UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO

SÁNCHEZ CARRIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, TURISMO Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
ESCUELA ACADEMICA DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

“EJECUCIÒN DE UN PROCESO ADECUADO EN

EL SELECCIÓNAMIENTO DE PERSONAL PARA
ELEVAR SU RENDIMIENTO LABORAL EN LA
EMPRESA MODERNA”

PRESENTADO POR:
Bach. HIDALGO CHAGRAY, Yessica Fabiola
Bach. SIFUENTES ORTIZ, Hugo Conti

PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO

EN ADMINISTRACIÓN
ASESOR DE TESIS:
LIC. HUGO PEÑA CANGA
HUACHO – PERÚ
2010
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Facultad

de Ciencias Administrativas Contables Económicas y de Turismo y en
especial a la Escuela Profesional de Administración.

A la Municipalidad de Huaura, por su apoyo en permitirnos utilizar

sus instalaciones para la realización de la presente investigación.

Al Lic. Hugo Peña por el asesoramiento y colaboración en la

conducción de la investigación.

Finalmente a todos nuestros amigos y compañeros que nos

alentaron y apoyaron para la culminación de este trabajo de investigación.

Los Autores.
DEDICATORIA

A Modesto, Miriam y Zulema a mis

padres ejemplares y seres que
orientan mi vida. A ellos mis
esperanzas e ilusiones.

A mis Hermanos por su comprensión y

apoyo constante

JULCA BUSTILLOS SUZANNE

DEDICATORIA

Dedico estas palabras con la

sinceridad y con el amor que les
tengo a mis padres, por todo lo
que me han dado para ser un
hombre de bien ante la sociedad
humana y cristiana.

Que Dios bendiga mi camino y

que la Virgen María ilumine mi
vida y los de mis padres que
dieron la vida.

MORALES BERNAL LUIS A.

 INDICE

AGRADECIMIENTO

DEDICATORIA

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I: PLANEAMIENTO METODOLÓGICO Pag.

1.1 Descripción dela realidad problemática............................. 01

1.2 Delimitaciones y Planteamiento del Problema................... 04

1.3 Problema de la Investigación............................................. 07

1.4 Objetivos de la Investigación.............................................. 08

1.5 Hipótesis de la Investigación.............................................. 09

1.6 Variables e Indicadores...................................................... 10

1.7 Tipo y nivel de la Investigación........................................... 11

1.8 Método y Diseño de la Investigación................................... 12

1.9 Universo y Muestra de la Investigación............................... 14

1.10Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos............. 14

1.11Justificación e Importancia................................................... 16

1.12Limitaciones de la Investigación........................................... 17

CAPÍTULO II : MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación.......................................... 18

2.2 Visión Histórica...................................................................... 19

2.3 Bases Teóricas...................................................................... 21

2.4 Marco Conceptuales de las Variables y sus Principales

Indicadores............................................................................. 23

2.5 Definición de Términos Antingentes...................................... 25

2.6 Experiencia de una Empresa Modernizada........................... 27

CAPÍTULO III: PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS

3.1 Presentación.......................................................................... 33

3.2 Situación analítica de las variables........................................ 35

3.3 Interpretación de Resultados................................................. 40

3.4 Contrastación y Verificación de las Hipótesis........................ 41

3.5 Criterios para optimizar el Rendimiento Laboral en la

Empresa a través del reclutamiento y seleccionamiento

de personal............................................................................ 54

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS
 INTRODUCCIÓN

El recurso más importante de la empresa es su personal, este recurso

cuando se obtiene mediante un adecuado proceso de Reclutamiento y

Selección, pasa a ser efectivo; la gran mayoría de Empresas importantes,

cuentan desde hace varias décadas, de un sistema adecuado que les

permita contar con un recurso humano, capaz de desarrollar labores

inherentes y exigentes que la empresa moderna viene implementando,

con bastante participación e integración de sus agentes de cambios.

Para que un proceso de Reclutamiento y Seleccionamiento de personal

sea productivo y efectivo, es necesario que exista una información precisa

y adecuada, que informe sobre la cantidad y calidad de los trabajos que

se necesitan y es muy importante considerar además, que estos

requerimientos o necesidades expresadas por las empresas van a estar

sujetos a diversos cambios que se dan dentro del sistema, tales como:

cambios tecnológicos, cambios organizacionales o cambios de otra índole

que pueden afectar el desempeño laboral.

Aunque en nuestra realidad, no vemos con mucha satisfacción que los

Centros Superiores de Estudios, como son las Universidades, no egresen

alumnos con una capacitación integral, que tengan un conocimiento

amplio, tanto en la parte profesional como técnica y que deberían ser

aplicados satisfactoriamente en las empresas modernas.

Al realizar el presente trabajo, hemos podido notar lo importante de

establecer un adecuado sistema de Reclutamiento y Seleccionamiento de

personal, dentro de una Institución, donde hemos tomado como unidad de

estudios a la Municipalidad Provincial de Huaura, cuya actividad se

circunscribe a brindar servicios a la comunidad, la cual mas adelante

pasaremos a mencionar y hacerlos conocer a toda la comunidad.

LOS AUTORES.
 CAPÍTULO I

RECLUTAMIENTO

METODOLÓGICO
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

1.1DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

Las Instituciones en la actualidad viene diseñando sistemas de

Reclutamiento y Seleccionamiento de Personal, que estén de

acuerdo a las exigencias del mercado laboral y por ende estas deben

contar con recursos humanos preparados y que sean competitivos.

La institución en la que vamos a tomar como estudio, es una

Organización Municipal, la cual deberá brindar los servicios

adecuados hacia la Comunidad, pero esto es posible siempre y

cuando se cuente con personal adecuadamente preparado para tales

funciones.

En estos últimos años la Municipalidad Provincial de Huaura, ha

tenido algunos conflictos laborales, lo cual influyó al no tener jefaturas

o cargos jerárquicos de gestión en la cual no supieron cumplir con

sus tareas, por el inadecuado sistema de Reclutamiento y

Seleccionamiento de personal.

Esto también es insuficiente cuando no hay una buena gestión

gerencial, donde no se establece políticas empresariales coherentes

en relación a optimizar a plenitud el rendimiento laboral de sus

trabajadores con relación a un adecuado servicio que se le pueda

brindar a los usuarios.

En este sentido es pertinente implementar y desarrollar sistemas

adecuados de reclutamiento y selección de personal y para posterior

capacitarlo para un mejor trato y servicio a los clientes que vienen a

ser la razón fundamental por la que una empresa debería

permanecer y desarrollarse en el mercado.

También es necesario mencionar que en una empresa el recurso

más apreciable es el humano y por consiguiente se debería tener

mucho cuidado al contar con un personal adecuadamente preparado;

al observar las deficiencias organizacionales debemos de señalar

que hay disfunciones, lo cual trataremos de resumirlos en lo

siguiente.

a) Deficiencias en el manejo de un buen sistema de

Seleccionamiento de personal.

b) Deficiencias de algunas técnicas que se debería implementar

para a ser un buen reclutamiento de personal.

c) Limitaciones en adecuar un sistema de comunicación que

permitan tener una mayor relación entre la parte directriz y los

niveles inferiores.

d) Deficiencias en una política adecuada de capacitación, que

permita a los trabajadores ir aumentando sus conocimientos

técnicos y profesionales.

e) Falta de un adecuado sistema de incentivos al personal por las

labores que realizan, lo cual deberían representar un clima

saludable afectivo.

La sumatoria de estas contingencias indudablemente afectan un

buen desarrollo organizacional y por ende influye en el bajo nivel de

rendimiento de los trabajadores de la organización.

1.2DELIMITACIONES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 Delimitaciones

a. Espacial: El estudio planteado, está circunscrita a lo que

es la Administración de Recursos Humanos, de las

empresas en estudio de Servicios Municipales, que nos

conllevaron a sistematizar un proceso de Reclutamiento y

Seleccionamiento de personal.

b. Temporal: La investigación en cuanto a su tiempo que

abarca su ejecución fue de 3 meses en sí como para el

planteamiento, hasta las conclusiones y sus respectivas

recomendaciones.

c. Social: Se estudio en primera instancia el Proceso de

Reclutamiento y Seleccionamiento y su influencia en el

nivel de rendimiento laboral en la empresa u organización

“Municipalidad Provincial de Huaura”, por ser una de las

organizaciones que se dedican a los servicios públicos,

debido a su heterogeneidad política, efervescencia laboral

 – sindical y otros; como también por considerarla

representativa debido a su importancia.

d. Conceptual: En seguida pasaremos a definir las variables

independiente y dependiente de la presente investigación.

1. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

(Variable Dependiente)

 Es una actividad del proceso de selección, que suele

ser aplicado por aquellas empresas que necesitan

de una pre-evaluación para conocer las aptitudes y

actitudes de los candidatos. .. Según Guillermo

Cabanillas ......

 El Reclutamiento es una actividad que generalmente

se ejecuta cuando existe un gran número de

postulantes, para varias plazas de trabajo en las que

se desarrollan las mismas acciones o tareas

consideradas simples. Según Harold Koontz.

 Proceso de selección, consiste en aplicar una serie

de normas, técnicas y procedimientos con la

finalidad de cubrir puestos de trabajo y con el

 objetivo fundamental de lograr un personal

adecuado, idóneo.... Según, Axel Ortiz Lavado.

