MANUAL PARA

ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS DIRH®

Basado en Técnica BEI

MANUAL DIRH® PARA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

P RESENTACIÓN

C omo parte de los procesos actuales de atracción de talento, sin duda, derivado de las
demandas globales del mercado, es decir, las condiciones bajo las que actualmente las
marcas, los corporativos, compiten, incluso de manera interna; así como la demanda y
los nuevos canales para llegar a los usuarios, contar con el personal calificado y que mejor
pueda, no solo ayudar a las empresas a enfrentar estos retos, sino que aporte a cada proceso
y pueda solucionar efectivamente estos retos, muchos reclutadores enfrentan todos los días
la necesidad de fortalecer sus capacidades técnicas para la evaluación de candidatos.

En DIRH® entendemos que también resulta necesario colaborar con nuestros clientes con el
fortalecimiento de nuestras propias capacidades y nuestro compromiso permanente de
ofrecerles soluciones efectivas, innovadoras y con la mejor relación costo-beneficio; por esta
razón, el presente Manual, es el fundamento teórico-metodológico para implementar en
nuestros propios procesos de Atracción de Talento, tanto para clientes internos, como desde
luego, todos los clientes externos, la Entrevista por Competencias, bajo un enfoque particular
y desarrollado con base en la experiencia de cada reclutador y la adecuación de una
metodología específica y probada alrededor del mundo, como es la Técnica BEI (Behavioral
Event Interview)

La Entrevista por Competencias, es un proceso conversacional que tiene como objetivo

inspeccionar y valorar las competencias de los candidatos a una determinada posición dentro
de la organización, a través de preguntas definidas especialmente para ello. Esta entrevista,
permite obtener información significativa que debe ser contrastada con las competencias
solicitadas en el perfil que se genera para la vacante. Para realizar una Entrevista por
Competencias no es necesario tener una profesión particular, no obstante, se requiere, estar
familiarizado con los procesos de entrevista laboral, reclutamiento y contar con cierta
preparación que permita generar las condiciones idóneas, y así, obtener la información
necesaria por parte de los candidatos entrevistados.

El presente Manual, está desarrollado con un vocabulario sencillo y ejemplos prácticos,

incluye los pasos a seguir para comprender con más profundidad las características de la
Entrevista por Competencias, sus pasos a seguir, aplicaciones y por último, ejemplo prácticos
de preguntas utilizadas regularmente en este tipo de entrevistas, que no pretenden ser un
guion, sino la base para que cada reclutador, desarrolle de igual manera las competencias
necesarias y la experiencia para llevar a cabo este procedimiento. Por tanto, deseamos que
este documento contribuya al proceso de profesionalización de los colaboradores de DIRH®.

-
Manfred Nuñez Solorio
Director Comercial

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P RIMEROSP ASOS

L a técnica BEI (conocida como Behavioral Event Interview, entrevista por eventos
conductuales), es una técnica específica para evaluar las competencias transversales.
Debido a su extensión y costo, no se emplea habitualmente en los procesos de
selección, ya que es un sistema casi de tipo clínico, en el que las entrevistas son grabadas y
pueden tomar de dos a tres horas, durante las cuales se trabaja con el candidato para
desarrollar una serie de "eventos de comportamiento" y posteriormente, la grabación se
analiza para “pruebas de competencias”; este proceso en total, desde la grabación de la
entrevista, las transcripciones y el análisis de todos los elementos, puede tardar hasta seis
horas, por ello hemos tomado ciertos aspectos relevantes de ésta técnica y los hemos
adecuado y plasmado en el presente Manual.

La entrevista BEI no es otra cosa que una entrevista dirigida a evaluar las competencias, los
pasos para llevar a cabo esta entrevista, son cinco, tal y como se muestra en la figura siguiente.
La finalidad de la entrevista BEI es obtener descripciones conductuales (eventos de
comportamientos) lo más detalladas posible, a fin de que revelen el modo en el que la persona
se desempeña en su trabajo (pruebas de competencias). El entrevistador, formula preguntas
con el propósito de determinar un escenario hipotético, pero potencial y conduce al
entrevistado a ofrecer historias cortas, descripciones de su persona, desde su experiencia y
sobre todo, desde sus propias capacidades, es decir, competencias, sobre situaciones críticas
y también sobre otras más comunes. La tarea del entrevistador, es obtener las historias
completas que describan cada comportamiento, los pensamientos y las acciones que el
entrevistado ha demostrado en situaciones reales.

