II Unidad: Proceso de la Gestión del Talento Humano.

Tarea

• Administración de personas: 

- Definición.
La Administración de personas es la especialidad mediante la cual se ejercita el proceso de
ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades y las de su organización.

- Importancia.
La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento Humano, radica
en que las sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones y/o empresas como fuentes
de trabajo para satisfacer sus necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y
organizaciones, por su parte, requieren de personal para el manejo adecuado de todos los recursos,
y así satisfacer de esta manera, dichas necesidades. Se concluye entonces, que el factor humano
tiene el poder de decisión para dar respuestas a las siguientes seis (6) preguntas básicas que
determinan la razón de ser de la Administración de Personal: ¿Qué hacer?, ¿Cómo?, ¿Dónde?,
¿Cuándo? ¿Por qué? y ¿Con quién?.

- Reclutamiento del Personal.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un
sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas
que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

- Selección del personal.

La selección de personal son las distintas técnicas y evaluaciones que se utilizan por parte de
las empresas con el objeto de elegir a la persona que realmente cumple los requisitos que se buscan
para un determinado puesto de trabajo. Normalmente la selección de personal suele ir en varias
fases o etapas diferentes que son: requerimiento, reclutamiento, preselección, evaluaciones,
entrevista. A partir de ese momento comienza una etapa de prueba para ver si el trabajador se
adapta o no al puesto y, en caso contrario, despedirlo de inmediato para contratar a otro.

- Orientación del Personal.

Es considerada una actividad menor, dentro de las actividades de Personal, y no existe mucha
investigación científica respecto de ella. El énfasis que se da a la orientación es muy diverso según
cada empresa. Las organizaciones que desean desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una
cultura organizacional fuerte, le dan mucha importancia a lo que podríamos llamar socialización de
los recién llegados, que en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen a
cargos de entrada. La orientación, inducción, o socialización se refieren a la actividad de Personal
que introduce a un nuevo trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.
Un programa formal de orientación generalmente cubre los siguientes aspectos: Historia de la
empresa y sus políticas generales, descripción de los productos y servicios de la compañía,
organización de la empresa, políticas y prácticas de personal, normas y medidas de seguridad,
remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de trabajo.

- Ubicación del Personal.

Consiste en la asignación (o reasignación), a un puesto determinado. Incluye la asignación
inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los
solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y
orientación. En muy pocas ocasiones, sin embargo, estas actividades resultan tan elaboradas, como
cuando se va a contratar a una persona ajena a la organización. La mayor parte de las decisiones de
ubicación, las toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado, consulta
a los ejecutivos de su departamento, antes de tomar decisiones sobre ubicación. La inmensa
mayoría de las decisiones, sobre ubicación se traducen en promociones y transferencias.

• Aplicación del personal:

- Definición e importancia.
La aplicación del personal consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación,
así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La aplicación del personal en las organizaciones está encaminada a facilitar su participación
activa como medio de competitividad en las organizaciones y entre las organizaciones. La aplicación
del personal es un elemento indispensable para el éxito y el progreso de la organización. Es una
manera de innovación de las organizaciones por razón de la cual se efectúa una rehabilitación de los
métodos de trabajo, la remodelación organizacional y el espacio adecuado de la colocación de
personal para conservar la competencia.

- Análisis de Puestos.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad
y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el
procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado.

- Diseños de Puestos.
El diseño de puestos de trabajo se refiere a todos aquellos procedimientos llevados a cabo con
el fin de elaborar un ambiente de trabajo agradable con todos los instrumentos que el trabajador
necesita para que realice sus actividades cómodamente y de la mejor manera. Es importante crear
un entorno adecuado para cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta la profesión que
ejercen, de forma que se puedan evitar a toda costa las enfermedades que pueden ser causadas por
un sitio de trabajo mal diseñado, este procedimiento debe seguir diferentes fases, todo para la
comodidad y el correcto funcionamiento de la oficina o local donde se debe trabajar.

- Descripción de Puestos.
La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano
que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el
objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en
esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que
ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.

- Especificación de Puestos.
La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los requerimientos humanos de un
puesto, o sea, la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir
un puesto. Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo, es decir,
que aquí también se habla del análisis de las tareas, análisis de trabajo, se conocerán los requisitos
que demanda cada puesto, así como las atribuciones y responsabilidades que se tendrán.
• Desarrollo del personal:

- Definición.
El desarrollo de personal es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el desarrollo
de estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos del personal, la gestión del crecimiento
profesional, la organización del proceso de adaptación, el entrenamiento, la capacitación y la
formación de una cultura organizacional. El desarrollo del personal es un proceso sistemático
centrado en la formación de empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo
tiempo, en el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la
empresa.

- Importancia.
La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo: mejorar los
conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través de las
personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan
las organizaciones. De acuerdo con Baquero, cuanto mayor sea el grado de formación y preparación
del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y
cuantitativamente. Potenciar el desarrollo personal permite a todos los empleados despertar y
desarrollar habilidades y actitudes que ya poseen internamente.  Además, el desarrollo personal
permite descubrir los talentos que poseemos.  No hay nada mejor para la realización personal que
descubrirlos y darte cuenta de todas las posibilidades que cada persona tiene dentro.