 Concurso, que se llega a materializar desarrollando

actividades, llamadas también pasos o etapas, en

las que deben contribuir las técnicas para

operativizarlos..... Según Idalberto Chiavenato.

2. Nivel de Rendimiento Laboral (Variable

Dependiente)

 Conjunto de sentimientos favorables o desfavorables

que adquiere el trabajador y que se refleja en sus

actitudes y aptitudes psicosociales a fin de lograr los

objetivos integrales de su organización ..... “Hodetes,

Richard y Altaman, Steven”.

 Determinación de la forma en que se conduce una

persona en relación al aspecto laboral y que por

naturaleza el individuo y su organismo reciben el

estímulo correspondientes en beneficio de todo un

conjunto de personas. .............. Según: “Siegel, L”.

 Conducta que da lugar a cambios que alteran el

organismo del individuo, para el beneficio propio de

 la organización; por consiguiente, puede influir sobre

el mundo de esta persona ....... “Maler, Normal”.

1.2.2 Planteamiento del Problema

Del tema razón de estudio intitulado “Aplicación de un

Adecuado proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

para Optimizar el Nivel de Rendimiento Laboral en la

Empresa”, se desprende el problema a investigar.

1.3PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 Problema Principal

La definición del problema está enfocado al siguiente aspecto

¿En qué medida la aplicación de un adecuado proceso de

reclutamiento y Seleccionamiento de personal, influye en el

nivel de rendimiento laboral en la Empresa”.

De tal manera este problema, podemos observar otros

problemas secundarios que influyen en el problema principal,

como :

a. ¿Cuál es la relación existente entre un proceso de

Seleccionamiento de personal, con el nivel de rendimiento

laboral?
 b. ¿De qué forma afectan las técnicas adecuadas de

Seleccionamiento de personal para el logro de los objetivos

de la Empresa?.

c. ¿Cómo se debe plantear técnicas adecuadas de

Seleccionamiento de personal para el logro de los objetivos

de la empresa?.

d. ¿En que medida la política laboral optimiza el rendimiento

de los trabajadores?.

e. ¿De que forma influye la capacidad de liderazgo con el

nivel de los trabajadores?.

1.4OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Objetivo General

El presente trabajo de Investigación, esta orientado y dirigido a

través de sus objetivos a implementar y aplicar un adecuado

proceso de reclutamiento y selección de personal, la cual

influya a desarrollar sostenidamente un nivel de rendimiento

laboral de una Empresa”.

1.4.2 Objetivos Secundarios

a. Diseñar un sistema integral y adecuado de reclutamiento y

selección de personal para con sus trabajadores y

directivas.
 b. Establecer técnicas actualizados de selección de personal

para satisfacer y motivar el rendimiento del personal de una

Institución.

c. Identificar los planteamientos teóricos, doctrinas acerca de

cómo deben influir los seleccionamientos de personal en

una Empresa.

d. Proponer el porqué de una adecuada selección de los

Recursos Humanos en las Empresas.

e. Aplicar el porqué de un Adecuado Reclutamiento de los

Recursos Humanos en las Empresas.

1.5HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1 Hipótesis General

La Presente Investigación, tendrá como hipótesis general, la

cual estará orientado de la siguiente manera:

Si se implementa y aplica un adecuado proceso de

Reclutamiento y Seleccionamiento de Personal, entonces se

obtendrá un mayor nivel de optimización en el rendimiento

laboral de la empresa.

1.5.2 Hipótesis Secundarios

  Mediante un adecuado reclutamiento y Seleccionamiento

de personal se optimizarán el rendimiento laboral en la

Empresa.

 Mediante el fortalecimiento de un clima organizacional se

obtendrá un mayor nivel de satisfacción y rendimiento

laboral.

 A través de los instrumentos de gestión, como es el

reclutamiento y Seleccionamiento de personal se

optimizará el rendimiento laboral en la empresa.

1.6VARIABLES E INDICADORES

Planteadas la hipótesis y estableciendo el cruce correspondiente en

la presente investigación se necesitarán obtener datos confiables y

reales de los dominios de las variables correspondientes.

a) Variable Independiente (Vi)

Proceso de Reclutamiento y Seleccionamiento de Personal.

b) Variable Dependiente (Vd)

Rendimiento laboral en la empresa.

1.6.1 Operacionalización de Variables

 X : Proceso de Reclutamiento y Seleccionamiento de

Personal.

Indicadores:

- Mercado de trabajo.

- Reclutamiento de Personal.

- Seleccionamiento de Personal.

- Entrevista de Personal.

- Pruebas de Conocimientos o de Capacidad.

- Test Psicométricos.

- Evaluación de Recursos Humanos.

Y: Rendimiento Laboral en la Empresa

Indicadores:

- Satisfacción laboral.

- Motivación laboral.

- Estimación de necesidades personales.

- Seguridad y autoestima.

- Desarrollo del personal.

- Espíritu de superación.

1.7TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

1.7.1 Tipo de Investigación

 El tipo de investigación va ha estar en función a los problemas

planteados, es decir de acuerdo al problema central y de los

secundarios, la cual reúne las características, métodos lógicos

y temáticos de una investigación aplicada, en función que se

utiliza conocimientos de las Ciencias Administrativas y

fundamentalmente de los Recursos Humanos.

1.7.2 Nivel de la Investigación

El nivel de la investigación se considera descriptiva; porque se

ha contrastado con la realidad, razón objetivo del problema

planteado y con ello revertir la problemática descrita.

También explicativa, porque se explicará un problema

administrativo, tratando de determinar las causas y efectos

que tienen que ver con el reclutamiento y Seleccionamiento de

personal.

1.8MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

1.8.1 Método

Es el deductivo de análisis y síntesis, para ir buscando la

operatividad de relaciones que deben existir entre las variables

que son reclutamiento y Seleccionamiento de personal y

rendimiento laboral. Otro método a utilizar, es el método

descriptivo, en la cual tiene como objetivo describir y analizar

 sistemáticamente el proceso de reclutamiento y

Seleccionamiento de personal y su optimización en el

rendimiento laboral en la empresa.

1.8.2 Diseño

El diseño a emplear será el de por objetivos, ya que la

investigación estará centralizada a concluir y determinar lo que

se ha planteado como fase final de lo que se quiera contrastar,

en cuanto a su necesidad de un adecuado proceso de

reclutamiento y selección de personal y su satisfacción

organizacional de la empresa. De acuerdo a su caracterización

el diseño esquemático es el siguiente:

Oe1  CP1

Oe2  CP2

O6 Oe3  CP3 CF = H6

Oe4  CP4

Oe5  CP5

Donde:

O6 = Objetivo General

Oe = Objetivo Específico
 CP = Conclusión Parcial

CF = Conclusión Final

H6 = Hipótesis General

1.9UNIVERSO Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

1.9.1 Universo

El universo o población, para efectos de la presente

investigación viene a ser el conjunto de elementos, la totalidad

del concepto de que se trata (empresa) los cuales poseen una

o más características similares, es decir, es el conjunto total de

elementos, seres, objetos o instituciones para el caso nuestro.

1.9.2 Muestra

La muestra estará constituida por empresas que se han

modernizado, donde podremos extraer datos estadísticos

importantes, lo cual tomaremos una muestra aleatoria de 100

trabajadores de estas empresas importantes.

1.10 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE

DATOS

1.10.1 Técnicas.

Las técnicas empleadas para recolectar la información y

verificar la hipótesis planteados fueron los siguientes:

 a. Las técnicas del análisis documental aplicado con

instrumentos libres y publicaciones especializados

existentes en el mercado.

b. La técnica de la observación de campo, lo cual se

aplicará como instrumento la guía de observación,

teniendo como informantes a personas involucradas en

el que hacer administrativo.

c. La técnica de cuestionarios y entrevistas aplicando

instrumentos como las encuestas y el contacto personal.

1.10.2 Instrumentos

Entre los principales tenemos:

a. Cuestionarios

Se aplicó este instrumento a empleados, técnicos y

obreros de las empresas implicadas en la investigación,

a fin de obtener información y datos, lo cual nos ha

permitido descubrir contradicciones en las variables de

las investigaciones.

b. Guía de Entrevistas
 Se aplicó este instrumento, por lo cual se obtuvo

información, que nos permitió obtener ciertos datos con

relación a cada variable planteado (x e y).

1.10.3 Técnicas de Análisis y Procesamientos

Los datos logrados mediante las técnicas e instrumentos

anteriormente, fueron ordenados, clasificados por cada

variable e incorporados a un programa para luego

presentarlos en resúmenes, cuadros y gráficos estadísticos.

1.11 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

El avance o desarrollo empresarial está sujeta a como una empresa

pueda difundir su actividad a través de la visualización, dando a

conocer el rendimiento que exista por parte de los trabajadores

dentro de una empresa. Uno de los retos de las empresas modernas

en este milenio es ir optimizando la labor de los recursos humanos,

pero estos serán indispensables siempre que se haya hecho antes,

un adecuado reclutamiento y Seleccionamiento de personal,

estableciéndose un programa adecuado a fin de mejorar la calidad

 del servicio, procurando el logro de una mejor satisfacción laboral de

todo el personal.

