Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
PracticasDeGestionHumanaEnPequenasEmpresas-4238988 PDF
PracticasDeGestionHumanaEnPequenasEmpresas-4238988 PDF
54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
__________
* Administradora de empresas, magíster en Administración, docente Escuela de Administración de Empresas,
Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia. Correo electrónico:dianarodriguezm52@hotmail.com
193
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
Resumen
Abstract
194
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
195
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
196
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
__________
1
Una de las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge, es la construcción de una visión compartida, con esto
se refiere a la capacidad de compartir una imagen del futuro que se desea crear.
197
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
mismo sentido, para Nonaka y Takeuchi por competencias, etc. Este parece ser
(1995), la creación del conocimiento un enfoque que se ha incorporado a la
organizacional debe entenderse como la gestión del recurso humano, permitiendo
capacidad de la compañía para generar evaluaciones más objetivas de las
nuevos conocimientos, diseminarlos entre personas en su rol laboral, pues se orienta
los miembros de la organización y a los resultados que se esperan de la
materializarlos en productos, servicios y persona en su puesto de trabajo. La
sistemas. administración moderna combina gestión
de r esultados con gestión de
Desde esta perspectiva de gestión del competencias.
conocimiento, la empresa se ve como un
sistema que cuenta con un stock de La Organización Internacional del
conocimiento poseído, en su gran Trabajo (OIT) define la competencia
mayoría, por las personas que trabajan como la idoneidad para realizar una tarea
en ella. Como sistema abierto, la empresa o desempeñar un puesto de trabajo
requiere retroalimentación e insumos de eficazmente, por poseer las calificaciones
su entorno que le permitan trabajar sobre requeridas para ello. Mertens (2000)
su misión, conseguir su visión, objetivos define la competencia como la aptitud
y estrategia. Para cerrar esta brecha, que se logra con la adquisición y
entre lo que tiene y lo que desea, debe desarrollo de conocimientos, habilidades
gestionar el conocimiento necesario, y capacidades que son expresadas en el
tarea que realiza por medio de los seres saber, el hacer y el saber hacer. El
humanos que trabajan en pro del desarrollo de estas habilidades es
cumplimiento de sus metas mediante responsabilidad tanto del empleado como
procesos de alimentación (reclutamiento del empresario, y es el sistema de gestión
y selección) y desarrollo (entrenamiento humana el que posibilita dicho desarrollo.
y capacitación) de recursos humanos. El individuo logra un desempeño
adecuado en su trabajo, mediante la
GESTIÓN POR COMPETENCIAS aplicación de conocimientos, habilidades,
experiencias, aptitudes y motivaciones, en
En los años sesenta, David McClelland conductas que le permiten resolver
formula la teoría de las tres necesidades: problemas o enfrentar situaciones propias
logro, poder y afiliación, a partir de esta de su entorno laboral. El desempeño
se desarrolla el enfoque de competencias, superior depende de la relación entre las
ayudado por la tendencia a la estanda- competencias de individuo y las
rización de los procesos en las empresas. competencias de la organización
Desde hace algunos años se escucha (Castellanos, 2006).
hablar frecuentemente de competencias
laborales, selección por competencias, La gestión humana por competencias
evaluación por competencias, formación comprende: la identificación de las
198
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
199
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
200
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
Salgado (2006) precisa que aunque hay vinculación de los demás recursos en la
abundante literatura acerca de la gestión empresa (Ordiz y Avella 2002). Liu et al.