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Tabla esquemática de la BEI
ETAPA OBJETIVOS
Explicar el propósito y el
formato de la entrevista.
Iniciar la exploración sobre
PRESENTACIÓN, los datos personales, la
INTRODUCCIÓN Y elección de carrera
EXPLORACIÓN profesional, educación y
formación en general, así
como de las experiencias
laborales previas.
Lograr que el entrevistado
describa sus tareas y
responsabilidades laborales
RESPONSABILIDADES
más importantes, tanto en
LABORALES PASADAS
su puesto actual, como en
Y ACTUALES
empleos anteriores (mayor
información, amplia el
panorama general).
Obtener información
relevante y reveladora sobre
experiencias reales,
EVENTOS supuestas y posibles, tanto
CONDUCTUALES en los puestos de trabajo
desempeñados, como en
escenarios futuros y tanto
de tipo positivo y negativo.
CARACTERÍSTICAS DE Obtener ejemplos
DESEMPEÑO EN LA conductuales adicionales
POSICIÓN ACTUAL sobre el desempeño actual.
Conseguir que el
entrevistado resuma las
situaciones, eventos y
CONCLUSIONES,
descubrimientos que
AGRADECIMIENTO Y
surgieron durante la
FINALIZACIÓN
entrevista y, de preferencia,
realice una autoevaluación,
sobre los pasos 3 y 4.
Este modelo de Entrevista por Competencias DIRH®, tiene como podemos ver, cinco etapas,
que invariablemente, deben desarrollarse durante el proceso de entrevista y en el orden
mencionado, de forma, que podamos asegurar, la obtención de la información necesaria para
hacer una completa valoración del candidato y facilitar el proceso, iniciando con lo sencillo y
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PROPÓSITO TEMAS
Generar confianza, motivar a Antecedentes personales.
hablar, enfatizando sobre la
confidencialidad. Carrera profesional.
Explicar los motivos de la Educación.
entrevista, como parte de un
proceso y un requisito. Formación.
Obtener información sobre la Aquello que la persona
manera en que el entrevistado hace e hizo en sus empleos.
se expresa de sí mismo,
respecto a las tareas,
Nivel de comunicación con
responsabilidades y
desempeño en sus empleos. subalternos, jefes y pares.
Presentar escenarios para
solicitar respuestas concretas y
amplias sobre el actuar en
estos. Lo ideal es realizar
preguntas cortas y utilizar Situaciones críticas reales y
verbos en tiempo pasado, para planeadas sobre escenarios
que la reacción sea recordar, y futuros.
en los supuestos que no se
hayan dado, se pueda pensar la Preguntas específicas sobre
acción y describirla como si se competencias.
hubiera realizado, dando peso
a las habilidades del
entrevistado para resolver y no
para reaccionar o planear.
Regresar a un estado menos
tenso al entrevistado,
mediante la comodidad de Características necesarias
hablar sobre lo que hace bien. para la posición que ocupa
Puede suceder que se desvíe y actualmente u ocupó más
hable sobre temas más bien recientemente.
negativos, eso es también un
indicador muy importante.
Retroalimentación sobre la
Agradecer por la atención, las
entrevista.
respuestas, reforzar la
importancia de la
confidencialidad y darle Brindar información
tranquilidad sobre los adicional y aclarar dudas.
resultados, que no son buenos
ni malos, solo referencian. Solicita autoevaluación.
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generando confianza, dándole oportunidad de establecer su propio marco de referencia y en
la parte climática de la entrevista, darle elementos para que pueda expresarse libremente y
demostrar todas sus habilidades, experiencia y competencias utilizadas regularmente, para
llevarlo a una última etapa, en la que sea además de capaz de poder autoevaluarse,
comprender de manera personal si sus competencias son las necesarias para el actual puesto
por el que se postula. Ya en otro momento, el entrevistador, generará el reporte
correspondiente, con esta información y la retroalimentación del propio candidato.

Es importante hacer énfasis en la importancia de llevar el proceso, según estos cinco pasos, y
ser muy puntuales, desde la primera etapa, en la importancia de la información, tanto en
otorgar la información necesaria para enterar al candidato de lo necesario, como para generar
un contexto adecuado que le permita al candidato sentirse cómodo y pueda estar en
condiciones de proporcionar información significativa, concreta, amplia y sobre todo
verdadera, para realizar una efectiva evaluación.

