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Asesoría Sistémica en Empresas e Instituciones

Es un método sorprendentemente eficaz que permite obtener –en un tiempo

mínimo- información clara sobre un sistema, clave para la solución de
problemas organizacionales.

Se puede analizar la problemática de una empresa o negocio, la de un

Consorcio, o la consulta sobre una gerencia en especial.

El Diagnóstico Sistémico Empresarial puede servir a una persona que

configura su situación particular, para aclarar su papel y su rol en el sistema
que trabaja, supervisa o asesora.
Y puede también servir de punto de referencia para decisiones pendientes:
designación de cargos, sucesión, cambios de personal o económicos.
Inclusión de un producto nuevo en el mercado, etc

Aporta indicios acerca de estructuras relacionales: coaliciones, competencia,

rechazo, explotación, abuso de poder, chivo expiatorio.

También informa sobre las “hipotecas del pasado”: reconocimiento pendiente

de algún fundador, o falta de reconocimientos a gerentes y colaboradores
excluidos, etc.

También expresa claramente cómo se perciben las funciones de dirección de

un sistema.

No sirve para sistemas cuya composición y existencia son puramente

casuales y transitorias.

Los Fundadores- El Capital en el trabajo inicial se indaga sobre el ORIGEN:

quién tuvo la idea del proyecto, de dónde provino el capital inicial, quienes
fueron los fundadores y si ellos todavía permanecen o si alguno se retiró y
cuáles fueron las circunstancias.

El derecho a la pertenencia
Las organizaciones no son comunidades unidas por el destino como en la
familia. En la empresa, el trabajo remunerado se ha convertido en la fuente
de identidad.

El derecho de formar parte de la empresa conlleva la obligación de aportar el

esfuerzo y el apoyo necesario. Cuidado donde ambas partes manejan el
derecho de pertenencia de una forma superficial (ej. despidiendo a
colaboradores sin ningún respeto ni consideración) ó utilizando a la
empresa solo como fuente de abastecimiento – sin confianza ni compromiso
mutuo.

Principios en las Constelaciones Organizacionales – resumen G.Webber 1

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Dar y Tomar existe una contabilidad interna de quién dio o quién negó a
quién. Los balances desequilibrados suscitan descontento y pide
compensación. En este intercambio se crean vínculos (mi abuelo fue el
empleado # 143 de Polar y yo también trabajo allí)
Tanto la solicitud excesiva como la explotación tienen sus consecuencias.
Cuanto menos claras son las estructuras y más impersonales las
organizaciones (Ej. Consorcios internacionales) y cuanta más movilidad exija,
tanto menos atención se presta a estos procesos en ambas partes.

Prioridad quien lleva más tiempo tiene prioridad:

Entre personas del mismo rango, aquel que estuvo primero tiene los
derechos más antiguos.
Esto debe ser reconocido por los que llegan más tarde. Y esto se aplica
especialmente a los iniciadores y fundadores de la organización.
Pero incluso si las personas que ocupan posiciones más altas en la jerarquía
que tengan prioridad, éstas saldrán ganando si reconocen la experiencia y
los méritos de los colaboradores que estuvieron antes.

La dirección tiene la prioridad

Una organización necesita dirección.
Los mitos de “todo somos iguales” fomentan inseguridad y conflictos.
El director que goza de autoridad es valorado en su posición.
En un grupo de iguales, el iniciador tiene prioridad.
Quien en una organización es responsable de la economía, es decir, de la
supervivencia material del sistema tiene prioridad sobre los demás cargos
directivos. Ej: en un hospital, el gerente o administrador tiene prioridad
sobre los directores médicos.

El rendimiento debe ser reconocido entre colaboradores de igual rango,

algunos tienen competencias especiales que deben ser reconocidas.

Marcharse o quedase puede quedarse la persona que sea necesaria para la

organización y que ocupe de lleno su posición y función.
Quien ya no necesite a la organización ni la empresa a él, comete un error si
se queda.
También debe marcharse quien dañó a otros y si no lo hace, la
desmotivación y desconfianza creará problemas.
Aquellos que fueron excluidos o despedidos indignamente frecuentemente
tienen un efecto paralizador para la empresa.
Una separación debe realizarse en un clima de acuerdo y respeto mutuo. Los
buenos rituales de bienvenida y despedida fortalecen la empresa.

Lo antiguo y lo nuevo las ideas nuevas difícilmente se imponen en

organizaciones cuando métodos existentes. Por ello es importante validar lo
existente antes de imponer cambios. Es una actitud interior la que ayuda a
dar paso a lo nuevo

Principios en las Constelaciones Organizacionales – resumen G.Webber 2

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Empresas familiares Fundadores - El Capital - El Primogénito

Familias y organizaciones pueden tener muchos puntos en común.
Muchos emplean en su descripción de empresas metáforas de ámbito
familiar, especialmente en Instituciones Sociales que tienden a veces a
desarrollar rasgos parecidos a una familia, encontrándose –en consecuencia-
con problemas similares a los de una familia.
Por otra parte, también existen familias cuyos miembros se comportan como
si su familia fuera una empresa.
Ambas actitudes causan trastornos.

Ambos sistemas “familia y empresas” siguen leyes y principios distintos.

Como ya se explicó, las organizaciones no son comunidades unidas por el
destino como en la familia.

La gran diferencia reside que la pertenencia a una familia será para siempre,
y en la organización se podrá disolver por ambas partes.

Especial utilidad reviste el trabajo para E. familiares porque permite aclarar si

la solución de un problema ha de buscarse más bien en la familia propietaria
o en la gerencia de la empresa, o si ambos ámbitos requieren un cambio.

El Diagnóstico Sistémico Empresarial informa sobre la falta de apoyo y de

recursos, sobre peligros para la salud, sobre la orientación en tareas, clientes
o metas. Sobre la energía y el ambiente existente en un grupo.

Mirar a los fundadores, el capital, los primogénitos.

Conectarse con la Misión de la Empresa, su utilidad, su servicio.

Casos de Herencia.

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