- Planeación de la carrera Profesional.

Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial
profesional. La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las
sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son
mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar?,
constituyen la clave del proceso de planeación. La responsabilidad de planear una carrera
profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a
resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término
corresponde al individuo la elección de a dónde quiere llegar.

- Adiestramiento del Personal.

El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades
de trabajo que se les asigna. Esta definición implica que el adiestramiento es las organizaciones
consiste en programas de aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y
objetivos particulares de una organización. El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la
selección de personal, resulta ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya
posean todos los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa.

- Capacitación del Personal.

Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la
capacitación busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las
necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de
capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar
una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones
de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

- Entrenamiento del Personal.

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado
cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo
los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada. El
entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente
a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea
ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. Podemos decir entonces,
que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función
dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la
empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

- Evaluación del Personal.

La Evaluación de Personal es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con
el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los Recursos Humanos. Las
organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de
sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar
las acciones de rotación de personal.
• Compensación de personas:

- Definición.
 La compensación se refiere a las formas de pago y recompensas que los empleados reciben
por el desempeño de sus puestos. Esta vas más allá de la remuneración salarial, incluyendo los
incentivos brindados a los empleados y están implícitas en la valoración que se le otorga a cada
talento. Una política de compensación busca el balance entre las tres esferas del talento humano; la
personal, la familiar y la Laboral.

- Importancia.
Las empresas diseñan los sistemas de compensación, los cuales son muy importantes para
retener, atraer y compensar a todos los trabajadores, esto con el fin de proporcionarle seguridad a la
empresa para que tenga los mejores talentos y a su vez los trabajadores obtengan la remuneración
según su desempeño y contribución.

- Remuneración.
La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como
compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos. La remuneración puede ser vista
como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la cesión de algún factor necesario. Es
decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.
Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que se
le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo. Sin
embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de producto
bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).

- Beneficios.
Los beneficios laborales incluyen varios tipos de compensaciones provistas por los
empleadores en adición a los salarios regulares. En las situaciones en las que los empleadores
intercambian dinero por estos beneficios, estos son llamados arreglos de "intercambio laboral". En la
mayoría de los países algunos beneficios laborales son sujetos a impuestos. Algunos de estos
incluyen: vivienda (provista o pagada por el empleador), seguro de salud, seguro dental, seguro de
vida, protección por discapacidad, beneficios de planes de retiro, cuidado infantil, permiso por
enfermedad, vacaciones, seguridad social, participación en los beneficios, permisos de ausencia de
trabajo, permiso por paternidad, licencia por maternidad, compensación por tiempo de servicios,
pensión por viudez, bonificación por sepelio, acuerdos de trato directo.
 - Servicios.
Los servicios al empleado pueden incluir cualquier cosa que el empleador considere
necesario aportar. No existen límites reales sobre qué incluir en esta lista. Algunas empresas
proveen de comedores y servicios de comida en eventos. Otras tienen cafeterías. Los servicios al
empleado son más una cuestión de comodidad que un beneficio real. Las oficinas corporativas
pueden ofrecer servicios de lavandería para sus empleados. Las empresas con ubicaciones
remotas pueden ofrecer servicios de transporte. Este tipo de servicios depende de cada empleado.
Los dueños de las empresas pequeñas pueden usar los servicios tales como la guardería en el
lugar de trabajo para ser más atractivos ante la fuerza laboral.

- Sueldos.
El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un
cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era
el nombre de una antigua moneda romana. Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a
cambio de poner su fuerza laboral a disposición del empleador, en el marco de una serie de
obligaciones compartidas que rigen su relación contractual.

- Salarios.
Salario (del latín salarĭum, relacionado con la “sal”), la remuneración regular o la cantidad de
dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena. El término proviene del
antiguo Imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía
su peso en oro, dado que la sal en la antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía de
conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

- Incentivos.
Incentivo, del latín incentivus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo
real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción). Para la economía, un
incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de
incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Por ejemplo: a un trabajador se le ofrece un
incentivo de 200 dólares al mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para
una empresa podría ser el recorte de impuestos en caso de que contrate nuevos trabajadores. Un
incentivo es un mecanismo que relaciona una recompensa o castigo a un determinado desempeño o
conducta.

- Participación en las utilidades.

 La participación de las utilidades es un derecho reconocido constitucionalmente, la cual
establece que “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de participación” y que tiene por objeto, de alguna manera,
acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión
empresarial.

• Mantenimiento de personas:

- Definición e importancia.
Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización es viable no sólo si capta y
emplea sus recursos humanos de manera adecuada, sino que los mantiene también en la
organización. El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales,
entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y
seguridad en el trabajo.

- Disciplina.
La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento de las
políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de todos sus integrantes.
Hemos visto cómo la empresa al seleccionar sus trabajadores hace esfuerzos por identificar
aquellos candidatos que mayores posibilidades tienen de adaptarse a su cultura. Sin embargo, en
algunos casos se presentan comportamientos insatisfactorios, frente a los cuales es necesario actuar
para garantizar la armonía y buena marcha de la organización.
El propósito de las acciones disciplinarias es asegurar que el comportamiento y desempeño de
los trabajadores se ajusten a los lineamientos de la compañía.