de recursos humanos, aún no son claros (2007), en un estudio en 19.000
su pr áctica o su resultado en las organizaciones, concluyen que la gestión
organizaciones, sin embargo, varios de r ecursos humanos añade valor
autores como Ulrich (1997), Céspedes, significativo, incluso mayor, comparado
Jerez y Valle (2005), Liu, Cobs y Ketchen con otros factores investigados y que el
(2007), Pfeffer (1998), Arumugam y valor añadido es más fuerte, si el sistema
Mojtahedzadeh (2011), en sus de gestión humana está amarrado con la
investigaciones empíricas, muestran el estrategia. Huselid (1995) y Ulrich (1997)
impacto que tienen los recursos humanos descubren que en grandes empresas que
en los resultados de la empresa. La implementaron mejores prácticas de
importancia de los recursos humanos gestión de recursos humanos se
para mejorar el desempeño organiza- obtuvieron mayores r esultados en
cional es muy fuerte, no solo porque estos términos de retorno sobre el capital de
no son fácilmente copiables por los los accionistas. Igualmente, en los
competidores, sino porque además ellos hallazgos del estudio de la Price
proveen una efectiva y rápida respuesta Waterhouse Coopers (2002), se comenta
a las demandas del mercado (Huselid y que con una estrategia de recursos
Becker, 1996; Hamel y Prahalad, 1990). humanos bien diseñada e implementada,
las empresas lograron 35 % más de
Pfeffer (1998) explica que una estrategia ingreso por empleado.
basada en el recurso humano puede
proporcionar una fuerza organizativa que Las prácticas de gestión humana y sus
también puede generar oportunidades efectos en las grandes empresas han sido
para lograr beneficios. Porter y Kramer copiosamente estudiados (De Grip y
(2002) resaltan, también, la importancia Sieven, 2005), sin embargo, se conoce
del recurso humano en las organizaciones; muy poco acerca de la ciencia y práctica
ellos afirman que mejorar el contexto de recursos humanos en las pequeñas
competitivo depende, entre otras áreas, empresas. Huselid (2003), De Grip y
de la inversión en factores que mejoren Sieven (2005), indican que la falta de
la productividad como el capital humano información acerca de las prácticas de
y la calidad de vida, para colaborar en la recursos humanos en las pequeñas y
atracción de trabajadores calificados. medianas empresas constituye una
problemática en los campos de la teoría,
Los recursos humanos son el pilar central la investigación y la práctica. Huselid
sobre el cual se apoyan todas las (2003), teniendo en cuenta esta realidad,
capacidades que conllevan la consecu- plantea preguntas importantes como, por
ción de una ventaja competitiva ejemplo: ¿cómo son desarrolladas e
sostenible, ya que son el mecanismo de implementadas las estrategias de
201
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
202
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
203
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
204
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
205
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
206
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
207
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
Satish et al. (1994), Cardon y Stevens (2004) y Uhlaner (2001) confirman que en un
dicen que los estudios empíricos muestran estudio llevado a cabo por Heneman y
que las prácticas de recursos humanos en Berkley (1999), en 117 compañías de al
diferentes sectores y de pequeñas menos de 100 empleados, la mayoría no
empresas son similares, pero distintas a las cuenta con departamento de gestión de
de las grandes. Liquidano (2006) encontró recursos humanos (85 empresas).
que a medida que aumenta el tamaño de la Usualmente, en la práctica, otras áreas
empresa, la percepción del ser humano como la financiera, de producción y
como talento clave (enfoque de gestión del marketing son preferidas sobre el área de
conocimiento) se incrementa, así que, las gestión humana (Satish et al., 1994). El
grandes empresas tienen mayor conciencia hecho de no poseer staff de recursos
de la importancia del recurso humano como humanos, hace que las pequeñas empresas
fuente de ventaja competitiva y como factor estén mal informadas acerca del impacto
clave para el crecimiento de la empresa y de las prácticas de gestión humana en el
el incremento de retornos sobre la inversión. desempeño (De Grip y Sieben, 2005).
208
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
209
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
210
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
211
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
La descripción y análisis del cargo (Kok y Uhlaner, 2001). En este punto cabe
relaciona deberes, funciones, actividades resaltar el caso del Reino Unido, en donde
y responsabilidades, además define las no se encuentra evidencia de análisis de
especificaciones del cargo, es decir, lo cargos en las pequeñas empresas, pues
que se requiere de la persona que lo los gerentes perciben esta práctica como
ocupará, en términos de conocimientos, muy rígida (Kotey y Slade, 2005, citando
habilidades, capacidades y competencias a Carroll, 1999). En muchos casos,
para desempeñarlo adecuadamente. empleadores y empleados ignoran sus
roles, derechos y obligaciones.