La importancia, está circunscrita al análisis del proceso de

reclutamiento y selección de personal en las empresas y como

aplicar un óptimo y eficiente rendimiento laboral, de la cual deberá

lograrse un ideal y adecuada satisfacción laboral, en donde

ejecutivos, trabajadores y propietarios logran un adecuado

comportamiento, donde haya una buena relación empresa –

usuario, que nos permita brindar un mejor servicio o producto de la

empresa en el mercado.

1.12 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Como en todo estudio de investigación, una de los grandes

inconvenientes es la poca información que brindan las empresas

que están en estudio, por cuidarse de la competencia, además la

carencia de bibliografía especializada.

 CAPÍTULO II

MARCO TERÓRICO
 CAPÍTULO II:

MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Al consultar sobre el tema en investigación en las diferentes

bibliotecas de nuestra Universidad, diremos que hay muy poca, salvo

algunas que hay en nuestra biblioteca especializada, pero ninguna

que abarque desde el reclutamiento y posteriormente el

Seleccionamiento de personal, por lo tanto consideramos una

investigación inédita.
2.2 VISIÓN HISTÓRICA

a. En el Perú

Definamos Reclutamiento y Seleccionamiento, como la técnica en

que el “Ser Humano” debe someterse para poder desempeñarse

óptimamente en su Centro Laboral y posteriormente ser la

persona que tenga un rendimiento laboral que satisfaga las

expectativas del empresario y de su entorno.

Aunque en nuestra realidad, no se establece un adecuado

sistema de reclutamiento y selección de personal, salvo algunas

excepciones de empresarios que sí lo toman en serio esta técnica.

Al realizar este trabajo, hemos podido palpar lo importante que

representa un adecuado reclutamiento y Seleccionamiento de

personal dentro de una institución modernizada, que maneja

criterios predeterminados con relación a escoger las personas

idóneas y capaces de poder aportar a su institución.

Actualmente, dentro del mercado laboral, se ve que hay empresas

especializadas, dedicado exclusivamente en reclutar y seleccionar

persona, para las empresas que la solicitan.

b. En la organización
 La problemática planteada objeto de la investigación se constituía

desde hace mucho tiempo en una necesidad de un buen análisis,

investigación y estudio. Las organizaciones modernas, se

preparan para competir y poder satisfacer al cliente; teniendo

como premisa que el factor humano, dentro de la empresa debe

estar adecuadamente preparado para hacer esta labor una

filosofía constante.

Proveer a la empresa de los recursos humanos convenientes,

implica una serie de políticas y procedimientos que deben

observarse para contratar personal adecuado, y de ellos se trata

nuestro estudio.

c. En el Mundo

Universalmente, el reclutamiento y Seleccionamiento es una

técnica o actividad que cumplen todos los grupos sociales y

organizaciones.

Hay teorías que siempre tienen vigencia, con relación a este tema

de investigación, podemos decir que la teoría de David C. Mc

Clelland, de alguna manera toca sobre este tema, como parte de

la motivación del individuo.

2.3 BASES TEÓRICAS

La satisfacción del trabajador es una dimensión de importancia en el

proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo

percibe. La cual existen conocimientos que explican el

comportamiento humano y son los denominados teorías y técnicas

tales como:

2.3.1 Teoría de la Motivación – Higiene

Propuesto por el psicólogo Frederick Herzberg; dice Herzberg,

que los factores que conducen a la satisfacción en el empleo

están separados y son distintos de los que conducen a la

insatisfacción en el empleo. Por lo tanto, los gerentes buscan

eliminar factores que creen insatisfacción en el trabajo pero no

necesariamente la motivación.

2.3.2 Teoría de las Tres Necesidades

David Mc Clelland y otros han propuesto la teoría de las tres

necesidades que existen, motivos o necesidades principales

en los puestos de trabajo:

 1. Necesidad del logro: El impulso de obtener la excepción, de

lograr algo en relación con una serie de estándares,

esforzarse por tener éxito.

2. Necesidad de poder: La necesidad de hacer que otros se

comporten de una manera en la que ellos no habrían

actuado diferentes.

3. Necesidad de Afiliación: el deseo de relaciones

interpersonales amistosas y estrechas.

2.3.3 Teoría de las Expectativas

La explicación más amplia de la motivación generada hasta la

fecha es la teoría de las expectativas de Vroom. Si biene es

cierto que la teoría tiene sus críticos existe mucha evidencia de

investigación que la apoya.

Esta teoría de las expectativas establece que un individuo

tiende a actuar de cierta manera con base en las expectativas

de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado y

en lo atractivo de ese resultado para el individuo la cual incluye

tres variables o relaciones.

Esfuerzo Desempeño Recompensas Recompensas

A B C
Individual Individual Organizaciones Organizaciones

A = Relación Esfuerzo – Desempeño

B = Relación Desempeño – Recompensa

C = Atractivo
2.4 MARCO CONCEPTUALES DE LAS VARIABLES Y SUS

PRINCIPALES INDICADORES

2.4.1 Conceptualización de “Reclutamiento y Seleccionamiento

de Personal” (Vi).

En muchos de los casos se considera como una técnica,

porque comprende tanto convocatoria de personal y su

posterior proceso de Seleccionamiento; el recurso más

importante de la empresa es su personal, este recurso se

obtiene mediante el proceso de reclutamiento y selección en

forma adecuada.

a. Mercado de Trabajo: Es el conjunto de oportunidades de

empleo que existe en una determinada comunidad o región.

El mercado de trabajo está constituido por todas las

empresas que ofrecen oportunidades de trabajo, esto es,

que ofrecen vacantes en una determinada comunidad o

región.
 b. Reclutamiento de Personal: Es un proceso técnico que

tiene por finalidad abastecer a la empresa del mayor

número de solicitantes y de todos ellos escoger los más

idóneos.

c. Entrevista de Personal: Técnica que consiste en

establecer una conexión entre el empleador y el solicitante,

para saber si el solicitante está en condiciones de ejercer

una función organizacional.

d. Seleccionamiento de Personal: Es una comparación

entre las cualidades de cada candidato con las exigencias

del cargo; al mismo tiempo es una comparación una

elección adecuada del personal.

2.4.2 Conceptualización sobre “Rendimiento Laboral” (Vd)

El rendimiento laboral, está ligado a los incentivos o motivación

que se le brinda al trabajador lo cual beneficia a la

organización, en el sentido de que habrá un mayor

rendimiento, eficiencia y eficacia en la productividad,

beneficiando ambas partes.

a. Satisfacción Laboral: Adecuación satisfactoria que

experimenta el trabajador, por diferentes factores que

 ocurren dentro del ámbito laboral. Comportamiento

adecuado que opta el recurso humano y así poder

incrementar su producción laboral.

b. Motivación Laboral: Ninguna organización puede

alcanzar el éxito, sin en cierto grado de esfuerzo y

compromiso de sus miembros, sobre todo en un mundo el

de hoy, donde los retos de competitividad, intensificados

por la globalización de los mercados, obligan a las

empresas a aprovechar al máximo la iniciativa y

creatividad de todos sus trabajadores.

c. Comportamiento Organizacional: Disciplina que ocupa

de describir, entender y controlar la conducta humana

dentro de un ambiente organizacional. Se define como el

estudio sistemático de los actos, las actividades de las

personas muestran en las organizaciones.

2.5 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS ANTINGENTES

Se define los conceptos y no las cosas: Es el análisis de las

características de un concepto con relación a una cosa. Conceptuar

es definir un concepto.
- Autoestima: Es la medida de su amor de cada individuo, su

autoestima es su marco de referencia desde el cual se proyecta

“solo se podrá respetar a los demás cuando se respeta uno así

mismo”.

- Valores: Son los tipos de creencias que las personas sostienen

respecto a lo que consideran importante, bueno o malo, correcto o

equivocado. Las personas guían su conducta a través del

ordenamiento de sus valores.

- Competencias: Búsqueda de resultados excelentes ayudado por

la experiencia y el conocimiento. Estamos aprendiendo siempre,

actualizándonos con los nuevos conocimientos por tener mejores

competencias.

- Políticas de Personal: Toda política de personal debe estar

estrechamente relacionada con los objetivos de la organización,

los cuales guían las acciones que sean necesarias para lograr los

objetivos.

- Equipo de Trabajo: Un equipo de trabajo es una entidad social

altamente organizada y orientada hacia la consecución de la tarea

común. La componen un número reducido de personas que

adopta e intercambian roles y funciones con flexibilidad de

 acuerdo con un procedimiento, y que disponen de habilidades

para manejar un proceso socio-afectivo en un clima de respeto y

confianza.

- Agencias de reclutamiento: Son empresas prestadoras de

servicios especializados en reclutamiento de personal, existe

agencias de reclutamiento especializadas en los más diversos

tipos de candidatos: agencias de ejecutivos de alto nivel, agencias

de secretarias, etc.

2.6 EXPERIENCIA DE UNA EMPRESA MODERNIZADA

2.6.1 Municipalidad Provincial de Huaura – Huacho

La Municipalidad Provincial; es una Institución que se ha ido

modernizando y a la vez adecuando a las exigencias de

mercado, que fundamentalmente son los usuarios de la

provincia.

