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PLAN DE CAPACITACION EN SST Versión: 1

Fecha: Mayo 2019
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OBJETIVO

Lograr que los colaboradores de la compañía, adquieran conocimientos en Seguridad y Salud en el

Trabajo que les permita adoptar técnicas de prevención de daños a la salud por el desempeño
laboral, solución de los problemas de seguridad y control de riesgos emergentes en sus actividades
diarias.

ALCANCE

Aplica para todos los colaboradores de la Compañía, en sus diferentes cargos jerárquicos.

NORMAS EXTERNAS

1. Decreto 1072 de 2015

CARACTERÍSTICAS

1. RESPONSABLES

 Administrador del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Gerencia General.
 Arl Sura.

2. DEFINICIONES

Capacitación: proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las

habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores
habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo al plan establecido.

Capacitador y/o Instructor: Persona que posee el conocimiento y práctica para guiar y preparar a
otros que no tienen noción de cómo hacer una actividad específica.

Necesidades de Capacitación: Se entienden que son las carencias o deficiencias que posee un
colaborador o un grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades
que le corresponden en la Compañía; así mismo las limitaciones o situaciones que se dan en la
Compañía que afectan el desempeño, la cuales pueden solucionarse mediante la capacitación

Formación ocupacional: es el proceso de enseñanza dirigida a capacitar a un colaborador para el

desempeño satisfactorio de su puesto de trabajo.

Evaluación de Capacitación: es el proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el

inicio de un programa o plan de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un
proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
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3. CONTENIDO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.

La formación no sólo se orienta con base en perfiles de competencias previamente identificados, sino
que también organiza procesos de enseñanza – aprendizaje orientado a la generación de saber,
saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones problema y alcanzar
resultados exitosos.

3.1. Necesidades de Capacitación:

El análisis de las necesidades para Softesting es vital para justificar los cursos o la acción de
capacitación que requieren los colaboradores.

Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los colaboradores no ejecutan con éxito
sus labores, o incurren en accidentes. Este plan se desarrolló teniendo en cuenta los siguientes
aspectos más importantes:

 Objetivos de las capacitaciones.

 Deseo y motivación de los colaboradores.
 Principios de aprendizaje.

3.2. Clases de Capacitación:

 Capacitación Preventiva: Está orientada a la prevención por exposición a factores de

riesgos propios del trabajo en actividades rutinarias y no rutinarias. Esta capacitación se aplica
también cuando se presentan cambios durante los procesos productivos de la Compañía.

 Capacitación Correctiva: Su objetivo es aportar soluciones en situaciones adversas, brindar

aportes enfocados a la corrección de factores de riego después de presentarse un incidente o
un accidente.

El contenido completo del plan de formación se incluye en la matriz de capacitaciones que incluye:
Tema a tratar y población objeto. (Ver matriz de capacitaciones).

4. EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.

La medición de las capacitaciones se centrará en evaluar a los participantes y al capacitador cuando

termine la capacitación, esta manera de evaluar permitirá ver la eficiencia de la capacitación como un
medio para mejorar resultados de la Compañía.
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La evaluación del proceso de capacitación permitirá estimar el logro de los objetivos propuestos y
retroalimentar el proceso mismo. Por esta razón, al concluir la fase de desarrollo del plan de
capacitación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con relación
a lo planeado, se llevará a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar
los cambios de conducta logrados en los colaboradores capacitados, su desempeño en el área de
trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en
el proceso y generar las acciones pertinentes para mejorar en el siguiente año el impacto y resultados
de las capacitaciones.

5. INDICADORES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.

La gestión de capacitación también incluye el tomar decisiones para la mejora continua. Por eso se

hace necesario tener unos de indicadores que permita saber si se está cumpliendo con los objetivos
planteados e identificar con mayor precisión los desajustes a los estándares establecidos, con
beneficios en cuanto a la satisfacción de las personas, el nivel de aprendizaje y al manejo
de costos e inversión.

A continuación se relaciona los 3 indicadores creados para realizar esta medición

INDICADOR FORMULA META PERIODICIDAD

Indicador de # Capacitaciones realizadas
cumplimiento # Capacitaciones programadas X 100 80% Trimestral

Indicador de # Trabajadores capacitados en el

cobertura tema X 100 100%
# Trabajadores programados para el Trimestral
tema
Indicador de # Evaluaciones con calificación
Eficacia de la mínima 80/100 X 100 80% Trimestral
capacitación # Total de evaluaciones aplicadas

CONTROL DE CAMBIOS

El presente documento no presenta cambios por tratarse de la primera versión.