EVOLUCION DEL TALENTO HUMANO

la gestión del talento humano ha evolucionado desde su origen hasta nuestros días. Dicha
evolución se encuentra estrechamente vinculada con los cambios ocurridos en los contextos
social, cultural y económico de las sociedades, que en los últimos años, han enfocado esta ciencia
hacia la promoción y el desarrollo del factor humano.

Dicha evolución, al igual que la de otras ciencias aplicadas al trabajo, permitió el aumento y
desarrollo de la producción de bienes y servicios desde mediados del siglo XIX, lo cual a su vez,
dinamizó la creación y evolución de lo que hoy conocemos como el mercado laboral.

La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y
culturales de las sociedades y sus enfoques han dependido de los factores para la toma de
decisiones de las diferentes organizaciones sociales.

El mundo laboral y la forma de gestionar el talento humano ha cambiado drásticamente en los

últimos años como consecuencia de la recesión, los avances tecnológicos y una nueva generación
de trabajadores con ideas muy diferentes sobre cómo debería ser el trabajo.

Para gestionar el talento humano es necesario observar y entender las actitudes humanas y saber
cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones. Algunas de las actitudes
que más se analizan en la actualidad son:

la percepción,

la conducta motivada,

la necesidad de involucramiento

el nivel de proactividad de la persona

DIFERENCIA ENTRE TALENTO HUMANO Y RECURSOS HUMANOS

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que
cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los
colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios
y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para
posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo
personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.

MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones han elevado la inteligencia

y el talento de las personas hacia una posición más protagónica en el logro de las ventajas
competitivas sustentables de la organización, por lo que se hace necesario optimizar los recursos
humanos mediante la aplicación de modelos adecuados de GRH que garanticen el tránsito hacia la
gestión del talento humano.
 Gracias al resultado del estudio de factores socioeconómicos condicionantes, se ha llegado a la
concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión y cuya
adopción dependerá del análisis de la situación específica de la empresa y del entorno:

Modelo de Beer y colaboradores (1990)

Los autores del modelo integraron todas las actividades clave de GRH en cuatro áreas con las
mismas denominaciones de esas políticas.
En este modelo se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es
considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH: Sistema de trabajo, Flujo
de RH y Sistemas de Recompensas.
Modelo de Quintanilla (1991)
Quintanilla muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones a partir del
entorno y su relación con la organización establece la política de personal y formula la existencia
de cuatro funciones, entre los que plantea el subsistema de integración y socialización.
Modelo del CIDEC (San Sebastián, 1994)
El modelo plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan
estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las diferentes
actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación, Organización, Selección,
Formación, Evaluación, Retribución, Relaciones laborales, Información y control, Desarrollo.
La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este modelo. La
función de comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los
RH de la empresa, se hace referencia a los resultados como un elemento significativo puesto que
el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los
objetivos deseados.
Modelo de Bustillo (1994).
Modelo centrado en el puesto de trabajo, se pretende lograr una eficiente GRH y la motivación de
las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso
profesional. El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por
puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización.
Este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre los diferentes
elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico pues cada elemento es un producto
intermedio o final, que forma parte de un sistema y en él se relacionan las diferentes actividades
de recursos humanos como son: a) Reclutamiento y Selección; b) Perfiles de competencia; c)
Inventario y Descripción de puestos; d) Sistema de Objetivos; e) Evaluación del Personal; f)
Formación; g) Promoción; h) Remuneración.