Esta Institución está ubicada en la calle Nicolás de Piérola s/n.;

en la actualidad cuenta con personal que se viene

capacitando y calificando.
Es una organización que pertenece al sector municipal y tiene

derecho público, la cual presta servicios a la comunidad. Su

giro principal es de actividades de Administración en general.

Los principales servicios que brinda son:

a. Obras públicas en beneficio de la población.

b. Licencias y Catastro urbano.

c. Registro Civil.

d. Servicios de Programa de Vaso de Leche.

e. Servicios de Sanidad, Cultura y Cementerio.

f. Servicios de Camal y Mercados.

g. Limpieza pública y mantenimiento de parques y jardines.

h. Demuna (Defensoría de la Mujer , del Niño y del

Adolescente).

La Municipalidad Provincial de Huaura, tiene los siguientes

fines y objetivos:

- Fines:

La Municipalidad Provincial, tiene como finalidad

representar al vecindario de su Jurisdicción, promoviendo y

conduciendo el desarrollo orientados a la comunidad a

través de la participación vecinal en actividades relativas al

 servicio comunal y de infraestructura vecinal con sujeción a

la constitución, a las leyes y a los planes de desarrollo.

- Objetivos:

a. Incrementar el Presupuesto de la Municipalidad

Provincial de Huaura – Huacho.

b. Institucionalizar el Plan Estratégico de la Municipalidad.

c. Identificar, diseñar e implementar un sistema de

Instrumentos Normativos de Gestión que cubra

plenamente las necesidades de nuestros

contribuyentes.

d. Reformulación del Plan Director Provincial de Huaura.

e. Establecer una efectiva política de gestión de personal,

aumentar su eficiencia, mejorar significativamente y

verificablemente la atención de los contribuyentes.

f. Promover una ciudad saludable, ordenanza segura y

atractiva para los turistas.

Nuestra experiencia laboral en esta Institución, como

practicantes, reafirma nuestra apreciación sobre la

“Municipalidad Provincial de Huaura”!, es una empresa que

se ha modernizado no solamente en cuanto a su tecnología

existente, sino también en hacer una adecuada

clasificación de seleccionamiento de su personal, para

mejorar los servicios que presta hacia la comunidad.

La Institución, también ha venido desarrollando diferentes

cursos de capacitación, con sus trabajadores, como con

sus directivos.

Una de las formas en la que la institución ha ido evaluando

a sus trabajadores, en forma indirecta y ala vez dándole

mayor participación en el que hacer institucional, es a

través de desarrollar círculos de calidad; la cual consisten

en la reunión de un grupo pequeño de trabajadores que se

reúnen voluntariamente y regularmente para estudiar

técnicas de mejoramiento de gestión y productividad, que

entre sus objetivos se buscaba:

- Fomentar la lealtad hacia la empresa.

- Crear un sentido de trabajo en equipo.

- Elevar la moral de los trabajadores.

- Saber decir, hacer cuándo y cómo.

- Contribuir a mejorar la productividad y la calidad de

servicio.
La cual sirven para solucionar problemas y ahorrar dinero;

por lo manifestado diremos entonces que el recurso

humano es el patrimonio más valioso que tiene cualquier

empresa; su desarrollo y todo lo que contribuya a él no solo

produce resultados cuantitativos, sino que abre

perspectivas duraderas de resultados positivos

indeterminados.

La Municipalidad Provincial de Huaura, para su desarrollo y

fortalecimiento organizacional, utiliza instrumentos de

gestión, que son necesarios e indispensables, que sobre la

base de ellos se podrá lograr la eficiencia y efectividad

administrativa en la Gestión Municipal, entre ellos podemos

nombrar a:

- El Reglamento Interno del Consejo – RIC.

- El Reglamento de Organización y Funciones – ROF.

- El Cuadro de Asignación de Personal – CAP.

- El Presupuesto Analítico del Personal – PAP.

- El Manual de Organización y Funciones – MOF.

- El Texto Único de Procedimientos Administrativos –

TUPA.

- Reglamento Interno de Control de Asistencia y

Permanencia del Personal.

En lo que respecta a nuestro tema de investigación, que

tiene una relación directa con los Recursos Humanos,

diremos que la Unidad de Personal, en esta institución,

utiliza instrumentos importantes para ejecutar sus

funciones, como son:

- Oficina de Normalización Previsional.

- Normas de Administración de Personal.

- Manual Normativo de Personal.

- Haber básico.

- Beneficios.

- Comisión de Servicios.

- Permisos.

- Reglamento de Organización y Funciones.

- Cuadro Analítico de Personal.

- Presupuesto Analítico de Personal.

- Presupuesto Normativo de Personal.

- Acta de trato directo.

- Compensación tiempo de servicios (CTS).

- Aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones (SNP)

- Aportaciones para prestación de salud.

Como hemos analizado la Municipalidad Provincial de

Huaura, es una institución de servicio público, en la cual

tiene mucho cuidado con captar sus recursos humanos,

estableciendo un adecuado sistema de Reclutamiento y

Seleccionamiento de Personal. Esto hace que esta

preocupación sea constante, para que haya eficiencia y

eficacia y ser una empresa líder y modelo, propiciando una

filosofía emprendedora para la satisfacción de toda la

comunidad huachana.
 CAPÍTULO III

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E

INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS
 CAPITULO III

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS.

3.1 PRESENTACIÓN:

El Capítulo siguiente propone presentar el proceso sistemático que va

a conducir a la demostración de la hipótesis propuesta para la

presente investigación: “APLICACIÓN DE UN ADECUADO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PARA OPTIMIZAR EL NIVEL DE RENDIMIENTO LABORAL DE LA

EMPRESA”.
El presente estudio de investigación, comprende el cumplimiento de

los siguientes objetivos específicos.

a. Diseñar un sistema integral y adecuado de reclutamiento y

selección de personal para con sus trabajos y directivas.

b. Establecer técnicas actualizados de selección de personal para

satisfacer y motivar el rendimiento del personal de una institución.

c. Identificar los planteamientos, teorías, doctrinas, acerca de cómo

deben influir los seleccionamientos de personal en una empresa.

d. Proponer el porque de una adecuada selección de los recursos

humanos en las empresas.

e. Aplicar el porque de un adecuado reclutamiento de los Recursos

Humanos en las Empresas.

Los logros que se alcancen como parte del desarrollo de cada

objetivo específico, nos conducen al cumplimiento del objetivo general

de la investigación y consecuentemente nos permitirá contrastar la

hipótesis del trabajo, para aceptarla o rechazarla con un alto grado de

significación.

Para ello es necesario, plantear la hipótesis general y el objetivo

general de nuestro estudio investigatorio.

 - Hipótesis General

Si se implementa y aplica un adecuado proceso de reclutamiento y

seleccionamiento de personal, entonces se obtendrá un mayor

nivel de optimización en el rendimiento laboral de la empresa.

- Objetivo General

El presente trabajo de investigación, está orientado y dirigido a

través de sus objetivos a implementar y aplicar un adecuado

proceso de reclutamiento y selección de personal, la cual influye a

desarrollar sostenidamente un nivel de rendimiento laboral en una

empresa.

3.2 SITUACIÓN ANALÍTICA DE LAS VARIABLES:

INDEPENDIENTEMENTE (VI) Y DEPENDIENTE (VD).

3.2.1 Situación Analítica de la Variable Independiente

“Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal”

Recordamos que la conceptualización sobre “Reclutamiento y

Selección de Personal”, abarcan aspectos del intorno

empresarial como: Políticas de Gestión, Conocimientos

Cuantitativos y Cualitativos, Cultura Empresarial, Desarrollo de

Personal, Capacidad, Competitividad, etc.

Todos estos aspectos, se caracterizan en todo un proceso, la

cual debe ser efectivo y es necesario que exista una

información precisa y adecuada, que informe sobre la cantidad

y calidad de los trabajos que se necesitan y es muy importante

considerar además que estos requerimientos o necesidades

expresados por las empresas van a estar sujetos a diversos

cambios que se dan dentro del sistema, tales como los

cambios tecnológicos, cambios organizaciones o cambios de

esta índole que pueden afectar el desempeño laboral; por lo

tanto no hay organización inteligente sino lo encuadramos en

estos conceptos:

1. En toda empresa moderna, debemos primar y sustentar por

una cultura, conocimiento, tecnología y educación.

2. Vocación de poder elegir y seleccionar al personal más

idóneo, de acuerdo a sus aptitudes, comportamiento y nivel

cultural.

3. Permanente y efectiva capacitación sistemática.

4. La empresa es tarea de todos:

- Propietario y/o accionista.

- Ejecutivos.

- Trabajadores.
 - Sociedad.

- Estado – Gobierno y siempre estar fijado por los

objetivos propuestos de antemano.

- Requerimiento y Base Normativa: Es la primera actividad

fundamental que tiene el proceso, que consiste en hacer el

detalle de cada uno de los puestos de trabajo que se

encuentran vacantes, listos para ser cubiertos mediante el

concurso de selección.

- Conformación del Jurado del Concurso: El Jurado es la

máxima autoridad del proceso de selección, con autonomía

en sus decisiones hasta la culminación y entrega del

resultado final, proclamando a los ganadores del concurso.