Para contrastar lo que ocurre en las
organizaciones pequeñas con esta práctica La documentación de procedimientos y
de gestión humana y el cómo debería ser, políticas de recursos humanos se
se revisa el caso de las pymes de éxito incrementan con el tamaño de la empresa,
españolas, en las cuales Carrasco, et al. y la introducción de prácticas de
(2007), descubren que la organización de estandarización (TQM) puede inducir al
las tareas se realiza de manera formal, los establecimiento y documentación de
puestos de trabajo y la planificación de las políticas de gestión humana, en las
tareas están orientados a medio y largo pequeñas (Kotey, B. y Slade, 2005). En
plazo, existe una lista detallada de las tareas las pequeñas empresas, normalmente el
que se deben desarrollar en cada puesto, gerente-empresario reduce la necesidad
con procedimientos predeterminados. Los de documentación detallada de cargos,
trabajadores deben actuar con autonomía pues él indica que tareas deben realizar
ante los problemas, participan en la toma lo empleados.
de decisiones de la empresa y se fomenta
la comunicación entre los empleados. En las medianas y pequeñas empresas
Estas son condiciones necesarias para colombianas, la descripción de los cargos
lograr organizaciones que aprenden, y, al no está formalmente definida, en pocas
parecer, en las pequeñas y medianas empresas existe un perfil estructurado de
empresas españolas, analizadas en este los cargos, se basan en la experiencia del
estudio específico, se están aplicando; gerente o persona encargada (Calderón
variable que, entre otras, condiciona el 2006). Los empresarios saben que deben
éxito de la organización. efectuar este proceso, pero aducen que
no tienen ni personal, ni tiempo, ni las
La descripción de cargos en las pequeñas herramientas necesarias para desarro-
empresas es vago, probablemente debido llarlo (Jaramillo, 2005).
a que el trabajo cambia y los empleados
crean sus propios cargos (Kotey y Slade, Reclutamiento
2005). Los empleados en las pequeñas
empresas, a diferencia de las grandes, a El reclutamiento consiste en atraer
menudo, ejecutan gran variedad de tareas candidatos de los cuales posteriormente
212
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
Las empresas que tienen menos de veinte En China, el mercado laboral ha llegado
empleados usan prácticas ad hoc o a ser muy competitivo, lo que ha
prácticas confusas y tienen dificultades cambiado el reclutamiento y retención de
por la falta de trabajadores calificados, trabajadores calificados. Las pequeñas
lo que amenaza no solo sus planes de empr esas tienen una desventaja
crecimiento y expansión sino también su significativa en la posición competitiva.
supervivencia. (Cardon y Stevens, 2004). Muchas compañías están tratando de
aprender de sus contrapartes occiden-
Los costos en contratación de profesionales tales, sin embargo implementar prácticas
en gestión humana son prohibitivos para las de alto desempeño es un gran desafío,
pequeñas empresas, así que son consume tiempo y requiere capacidades
responsabilidad de los gerentes generales. sustanciales en gestión humana,
Las prácticas de reclutamiento se capacidades que las pequeñas empresas
incrementan con el tamaño de la empresa: no poseen (Xiaohyun et al., 2009).
las grandes empresas recurren a agencias
de empleo gubernamentales, avisos en En Colombia, al igual que en otros países,
periódicos y reclutamiento en universidades en las pequeñas empresas generalmente
(Kote y Slade, 2005). Estudios las prácticas de reclutamiento son
comparativos entre pequeñas y grandes implícitas e informales. El medio de
213
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
214
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
215
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
216
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
217
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
218
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
La realidad, con respecto a las prácticas retiro voluntario. En casi todos los países,
de gestión humana, en las empresas del los intentos por implementar concurso o
sector público no es distinta, en un estudio mérito no ha sido muy exitoso, debido a
realizado por el BID (2004), acerca de la existencia de sistemas clientelistas con
las prácticas de gestión humana en los despidos por causa políticas. En general,
gobiernos centrales de 18 países se presenta una baja articulación entre
latinoamericanos, se encontró que se los mecanismos de avance y la gestión
alejan notablemente de las mejores del r endimiento del personal. Hay
prácticas. El reclutamiento, la selección politización en las decisiones de
y la movilidad son bastante bajos, la promoción, criterios basados en la
desvinculación se debe a jubilaciones, antigüedad.
