Capacitación-Planeación 

¿Cómo se define capacitación?

Es el desarrollo de habilidades técnico, operativo y administrativo para todos los niveles del
personal

Capacitación Desarrollo

Responde a Cómo hacer Qué hacer, qué dirigir

Definición Actividad sistemática y programada que Educación que busca el

busca preparar al trabajador para que crecimiento profesional
desempeñe sus funciones asignadas

Objetivo Integrar al personal el proceso productivo Acrecentar actitudes de una

determinada filosofía
organizacional

Nivel Trabajadores en general Ejecutivos

Plazo Corto Largo

Tipo de Perfeccionamiento técnico Aprendizaje integral con

educación miras al desempeño futuro
Diversidad básica de la capacitación
Necesidades formativas de la empresa
 Al nivel de la organización
 Al nivel de los puestos de trabajo
o Formación de actualización orientada al presente, da respuesta a objetivos
concretos
o Formación de desarrollo: orientada al futuro y basada en el plan estratégico
de la empresa
 Al nivel del individuo
Fases de un programa de capacitación
Principios pedagógicos de aprendizaje  (en el cuadro)
 Participación. Cuando participa el sujeto en el proceso de implementación.
 Repetición. Aprendemos mejor cuando repetimos la acción 
 Relevancia. Si tenemos un motivo intrínseco hacia eso que aprendemos,
aprendemos más rápido 
 Transferencia. 
 Realimentación. Cuando se les da resultados a los aprendices para que no pierdan la
motivación 
Contenido del plan de formación
 Objetivos y especificaciones de la formación a impartir
 Costo, logística, seguimiento
 Fases, plazos y personal (coordinación y equipo formativo)
 Técnica, instrumentos y métodos
o Técnicas
 Orientadas hacia el contenido
 Orientadas hacia el proceso
 Mixtos
o Instrumentos
 Películas, diapositivas, videos, DVD, CD, PC, TV
 Pizarra, carteles, papelógrafos
 Medios informático (e-learning, autoaprendizaje)
 Cámaras de filmación (dinámicas de grupo)
o Métodos
 Estudio de caso/Business games
 Role-playing/Discusión de grupos
 Incident process/Formación on-line
 Coaching/Outdoor training
 Lugar, calendario, horarios
 Planeación de carrera
La planeación integral de la carrera profesional debe incluir los vínculos necesarios entre
planeación estratégica y el mejoramiento del desempeño
Términos claves
 Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una
persona
 Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida laboral
 Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se
busca desempeñar
 Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los
objetivos y se determina a futuro el historial profesional
 Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr
los objetivos deseados

Planeación de carrera: factores

Planeación de carrera: técnicas

 Información. Cómo la empresa suministra información acerca de nuevas
posibilidades a su empleados
 Asesoría profesional. Se proporciona información especializada sobre familias de
puestos en la organización, su respectiva descripción y requisitos de cada puesto
 Autoevaluación. Manera de determinar las habilidades y el potencial propio
 El plan de sucesión. Un plan de sucesión bien articulado, atraerá y captará talento
externo
  Carreras en punto muerto. Carrera que se encuentra en una etapa de bajo desarrollo
y pocas posibilidades

Desarrollo profesional
Es fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. 
Tácticas
 Mejor desempeño de la persona
 Relación con entes decisorios
 Lealtad
 Renuncia
 Recurrir a expertos
 Colaboradores clave
 Crecimiento
 Experiencia internacional
Desarrollo profesional y recursos humanos (RRHH)
 Apoyo de la cúpula administrativa
 Realimentació
Motivación y liderazgo
Motivación
El proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de
un individuo por conseguir una meta
La fórmula de la motivación (Atkinson, 1966)
La fuerza de la motivación para desempeñar algún acto es asumida como una
función multiplicativa de la fuerza del motivo, la expectativa que el acto tendrá
como consecuencia de la obtención de un incentivo y el valor del incentivo:
Motivación=f (Motivo X expectativa X incentivo)
Teorías pioneras de la motivación
Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow)
1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales
2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales
3. Pertenencia. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad
4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la
autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el
reconocimiento y la atención
5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se
incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización
Teoría X y Y (McGregor)
Teoría X. Los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo,
por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo
Teoría de los dos factores (Herzberg)
Motivadores (intrínseco). Aspectos intrínsecos: logro, reconocimiento, trabajo,
responsabilidad, avance, crecimiento. Se evalúa en satisfacción o no satisfacción. 
Higiene (exógena). Políticas empresas, supervisión, relaciones, condiciones físicas, salario.
Se evalúa en no insatisfacción o insatisfacción
Los factores exógenos alimentan los factores intrínsecos
Teoría de las necesidades (McClelland)
Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación
 Necesidad de logro (nLog). Impulsado por sobresalir, por obtener un logro en
relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo
 Necesidad de poder (nPod). Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no lo hubieran hecho por sí mismos
 Necesidad de afiliación (nAfi). Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas
y cercanas
Los individuos con alta necesidad de logro prefieren situaciones laborales que impliquen
responsabilidad, retroalimentación y riesgos moderados 
Teoría ERC (Alderfer)
Es posible que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo
Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de
satisfacer las inferiores