- Publicación del Concurso – Convocatoria: Cuando el

Jurado ha hecho los estudios correspondientes para

determinar si el concurso será interno o externo hace la

publicación en los medios de comunicación oficiales.

- Recepción de Solicitudes y Expedientes: La recepción

es una actividad permanente, importante y seria, que la

administración de personal toma especial consideración,

 porque es el primer contacto público para con los

postulantes.

- Evaluación y Calificación de los Documentos y el

Currículum de los Postulantes y Declaración de

Candidatos Aptos: Es una de las actividades del proceso

en la que interviene el Jurado para la calificación de los

documentos legales requeridos y de los documentos

curriculares (Anexo 01).

- Reclutamiento: Es una actividad del proceso de selección,

que suele ser aplicado por aquellas empresas que

necesitan de una pre-evaluación para conocer las aptitudes

y actitudes de los candidatos que deben demostrar en un

periodo determinado.

- Administración de Pruebas de Selección: Las empresas

cuentan con una serie de Método para elaborar y aplicar

las pruebas de selección, de acuerdo a la naturaleza de

sus actividades, para así contar con el personal necesario

para la buena marcha de la organización.

 - Entrevista Personal: Considerado como una de las

pruebas dinámicas fundamentales para seleccionar

personal, porque es el contacto directo del Jurado con los

postulantes con la finalidad de detectar su grado de

capacidad de conocimientos, tanto prácticos como teóricos

(Anexo 02).

- Resultado Final: Consiste en la determinación de los

ganadores del Concurso Mediante un Informe en el que

detalla el Orden de Méritos con la determinación de los

puntajes obtenidos en cada prueba.

3.2.2 Situación Analítica de la Variable Dependiente

“Rendimiento Laboral”

El rendimiento laboral y rendimiento en el trabajo es un

conjunto de sentimiento favorable que adquiere el trabajador

con relación a sus actitudes que tome con la empresa a fin de

lograr los objetivos integrales de la organización.

El rendimiento laboral, en consecuencia es un conjunto de

factores inherentes en el recurso humano, debido al

incremento y/o desarrollo de algunos indicadores, como: La

motivación, comportamiento organizacional, satisfacción

 laboral, seguridad social , estima y más que todo a una

adecuada capacitación integral hacia el trabajador con

respecto a su organización, dando la relación entre estos dos

entes sea en un clima de trabajo satisfactorio, es decir el buen

trato hacia el trabajador, sus remuneraciones, concordante con

el rendimiento del trabajador, etc.

3.3 INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

El trabajo realizado en el campo nos ha permitido delinear gráficos

estadísticos que lo detallaremos más adelante, en los cuales se podrá

observar que el nivel de rendimiento laboral de los trabajadores en las

empresas en estudio depende primordialmente de un adecuado

Seleccionamiento de personal, fruto de una previa y efectiva

evaluación durante el proceso.

Asimismo, el liderazgo empresarial juega un papel trascendental,

porque con sus actitudes de gestión va a lograr que estos

trabajadores sean más competitivos y así mejorar la eficiencia y la

eficacia productiva; su permanente formación, ejemplos

empresariales, formaron un recurso humano diferente, identificado

plenamente con su organización y con su propia autoestima, capaz

de generar un trabajador más capaz, inteligente, colaborador, más

 productivo y con ello se habrá logrado un trabajador de amplia

cultura.

Por lo consiguiente el trabajador necesita sentirse realizado, para ello

tiene deberes y obligaciones que en la dimensión de su aplicación y

cumplimiento lo hará feliz.

3.4 CONTRASTACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LAS HIPÓTESIS

a. De la interpretación de los datos logrados se ha podido apreciar

de qué forma ha influenciado la variable independiente

“Reclutamiento y Selección de Personal”, sobre la variable

dependiente “Nivel de Rendimiento Laboral”, tomado como

factores determinantes, como la política de gestión, cultura

empresarial, motivación laboral, desarrollo de personal, el marco

de la actitud empresarial, liderazgo empresarial que en algunas

veces no da resultado por la mala orientación y no logra conducir

eficientemente las capacidades humanas, la cual imposibilitan

lograr los objetivos planteados. Cabe mencionar también que el

rendimiento del trabajador influye a través de lo “espiritual”, como

es la capacitación, participación, reconocimiento de méritos y en lo

“material” que consiste en sus salarios justos, premios,

motivaciones, ascensos, trato amical, etc.

b. Desde el punto de vista de las Ciencias Administrativas Modernas,

dentro de la teoría operacional unificada el análisis, muestra la

tendencia de fusionar las teorías de la motivación y de liderazgo

para dirigir la empresa, al constatarse mediante la que sólo

sobrevive la organización administrada por el ejecutivo más apto y

hábil, más inteligente y capaz, donde el conocimiento, la

tecnología, la educación y el adiestramiento, se constituyen en las

herramientas más preciadas de su gestión.

c. Por lo tanto nos permitimos aseverar que el objetivo general de la

presente investigación ha sido alcanzada por cuanto la hipótesis

general fue confirmado debido al comportamiento excepcional de

la variable independiente y su decisiva influencia sobre la

variables dependiente.
 APLICACIÓN DE UN ADECUADO PROCEOS DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA

OPTIMIZAR EL NIVEL DE RENDIMIENTO LABORAL EN

UNA EMPRESA

GUÍA PARA LA ENTREVISTA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN VERSUS RENDIMIENTO

LABORAL NECESIDAD DEL PERSONAL

(ANEXO Nº 03)
 GRÁFICO Nº 01

¿Cuántos trabajadores tiene la Institución, incluyendo: Obreros, Técnicos,

Administrativos y Ejecutivos (Gerentes)?.

RESPUESTAS

EMPLEADOS
CANTIDAD PORCENTAJE
(Nivel)
Obreros 13 28.89
Técnicos 20 44.44
Administrativos 8 17.78
Ejecutivos 4 8.89
TOTAL 45 100.00

44.44
45
40
28.89
35
30
25
17.78
20
8.89
15
10
5
0
Obre ro s Té c nic o s Adm inis tra tivo s Eje c utivo s

Interpretación:

Del análisis del presente gráfico, se percibe que existe un adecuado

balance entre el tipo y calificación del empleado, que es necesaria para

cumplir con las funciones requeridas para el rubro de la empresa y que la

cantidad de personas es también el adecuado para cumplir con sus

funciones, al haber racionalizado éstos, amparándose en el principio de

“Economía de Medios”.

GRÁFICO Nº 02

¿De qué Fuentes de Reclutamiento se vale la empresa para captar el

personal de empleados y obreros que necesita para su funcionamiento?

RESPUESTAS

PROCEDIMIENTO CANTIDAD PORCENTAJE

Concurso 20 13.33
Service 50 33.33
Contrato a Tiempo 80 53.34
Indefinido (Técnicos
TOTAL 150 100.00

13.33

53.34

33.33

Concurso Service Contrato a Tiempo

Interpretación:

De las respuestas observadas, se aprecia que las empresas obtienen su

personal, especialmente el técnico, el de producción y de contabilidad, por

concurso, esto es cuando el personal nombrado o contratado

directamente por las empresas renuncia a su trabajo. Se recurren a los

servicios en el caso de los obreros administrativos. Se enfatiza que el

personal técnico es contratado directamente por la empresa.

GRÁFICO Nº 03

¿La Planeación Administrativa está orientada a lograr la efectividad del

rendimiento laboral?

RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE

Si 34 34.00
No 46 46.00
Dudoso 20 20.00
TOTAL 100 100.00

46.00
50

34.00
40

30 20.00

20

10

0
SI NO Dudoso

Interpretación:

En el presente análisis se establece que se hace necesario difundir la

misión que tiene la planificación administrativa, es decir un 46% cree que

esta no está orientada a lograr el rendimiento laboral, osea que los

objetivos no representan estas necesidades del trabajador como es la

variable de rendimiento laboral, el 20% tiene una apreciación dudosa de

esta orientación, porque no conoce a perfección la política de la empresa.

 GRÁFICO Nº 04

¿Conoce Ud. si existe algún sistema de selección de personal en su

empresa?

RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE

SI 15 15.00
NO 51 51.00
Dudoso 34 34.00
TOTAL 100 100.00

15.00
34.00

51.00

SI NO Dudoso

Interpretación:

Es indudable que los trabajadores como parte integrante de una

organización deberían conocer, todo lo relacionada con los propósitos de

la institución, no aún si directamente tienen que ver con sus

conocimientos de actualización, tanto en la ciencia como en la tecnología.

Analizando el presente gráfico se confirma que en estas empresas

estudiado un 51% desconoce si existe algún sistema de

Seleccionamiento, un 15% afirma que si, que mayormente son los

ejecutivos y personas de confianza de los directivos y un 34% tiene duda

si lo hay.

GRÁFICO Nº 05

¿Una adecuada selección de personal es indispensable para mejorar el

rendimiento laboral de sus trabajadores?

RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE

SI 72 72.00
NO 8 8.00
Dudoso 20 20.00
TOTAL 100 100.00

20.00

8.00

72.00

SI NO Dudoso

Interpretación:

Analizando el presente gráfico diremos que un 72% está seguro que un

adecuado sistema de selección de personal, mejora el rendimiento

laboral, un 20% se encuentra dudoso y un 8% establece que no es

indispensable.
 GRÁFICO Nº 06

¿Considera usted que las políticas con respecto a Seleccionamiento de

personal, responde a optimizar el desempeño laboral?

RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE

SI 82 82.00
NO 3 3.00
Dudoso 15 15.00
TOTAL 100 100.00

15.00
3.00

82.00
SI NO Dudoso

Interpretación:

Analizando el presente cuadro, diremos que los trabajadores creen

fervientemente que las políticas adecuadas con relación al

Seleccionamiento, responde a optimizar el desempeño laboral, ya que

con esta variable, el trabajador va a rendir más de lo que en la actualidad

desarrolla. Un 82% es consciente de que con los reclutamientos y

selecciones se va a beneficiar no solamente ellos sino también la

empresa.
 GRÁFICO Nº 07

¿Se tiene establecido un Sistema de Calificación de Méritos?

CLASIFICACIÓN
CANTIDAD PORCENTAJE
DE MÉRITOS
SI 25 25.00
NO 55 55.00
Dudoso 20 20.00
TOTAL 100 100.00

20.00
25.00

55.00

SI NO Dudoso

Interpretación:

Analizando el cuadro se entiende, se puede apreciar que 20 de 100 no

conocen si en su empresa existe en el Departamento de Personal un

Sistema de Calificación de Méritos, tal vez porque no han percibido su

influencia, pero 55 está seguro que no existe totalmente este sistema, en

cambio 25 cree que si hay un sistema de calificación de méritos, que les

otorga premios, ascensos y otros beneficios, como consecuencia de su

labor “Bien Hecha.”

 GRÁFICO Nº 08

¿Qué tipos de Programas se promueven en la empresa?

PROGRAMAS CANTIDADES PORCENTAJE

a. Adiestramiento 28 28.00
b. Especialización 35 35.00
c. Perfeccionamiento 16 16.00
d. Capacitación 21 21.00
TOTAL 100 100.00

21.00
28.00

16.00

35.00
Adiestramiento Especialización Perfeccionamiento Capacitación

Interpretación:

Los Programas de Adiestramiento, Especialización y Perfeccionamiento

en forma general en este tipo de empresa son los más interesados.

Generalmente se capta personal con mediana experiencia, mediante los

“service”, pero que se van perfeccionando y especializando. En cambio la

capacitación profesional que va dirigido principalmente a los empleados

no lo tomen con mucho interés. también la empresa.

 GRÁFICO Nº 09

¿Existen Programas o Métodos de Motivación?

RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE

SI 75 83.00
NO 20 13.00
Dudoso 5 4.00
TOTAL 100 100.00

13.00 4.00

83.00
SI NO Dudoso

Interpretación:

De acuerdo a lo manifestado por los encuestados, en un 83% existen

Programas de Motivación en las empresas en 13% dice desconocerlo y

un 4% se mostró dudoso de que esas técnicas existieran.

 GRÁFICO Nº 10

¿Cuál de los Programas o Método de Motivación que a continuación se

plantea se da mayor énfasis en su empresa?

RESPUESTAS

MOTIVACIONES CANTIDAD PORCENTAJE

a. Incentivos Económicos 35 35.00
b. Felicitaciones 18 18.00
c. Condecoraciones, Metallas, Diplomas, etc. 10 10.00
d. Ascensos o Promociones Jerárquicas. 27 27.00
e. Cursos o Becas de Capacitación y/o Perfeccionamiento 10 10.00
f. Viajes, otros 00 0.00
TOTAL 100 100.00

35.00
35

30 27.00

25
18.00
20
15 10.00 10.00
10

5 0.00
0

Interpretación:

De acuerdo a lo manifestado por los encuestados, un 35% dicen que su

empresa incide en motivar a sus compañeros a través de incentivos

económicos, posteriormente le sigue los ascensos o promociones con un

27%. Pero lo preocupante es que a los trabajadores no se le motiva

mayormente a través de Cursos o Becas de Capacitación y/o

Perfeccionamiento.
3.5 CRITERIOS PARA OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO

LABORAL EN LA EMPRESA A TRAVÉS DEL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

El desarrollo de las empresas, la necesidad de admitir nuevos

colaboradores, son dos variables necesariamente admitibles en toda

organización, que requieran para poder ser cada vez mas

competitivos.

Todas las provisiones tanto de personal nombrado, como de personal

contratado deben hacerse necesariamente mediante el Concurso de

selección objetiva, técnica y práctica; desechándose en todos los

casos, aún para los cargos de confianza, de las “recomendaciones de

gente sin capacidad ni personalidad y de nombramientos a dedo”,

inclusive cuando suele suceder que algunos recomendados poseen

las capacidades necesarias demostradas en la aplicación de las

pruebas, que luego son introducidas en forma normal.

Proveer a la empresa de los recursos humanos convenientes, implica

plantear una serie de políticas y procedimientos para poder escoger el

personal adecuado.
3.5.1 Contexto del Mercado de Trabajo

La palabra mercado servia antiguamente para indicar el lugar

físico, donde las personas se reunían para efectuar

transacciones, es decir, comprar y vender mercaderías o

servicios. Actualmente la palabra mercado significa algo más

que un local físico, ya que abarca una comunidad, una región,

país o continente, según el asunto de que se trate.

Mercado de trabajo, es el conjunto de oportunidades de

empleo que existe en una determinada comunidad o región. El

mercado de trabajo está constituido por todas las empresas

que ofrecen oportunidades de trabajo, esto es, que ofrecen

vacantes en una determinada comunidad o región.

El mercado de trabajo, es la sumatoria de todas esas

oportunidades de trabajo o empleo. Cuando el mercado de

trabajo se encuentra en situación de oferta, las empresas

disponen de vacantes que difícilmente son ocupados, pues

faltan candidatos, en este caso las empresas compiten entre sí

y aumentan las ofertas de salarios para conquistar empleados

que estarán trabajando en otras empresas.

Cuando el mercado de trabajo se encuentra en situación de

demanda, las empresas no disponen de vacantes y hay

muchos candidatos en la búsqueda de ellas; en este caso los

candidatos compiten entre sí y disminuyen sus pretensiones

salariales para obtener empleo.

Situación de Oferta Situación de Demanda

 Of
erta de trabajo
 Ex
ceso de ofertas de empleo
 Es
casez de candidatos
 Co 
mpetencia entre empresas
 Bú
squeda de trabajo
 Es
casez de vacantes
 Ex
ceso de candidatos
Co
mpetencia entre candidatos.

Mercado de Mano de Obra:

Es el conjunto de candidatos reales o potenciales que existe en

una determinada comunidad o región. El mercado de mano de

obra está constituida por todos los candidatos que buscan

empleo (candidatos reales) o por personas que ya trabajan

(candidatos potenciales), pero que pueden interesarse en un

nuevo empleo. El mercado de trabajo en situación de oferta y

demanda, presenta la siguiente estructura:

Situación de Oferta Situación de Demanda

 Of  De
erta de mano de obra manda de mano de obra
 Ex  Es
ceso de candidatos casez de candidatos
  Es  Ex
casez de Vacantes ceso de vacantes
 Co  Co
mpetencia entre candidatos mpetencia entre empresas

3.5.2 Conceptualización de Reclutamiento de Personal

El término de reclutamiento tiene su origen en la vida militar, el

reclutamiento militar es la convocatoria obligada de todo

ciudadano, que alcanza determinada edad. En la vida

empresarial el reclutamiento es también una convocatoria, una

invitación, pero sin la presentación obligatoria del candidato.

Más que esto el reclutamiento, es un sistema de información

de las empresas que constituyen “el mercado de trabajo” y está

destinado a los candidatos que pueblan el “mercado de mano

de obra”.

En consecuencia: El reclutamiento es un proceso técnico que

tiene por finalidad abastecer a la empresa del mayor número

de solicitantes y de todos ellos escoger los más idóneos.

La finalidad de reclutamiento es traer candidatos a la empresa,

por tanto, los encargados del reclutamiento deben saber cuáles

son las vacantes abiertas en la empresa, localizar donde está

los candidatos, verificar como informarles de las oportunidades

 de trabajo que la empresa ofrece e interesarlos para

presentarse en la empresa para una entrevista inicial.

Mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos

se presentarán al proceso selectivo. La importancia del

reclutamiento, reside en la capacidad de atraer buenos

candidatos a la empresa, en cuanto más atractivo es el

reclutamiento, mejor va a ser el desempeño de los futuros

trabajadores.

Mercado de Mano de
Obra Rendimiento EMPRESA
Candidatos

3.5.3 Fases de Reclutamiento

Las cuatros fases del reclutamiento, se muestran en la figura

adjunta.

1ª Fase: 1. Análisis de los

requisiciones de
¿Cuáles son las vacantes a completar? los trabajadores.

2. Análisis de las
2ª Fase:
fuentes de
reclutamiento.
¿Dónde están los Candidatos?

3. Elección de las
3ª Fase: técnicas de
reclutamiento.
 ¿Cómo informar a los Candidatos?

4ª Fase: 4. Elección del

contenido del
¿Cómo atraer a los Candidatos? reclutamiento.

