EL reintegro laboral

El reintegro laboral es la figura mediante la cual la autoridad competente, ordena al empleador que
reinstale a su lugar de trabajo, con las mismas funciones que ejercía antes del despido ineficaz.
Con esta figura lo que se pretende es salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores
para que no se cometan arbitrariedades contra ellos.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que no todo despido es causal para alegar un reintegro
laboral, Algunos sujetos de especial protección en esta figura son:

1- Los aforados sindicales.

2- Fuero de estabilidad reforzada por salud.
3- Fuero de maternidad.

El procedimiento del reintegro laboral se puede realizar a través de la jurisdicción ordinaria,

mediante un proceso ordinario laboral. En este procedimiento lo que se busca es demostrar la
causal ineficaz de terminación del contrato de trabajo y a su vez, que el trabajador es un sujeto de
especial protección, por lo tanto no podía ser despedido, sin permiso previo.  

Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.

Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica la
indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo,
pero en casos particulares lo que procede es el reintegro.
Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y
dependiendo de ellas las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender este
aspecto.
1. Justo y legal

2. Injusto y legal

3. Justo e ilegal

4. Injusto e ilegal

A continuación señalamos las consecuencias de cada una de estas modalidades de despido o

terminación del contrato de trabajo.

Reintegro en el despido justo y legal.

Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento correcto para
despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por tanto no hay lugar
al pago de indemnización por despido ni mucho menos la obligación de reintegrar el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y
además el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha
dispuesto.

Reintegro en el despido injusto y legal.

Cuando el despido es injusto pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización por
despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa

Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera.

Recordemos que el empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento,
exista o no una justa causa, y mientras a ley no prohíba ese despido o no considere una ritualidad
especial, ese despido será legal.
Al respecto es oportuno transcribir lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Cara Cecilia Dueñas
Quevedo:
«En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por
terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional
encuentra en el ordenamiento jurídico.»

Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no lo prohíbe y
sólo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del código sustantivo del
trabajo).

Reintegro en el despido justo e ilegal.

El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la ley
considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador, pero puede
ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido.
Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir
una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización
del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un
despido como los casos relacionados con el acoso laboral.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista una justa
causa el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley.
La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el pago de
una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que se
despide sin permiso del inspector de trabajo.

Reintegro en el despido injusto e ilegal.

El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para terminar el
contrato, y si además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder desvincular al
trabajador, como los casos ya señalados se torna también ilegal.
La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador.

Consecuencias del reintegro del trabajador.

Cuando se ordena el reintegro del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador todos los
conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido.
Solución de continuidad en el contrato de trabajo ¿Qué es?

En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social
como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, por cuanto en el reintegro se produce la figura
conocida como solución de no continuidad, esto es que el contrato se reestablece en los mismos
términos y se presumirá que no hubo interrupción temporal.
Significa esto que al reintegrarse un trabajador por orden judicial no nace un nuevo contrato que
empieza desde cero, sino que se reestablece el que fue interrumpido por la decisión arbitraria del
empleador y se le da continuidad como si nada hubiera pasado.

¿Quién ordena el reintegro del trabajador?

El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral por lo que se infiere que el
reintegro sólo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se
debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro.

Indemnización por despido injusto en el reintegro del

trabajador.
Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue despedido por
el empleador, y si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una indemnización por despido
injustificado al trabajador, este debe reintegrar lo pagado por ese concepto.
Frente al tema que nos ocupa se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
sentencia 40310 del 6 de julio de 2011, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino Gallego:
«Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva
recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal
legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la
condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos
conceptos. De ahí que se declarará probada la excepción de compensación que propuso la
empresa demandada, en los términos ya mencionados.»

Es claro que al concederse el reintegro y reconocerse la solución de no continuidad, se entiende

que el contrato de trabajo nunca terminó y por tanto el despido nunca se dio, siendo procedente
que el trabajador reintegre los dineros recibidos por ese concepto.
En este caso, como se observa, procede incluso el reintegro de las cesantías pues desaparece el
hecho que habilitaba al trabajador para recibirlas directamente en lugar de ser consignadas en el
respectivo fondo como ordena la ley.

El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su

favor.
Se puede dar el caso que una vez el juez ha ordenado reintegrar al trabajador este ya no quiera
hacerlo porque ha conseguido un trabajo mejor o por cualquier otra razón. ¿Qué sucede en estos
casos?
Si el trabajador no se reintegra al trabajo equivale a una renuncia, que se entenderá presentada el
día en que debía reintegrarse y no lo hizo.
Pero en todo caso el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones sociales desde la fecha
en que despidió al trabajador, y la fecha en que este desistió del reintegro, que se entiende como
una renuncia.
El trabajador puede optar por no reintegrarse pero reclamar el pago de todos los salarios,
prestaciones y demás conceptos que debieron pagarse durante el tiempo que estuvo ilegalmente
despedido, es decir, desde la fecha del despido hasta la fecha a partir de la cual se ordena el
reintegro.
Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69297 del 15 de agosto de
2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dijo:
«Lo anterior, en principio es acertado, de no ser porque es legítimo que una parte restrinja o límite
su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más,
puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o
en todo su esplendor sino una parte de él, sobre todo cuando apareja un mayor beneficio
económico, no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho. A la larga, cada quien
conoce sus intereses, preferencias y razones que lo llevan a actuar de determinada manera.»