renuncias extraordinarias o programas de
219
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
220
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
estudiar la gestión humana en las grandes específicas para las pequeñas y centrarse
empresas, incluso los libros de texto de en las múltiples características no solo de
gestión humana usados en las las empresas sino también de sus
universidades, también se orientan a las empleados.
grandes empresas.
En los artículos orientados a descubrir
En la gerencia de recursos humanos, las cuáles y cómo son las prácticas de gestión
corrientes que más han tomado fuerza humana en las pequeñas organizaciones,
son la gestión de conocimiento y la se encontró que estas son distintas a las
gestión por competencias, y hoy pueden aplicadas en las grandes, tienen escenarios
ser modelos a seguir por las pequeñas diferentes donde, para las pequeñas, los
empresas. recursos limitados y el desconocimiento
acerca de la potencialidad que tiene el
Las prácticas de gestión humana en las recurso humano para generar ventajas
pequeñas empresas son deficientes, por competitivas sostenibles en las empresas,
eso es importante promover estudios las deja a la zaga sin posibilidades de
empíricos que permitan conocer sus crecimiento y desarrollo; adicionalmente,
particularidades para generar estrategias en las pequeñas empresas, otros aspectos
de gestión humana acordes con sus de producción, finanzas y mercado tienen
necesidades y condiciones. Adicional- mayor relevancia que el de recursos
mente hay pobreza teórica, es necesario humanos.
construir teoría a partir de investigación
inductiva que permita proponer marcos La gestión eficaz de los recursos humanos
de referencia, en gestión humana, para es uno de los problemas más cruciales que
las pequeñas empresas. enfrentan las empresas pequeñas. En los
países estudiados, incluyendo a Colombia,
Con la revisión de la literatura acerca de la mayoría no cuenta con área de gestión
las prácticas de gestión humana en humana, por eso tienen prácticas
pequeñas organizaciones, se encontró que informales, flexibles y deficientes
existe poca literatura y estudios empíricos orientadas por la intuición del propietario,
en el tema. Algunos autores hacen un quien tiene el rol de gerente. No están
llamado a incrementar las investigaciones alineadas con la estrategia organizacional,
y a preguntarse si las prácticas de gestión e incluso el componente estratégico sólo
humana implementadas en las grandes se encuentra en las empresas de mayor
empresas pueden ser aplicadas con éxito tamaño.
a las pequeñas. Aunque la primera
conclusión es que no ha funcionado Las prácticas de gestión humana,
extender las prácticas de gestión humana descr ipción y análisis de car gos,
de las grandes a las pequeñas empresas, reclutamiento, selección, formación,
en su lugar se deben desarrollar teorías carrera, evaluación del desempeño y
221
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
Referencias bibliográficas
1. Aktouf, O. (2004). La estrategia del avestruz 7. Bayo, A., Merino, J. y Cerio, D. (2002).
post-globalización, management y Las prácticas de recursos humanos de
racionalidad económica. Colombia: alto compromiso: un estudio de los
Talleres de Artes Gráficas del Valle. factores que influyen sobre su adopción
en la industria española. Departamento
2. Alles, M. (2006). Dirección estratégica de Gestión de Empresas Universidad
de recursos humanos. Gestión por Pública de Navarra. Recuperado de http:/
competencias. Buenos Aires: Granica. / d i al n et . u n i r i oja .es/ ser vl et /
articulo?codigo=265965
3. AON Consulting (2002). Estudio de
tendencias de recursos humanos en 8. Becker, S. G. (1983). El capital humano.
Colombia. Bogotá: AON Consulting. Madrid: Alianza.
5. Altinay, L., Altinay, E. y Gannon, J. (2008). 10. Calderón, G., Montes, A. y Tobón, M.
Exploring the relationship between the (2004). Prácticas de recursos humanos y
human resource management practices estilo estratégico en la mediana empresa,
and growth in small service firms. The la experiencia de las empresas de
Service Industries Journal, 28, 919-937. Manizales Colombia. Revista Univer-
sidad Eafit, 40 (136), 9-25.
6. Barney, J. (1991). Firm resources and
sustained competitive advantage. 11. Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J.
Journal of Management, 17, 99-120. (2006). Gestión humana en las
222
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
15. Cano, C. y Céspedes, J. (2003). Estrategia 22. De Grip, A. y Sieben, I. (2005). The effects
de negocio y prácticas de recursos of human resource management on small
humanos en las cooperativas. Revista de firms’ productivity and employees’
Economía Pública, Social y Coopera- wages. Applied Economics, 37, 1047-
tiva. Centro Internacional de Investiga- 1054.
ción e Información sobre Economía
Pública Social y Cooperativa, 46, 63- 23. Dessler G. (2001). Administración de
94. personal. México: Pearson Educación.
223
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
28. Hayek, F. (1999). El uso del conocimiento 36. Kotey, B. y Slade, P. (2005). Formal
en la sociedad. Cuadernos de Economía, Human Resource Management Practices
30, 330-345. in Small Growing Firm. Journal of Small
Business Management, 43,16–40.
29. Huselid, M. (1995). The impact of human
resource management practices on 37. Liquidano, M. (2006). La gestión de
turnover, productivity, and corporate recursos humanos en empresas de
financial performance. Academy of Aguascalientes. Ciencia y tecnología,
Management Journal, 38, 635-669. 31, 22-27.
31. Huselid, M. (2003). Editor’s note: Special 39. Liu, Y., Cobs, J. y Ketchen, D. (2007). The
issue on small and medium sized value of human resource management for
enterprises: A call for more research. organizational performance. Kelley
Human Resource Management, 42, (297). School of Business, Indiana University.
Horizons, 50, 503-511.
32. Jaramillo, O. (2005). Gestión del talento
humano en la micro, pequeña y mediana 40. Mayson, S. y Barret, R. (2006). The
empresa vinculada al programa expopyme ‘science’ and ‘practice’ of HRM in small
de la Universidad del Norte en los firms. Human Resource Management
sectores de confecciones y alimentos. Review,16, 447-455.
Pensamiento y Gestión, 18, 103-137.
41. Malaver, F. y Vargas, M. (2004). Los
33. Kaplan y Norton. (2000). El cuadro de procesos de innovación en la industria
mando integral. Barcelona: Ediciones colombiana: resultados de un estudio de
Gestión 2000. casos. Cuadernos de Administración,
17, (28), 9-42.
34. Kidwell, R., Hoy, F. y Ibarreche, S. (2012).
‘‘Ethnic’’ family business or just family 42. Marlow, S. (2006). Human resource
business? Human resource practices in management in smaller firms: a
the ethnic family firm. Journal of Family contradiction in terms? Human Resource
Business Strategy, 3, 12-17. Management Review, 16, 467- 477.
224
APUNTES DEL CENES Nº. 54
Vol. 31, Segundo Semestre de 2012
43. Melian, S. y Verano, D. (2008). Estilos de 50. Prahalad, C. y Hamel, G. (1990).The core
dirección de RRHH dentro de las competence of the corporation. Harvard
empresas: una cuestión de intensidad en Business Review, May-June, 79-89.
la DRRHH. Cuadernos de Economía y
Dirección de la Empresa. Asociación 51. Pfeffer, J. (1998). The human equation:
Científica de Economía y Dirección de building profits by putting people first.
Empresas Madrid España, 36, 151-192. Boston, MA: Harvard Business School
Press.