3.5.4 Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento, son los lugares donde se

presupone que estarán localizados los candidatos para la

vacante que la empresa ofrece. En este sentido existen dos

especies de fuentes de reclutamiento:

 Fuentes internas: es decir los propios empleados de la

empresa.

 Las fuentes externas, los candidatos que están en el

mercado de mano de obra.

El reclutamiento interno, significa cubrir las vacantes de la

empresa mediante la promoción o transferencia de sus

empleados, las empresas que dan la prioridad al reclutamiento

interno son aquellos que proporcionan oportunidades de

crecimiento a sus empleados, es obvio que el reclutamiento

interno tra ventajas, como mayor motivación entre el personal,

cuando todos saben que pueden ascender dentro de la

empresa gracias a las oportunidades que surgen.

 Reclutar externamente, es completar las vacantes de la

empresa mediante candidatos que son reclutados en el

mercado de mano de obra. La gran ventaja de reclutamiento

externo, es que trae sangre y experiencias nuevas a la

empresa.

3.5.5 Técnicas de Reclutamiento

Las técnicas de reclutamiento son las maneras por medio de

los cuales se realiza el reclutamiento. En otras palabras, son

los medios que utiliza la empresa, para informar al mercado de

mano de obra de que dispone de vacantes que deben ser

cubiertas.

Las principales técnicas de reclutamiento son:

a. Carteles en Portería

Muchas empresas colocan carteles en sus porterías, en

lugares visibles de sus oficinas, que pueden ser leídos por

las personas que transitan por las inmediaciones.

SE NECESITAN
Electricistas y Soldadores
Presentarse en: ......................
b. Presentación de candidatos por los funcionarios de la

empresa

Es una técnica de reclutamiento muy difundida, bastante

simple y barata, pues no implica gastos o pérdidas para la

empresa; se trata de estimular a los funcionarios de la

empresa a presentar personas de sus relaciones

personales como candidatos para las vacantes de la

empresa.

c. Archivo de candidatos

Es una técnica de reclutamiento muy difundida y bastante

eficaz, en la medida que surgen candidatos y que no son

aprovechados por alguna razón, el organismo de

reclutamiento y selección archiva sus fichas personales

para futuras oportunidades, así surge el archivo de

candidatos.

Cuando surge una vacante la primera tarea del organismo

de reclutamiento es consultar el archivo de candidatos, para

verificar si tiene algún candidato disponible para esa

vacante.

d. Visita a Centros de Educación

 Una técnica muy utilizada por las grandes empresas, es la

visita a determinadas universidades, centros de educación

superior, en donde se colocan comunicados de

reclutamiento, que convocan a los estudiantes a

presentarse al organismo de reclutamiento. Muchas veces

esas visitas son acompañadas de charlas y audiovisuales

para mostrarles a los estudiantes las oportunidades de

desarrollo de la empresa.

e. Anuncio en los periódicos

Tal vez sea la más conocida de las técnicas de

reclutamiento, aquí el vehículo de reclutamiento es el

periódico, que es leído por el candidato real o potencial a la

vacante. Los avisos en periódicos son caros y su impacto

es de corta duración, por lo general, las vacantes más

importantes son comunicadas por los periódicos.

f. Agencias de reclutamiento

Las agencias de reclutamiento son empresas prestadoras

de servicios especializados en reclutamiento de personal,

existen agencias de reclutamiento especializadas en los

más diversos tipos de candidatos: agencias de ejecutivos

de alto nivel, agencias de secretarias, etc.

 El primer contacto con una agencia de reclutamiento,

tiende a comunicar la vacante existente en la empresa y las

características deseables de los candidatos a ser

encaminados por la agencia; el resto compete a la agencia.

Generalmente cuando surge una vacante en la empresa, el

organismo de reclutamiento y selección utiliza más de una

técnica mencionada. La creatividad de las empresas en

cuanto a la utilización de técnicas de reclutamiento es

realmente increíble.

3.5.6 Selección de Personal

En tanto que el Reclutamiento es una actividad atractiva y

apetecible, la selección es una actividad de escoger, o sea, de

aceptación o rechazo de un candidato. Mientras que el

reclutamiento atrae candidatos, la selección escoge los más

adecuados para las vacantes existentes en la empresa.

Concepto de Selección de Personal

La selección de personal es una comparación entre las

cualidades de cada candidato con los exigencias del cargo.

La selección de personal es al mismo tiempo una comparación

y una elección y para que pueda ser científica, necesita

 basarse en las características que el cargo vacante exige de su

futuro ocupante, es lo que llamaremos la descripción del

puesto, así el primer cuidado al hacer la selección de personal,

es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será

ocupado; a continuación se compara cada candidato con las

exigencias del cargo y se escoge el candidato más adecuado,

de acuerdo con estas exigencias.

Características del Características del

Exigencias del Puesto Comparación Calificaciones del

Análisis y Descripción Técnicas de Selección

del Puesto

Con todos estos ingredientes podemos decir; que la selección

de personal, es una responsabilidad de línea y staff, es una

responsabilidad de línea porque quien hace la elección del

candidato es el propio jefe del organismo solicitante, es una

responsabilidad staff, pues el organismo de reclutamiento y

selección, presta los servicios de aplicación de las técnicas de

selección a los diversos organismo de la empresa.

3.5.7 Finalidad e Importancia de la Selección

La finalidad de la selección de personal, es escoger a los

candidatos más adecuados para los cargos de la empresa. La

adecuación de un candidato a un determinado cargo requiere

 las calificaciones exactas, ni más, ni menos. La importancia de

la selección de personal, radica en la medida que provee a la

empresa de las personas con las calificaciones adecuadas

para su funcionamiento, por otro lado es importante para las

personas, en la medida que le provee del cargo el cargo más

adecuado con sus características personales, esto significa

personas más satisfechas con su trabajo.

3.5.8 Técnicas de Selección de Personal

Para ser científica, la selección debe basarse en técnicas. Las

técnicas de selección son medios con los cuales se busca

información sobre el candidato y sus características

personales.

Las técnicas de selección pueden ser clasificados en:

- Entrevista de selección.

- Pruebas de conocimiento o capacidad.

- Test psicométricos.

- Técnicas de simulación.
a) Entrevista de Selección

Es la técnica de selección más conocida, consiste en

efectuar preguntas previamente programadas para el

candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas. Las

preguntas (acciones) provocan respuestas (reacciones) que

ayudan a conocer mejor al candidato, ya sea en cuanto a

las características personales o en cuanto a sus

conocimientos y experiencias.

Para ser objetiva la entrevista necesita planearse

previamente, el local donde se realizará debe ser tranquilo

y discreto, la conducta del entrevistador debe ser neutra

para inspirar confianza al candidato. En resumen la

entrevista debe realizarse con un objetivo, saber si el

candidato es apto para el cargo vacante.

b) Pruebas de Conocimientos o Capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad, son pruebas

de selección que buscan medir conocimientos o habilidades

de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales

requieren respuestas escritas. Las pruebas de

conocimiento, puede ser de dos tipos: Las pruebas

discursivas o tradicionales y los objetivos o en forma de

test.

Las pruebas discursivas están compuestas por preguntas

amplias que requieren respuestas escritas y de igual forma

amplias, tiene la ventaja que no necesitan ser planeadas,

ya que pueden ser improvisados, sin embargo, tiene la

desventaja, que exige largo tiempo para que el candidato la

responda.

Las pruebas objetivas o en forma de test, se hacen

mediante preguntas objetivas y requieren preguntas

estandarizadas, por ejemplo:

Completar enunciados:

- El conquistador del Perú fue:

....................................................................................

- La Capital de Austria es:

.....................................................................................

Respuestas alternativas, colocar verdadero (V) o falso (F)

según considere:

- México fue conquistada por Hernan Cortés:

  Verdadero (V)

 Falso (F)

- América fue descubierta por Colon en 1298:

 Verdadero (V)

 Falso (F)

c) Test Psicométricos

Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los

candidatos, son test que pretenden evaluar las aptitudes de

las personas. Una aptitud significa una predisposición, una

potencialidad para aprender alguna habilidad o capacidad

específica.

En general los test psicométricos, miden las siguientes

aptitudes:

- Aptitud para números o habilidad numérica.

- Aptitud para palabras o habilidad verbal.

- Aptitud para espacios o habilidad espacial.

- Aptitud para mecánica o habilidad manual, etc.

Los test psicométricos generalmente los aplican y evalúan

los psicólogos, quienes emiten juicios sobre los resultados;

 son importantes para la selección de personal porque

proporcionan un conocimiento profundo sobre las

potencialidades y aptitudes de las personas y el rumbo

hacia el que podrán dirigir sus esfuerzos.

Ejemplo:

- En la siguiente serie de números ¿Indique cuál debería

ser el número siguiente de la serie?

 7 8 9 7 5 6 .......... a)2 b)3 c) 4 d)5 e) ninguna.

- Señale la letra que completa la serie?

 X C X D X E X ... a) FG b) FX c) X d) EF e) XG.

d) Técnicas de simulación

Simular significa representar alguna cosa, es decir

imaginarse una situación real. Los técnicos de simulación

constituyen medios por los cuales el candidato representa

teatralmente, el papel del ocupante de un determinado

cargo vacante en la empresa, un psicólogo acompaña la

dramatización y evalúa el desempeño de cada candidato.

