Selección de personal

Rubiela García Coley (ID 646567)

Guillermo Manjarrés (ID 648436)
María Marcela Osorio Peralta (ID 604325)
Diana Margarita Sierra González (ID 597620)
¿Qué es selección
de personal?
Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para
las necesidades de la organización. La intención de
este proceso es mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la eficacia
de la organización.
Tarea del proceso
de selección de
personal

Estimación a priori de las variables

• Tiempo de aprendizaje
• Nivel de realización
Bases del ü Análisis y las especificaciones

proceso
del puesto.
ü Candidatos

selectivo
Selección como un proceso de comparación

X Y

En comparación
ESPECIFICACIONES DE PUESTOS CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO
con

Aquello que requiere el puesto X Aquello que ofrece el candidato

Técnicas de selección para

Análisis y descripción de puestos
X identificar los requisitos
para determinar los requisitos que
personales para ocupar el puesto
el puesto exige a su ocupante
deseado
Selección como
modelo de decisión
ü Modelo de colocación
ü Modelo de selección
ü Modelo de clasificación
ü Técnicas de selección
ü Modelos de selección
 Descripción y análisis de puestos.
Bases
para la Aplicación de la téncica de los incidentes críticos.

selección Requisición de personal

de Análisis de puestos en el mercado
personal
Hipótesis de trabajo
Pasos para la selección de personal
1. Recepción preliminar de solicitudes:
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con
la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento
2. Administración de exámenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
3. Entrevista de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede
este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de
personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana. Las entrevistas de selección pueden aplicarse
a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de profesionales,
ejecutivos y directivos en general. Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores
obtienen información sobre el solicitante y éste la obtiene de la organización.
4. Verificación de referencias y
antecedentes

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información

que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al
solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas,
los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de
datos y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las
referencias académicas; dicho de otra manera, establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas
que afirma tener
 Las evaluaciones medicas se realizan con el fin de
verificar el estado de salud de su futuro personal, lo
5. Evaluación cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso
médica de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa y que va a convivir con el resto de los
empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando
por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a
causa de sus constantes quebrantos de salud.
6. Entrevista con el supervisor

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento

interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona
más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos)
del solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a preguntas específicas.
7. Descripción realista del
puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura

posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la
reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos
que se utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o
área de trabajo. Los resultados de varias investigaciones demuestran que la
tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros
empleados sobre las características menos atrayentes de su futura labor, sin
destacar sólo los aspectos positivos.
8. Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede
corresponder al futuro supervisor del candidato Preparación y selección de recursos humanos. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede
surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a corto plazo, es
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital
humano potencial.
Aspectos a tener en
cuenta a la hora de
selección de
personal
 Estos aspectos diferenciarán si son nuestros
candidatos o no, para la incorporación en una
empresa u organización.

1. Profesional cualificado. Capacidad de análisis y

resolución de problemas.
2. Capacidad de Trabajo
3. Capacidad de autogestión (iniciativa)
4. Capacidad de relación y liderazgo
5. Analizar la motivación y el compromiso.
Tipos de selección de personal
INTERNO EXTERNO
Este tipo de reclutamiento En esta fase es cuando se presenta
la necesidad de cubrir un puesto
trata de la necesidad de de trabajo específico que solamente
cubrir un puesto de debe buscarse fuera de la
trabajo generando compañía por varias razones tales
como; profesión específica, tareas
promociones dentro de la técnicas específicas que solamente
misma compañía. las puede cubrir tal especialista, etc.
MIXTO
Este tipo de forma de reclutar
la personal toma en cuenta la
opción de promover a un
trabajador interno como reclutar
a un trabajador desconocido.
RECLUTAMIENTO 2.0
Este tipo de reclutamiento
es el más nuevo y se
promueve por el avance
en la tecnología y la
interacción de los
profesionales con las redes
sociales.
DERECHO AL TRABAJO El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene
derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas
prescritas por la Constitución y la Ley”.
Ley 1010 de 2006 “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana Implicaciones
que se ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación
laboral privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”
éticas y legales
(Sentencia T-463 de 1996). de la selección.
Las entidades, tanto estatales como privadas, pueden establecer requisitos de ingreso en un
proceso de selección, siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas
entre las personas, y sean proporcionales según las finalidades que con ellos se buscan
Marco Legal
si el consultante encuentra que dentro del proceso de selección que realizó, se incumplieron de
alguna forma sus derechos fundamentales, podrá acudir ante el juez de tutela para dirimir el
conflicto.
 Implicaciones y consideraciones éticas

Utilización de Variables
Objetividad Consistencia Fiabilidad y confiabilidad Profesionalidad
Justas

Comunicación Veraz,
Pluralidad de Opiniones Confidencialidad Respeto y amabilidad retroalimentación y Justificación Legal
posibilidad de rectificación
 Consecuencias de un proceso de selección No Ético

Organización Candidatos

Las consecuencias pueden ser empresariales, Vulneración de sus derechos

éticas o legales.
Bibliografía

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGraw Hill.

Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de personal y recursos humanos: El capital humano de las empresas.
México D.F.: McGraw-Hill.
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