Se afirma con hechos y derechos que la terminación del contrato por parte de la

Compañía al Trabajador demandante no se dio por la disminución de su

capacidad laboral consecuencia de un accidente de trabajo. El motivo real del
despido fue sin justa causa lo cual se le liquidó conforme a la ley.
3. decisión judicial de primera y segunda instancia: concede o rechaza las
peticiones de la demanda

El fallo en PRIMERA INSTANCIA condena a la compañía al pago de una

indemnización de perjuicios por despido del Colaborador en estado de
limitación física por un valor de $12.549.767. Este fallo es apelado por el
Colaborador y su representante.

De otro lado, el fallo en SEGUNDA INSTANCIA de la Sala Primera de

Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito revoca la condena
proferida en primera instancia y ordena el reintegro del demandante
atendiendo las recomendaciones de la junta médica, además el pago de
salarios y de las prestaciones que dejó de recibir desde la fecha del despido.
El fallo también revoca la indemnización por despido con limitación física y
ordena al Trabajador la devolución del dinero

además que la empresa debe procurar su reubicación en un cargo compatible

pues la terminación con justa causa no aplica de manera directa

5. Buscando dar respuesta de manera crítica a las siguientes respuestas

Las personas en situación de discapacidad tienen derecho a la reubicación

laboral y La Corte Constitucional protege el derecho a la igualdad de este
segmento poblacional. Es por ello que si un trabajador tiene Deficiencia
física, mental o sensorial inferior al 50% con declaratoria de Junta Médica
se le debe reconocer el derecho de protección que consagra la ley.

La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo

para despedir a un trabajador en esta condición si la razón es su limitación.
Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide
es diferente. Aquí no es obligatorio acudir al inspector, pero el despido se
debe soportar de forma objetiva.

Si se despide a un trabajador en condición de discapacidad sin la autorización del

Ministerio de Trabajo, este acto se declara ineficaz y se ordena el reintegro del
trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción
de 180 días de salario
La Sala de Casación Laboral, mediante la Sentencia SL1360-2018 precisa
que para que este tipo de despidos no sea discriminatorio, el empleador debe
probar la existencia de una justa causa para terminar el contrato. Pero la
sentencia también determina que el despido o terminación de un contrato de
trabajo de una persona con condición de discapacidad, que esté basado en
una justa causa aunque no requerirá autorización previa por parte del
Ministerio para ser llevada a cabo, se presumirá discriminatorio y será la
empresa, en un juicio, la que deberá demostrar si se trató de una
terminación con justa causa o no