La dramatización constituye una excelente técnica de

selección para los cargos que exijan contacto con otras

personas de la empresa.
3.5.9 Fases de la Selección de Personal

La selección de personal, funciona como una secuencia de

fases que deberán superar los candidatos primero: La

entrevista inicial, después las pruebas de conocimientos o

capacidad, los test psicométricos y por fin la entrevista final, el

candidato que es reprobado en cualquiera de las fases puede

ser rechazado.

Los candidatos aprobados en todas las etapas, son

recomendados al jefe del organismo solicitando que deberá

decidirse por uno de ellos.

Entrevista Prueba de Test Entrevista

Aprobación
Inicial Conocimientos Psicométricos Final

Rechazo
 CONCLUSIONES

1. Evaluar y seleccionar el recurso humano, es establecer parámetros de

exigencia a los conocimientos continuos, habilidades y destrezas que

debe tener todo ser racional.

2. Establecer un adecuado Seleccionamiento de personal implica.

Comparar cualitativamente entre uno y otro candidato.

3. Un adecuado sistema de reclutamiento y selección de personal,

implica elevar el nivel de rendimiento laboral, en los trabajadores.

4. Es necesario contar con personal calificado, para emprender tareas

que nos llevan al éxito.

5. Emplear adecuadamente las técnicas de selección de personal,

significa estar a la vanguardia del que hacer empresarial y por ende

llegar a los objetivos pre-establecidos.

6. Con este estudio hemos tratado de hacer ver a aquellas personas,

interesadas a profundizar sobre el mismo.

 RECOMENDACIONES

1. La estrategia de gestión empresarial debe buscar siempre:

a. La actitud general del individuo hacia su trabajo.

b. La integración de todos los recursos humanos es indispensable,

para un buen clima empresarial.

2. Las empresas modernas, deben poner más énfasis en hacer un

adecuado Seleccionamiento de personal para lograr lo que la empresa

quiere.

3. El activo más valioso de toda organización es el recurso humano, por

lo tanto debe hacerse un buen reclutamiento y selección de personal.

4. Toda empresa, debería ir implementando cada cierto tiempo, nuevas

técnicas de Seleccionamiento.

5. Las empresas deben elaborar y poner en práctica un Plan Estratégico

de Desarrollo Institucional, que contenga aspectos relacionados con el

Seleccionamiento de personal.
 BIBLIOGRAFÍA

1. BYRAS LL.L.L. W. RUE

“Administración de Recursos Humanos – Conceptos y Aplicaciones”

Editorial Interamericana

México.

2. RUIZ MARQUILLO DARWIN

“Administración de Pesonal”

Editorial Argentina.

Perú

3. CHAVENATO IDALBERTO

“Administración: Proceso Administrativo” – 3era. Edición.

Editorial Mc Graw Hill - Interamericana S.A.

Colombia

4. CABALLERO ALEJANDRO

“Metodología de la Investigación Científica”

Editorial Técnica Científica S.A. – 1º Edición

Lima – Perú.

5. CHRUDREW, H.J. SHERMAN A.W.

“Administración de Personal”

CESCA – México
6. DAVIS, KEITH Y NEWTON, JHON

“El Comportamiento Organizacional”

Editorial Mc Graw Hill

7. HODETES, RICHARD Y ALTAMAN, STEVEN

“Terminología de la Documentación”

Editorial Interamericana

8. WERSINBG, GERNOT

“Terminología de la Documentación”

Editorial: UNESCO Press

Paris

9. CARRASCO BELINCHON, JULIAN

Organización de Empresas y Administración de Personal

Editorial Técnico Científica S.A.

10. MAIER N.R.F.

Psicología Industrial

Ediciones Rialp S.A.

Madrid – España.
ANEXOS
 ANEXO 01

ESTRUCTURA DEL CURRÍCULUM

I. DATOS PERSONALES:
1. Nombres y Apellidos ........................................................................
2. Nacionalidad ....................................................................................
3. Lugar y Fecha de Nacimiento ..........................................................
4. Edad ................................................................................................
5. Estado Civil ......................................................................................
6. Domicilio ..........................................................................................
7. Teléfono ..........................................................................................
8. Identificación: DNI ............................. L.M. ...................................
CSS: ........................................... Email .........................................

II. EDUCACIÓN Y FORMACIÓN

ACADÉMICA:
1. Primaria ...........................................................................................
2. Secundaria ......................................................................................
3. Superior ...........................................................................................

III. GRADOS Y TÍTULOS

OBTENIDOS:
...............................................................................................................

IV. OTROS ESTUDIOS:

1. Estudios de Post Grado en la especialidad, afín u otros.

V. EXPERIENCIA LABORAL:
 1. Cargos Desempeñados: ..................................................................
2. Cargo Actual: ...................................................................................

VI. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

...............................................................................................................

VII. TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

DESARROLLADOS
...............................................................................................................

VIII. PARTICIPANTE – MIEMBRO

INTEGRANTE - EXPOSITOR EN CURSOS DE CAPACITACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO:
1. Cómo Participante: ..........................................................................
2. Como miembro integrante de Comisiones.......................................
3. Como expositor ...............................................................................

IX. MIEMBRO DE ORGANIZACIONES

1. Miembro del Directorio de la Institución “X”, periodo.
2. Socio de la Empresa “X”
3. Miembro Activo del Colegio Profesional “X”.
4. Socio del Club “X”.

X. MÉRITOS DE RECONOCIMIENTO:
...............................................................................................................

Huacho, ........ de ............................ del 2003.

---------------------------------
Firma
 ANEXO 02

HOJA DE CALIFICACIÓN

ENTREVISTA PERSONAL

CONCURSANTE: ........................................................................................

FECHA : .......................................................................................................

El jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE:

De 01 hasta 10 Desfavorable
De 11 hasta 20 Favorable

FACTORES Favorable Desfavorable

a. Grado de Conocimientos ............................................. ( ) ................ ( )

b. Grado de Cultura General ............................................. ( ) .................( )
c. Presencia Personal – Examen Físico ........................... ( ) .................( )
d. Modo de Vestir.............................................................. ( ) .................( )
e. Agudez Mental ............................................................. ( ) .................( )
f. Aspecto Saludable y Limpieza ..................................... ( ) .................( )
g. Seguridad para expresar sus ideas .............................. ( ) .................( )
h. Facilidad en la expresión .............................................. ( ) .................( )
i. Introvertido ................................................................... ( ) .................( )
j. Extrovertido .................................................................. ( ) .................( )
k. Sinceridad .................................................................... ( ) .................( )
l. Madurez en su persona – aplomo para emitir
Argumentos válidos - persuación.................................. ( ) .................( )
m. Atención ....................................................................... ( ) .................( )
n. Comprensión razonable y análisis racional .................. ( ) .................( )
o. Sensibilidad .................................................................. ( ) .................( )
 NOTA APROBADO .............. ( ) DESAPR...( )
OBSERVACIONES: ...............................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................

NOTA: Ponderar los Factores.

FIRMA DEL JURADO

 ANEXO 03

ENCUESTA

INTRUCCIONES:

La presente técnica de encuesta, tiene por finalidad recepcionar la

información relacionada con nuestra investigación. Sobre el particular se

le agradece elegir la alternativa que usted considera correcta, marcando

para tal efecto con una aspa (x).

Esta técnica es anónima, se agradece su participación, en esta encuesta.

1. ¿Cuántos trabajadores tiene la Institución, incluyendo: Obreros,

técnicos, administrativos y ejecutivos (Gerentes)?.

a) Obreros ( ) b) Técnicos ( )

c) Administrativos ( ) d) Ejecutivos ( )

2. ¿De qué fuentes de reclutamiento se vale la empresa para captar el

personal de empleados y obreros que necesita para su

funcionamiento?.

a) Concurso ( ) b) Service ( )

c) Contrato a tiempo Indefinido (técnicos) ( )

3. ¿La planeación Administrativa está orientada a lograr la efectividad del

rendimiento laboral?

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

4. ¿Conoce Ud. si existe algún sistema de selección de personal en su

empresa?

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

5. Una adecuada selección de personal es indispensable para mejorar el

rendimiento laboral de sus trabajadores.

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

6. ¿Considera Ud. que las políticas con respecto al Seleccionamiento de

personal, responde a optimizar el desempeño laboral?

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

7. ¿Se tiene establecido un sistema de calificación de méritos?

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

8. ¿Qué tipos de Programas se promueven en la empresa?

a) Adiestramiento ( ) b) Especialización ( )

c) Perfeccionamiento ( ) d) Capacitación ( )
9. ¿Existen Programas o Métodos de Motivación?

a) SI ( ) b) NO ( ) c) Dudoso ( )

10. ¿Cuál de los Programas o Métodos de motivación, que a continuación

se plantea, se da mayor énfasis en su empresa?.

a) Incentivos Económicos ( )

b) Felicitaciones ( )

c) Condecoraciones, medallas, diplomas, etc. ( )

d) Ascensos o Promociones Jerárquicas ( )

e) Cursos o becas de capacitación y/o perfeccionamiento ( )

f) Viajes, otros ( )