Teorías contemporáneas de la motivación

Teoría de la autodeterminación (Deci & Ryan)
Expone los efectos benéficos de la motivación intrínseca y los efectos nocivos de la
motivación extrínseca
Teoría de la evaluación cognitiva (Deci, Koestner & Ryan)
Es una versión de la teoría de la autodeterminación en donde se establece que las
recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea
Teoría del establecimiento de metas (Locke)
Se mide el desempeño a través del compromiso. Hay elementos que dan cuenta de cómo
puedo yo alcanzar una meta.

Administración por objetivos (APO)

Programa que abarca metas fijadas en formas participativa para cierto plazo y con
retroalimentación sobre los avances
 Meta específica
 Participación en la toma de decisiones
 Plazo explícito
 Retroalimentación acerca del desempeño
Teoría de la eficacia personal (Bandura)
Las expectativas de eficacia son un concepto clave

Teoría del reforzamiento

 La conducta es una función de sus consecuencias
 Los refuerzos condicionan el comportamiento
 Ejemplo: recompensar la productividad y desalentar el ausentismo

Teoría de la equidad
Los individuos comparan sus aportes al trabajo y sus resultados con los de los demás y
reaccionan para eliminar desigualdades

Teoría de las expectativas (Vroom)

Relación esfuerzo-desempeño
Relación desempeño-recompensa
Relación recompensas-metas personales
Teoría del flujo y de la motivación intrínseca
La experiencia de flujo no se relaciona con el intento de alcanzar una meta sino con el
decurso de la actividad que se realiza

Modelo de las características del trabajo (Hackman & Oldham)

 Rediseño del puesto de trabajo
o Rotación de puestos
o Diversificación del puesto
o Enriquecimiento del puesto
 Arreglos de trabajo alternativos
o Horario flexible
o Puestos compartidos
 o Teletrabajo

Involucramiento de los empleados

 Administración participativas (Toma conjunta de decisiones)
 Participación representativa (toma de decisiones a través de un grupo de
representantes)
Las recompensas de los empleados
 Qué pagar: establecer una estructura de pagos
 Cómo pagar: compensar a los empleados individuales mediante programas de pago
variable
 Prestaciones flexibles: 
Recompensas de los empleados: programas de pago variable
 Parte del pago de un trabajador se basa en alguna medida individual u
organizacional de desempeño 
 Programas de pago variable: pago a destajo, pago con base en el mérito, pago con
base en las competencias, bonos, participación de utilidades, propiedad de acciones
Recompensas de los empleados: prestaciones flexibles
Plan que permite que cada empleado forme un parque de prestaciones individual de
acuerdo a sus necesidades y situación
Planes de pago por competencias
Se fijan los niveles de pago de acuerdo con las capacidades de los empleados

23-09-2019
Liderazgo
- Capacidad de influir en un grupo para la consecución de sus metas.
- Factores importantes: Persuasión e influencia social.
- Liderazgo o gerencia 
Gerente  Administrar bien los recursos y estos recursos influyen en algo positivo
a la gente.
Teorías basadas en las características
Teorías basadas en los rasgos
- Rasgo disposicional.
 Teoría de los rasgos:

- No existen rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones.

- Los rasgos pueden predecir la aparición del liderazgo, pero no distinguir si serán
eficaces o no .
Teorías basadas en el comportamiento
- Estudios de la universidad de Ohio
 Teorías conductuales: Lideres con calificaciones altas en estructura inicial y en
consideración tienden a conseguir mayor satisfacción y mejor desempeño en sus
colaboradores.

