Enfoque Humanista de

la Administración
• Revolución conceptual
• Énfasis en las personas que trabajan o participan
en la organización
• Pasa de los aspectos técnicos y formales a los
psicológicos y sociológicos
• Época de la gran depresión de 1929, recesión
económica, inflación, desempleo, fuerte actividad
sindicalista reevaluación de los principios
clásicos de la administración- reinvención en
búsqueda de la eficiencia.
• A partir de 1930 fue cuando tuvo una mayor
aceptación en Estados Unidos
Teoría de las Relaciones
Humanas
Origen de la Teoría de las Relaciones
humanas
• Movimiento de reacción a la escuela clásica de
la administración respuesta a la
deshumanización del trabajo.
• Necesidad de encontrar nuevos factores que
incidan en la eficiencia.
• El desarrollo de las llamadas ciencias
humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia
intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial.
El experimento Hawthorne
• Elton Mayo: estudio en la fábrica textil con
alta rotación de personal
• 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones:
experimento en la planta de Hawthorne –
Western Electric
• Evaluar la correlación entre iluminación y la
eficiencia de los obreros
• Coordinador: Elton Mayo
El experimento Hawthorne
1. Primera Fase
2. Segunda Fase
3. Tercera Fase
4. Cuarta Fase
Conclusiones
El experimento Hawthorne definió los principios
básicos de la Escuela de las Relaciones
Humanas:
a. El nivel de producción es resultado de la
integración social
• El nivel de producción no está determinado por la
capacidad física del empleado
• La capacidad social del trabajador es la que
determina su nivel de competencia y eficiencia
• Cuanto mayor sea la integración social en un grupo
de trabajo, mayor será su disposición a producir
b. Comportamiento social de los empleados
• El comportamiento del individuo se apoya
totalmente en el grupo
• Por cualquier desviación de las «normas del
grupo», sus integrantes sufren sanciones sociales
o morales de sus compañeros

c. Recompensas y sanciones sociales

• El comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas y patrones sociales
• Cada grupo social desarrolla creencias y
expectativas respecto de la administración
d. Grupos informales
• La empresa era vista como una organización
social compuesta por grupos sociales
informales
• Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa
• Define sus reglas de comportamiento, formas
de recompensas o sanciones sociales,
objetivos, escala de valores sociales, creencias
y expectativas
e. Relaciones Humanas
• Dentro de las organizaciones existen grupos
sociales, existe una interacción social
permanente
• RH son las acciones y actitudes desarrolladas a
partir de los contactos entre personas y
grupos
• Las personas tratan de adaptarse a las otras y
a los grupos
• La comprensión de las relaciones humanas
permite al administrador obtener mejores
resultados de sus empleados
f. Importancia de la descripción del puesto
• El contenido y la índole del trabajo tienen
influencia en la moral del trabajador
• Los trabajos simples y repetitivos se vuelven
monótonos y aburridos

g. Importancia de los aspectos emocionales

• Los aspectos emocionales no planeados e
irracionales del comportamiento humano,
merecen especial atención.
La civilización Industrializada
• Puntos de vista de Elton Mayo:
✓ El trabajo es una actividad grupal
✓ El obrero no reacciona como individuo aislado,
sino como miembro de un grupo social
✓ Administrar es formar una élite capaz de
comprender y comunicar
✓ Sociedad industrial: se descuida la capacidad
social
✓ El ser humano se siente motivado por la
necesidad de «ser reconocido»
✓ Desintegración de los grupos primarios
Teoría Clásica vs Teoría Relaciones
Humanas
Teoría Clásica
Ve a la organización como una máquina
Se enfoca en las tareas o en la tecnología
Sustentada en sistemas de ingeniería
Autoridad centralizada
Líneas claras de autoridad
Especialización y competencias técnicas
Acentuada división del trabajo
Apego a las reglas y los reglamentos
Clara separación entre línea y staff
Teoría de las Relaciones Humanas
Ve a la organización como un grupo de
personas
Se enfoca en las personas
Sustentada en los sistemas de la
psicología
Delegación de la autoridad
Autonomía del empleado
Confianza y apertura
Destaca las relaciones entre las personas
Confianza en las personas
Dinámica grupal e interpersonal
 Mapa Conceptual
Experimento de Hawthorne Conclusiones
• Iluminación y • El nivel de producción depende de la integración
productividad social
• Comportamiento social de las personas
• Grupo experimental x
• Recompensas y sanciones sociales
• Grupo de Control • Grupos informales
• Programa de entrevistas • Relaciones Humanas en el trabajo
• Contenidos del puesto y del trabajo
• Aspectos emocionales en el trabajo