Luego más adelante señala la misma sentencia:

«En cuanto a los efectos del reintegro, esta Corporación en sentencia CSJ SL13242-2014 explicó
que este derecho implica, por un lado, «el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la
ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo», y por otro, el «pago de todos los
salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que
estuvo cesante».

Significa que frente el derecho al reintegro laboral, que lleva inmersa la recuperación del empleo y
el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir en el tiempo en que se estuvo cesante, el
actor renunció a lo primero y encaminó su reclamación solo frente a la segunda consecuencia, la
cual, por lo demás, también limitó en el tiempo al llevarla hasta «la ejecutoria de la sentencia».»
Como bien los señala la corte, cuando un juez ordena el reintegro de un trabajador existen dos
efectos claramente diferenciados:
1. La orden de reintegrar al trabajador.

2. La orden de pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir.

El trabajador puede optar por hacer efectivo los dos derechos, o sólo cobrar lo adeudado.

Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le

asigna funciones.
Cuando un trabajador ha sido despedido es porque el empleador, por la razón que sea, no quiere
trabajar con él, y si un juez le ordena que lo reintegre lo hará, pero la relación empleador
trabajador seguramente no se recuperará.
Esta situación lleva a que algunos empleadores decidan no asignar funciones al trabajador
reintegrado por orden judicial, ya sea porque han perdido la confianza en él, o simplemente
porque no se sienten cómodos con esa relación laboral impuesta.
Desde el punto de vista del trabajador, a pesar de que el empleador no le asigne funciones debe
seguir cumpliendo el horario fijado en el contrato de trabajo, pues de no hacerlo, incumple el
contrato y puede ser despedido una vez más, y esta vez con una causa justa.
Esto coloca al trabajador en una situación incómoda, que podría llevarlo a presentar la renuncia, y
en tal caso, según la Corte suprema de justicia, la renuncia del trabajador será por una justa
causa, es decir, se configurará el despido indirecto.
Despido indirecto del trabajador

Al respecto señaló la sala de casación laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17425
del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero:
«Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna
justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad
quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a
prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al
poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos.»

Tal conducta del empleador incluso se puede calificar como acoso laboral, razón suficiente para
que el trabajador renuncie y luego demanda el empleador nuevamente por despido indirecto.

La inconveniencia del reintegro del trabajador.

A pesar de estar probada la ilegalidad del despido, el empleador puede alegar que ordenar el
reintegro del trabajador puede ser inconveniente, inconveniencia que debe ser sustentada y
probada por el empleador.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011, con
ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, reflexionó en los siguientes términos:
«Al margen de lo anterior, es menester puntualizar que la inconveniencia del reintegro del
trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de
condiciones calificadas, idóneas e imperativas, que en la presente causa objeto de estudio no
concurren; pues como lo adoctrinó la Sala en sentencia del 29 de septiembre de 2009 radicado
35696 “los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados,
también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente,
según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso
de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e
infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten
desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en
alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen
entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de
imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo
ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la
sociedad empleadora”.

Del mismo modo, conviene agregar, que el poder discrecional que la ley laboral le otorga al Juez,
para que sea él quien decida cómo proteger la estabilidad laboral del trabajador, si otorgándole
una indemnización o el reintegro a su puesto de trabajo, propendiendo al equilibrio con los
intereses de la empresa, se debe de ejercer para estimar perentoriamente si las
incompatibilidades, deficiencias o diferencias, son superables como acá ocurre; o si por el
contrario, existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.»
La corte es clara que sólo en casos excepcionales el juzgador puede considerar inconveniente el
reintegro del trabajador, y esa inconveniencia debe ser razonable y probada, y no producto de
elucubraciones y razonamientos subjetivos y caprichosos.

Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.

En principio, y por regla general, el reintegro de un trabajador debe ser decretado por un juez
laboral, pero ha preceptuado la Corte constitucional que la tutela es procedente para exigir el
reintegro de un trabajador cuando este se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como
cuando se trata de trabajadores con discapacidad, enfermos, o incluso de mujeres en estado de
embarazo en periodo de lactancia, condiciones que el mismo código laboral protege de forma
especial.
Por ejemplo, dijo la Corte constitucional en sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009:
«Esta corporación se ha pronunciado en diferentes oportunidades acerca de la posibilidad de
ordenar el reintegro de un trabajador por vía de tutela. A este respecto ha señalado que dado el
carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues
existen otros mecanismos de defensa judicial, ante la jurisdicción laboral o contenciosa
administrativa, dependiendo del caso. Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que
excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se
encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación
laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de "conexidad
entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto
discriminatorio y un abuso del derecho.»

Como la misma jurisprudencia lo indica, no hay que perder de vista que la acción de tutela es un
caso excepcional, de manera que sólo será procedente en los casos en que los hechos y las
condiciones del despido  cumplan con los criterios jurisprudenciales de la Corte constitucional.

Conclusión
Por regla general el empleador es libre de despedir a un trabajador exista o no justa causa, y la
sanción en caso en que el despido sea sin justa causa, es la indemnización por despido injusto
que contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley
prohíbe el despido en determinada circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de
no cumplirse tornan en ilegal el despido, como por ejemplo:
1. Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia.

2. Trabajadores discapacitados.

3. Trabajadores con fuero sindical.

4. Trabajadores que han denunciado acoso laboral.

Eventualmente un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido

alegándose una justa causa sin garantizársele el derecho a la defensa y al debido proceso, es
decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir un trabajador por
justa causa siga el procedimiento adecuado.
Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

En el pasado el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la ley 50 de 1990,
por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados.