciban retroalimentación y una oportunidad para hablar de su
rendimiento, frente a la ejecución de sus actividades.
 Reciban compensaciones o retribuciones por su desempeño.
 Reciban retroalimentación en las oportunidades de mejora, tanto en los
aspectos comportamentales, como laborales.
 Reciban apoyo de la organización para lograr un rendimiento óptimo
Cumplimiento de los compromisos.

El sistema de gestión del desempeño de una organización consta de los

siguientes elementos o subprocesos:

 Políticas de gestión del desempeño

 Estándares y objetivos de desempeño
 Estrategia de remuneración y recompensa
 Planes de desarrollo y aprendizaje
 Gestión del bajo desempeño y disciplina
 Evaluación del proceso de desempeño

DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES

Los indicadores para un área tienen su base en los procesos en los cuales ella
interviene, en procesos, estructura, desempeño y clientes.

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 FUNCIONES: La función del área es, en resumen, la razón de ser. Es el
fundamento del área y constituye la guía primordial para comprender el
papel del área en la gestión global de la organización.
 PROCESOS: muestran la manera como el área transforma las entradas
(datos, información, materiales, mano de obra, energía, capital y otros
recursos) en salidas (resultados, conocimientos, productos y servicios
útiles), los puntos de contacto con los clientes, la interacción entre los
elementos o sub componentes del área.
 ESTRUCTURA: más que el organigrama del área, presenta la forma como
están alineados los elementos que la componen para operar.
 DESEMPEÑO: Es la relación que existe entre lo que se entrega al área,
con lo que se produce y lo que se espera que esta entregue.
 CLIENTES: Las salidas o productos del área, bien sean bienes, servicios
o ambos, son para alguien, ya un cliente interno o externo, ya que los
clientes tienen unas necesidades y expectativas respecto de lo que
reciben del área.

CONDICIONES BÁSICAS QUE DEBEN REUNIR LOS INDICADORES

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En primer lugar, el indicador debe ser relevante para la gestión, es decir, que
aporte información imprescindible para informar, controlar, evaluar y tomar
decisiones.

El indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de

información relevante, para no distorsionar las conclusiones que de él se puedan
extraer, a la vez que debe estar disponible en el momento adecuado para la toma
de decisiones debe ser pertinente y oportuna.

METODOLOGÍA PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LOS INDICADORES

La información que del sistema se derive debe ser completa, presentada para la
interpretación apropiada y en los medios tecnológicos dispuestos por la
organización.

 ¿Qué se desea medir? Una vez descritas y valoradas las actividades se

deben seleccionar los destinatarios de la información, ya que los indicadores
diferirán sustancialmente en función de quién los ha de utilizar.

 ¿Quién utilizará la información? En esta fase de la reflexión debe

precisarse la periodicidad con la que se desea obtener la información.
Dependiendo del tipo de actividad y del destinatario de la información, los
indicadores tienen frecuencia en cuanto a su presentación.

 ¿Cada cuánto tiempo?

 ¿Con qué o quién se compara?

Los indicadores se estructuran, en general, en torno a las cuatro perspectivas

clave de una organización pública: perspectiva de los usuarios, perspectiva de
los resultados económico-financieros, perspectiva de los procesos internos y
perspectiva de los empleados.

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10 PASOS BÁSICOS PARA CONSTRUIR INDICADORES

1. Establecer las definiciones estratégicas como referente para la medición

2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir.
3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos
5. Recopilar los datos
6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de
la medición
7. Señalar la fuente de los datos o medios de verificación
8. Establecer supuestos (observaciones)
9. Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios
10. Comunicar e Informar el desempeño logrado

APLICAR CRITERIOS TÉCNICOS Y ESTABLECIDOS

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¿CÓMO SELECCIONAR LOS INDICADORES?