Funciones Básicas de la
La civilización Industrializada
organización industrial:
• Trabajo como actividad social
• Las personas actúan como miembros del
grupo
• Administrar es formar una élite capaza de
comprender y comunicar Función
Función Social
• Sociedad Industrial Económica
(humana)
• Desintegración de los grupos primarios (técnica)
• Necesidad de reconocimiento
 ADMINISTRACIÓN
Énfasis en las tareas
CIENTÍFICA

Énfasis en la estructura de
TEORIA CLASICA la organización

Énfasis en las personas

ENFOQUE HUMANISTA que hacen parte de la
organización

Surgió gracias al desarrollo de Aparece con la Teoría de

las ciencias sociales: psicología las Relaciones Humanas
(psicología del trabajo) (E.U)
 Teorías
TEORIAS DE LA TEORIAS DE TEORIAS
MOTIVACIÓN LIDERAZGO CONDUCTISTAS

Busca explicar el
comportamiento • Teorías que
de las personas • Teorías de defienden el
suponiendo el rasgos de la empleo de
conocimiento de personalidad: procedimientos
las necesidades líder. estrictamente
humanas. • Teorías sobre experimentales
*Motivos: fuerzas estilos de para estudiar el
conscientes o liderazgo: líder comportamient
inconscientes que
• Teorías o observable.
determinan el
comportamiento de situacionales No métodos
las personas. subjetivos
Teorías de la Motivación
• Abraham Maslow: Jerarquía de las necesidades.
• Frederick Hezberg: Modelo de Factores de Higiene
– Motivación
• David Mc. Clelland: Teoría de las necesidades (logro
– poder- afiliación)
• Victor Vroom: Teoría de las expectativas (nivel de
deseo – expectativa – medios)
• Stacy Adams: Teoría de la equidad (satisfacción
relacional en términos de percepciones)
• Burrus Frederick Skinner: Análisis experimental de
la conducta (AEC)
Teorías de Liderazgo
• Douglas Mc. Gregor: Teoría X – Teoría Y
• Rensis Likert: 4 sistemas (Estilos de liderazgo)
• Robert Blake & Jane Mounton: «Rejilla
Gerencial»
• Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard:
Liderazgo Situacional
• Tanembaum & Shimidt: Modelo con 7 estilos
de liderazgo
Teorías Conductistas
• Hugo Munsterberg: El mejor hombre posible,
el mejor trabajo posible, el mejor resultado
posible.
• Mary Parker Follet: Gerencia participativa
(participación de los trabajadores y en la
organización en las metas comunes con los
ejecutivos)
• Chester Barnard: Los sistemas de cooperación
Resumen
• La teoría de las RH, surge en Estados Unidos, con
el experimento de Hawthorne
• El experimento marca el inicio de una nueva
teoría fundada en los valores humanistas de las
administración
• Las conclusiones del experimento relacionaron
nuevos conceptos con la administración:
integración, comportamiento social, necesidades
psicológicas y sociales, nuevas maneras de
recompensas, grupos informales
• La «civilización industrializada» fomenta que
las empresas solo se preocupen por su
supervivencia financiera y no por incrementar
las cooperación humana.
• Es indispensable conciliar y armonizar las dos
funciones básicas de las organizaciones
industriales: la función económica
(producción) y la función social.
TEORIAS DE LA
MOTIVACIÓN
 • Abraham Maslow: Jerarquía de las necesidades.

Fuente: www.blogcognifit.com
• Frederick Hezberg: Modelo de Factores de
Higiene – Motivación

Fuente: https://gtalentohumanoute9td.wordpress.com/2016/04/12/teoria-de-herzberg/
 Maslow /Herzberg

Fuente: http://modelosituacionaldemotivacionvroom.blogspot.com/2017/05/el-modelo-situacional-de-motivacion-de.html
 2. David Mc. Clelland: Teoría de las necesidades
(logro – poder- afiliación)
Lleva a imponerse elevadas metas
• Deseo a la excelencia que alcanzar. Tienen una gran
• Trabajo bien realizado necesidad de ejecución, pero muy
• Acepta responsabilidades poca de afiliarse con otras
• Necesita Feedback personas.
LOGRO
•Le gusta que le
consideren importante
•Le gusta que
• Le gusta ser popular predominen sus ideas
• Le gusta el contacto •Quiere prestigio y
con los demás Estatus
• Le disgusta estar •Suele tener mentalidad
solo, se siente bien política
en grupo
• Le gusta ayudar a AFILIACIÓN PODER
otra gente. Necesidad de influir y
controlas a otras
NECESIDAD DE personas y grupos y a
obtener el
FORMAR PARTE DE
reconocimiento por
UN GRUPO parte de ellas.
 3. Victor Vroom: Teoría de las expectativas

