Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias Metodología

FASE 2 – Hacer

Actividad 09

Guía de Aprendizaje 09
Actividades de apropiación del conocimiento

Elaborar Propuesta Plan de Carrera de la Distribuidora LAP

Instructora
LEYDI YULIANA URREGO HOLGUIN

Aprendiz
ANTONIO AGUILERA SANCHEZ
DAYN MARITZA LESMES
STIVALI RUBIANO TRUJILLO

Grupo
9

Fecha de Entrega
10 ago. 19
 INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como objetivo la aclaración sobre la importancia de los planes
de carrera en una organización y el impacto de los mismo en el funcionamiento
por lo tanto es dispensable tener claro su funcionamiento y/o dinámica en este
asunto como en estos días que se utiliza como medio de reubicación del talento
humano en una organización así refrescado cada puesto de trabajo y así mismos
dando oportunidades al personar también claro está buscando lo mejor para la
empresa en el personal contratado como explotando el potencial y experiencia
adquirida en la institución de este mismo y así es que nace los planes de
formación continua para elevar la competencia de los empleados y tenerlos en los
puesto de trabajos adecuando en cada área.
Justificación amparada en las metas organizacionales

En la Distribuidora LAP las políticas de desarrollo del talento humano consiste en

el relevo del personal cada dos años

Por esta razón y el mejoramiento continuo de la empresa y del personal en el

talento humano llega a este punto para que así la distribuidora LAP llegue a su
meta.
Perfil de los participantes

Nombre Francisco Toro Armando Barrera Cristina Amaya

Edad 33 años 30 año 23 años
Escolaridad Estudiante de Profesional en Estudiante de
admiración 8° negocios administración de
semestre negocios 9°
semestre
Trayectoria 1 año 2 años 5 años
Cargos Asesor de ventas Asesor de ventas Auxiliar de
junior junior bodega
Logros Líder, trabajo en Líder, trabajo en Líder, trabajo en
desempeñado equipo, puntual, equipo, puntual, equipo, puntual,
s colaborador colaborador, colaborador,
analítico, disciplinada,
habilidad de comprometida
comunicación
Jerarquía Asesor Asesor Auxiliar

Análisis de las condiciones actuales de los participantes v/s las condiciones

para los posibles cargos a desempeñar

PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro 

Cargo actual: Asesor de ventas junior 

Tiempo en la empresa: 1 año  

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador de alimentos, aseo o logística  

Ingresos anuales
25.000.000(veinticinco millones de pesos)  
deseados:
- Estudiante de admiración 8° semestre

-Líder
Actitudes e intereses
- trabajo en equipo
actuales:
- puntual
- colaborador

Planificación para el Objetivos Pazo

  Términos de estudios pregrados  1 año
logro de una meta
 Realizar especialización  2 años
profesional:
 Participar seminario de
 2 años
administración
-tiempo
Obstáculos y
consideraciones:
-financiación

-buscar créditos o auxilios económicos

Cómo superar los
obstáculos: -estudiar en la noche, sábados o mediante entornos virtuales de
aprendizaje a distancia.

PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior 

Tiempo en la empresa: 2 año  

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador de alimentos, aseo o logística  

Ingresos anuales
25.000.000(veinticinco millones de pesos)  
deseados:
- Profesional en negocios

-Líder

- trabajo en equipo
Actitudes e intereses
- puntual
actuales:
- colaborador

-analítico,

-habilidad de comunicación

Planificación para el Objetivos Pazo

logro de una meta
profesional:  Realizar maestría  2 año

Obstáculos y -tiempo
 -financiación
consideraciones:
-Paternidad

-buscar créditos o auxilios económicos

Cómo superar los
obstáculos: -estudiar en las noches, sábados o mediante entornos virtuales de
aprendizaje a distancia.

PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 5 año  

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador de alimentos, aseo o logística  

Ingresos anuales
20.000.000(veinte millones de pesos)  
deseados:
- Estudiante de admiración 9° semestre

-Líder

- trabajo en equipo
Actitudes e intereses
- puntual
actuales:
- colaborador

-Disciplinada

-Comprometida

Objetivos Pazo
Planificación para el
logro de una meta  Términos de estudios pregrados  1 año
profesional:
 Realizar especialización  2 años
Obstáculos y
-tiempo
consideraciones:
Cómo superar los estudiar en la noche, sábados o mediante entornos virtuales de
obstáculos: aprendizaje a distancia.
Análisis resultados evaluación de desempeño
Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP SAS y al
direccionamiento estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical,
es decir, es unidireccional, realizado por el Coordinador y Supervisor de cada área
a los diferentes empleados que tienen a su cargo.
Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP SAS y por ende el
desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente
se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo
establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluación de
desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar
entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser
calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas donde
quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del empleado y de
esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se tengan en
cada área de la Distribuidora LAP.

Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización

Primero que se hace anualmente, es establecer el alcance real que tendrá el plan
de carrera y esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas
(cargos críticos) y las ofertas (personas con potencial) que están en cabeza de la
alta dirección, los líderes de las áreas críticas y el líder de gestión humana. Lo
segundo será contrastar las demandas con las ofertas para evaluar la viabilidad y
presupuestar lo que ello implica; en caso de que la oferta (personas sugeridas) no
encaje con la demanda (cargos críticos) se deberá iniciar un proceso de selección
externo para satisfacer las expectativas del puesto, no obstante, si se cuenta con
un tiempo que posibilite cerrar las brechas entre la strongoferta y la demanda, se
activará el plan de carrera. Por último, se diseñará el plan de carrera para los
elegidos de acuerdo con las evaluaciones ya mencionadas.

Tiempos de desarrollo

 Plazo 24 meses

 Transición entre el viejo y nuevo cargo

 Empalmen de conocimiento con practicas relacionado con su nuevo cargo

Temas de desarrollo
-Metas del empleado a nivel personal como

 Diplomados
 especializaciones
 maestrías

En administración o gestión del talento humano

-Metas impuestos por la empresa como

 Visión estratégicas
 Orientación de resultados
 Orientación al cliente interno o externo
 Habilidad analítica
 Desarrollo de relaciones
 Conciencia organizacional
 Adaptabilidad

Beneficios de la inversión empleado / empresa

B Empresa Empleado
E Convivencia laboral Sentido de pertenencia
N Mejores empleados Calidad de vida
E Competencia laboral Motivación
F Crecimiento de ventas Desempeño
I Competitividad
C Disminuye el abandono de los
I mejores empleados
O
S

Recomendaciones

 Actualización permanente del perfil del personal para incluir en el plan de

carrera
 Capacitación permanente con el personal
 Revisión periódica de las necesidades organizacionales y estructura
jerárquica de la empresa LAP
 Tener en cuenta la opinión de los jefes inmediato
 Énfasis en la rotación del personal en cada uno de sus cargos.
 Ejercicios para verificar el nivel de desempeño en el nuevo cargo a los
aspirantes

CONCLUSIONES
El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la
carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de

plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes:
puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en
el puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión,
plazo para la promoción, necesidades de capacitación

La implementación de un plan de carrera es algo que beneficia tanto a la

organización como a sus empleados, por lo tanto, es muy importante apoyar el
desarrollo personal y profesional del recurso más importante con que cuenta
cualquier empresa: el recurso humano.