 Por su relevancia para el cumplimiento de la misión y los objetivos estratégicos

de la institución
 Aplicar ejercicio de identificación de indicadores relevantes considerando
(MISION, OBJETIVOS ESTRATEGICOS Y PRODUCTOS)
 Por la importancia de la variable medida para mejorar el desempeño a partir
de la evaluación.
 Por la disponibilidad de datos que tengo.
 Por la capacidad de controlar el desempeño.
 Preguntas de validación.

REQUISITO A VALIDAR SI/ NO

 ¿Se relaciona el indicador con el objetivo al cual está vinculado?

 ¿Se relaciona el indicador con el producto al cual está vinculado?
 ¿Se relaciona el indicador con la misión del programa o subprograma?
 ¿Es importante el indicador para la institución?
 El indicador tiene claramente una meta o referente para ser medido su
resultado
 El resultado del indicador explica de forma precisa y clara el grado de
cumplimiento de la meta o el resultado es ambiguo
 Muestra o expresa el indicador de forma clara el resultado para poder ser
analizado por el responsable.

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CATEGORÍAS DE LOS INDICADORES:

Se debe saber discernir entre indicadores de cumplimiento, de evaluación, de

eficiencia, de eficacia e indicadores de gestión. Tomemos el siguiente ejemplo
de indicadores que se pueden encontrar en la gestión de un pedido.

 Indicadores de cumplimiento: Están relacionados con las razones que

indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
cumplimiento del programa de pedidos.
 Indicadores de evaluación: El rendimiento que se obtiene de una
tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados
con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar nuestras
fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del
proceso de gestión de pedidos.
 Indicadores de eficiencia: Tiene que ver con la actitud y la capacidad
para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los
indicadores de eficiencia están relacionados con las razones que indican

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 los recursos invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación
de inventarios.
 Indicadores de eficacia: Están relacionados con las razones que indican
capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.
 Indicadores de gestión: Están relacionados con las razones que permiten
administrar realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de
los almacenes de productos en proceso de fabricación y de los cuellos de
botella.

PROPÓSITOS Y BENEFICIOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN:

Aportan a la empresa un camino correcto para que ésta logre cumplir con las
metas establecidas y lograr satisfacer los siguientes objetivos:

 Comunicar la estrategia.
 Comunicar las metas.
 Identificar problemas y oportunidades.
 Diagnosticar problemas.
 Entender procesos.
 Definir responsabilidades.
 Mejorar el control de la empresa.
 Identificar iniciativas y acciones necesarias.
 Medir comportamientos.
 Facilitar la delegación en las personas.
 Integrar la compensación con la actuación.

La razón de ser de un sistema de medición es entonces: Comunicar, Entender,

Orientar y Compensar la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de
la empresa.

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¿QUÉ DEBO ESPERAR DE UN SISTEMA DE INDICADORES?

 Que se convierta en un sistema de alertas tempranas "Pre-alarmas"

 Que determine las tendencias y la causa raíz
del comportamiento productivo.
 Que establezca la relación entre el valor agregado y el costo laboral para
definir el tamaño y el valor óptimo del equipo humano.
 Que relacione la productividad del capital humano, la del capital físico, la
rentabilidad, el endeudamiento y la liquidez con el fin de
garantizar equilibrio.
 Que facilite la toma de decisiones, que permita construir conocimiento,
que oriente a las personas, que alimente las políticas, que permita operar
procesos productivos,...

LA PRODUCTIVIDAD Y LOS INDICADORES DE GESTIÓN

Algunas personas y empresas definen productividad como la sumatoria de

productos / servicios en la unidad de tiempo. Si bien esto es correcto también es
limitado, pues únicamente relaciona la cantidad de productos / servicios
obtenidos con la cantidad de insumos empleados.

¿Qué le falta a esta definición?: incluir, cómo se logró, qué se hizo para obtener
el resultado, qué precio se pagó y qué premio se recibió.

El enfoque sistémico lo define como Relación entre producción final (PF) y

factores productivos FP (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción
de bienes y servicios.