44. Mertens, L. (2000). La gestión por
competencia laboral en la empresa y 52. Price Waterhouse Coopers (2002). Global
formación profesional. Madrid, España: Human Capital Survey: informe de
Organización de Estados Ibero- avance para Colombia: mejores
americanos para la Educación, la Ciencia prácticas RH-2002. Bogotá: Autores.
y la Cultura. Recuperado de http://
www.oei.es/oeivirt/fp/iberfop01.htm 53. Renuka, S. y Venkateshwara, V. (2006). A
Comparative Study of Human Resource
45. Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1995). La Management Practices and Advanced
organización creadora de conocimiento. Technology Adoption of SMEs with and
New York: Oxford University Press. without ISO Certification. Singapore
Management Review, 28, (1), 42 - 61.
46. Mayson, S. y Barret, R. (2006). The
‘science’ and ‘practice’ of HRM in small 54. Saldarriaga, J. (2008). Gestión humana:
firms. Human Resource Management tendencias y perspectivas. Estudios
Review, 16, 447-455. gerenciales, 24, (107), 137-159.
47. Parra, C. (2011). Asociaciones entre la 55. Salgado, E. (2006). Gerencia de recursos
práctica de formación y el desempeño humanos. Reflexiones sobre su práctica
organizacional. Un estudio de caso en en Colombia. Monografías de
las empresas manufactureras medianas Administración. Bogotá: Universidad de
y grandes del departamento de Boyacá. los Andes.
Tesis Maestría en Administración.
Universidad Nacional de Colombia, 56. Satish P. Deshpande y Damodar Y. (1994).
Bogotá. HRM Practices y large and small
manufacturing firm: a comparative
48. Ordiz, F. y Avella, C. (2002). Gestión study. Recuperado de http://www.
estratégica de recursos humanos: una q u e s t i a . c om / g oog l e S c h ol a r. q s t ?
síntesis teórica. Investigaciones Europeas docId=500273206
de Dirección y Economía de la Empresa,
8, (3), 59-78 57. Sen, A. (2000). Desarrollo y libertad.
Barcelona: Planeta.
49. Porter, M. y Kramer, M. (2002). The
competitive advantage of corporate 58. Sen, A. (2004). Capital humano y
philanthropy. Harvard Business Review, capacidad humana. Cuadernos de
16, 5–16. Economía, XVII (29).
225
Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas
Diana Cristina Rodríguez Moreno
59. Senge, P. (1998). La quinta disciplina. El 65. Ulrich, D., Jick, T. y von Glinow, M. (1993).
arte y la práctica de la organización High-impact learning: building and fussing
abierta al aprendizaje. S.l.: Granica. learning capability. Organizational
Dynamics, 52-66.
60. Stiglitz, J. (2002). El empleo, la justicia
social y el bienestar de la sociedad. 66. Ulrich, D. (1997). Measuring Human
Revista Internacional del Trabajo, 121 Resources an overview of practice and a
(1-2). Recuperado dehttp://www.ilo.org/ prescription for results. Human Resource
public/spanish/revue/download/pdf/ Management, 36 (3), 303-320.
stiglitz.pdf
67. Urbano, D., Toledano, N. y Ribeiro, D.
61. Stone, D., Eugene, F., Romero, A., (2011). Prácticas de gestión de recursos
Kimberly, M. y Lukaszewsky, B. The humanos y desarrollo de nuevos
impact of cultural values on the proyectos innovadores: Un estudio de
acceptance and effectiveness of human casos en las PYMEs. Universia Business
resource management policies and Rivew, 116-130.
practices. Human Resource Management
Review, 17, 152-165. 68. Wang, X. y Quiao, K. (2009). The human
resource management practices in small
62. Tissen, R., Andriessen, D. y Lekanne, F. private firms in China. University of
(1990). El valor del conocimiento para Manitoba y Dalian University of
aumentar el rendimiento en las Technology, China. Recuperado de
empresas. Madrid: Prentice Hall. www.sciencedirect.com.
63. Toffler, A. (1990). El cambio de poder. 69. Wood, T. (2004). Gestión de recursos
Barcelona: Plaza y Janés. humanos en Brasil: tensiones e
hibridismo. Revista Latinoamericana de
64. Ulrich, D. (1986). OASIS: an empirical Administración, Bogotá, 33.
study of strategy, organization, and
HRM. Paper en Academy of Management.
226