- Higiene y Seguridad.
La Higiene y Seguridad representan un campo multidisciplinario de orden técnico que tiene por
objeto fundamental la Protección de la Vida, la Preservación de la Salud y el Bienestar de los
Trabajadores. Para comprender de manera efectiva que es Higiene y Seguridad, antes nos debemos
preguntar que es Higiene y que es Seguridad Industrial.
La higiene laboral es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas a su cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Otro destacado término emparentado a la idea central de los riesgos laborales, es el
de seguridad laboral, entendida ésta como el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas
y psicológicas empleados para prevenir accidentes que tienden a eliminar las condiciones inseguras
del ambiente laboral y a construir o persuadir a los trabajadores acerca de la necesidad de
implementar prácticas preventivas.

- Calidad de Vida.
La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta complejidad y gran
variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio
ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar
de los trabajadores, etc. El principio en el que se basa la calidad de vida en el entorno laboral es que
el  trabajo debe tener una concepción positiva por parte de todas las partes implicadas: dueños de
las empresas, directivos, cargos intermedios y empleados. Dicha concepción solo es posible si
el ambiente laboral en el cual se desempeñan los empleados es positivo, conjugándose y
coexistiendo tanto aspectos relacionados directamente con el trabajo como ajenos a éste pero
influenciados por el mismo, siendo el ejemplo más importante la conciliación de la vida personal y
familiar con la laboral.  

- Relación con los sindicatos.

Las relaciones sindicales son consideradas como el conjunto de interacciones deliberadas
entre los representantes de los trabajadores sindicalizados y sus patronos, en búsqueda de la
definición de sus derechos y deberes. El propósito de la función de las relaciones sindicales es
mantener una conexión armónica y cooperativa entre la dirigencia de la organización y los
representantes sindicales, sobre una base de equidad, confianza y mutuo respeto. La relación
empresa-trabajadores está enmarcada por la búsqueda de la satisfacción de las necesidades de
ambas partes: los directivos empresariales buscan alta productividad, incremento de utilidades,
estabilidad y desarrollo de la organización. Por su parte, los trabajadores aspiran a mejorar ingresos
económicos, alcanzar estabilidad, seguridad y oportunidades de desarrollo para ellos y sus familias.

- Negociación colectiva.
Es el proceso voluntario que se lleva adelante entre asociaciones de trabajadores
(generalmente, aunque no siempre, reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos) y
asociaciones de empleadores. Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de
región y/o nacional. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones
laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la
negociación (contrato colectivo de trabajo).
• Monitoreo de personas:

- Definición.
Monitorear  significa orientar o dirigir en el comportamiento del personal de manera que se
genere el autocontrol y la autonomía de las personas que laboran en la organización, estas deben de
estar orientadas a cumplir metas y generar resultados que sean contundentes.
Los procesos de monitoreo de personas se relacionan con maximizar el tiempo para que los
objetivos se logren a cabalidad, se trata de velar por la ejecución de las actividades que deben
realizar los colaboradores.

- Importancia.
La evolución empresarial y los nuevos entornos, obligan a las compañías a no perder de vista
ningún detalle con el fin de  que nada interfiera con el cumplimiento de los objetivos. Por lo tanto
monitorear las actividades se convierte en parte esencial de la organización. El monitoreo a  los
empleados es una práctica que están adoptando las empresas para mantener segura la información
con la que trabajan; sin embargo, los límites respecto al derecho de privacidad que tienen los
trabajadores deben ser tomados en cuenta.

- Bases de Datos.
Una base de datos de empresa es un soporte informático en el que se pueden almacenar datos
de manera estructurada, con la menor redundancia posible. Esta información está alojada
digitalmente en un servidor, de modo que cualquier miembro de la empresa (según los accesos que
se les otorguen) puede consultar los datos a través de distintos programas informáticos. Todo ello, el
soporte, el servidor y las herramientas de consulta, componen el sistema de información.
A nivel de Recursos Humanos, la base de datos de empresa es un elemento esencial para el
desarrollo correcto de su misión, ya que va a permitir a los responsables de este departamento
organizar de una forma ágil y efectiva toda la información que tienen de los empleados y el clima
laboral, evaluarla y desarrollar una planificación en función de las necesidades que detecten.
En cuanto a los aspectos que deben incluirse en la base de datos de empresa en relación con
la gestión del capital humano de la organización, los siguientes puntos son los más comunes en este
tipo de inventarios: registro de personal, registro de cargos, registro de secciones, registro de
remuneración y registro de actividades.
- Sistema de información Gerencial.
Es el resultado que se obtiene de la relación e interacción de los elementos de un sistema de
información, estamos hablando de personas, hardware, software, datos, tecnologías y
procedimientos, los cuales de manera organizada y colaborativa, tienen como propósito resolver los
problemas que se presentan en una organización.

- Auditoria de Recursos Humanos.

La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los
procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar las
necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar el
cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.

• 1ra Actividad: Elaboración de un ensayo

• 2da Actividad: Elaboración de una revista Didáctica