Fuente: http://modelosituacionaldemotivacionvroom.blogspot.com/2017/05/el-modelo-situacional-de-
motivacion-de.html
4. Stacy Adams: Teoría de la equidad
5. Burrus Frederick Skinner: Análisis experimental
de la conducta
• Condicionamiento Operante
Causas de una
acción y sus
consecuencias

• Operantes neutros
• Refuerzos positivos
y negativos
• Castigos

Fuente: https://www.lifeder.com/skinner-teoria-conductismo/
TEORIAS DE LIDERAZGO
 1. Douglas Mc. Gregor
Teoría X Teoría Y

Fuente: https://estresandonos.wordpress.com/2014/11/17/estresandonos-con-el-liderazgo/
Premisas de la teoría X
1. Al ser humano medio no le
gusta trabajar y evitará a toda
costa hacerlo, lo cual da pie a la
segunda.
2. Las personas necesitan que la
fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que
se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa.
3.El individuo típico evitará
cualquier responsabilidad, tiene
poca ambición y quiere seguridad
por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
Premisas de la teoría Y
1. El desgaste físico y mental en el trabajo es
tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en
sí.
2. No es necesaria la coacción, la fuerza o las
amenazas para que los individuos se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa.
3. Los trabajadores se comprometen con los
objetivos empresariales en la medida que se les
recompense por sus logros, la mejor
recompensa es la satisfacción del ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.
4. En condiciones normales el ser humano
medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
5. La mayoría de las personas poseen un alto
grado de imaginación, creatividad e ingenio
que permitirá dar solución a los problemas de
la organización
 2. Rensis Likert: Sistemas de Administración

Sistema 1. Sistema 2:
«Autoritario «Autoritario
Coercitivo» Benevolente»

Sistema 3: Sistema 4:
«Consultivo» «Participativo»

Sistemas de Sistemas de Sistemas de Premios

Proceso Decisorio
Comunicaciones Comunicaciones y Castigos
3. Robert Blake & Jane Mounton: «Rejilla
Gerencial»
4. Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard:
Liderazgo Situacional
NIVELES DE DESARROLLO DEL COLABORADOR

http://www.marianoramosmejia.com.ar/modelo-de-liderazgo-situacional-de-hersey-blanchard /
 ESTILOS DE LIDERAZGO

http://www.marianoramosmejia.com.ar/modelo-de-liderazgo-situacional-de-hersey-blanchard /
5. Tannenbaum & Schmidt: Continuo de
Liderazgo
Autocrático Libertad

https://sites.google.com/site/danielaliderazgo/teoria-tannenbaum
TEORIAS CONDUCTISTAS
1. Hugo Munsterberg

MEJOR
HOMBRE
POSIBLE

MEJOR MEJOR
REULTADO TRABAJO
POSIBLE POSIBLE
 EL MEJOR HOMBRE POSIBLE: Se refiere
al estudio de las exigencias que el
trabajo impone a las personas y a la
necesidad de identificar a los individuos
con las cualidades mentales que los
señalaron como los mas adecuados para
el trabajo que tendrían que
desempeñar.

EL MEJOR RESULTADO EL MEJOR TRABAJO

POSIBLE: Planteaba la POSIBLE: Procuraba
necesidad de ejercer determinar las condiciones
influencia sobre las psicológicas que permitían
necesidades humanas a cada persona obtener los
funcionales para los mejores y mas
intereses de la satisfactorios resultados.
organización.
2. Mary Parker Follet
Follet fue la primera en analizar la
motivación humana a partir de los
valores sociales “la administración
debe comprender a las personas, los
grupos y la comunidad
El objetivo de la acción administrativa es
lograr la integración de las personas y la
coordinación de sus actividades, en su opinión
la coordinación fue el núcleo de la
administración y por eso nombro cuatro
principios

Principios:
• Coordinación en las etapas iniciales
• Coordinación por contacto directo
• Coordinación como la “relación reciproca” de
todos los factores en una situación
• Coordinación como un proceso continuo
3. Chester Barnard: La organización como
un sistema social cooperativo
Las organizaciones
Las personas alcanzan
surgen en razón de la
sus objetivos por medio
participación personal
de la interacción
y cooperación entre las
humana
personas

Organización: «Cooperación
consciente y para un fin Las organizaciones solo
concreto de dos o mas existen cuando se
personas» presentan de manera
conjunta: (elementos)
a. Interacción entre dos
o mas personas
b. Deseo y voluntad de
cooperar
https://twitter.com/barnard_theboss
c. Propósito de alcanzar
• Organización irregular: un objetivo común
desprovistas de un fin común,
surgen del desenvolvimiento
de las organización formal