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GLOSARIO:

AUTOEVALUACIÓN: Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de

la propia acción desarrollada, sobre la base de información confiable, con la
finalidad de emitir juicios valorativos fundamentados, consensuados y
comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para recomendar
acciones orientadas a la mejora.

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CAPACIDAD: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para
desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.

COMPROMISOS LABORALES: Son productos, servicios o resultados

susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá
alcanzar en el período a evaluar.

CONDICIONES DE RESULTADO: Son los requisitos o factores previamente

acordados que dan cuenta del desempeño del empleado y que deben reunir los
compromisos laborales establecidos, haciendo referencia al resultado esperado.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del rendimiento laboral de los

colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en
el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: Es un sistema que se caracteriza por un

acuerdo periódico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos
de aquel para un tiempo específico y una revisión periódica.

GESTIÓN BASADA EN RESULTADOS: Estrategia de gestión orientada al

desempeño, al logro de objetivos, resultados e impactos.

EVIDENCIAS O SOPORTES: Son los fundamentos que permiten establecer

objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los
compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base
para determinar la validez de las evidencias.

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: Son los acuerdos relacionados con

las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor
público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se
reflejará en la gestión institucional.
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COMPORTAMIENTO: Es la manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El
comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario,
público o privado, según las circunstancias que lo afecten.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio de los individuos y de los

grupos dentro del ámbito de la organización.

CONCLUSIONES: Las conclusiones señalan los factores de éxito y fracaso de la

intervención evaluada, prestando atención especial a los resultados y
repercusiones intencionales o no y, de manera más general, a otras fortalezas y
debilidades. Una conclusión se apoya en los datos recopilados y en los análisis
realizados mediante una cadena transparente de enunciados.

CONFIDENCIALIDAD: Propiedad de la información mediante la cual se

garantizará el acceso a la misma solo por parte de las personas que estén
autorizadas. Es de alguna manera lo que se dice o hace en confianza y con
seguridad recíproca entre dos o más individuos.

CULTURA DE EVALUACIÓN: Cultura de una organización que valora la

evaluación y busca soluciones a los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones
tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de lo ejecutado,
manteniéndose en un ciclo sin fin de supuesto–acción– prueba evidente–revisión,
que es característico de la práctica científica acertada y de la buena
administración.

DESEMPEÑO: Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus

funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El
desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades
de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la
organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia
que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el

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compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad o resultados
alcanzados.

EFECTIVIDAD: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el

logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos más
razonables posibles. Supone hacer lo correcto con gran exactitud y sin ningún
desperdicio de tiempo o dinero.

EFICACIA: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir,

cuánto de los resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en
concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que
realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos
formulados.

EFICIENCIA: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este

caso estamos buscando un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr
los objetivos deseados.

INDICADOR DE DESEMPEÑO: Variable que permite la verificación de cambios

en el desempeño de la empresa de servicios o muestra los resultados en relación
con lo planeado.

ORGANIZACIÓN: Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por

personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.

RETROALIMENTACIÓN: Función de informar resultados a partir de evaluación

o ejecución de trabajos a los actores en dicha actividad.

SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO: Proceso continuo de recolección y análisis

de datos para comparar en qué medida se está ejecutando un proyecto,
programa o política en función de los resultados previstos.
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TOMA DE DECISIONES: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección
entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en
diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental,
empresarial (utilizando metodología, cuantitativas que brinda la administración).
La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando
no se evidencie un conflicto latente).

REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

 WERTHER, William B. Jr. Administración de Personal y de Recursos Humanos.

McGraw-Hill. Quinta Edición.
 La NTC 1486 Para presentación de informes, (Sexta actualización) ratificada por el
Consejo Directivo del 23 de julio de 2008.
 La GTC 185, Documentación organizacional, ratificada por el Consejo Directivo del
30 de septiembre de 2009.

WEBGRAFIA

 http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/Homecol.asp
 http://talentohumano69056.blogspot.com.co/2012/11/terminologia-de-
evalucion-del-desempeno.html.
 http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-
laboral/.

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