CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ACTIVIDAD APOYO TEMATICO 1

CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS

MODELOS DE GESTIÓN

PROFESOR:

NATALIA MARIA MEEK PALOMINO

NRC: 7643

ESTUDIANTES:

RAFAEL ENRIQUE ARIZA VILLA

ID: 637054

JUAN PABLO PINZÓN GALEANO

ID: 633560

DELFIS TERESA MEJIA PÁEZ

ID: 587950

FREDIANY GONZALEZ CAUSADO

ID: 576107

YENIFER CARRILLO SAUCEDO

ID: 643476

FACULTAD Y SEMESTRE:

7 SEPTIMO SEMESTRE
ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL
 NATURALEZA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Evolución de la gestión del talento humano

Hoy en día, la tecnología ha cambiado bastante, La gestión del talento se tiene en

cuenta en las necesidades de negocios en la misma medida que las necesidades
de los empleados. La evolución ha sido muy rápida y muy eficiente. La inteligencia
artificial y la ramificación también han ayudado a transformar las plataformas de
gestión del talento hacia sistemas de alto rendimiento que son clave para atraer,
retener, desarrollar y recompensar a las personas. Así mismo, Recursos humanos
ha evolucionado el mundo, ha dado un giro y un cambio drástico que a la vez ha
gestionado el talento humano como consecuencia de la recesión, los nuevos
avances tecnológicos y aparece como un modelo de sistema de aprendizaje de
desarrollo tecnológico el cual dirige y potencializa el talento en las personas
mediante un trabajo coordinado. [ CITATION Sun14 \l 9226 ] nos habla en su vídeo
sobre la evolución de la gestión del talento humano, en donde nos menciona que,
si nos vamos a los años anteriores, exactamente en 1900, apreciamos que en este
año aparece el paradigma científico, este es un tiempo de esclavos, de artesanos.
En estos años el hombre no opinaba en lo absoluto en 1990 y 1950 aparece lo
que es la era de las relaciones industriales la cual estaba asociada con los
paradigmas de producciones en línea que fue establecida por Henry Ford en esa
época la estructura de las organizaciones eran funcionales y descentralizadas,
orográficas. La cultura organizacional se encontraba orientada hacia el pasado
haciendo énfasis en la concentración de las tradiciones y valores. Las personas
eran consideradas como un factor muy importante para el complemento elemental
en las funciones de las maquinas.

En los años 1950 y 1990 aparece la era de administración de personas,

motivación de la industrialización neoclásica hubo cambios muy rápidos en el
mundo todo avanzo y tecnológicamente surgieron nuevos cambios dentro de las
organizaciones.
Desde 1990 hasta la fecha aparecen los grandes cambios y la era del
conocimiento, el cual nace debido a los avances y la globalización en la economía,
de aquí radica lo que es la competencia entre organizaciones, donde la estructura
sufre transformaciones el cual se hace más flexible y nace una nueva etapa que
es la era del conocimiento y habilidades de las personas siendo un factor
primordial. Así comienza la gestión del talento humano el cual se marca dentro de
las organizaciones con el fin de que la tecnología cada día sea mejor y aumentar
la competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa u organizaciones.

La gestión del talento humano a escala global

[ CITATION Pér16 \l 9226 ] explica que la gestión del talento humano es una serie de
procesos de la empresa u organización que se encuentran trazados para fomentar
y promover a que cualquier colaborador se pueda mantener o retener.

Cuando nos referimos sobre la gestión del talento humano a nivel mundial,
[ CITATION Sua15 \l 9226 ] aclara que en todos los países no se desarrolla de la misma
modalidad. En Colombia se fundamenta en los esquemas de Europa o norte
América que se basan en la igualdad, cabe resaltar que se realizan distintos
procesos de selección, formación y evaluación. Pero en Estados Unidos la
mayoría se selecciona en línea o por internet, se llevan a cabo entrevistas de
trabajo al igual que en Colombia y con apoyo de las bolsas de empleo, por lo
tanto, en ambos países es muy similar ambos modelos.

Modelos actuales de gestión en las organizaciones

[CITATION Tej03 \p 116 \l 9226 ] indica que los modelos más representativos en la
actualidad son: la gestión estratégica y prospectiva, la gestión por procesos, la
gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias.
  Gestión estratégica: [ CITATION MAR20 \l 9226 ] define la gestión estratégica
como “el proceso permanentemente orientado hacia la construcción,
implementación y monitorización de una estrategia para garantizar la
supervivencia y el desarrollo de la empresa a largo plazo”.
 Gestión por proceso: [ CITATION Mal10 \l 9226 ] indica que el modelo de
Gestión basada en los Procesos, “se orienta a desarrollar la misión de la
organización, mediante la satisfacción de las expectativas de sus
stakeholders –clientes, proveedores, accionistas, empleados, sociedad,.– y
a qué hace la empresa para satisfacerlos, en lugar de centrarse en
aspectos estructurales como cuál es su cadena de mandos y la función de
cada departamento”.
 La gestión del talento humano: “se basa principalmente en el manejo
afectivo de los potenciales que tienen las personas” [CITATION Tej03 \p 117 \l
9226 ]. Desde la dirección de talento humano el papel que se le pide a la
gerencia adicional a sus actividades clásicas como la toma de decisiones y
gestión, es adquirir conocimiento que permita detectar, apoyar, impulsar,
poner a prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y también el
suyo propio, en la búsqueda de nuevas alternativas de cambio
organizacional.
 Gestión del conocimiento: “La gestión del conocimiento nace del entorno
cambiante de las nuevas tecnologías de información” [CITATION Tej03 \p 118 \l
9226 ].
 Gestión por competencias: “Es un complejo de comportamientos que se
desarrollan en un entorno específico y que tienen como fin el logro de un
resultado eficiente y eficaz” [CITATION Tej03 \p 119 \l 9226 ].

Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias

Gestión del talento humano: [ CITATION Fer17 \l 9226 ] indica que “La Gestión del
talento humano tiene una importancia bastante considerable dentro de las
organizaciones, brindan creatividad y chispa, se encargan de producir bienes y
servicios, controlan los aspectos de la calidad, más aún, orientan hacía un
mercado eficaz. Establecen de la manera más expedita las estrategias para que
este sea aceptado por los consumidores, sin duda alguna las personas, es decir el
talento, es quien realmente les da valor a las organizaciones”. Se afirma también
que la gestión del talento humano “es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variable importantes”.

Gestión del conocimiento: Se podría considerar que la Gestion del conocimiento

se basa en la información de una estructura. Es una disciplina que promueve un
enfoque integrado para identificar, evaluar, recuperar y compartir todos los activos
de información de una empresa, tales como bases de datos, documentos,
políticas, procedimientos, experiencia previamente no identificadas y experiencia
individual en trabajadores [ CITATION Are17 \l 9226 ].

Gestión por competencias: Busca enriquecer los talentos y las habilidades de

los colaboradores de una empresa o dicha organización. Teniendo en cuenta el
perfil de la persona que este prestando el servicio como colaborador dentro de la
misma. Se pueden destacar las diferentes competencias como: liderazgo,
flexibilidad, creatividad, organización. Para que las competencias tengan una
finalidad eficaz al terminar cualquier tipo de tarea [ CITATION Peç20 \l 9226 ].

Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos

Tomando como referencia las diferencias entre gestión del talento humano y
Recursos Humanos proporcionadas por [ CITATION Cal18 \l 9226 ] realizaremos a
continuación un cuadro comparativo.

Gestión de talento humano Recursos Humanos

Se centra en ayudar y mejorar al Desde su punto de vista más
máximo el talento con el que cuenta la convencional, se ocupa de pagos, días
empresa, manteniendo como prioridad de vacaciones, beneficios y quejas de
el desarrollo profesional de los los trabajadores, entre otras tareas
empleados. rutinarias.
Lleva a los mejores empleados de la
Las secciones de Recursos Humanos
mano y los prepara para posiciones
convencionales venían desarrollando
estratégicas de liderazgo. Así, pone
funciones mucho más limitadas: eran
especial énfasis en entrenamientos,
meros administradores de personal,
desarrollo personal, coaching y
solo dedicados a elaborar normativas,
entrevistas de permanencia. Ayudar al
códigos disciplinarios, gestión de
personal a lograr sus objetivos
accesos, absentismo, y otros
personales, con pautas de
elementos como soporte básico de la
capacitación y desarrollo, es una de
plantilla.
sus finalidades principales.
Es estratégica, señala PeopleNext. “Se
presenta como plan a largo plazo.
Toda la compañía se verá beneficiada, Es más táctica y trata la gestión
a través del logro de los objetivos cotidiana de las personas.
impulsados por el talento que la
compone.
Ejecuta acciones bien profundas sobre
Se enfocan en contratar aquellas
los empleados: engloba un programa
personas capaces de asumir cierto rol
completo para contratar, capacitar y
específico y limitado para un puesto de
retener a los mejores trabajadores.
trabajo, que solo sea capaz de cumplir
Requiere perfiles más versátiles, que
con lo establecido.
sumen diversidad de conocimientos.
Incluye a todos los miembros de una
empresa. Impulsa actividades e
Delimitan, marcan distancias y se
iniciativas para que participen desde
basan en una estructura piramidal de
los ejecutivos, coordinadores o
las compañías. De este modo,
gerentes de primera línea hasta los
mantienen intacto el modelo jerárquico.
trabajadores en el nivel jerárquico más
básico.
Apuesta por la flexibilidad: cede la
iniciativa y hace responsable al
empleado para que gestione su propio No tiene como prioridad que los
tiempo. Propone flexibilidad como trabajadores cumplan sus objetivos
método para empoderar al ‘empleado personales y se alineen con los
3.0’, y para que éste se sienta objetivos empresariales.
comprometido con su trabajo y sus
propios actos.
Referencias

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Mallar, M. Á. (2010). LA GESTIÓN POR PROCESOS: UN ENFOQUE DE
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competencias y cómo colabora para aumentar la productividad en las
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Tejada Zabaleta, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las
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competencias. Psicología desde el Caribe, 116.