- Estudios de la universidad de Michigan

 Teorías conductuales:
 La rejilla gerencial (Blake y Mouton), muestra los factores dominantes de
las ideas del líder con respecto a la obtención de resultados.
 Liderazgo orientado al desarrollo experimentación. Nuevas ideas, cambios.
 Teorías basadas en la contingencia
- Modelo de Fiendler
- Teoría situacional de Hersey y Blanchard.
- Teoria del camino meta

- Es muy importante la situación y como asume la postura el líder

Modelo de Fiedler:

- Los lideres orientados a tareas son mejores en las situaciones muy favorables y muy
desfavorables.
- Los lideres orientados a las relaciones tendrían mejor desempeño en situaciones
moderadamente favorables.

Teoría del liderazgo situacional

- La TLS se centra en la madurez de los seguidores.
- Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder.
- La madurez se refiere a la medida en que las personas tienen la habilidad y la
disposición de cumplir con una tarea especifica

Teoría del camino- Meta (House)

- El líder debe asistir a sus seguidores para que consigan sus metas.
- El líder debe proporcionar dirección y apoyo para que las metas de sus seguidores
sean compatibles con las metas del grupo y la organización.
- La que sostiene que es trabajo del líder ayudar a que sus seguidores alcancen sus
metas y proporcionar la dirección necesaria y/o asegurarse de que éstas sean
compatibles con los objetivos generales del grupo u organización.
 Otras teorías
Teoría del intercambio líder- miembro (ILM)
- Creación por parte de los líderes de personas en el grupo y personas fuera de éste;
los subordinados del primer tipo tendrán calificaciones de desempeño más altas,
menor rotación y mayor satisfacción en el trabajo.

- La teoría ILM plantea que los lideres crean grupos internos y externos, los del
primer grupo tienen mayores calificaciones en el desempeño, menos rotación y
mayor satisfacción que los del segundo grupo.
-
Teoría de las decisiones: Modelo de la participación del líder.

- La teoría PL provee unas reglas para determinar la forma y el grado de participación

del líder en la toma de decisiones en diversas situaciones.
- Teoría de liderazgo que proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma
y cantidad de participación en la toma de decisiones en distintos tipos de
situaciones.
 Temas contemporáneos del liderazgo
Liderazg Liderazgo Liderazgo
o carismático transaccional transformacional
Los Recompensa Influencia
seguidores hacen contingente: tus haces idealizada
atribuciones de yo te doy por eso que
capacidades de tus haces.
liderazgo
heroicas o
extraordinarias
Visión, Administración Motivación
riesgo, por excepción inspiradora
sensibilidad y (activa): Observa y
comportamiento busca desviaciones de
poco las reglas y estándares,
convencional. emprende acciones
correctivas.
visión Administración Estimulación
Estrategia de por excepción (pasiva) intelectual
largo plazo acerca
de cómo alcanzar
una meta o metas.
enunciado Dejar Hacer Consideración
de visión individualizada.
Articulación
 formal de la
visión o misión
de una
organización.

Liderazgo autentico:
- Centrado en valores
- Modelos de conducta ética.
- Líderes que saben quiénes son, en lo que creen y su valor, y actúan abiertamente y
de buena fe sobre dichos valores y creencias. Sus seguidores los consideran
personas éticas.
Confianza: cimientos del liderazgo
- Expectativa positiva de que otra persona no actua de manera oportunista con
palabras, acciones o decisiones.
Dimensiones de la confianza
1. Integridad
2. Competencia
3. Consistencia
4. Lealtad
5. Apertura
Tipos de confianza
1. Por disuasión  Basada en el miedo a las represalias si se retira.
2. Por conocimiento  Se funda en el pronostico de la conducta por antecedentes del
trato.
3. Por identificación  Basada en la comprensión mutua y el aprecio de los deseos del
otro.
Roles del liderazgo contemporáneo
- Mentor: empleado senior impulsa y ayuda a otro menos experimentados  Tiene
dos funciones: de carrera y psicológicas.
- Auto liderazgo: Conjunto de procesos por medios de los cuales los individuos
controlan su propio comportamiento  Liderazgo en línea.
Retos para la construcción del liderazgo
- Liderazgo como atribución: se entiende el liderazgo como una atribución que las
personas hacen a otros individuos.
- Sustitutos y neutralizadores del liderazgo: Asociados a las características de los
individuos, del puesto y de la organización.
 Los neutralizadores niegan la influencia del líder.
 Los sustitutos consideran innecesarios el liderazgo.

Inteligencia emocional y liderazgo