ADMINISTRACIÓN DE RRHH

Definición: La administración de Recursos Humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento,
la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
Características recursos humanos: no son propiedad de la organización, actividades personales
voluntarias, recurso intangible y escaso, perfeccionado mediante capacitación y desarrollo.
Tipos de estructura organizacional: Lineal, funcional, lineal y asesoría.
Organización de Unidad GTH
Cumplimiento dependerá de:
 Enfoque en la imagen del colaborador y en desplegar la disposición y capacidad de rendimiento de
éste en todas las aéreas funcionales.
 dotar al departamento de personal con la plantilla correspondiente de trabajadores
 diseñar adecuadamente la organización del departamento
Principio básico: administrar a las personas es una responsabilidad de línea (gerente, supervisor, líder de
equipo) y una función de staff (cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus subordinados).
Naturaleza de la función de GTH: la función de personal tiene autoridad de línea y de asesoría.
Principales funciones GTH: cada administrador planear, organizar, dirigir y controlar.
1. Integrar talentos.
2. Socializar y orientar a los talentos.
3. Diseñar el trabajo.
4. Recompensar a los talentos.
5. Evaluar y mejorar el desempeño humano.
6. Comunicar y trasmitir conocimiento.
7. Formar y desarrollar talentos.
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.
9. Mantener excelentes relaciones.
10. Aumentar la competitividad de los talentos.
11. Incentivar el desarrollo de la organización
Cargo: unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades, lo distinguen de los demás
cargos.
Diseño de cargos Diseño de cargos Diseño de puesto
Especificación cada cargo Especificación cada puesto
Métodos de trabajo Métodos de trabajo
Relaciones con demás cargos Relaciones con los demás

Definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones – Contenido del puesto.
2. Manera de desempeñarse -- métodos y los procesos de trabajo
3. Con quién se reporta – superior inmediato
4. A quién debe supervisar o dirigir – subordinados
Métodos de análisis de cargo
 Cuestionario: rápidos y económicos de usar, identifican tareas que desempeñan.
 Observación: presencia el desempeño del trabajador mientras éste realiza las tareas del cargo;
luego, registra sus observaciones.
 Entrevista: describir los deberes a su cargo, pone en contacto con el supervisor para obtener
información adicional, verificar la exactitud de la información obtenida.
 Registro del empleado: empleados describan sus actividades diarias de trabajo en un diario o una
bitácora.
 Combinación de métodos
Aspectos fundamentales GTH
1. Las personas como seres humanos.
2. Las personas como activadores de los recursos de la organización.
3. Las personas como asociadas de la organización.
4. Las personas como talentos proveedores de competencias.
5. Las personas como capital humano de la organización
Cambios y transformaciones en el Recurso Humano
Relaciones industriales
1. Departamentos de relaciones industriales
2. Actividades operativas y burocráticas
3. Apéndice de las máquina
4. Predominó el concepto de la mano de obra
Recursos Humanos
1. Departamentos de recursos humanos
2. Reclutamiento, la selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad en
el trabajo y las relaciones laborales y sindicales.
Gestión talento Humano
1. Equipos de gestión del talento humano
2. Administradores de recursos humanos gerentes de línea
3. Tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieran a terceros por medio de
subcontratación.
Personas y talento
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento,
la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore.
Comportamiento organizacional
1. Valores terminales e instrumentales por Rokeach: El terminal constituyen las metas que una
persona querría alcanzar en su vida, los instrumentales se refiere a los modos preferibles de
comportamiento o medios para lograr los valores terminales.
2. Actitudes: tendencia persistente a sentirse y comportarse de manera particular hacia un objeto.
Persisten, varían de muy favorables a muy desfavorables, se dirigen hacia cierto objeto por el que
una persona tiene sentimientos y creencias.
3. Compromiso con la organización: seguir siendo miembro, gran esfuerzo, creencia firme en los
valores y las metas.
4. Disonancia cognitiva: se refiere a cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre el
comportamiento y las actitudes.
5. Satisfacción en el trabajo: Se ha definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo
que resulta de la evaluación de las características del que las desempeña.
Las personas y las bases del comportamiento individual
1. Características biográficas: Características personales como la edad, género, raza y estado civil.
2. Dimensiones de las habilidades intelectuales: pensar, razonar y resolver problemas.
3. Aprendizaje: Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurre como
resultado de la experiencia.
4. Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estimulo
que por lo general no produciría dicha respuesta.
5. Condicionamiento operante: Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento sigue estímulos de
manera relativamente impensada.
6. Modelamiento métodos: Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento:
reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción.
La percepción, la motivación y los grupos.
 Qué es la percepción: Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno.
 Factores que influyen en la percepción: receptor, en el objeto percibido y en el contexto de la
situación en la que tiene lugar la percepción.
 Teoría de la atribución: se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la forma diferente en la
que juzgamos a las personas en función del significado que atribuyamos a un comportamiento dado.
 Efecto del halo: Formación de una impresión general acerca de un individuo basada en una sola
característica.
 Proceso de toma racional de decisiones: se basa en cierto número de suposiciones que incluyen
el que la persona que tomará la decisión disponga de información completa , pueda identificar todas
las opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con la utilidad más alta.
 Teoría de la motivación: Jerarquía de Necesidades de A. Maslow, Motivadores y Factores de
Higiene de F. Herzberg, y las Necesidades de C. Alderfer
 Teoría contemporánea de la motivación: Los enfoques contemporáneos de las teorías
motivacionales son principalmente desarrollados por: Festinger y Homans con la teoría de Disonancia
cognitiva/intercambio, Adams con la teoría de equidad/justicia, Heider, de Charmes y Bem,
Evaluación cognitiva/autopercepción y Kelley y Rotter con la teoría de la atribución/locus de control.
 Grupos formales: Dos o más individuos, que interactúan, que son interdependientes y se reúnen
para lograr objetivos comunes.
 Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por
la organización, son formaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta
a la necesidad de tener contacto social.
Poder y políticas
 Bases del poder: poder de recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder referente y poder
experto.
 Tácticas de poder: legitimidad, persuasión racional, apelar a la inspiración, consulta, intercambio,
apelar a lo personal, congraciar, presión y coaliciones.
Liderazgo de excelencia
 Tres tipos de confianza: disuasión, el conocimiento y la identificación.
 Los líderes como canalizadores de significados: Uno de los análisis argumenta que son cinco los
papeles clave de liderazgo que ayudarán a definir los éxitos administrativos: 1) una visión estratégica
para motivar e inspirar, 2) la delegación de facultades de decisión (empowerment), 3) la acumulación
y participación de conocimiento interno, 4) la recolección e integración de información externa y 5) el
desafío al statu quo y el fomento de la creatividad.
 Liderazgo visionario: Crea una visión de futuro o un estado futuro deseado con la que las personas
se identifiquen y que genere entusiasmo, formula una visión convincente y establece altas
expectativas.
 Liderazgo moral: La ética toca al liderazgo en varios aspectos.
Conflicto, negociación y comportamiento intergrupal
 Definición de conflicto: proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha
sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo a que la primera le preocupa.
 Conflictos funcionales o disfuncionales: conflictos sean buenos, sino que hay algunos que apoyan
las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son las formas funcionales, constructivas de
conflictos. Además hay otros que obstaculizan el desempeño del grupo, estas son las formas
disfuncionales o destructivas del conflicto.
 Proceso de conflicto: Tiene cinco etapas: oposición potencial o incompatibilidad, cognición y
personalización, intenciones, comportamiento y resultados
Estructura laboral y rendimiento
 Departamentalización: Una vez que se han dividido los puestos por medio de la especialización del
 trabajo, es necesario agruparlos de modo que se coordinen las tareas comunes
 Cadena de mandos: Es la línea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la
 organización al escalón más bajo, y aclara quien reporta a quien
 Centralización descentralización: En ciertas organizaciones son los altos ejecutivos quienes toman
las decisiones y los gerentes de bajo nivel solo ejecutan las directivas de ellos. En el otro extremo,
hay organizaciones en las que la toma de decisiones es llevada hacia abajo, con los gerentes que
están más cerca de la acción. Las primeras organizaciones están muy centralizadas, las segundas
están descentralizadas.
 La formalización: Se refiere al grado en que se encuentran estandarizados los puestos de una
 Organización
 Estructura simple: No es elaborada, tiene un grado bajo de departamentalización, extensiones de
control
 amplias, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización
 La burocracia: Se caracteriza por tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la
especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados en departamentos por
función, autoridad centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que siguen la
cadena de mando.
 Estructura matricial: combina dos formas de departamentalización: por función y por producto