Durante el desarrollo de las siguientes tres etapas es importante, también generar confianza
y no emitir juicios sobre las respuestas, ni buscar llegar a contestaciones perfectas, pues el
mejor resultado de una entrevista se logra cuando el entrevistador alcanza a conocer al
candidato y obtiene la información, las evidencias y testimonios que den cuenta real y de
manera espontánea del nivel de desarrollo de las competencias del candidato, así como del
nivel de motivación y comprensión que tiene del puesto específico al que se postula y los que
ha desempeñado anteriormente.

Ya durante el cierre, el entrevistador debe asegurarse de que se ha obtenido toda la

información necesaria y suficiente, para poder concluir la entrevista, que se sugiere no exceda
de una hora, aunque el tiempo límite, es sin duda, la calidad y la cantidad de la información
que se genere. Los contenidos a abordar en esta etapa última etapa, también son muy
relevantes para un buen cierre, ya que al menos, el entrevistador deberá asegurarse que le ha
brindado al candidato la posibilidad de formular las preguntas necesarias respecto al proceso
de selección en el que se encuentra participando, y otros aspectos de su interés, ya sea sobre
el proceso en conjunto o sobre el alcance y objetivos de la entrevista; además de darle al
entrevistado la oportunidad de agregar información que considere relevante.

La conclusión de la entrevista, es también el momento adecuado para informarle al candidato

sobre los pasos a seguir y plazos estimados del proceso.

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¿Q U E B U S C A M O S?

E mpecemos por definir una competencia transversal, como el conjunto de

conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente
un puesto de trabajo, éstas competencias se expresan en el saber, el hacer y el saber
hacer que se ejecuta durante la realización de una tarea. Es importante dejar en claro, que las
competencias transversales, son “requerimientos” implícitos en un escenario laboral y que,
durante la entrevista, es tarea del reclutador, poner de manifiesto, evaluar y contrastar, las
características propias del candidato cuando responde a una petición del entorno
organizacional, así como, la manera como las transforma, de un conocimiento a un
comportamiento. Este término, competencias transversales, se utiliza también para indicar
las capacidades de amplio espectro, no específicas, de una profesión o del ambiente laboral y
se aplica a tareas y contextos diversos.

Actualmente, las organizaciones experimentan cambios constantes donde se requieren

nuevas formas de trabajo, basadas en redes y equipos, que además hagan uso de nuevas
tecnologías, procesos flexibles y, principalmente, que tengan en cuenta los requerimientos
de los usuarios, es decir, de los clientes. Esto genera nuevos escenarios, y la necesidad de
adaptar constantemente los procesos, considerando las competencias transversales como un
eje imprescindible para poder competir con éxito en el mercado laboral.

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Como muestra la tabla anterior, existen múltiples competencias transversales, por lo que es
fundamental conocer las más importantes, saber lo que significan, identificarlas fácilmente,
poder trasladarlas a escenarios diversos, saber cuáles de ellas se poseen y en qué grado se
cuenta con ellas. Los ejemplos mostrados en la tabla, no son limitativos, algunas otras
competencias transversales, genéricas, tienen que ver con las capacidades que se requieren
para hacer frente a distintos escenarios organizacionales, es decir, las habilidades que se
pueden tener para: diagnosticar, relacionar, resolver problemas, tomar decisiones, gestionar,
adaptar, etc.

A continuación, se indican algunas competencias transversales que habitualmente emplean

todas las organizaciones, aun cuándo lo desconozcan, quizá por una cultura organizacional
débil, se da una definición sencilla y algunos comportamientos asociados a las mismas, que
pueden servir como indicadores de que si se posee la competencia mencionada.

COMPETENCIA TRANSVERSAL DEFINICION EJEMPLOS CONDUCTUALES

Pide ayuda, cuando la necesita, para realizar
una tarea, ya sea a sus compañeros o a las
personas responsables de su trabajo.

Ofrece apoyo en la realización de las tareas a

Colaborar proactivamente, cooperar
en la realización de las tareas dentro
TRABAJO EN EQUIPO
de un equipo, entendiendo que se
trabaja para un objetivo común.
los compañeros y compañeras que lo
necesitan, de igual manera, a familiares y
amigos.
Corrige o modifica su forma de realizar una
tarea siempre y cuando lo considere
necesario, pudiendo dar alternativas y
argumentos válidos.

Participa activamente con otras personas en

la realización de una tarea conjunta.

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COMPETENCIA TRANSVERSAL DEFINICION
Generar estrategias de respuesta
rápidas y positivas ante situaciones
GESTIÓN DE
de dificultad, sobrecarga de tareas y
SITUACIONES CRÍTICAS
conflictos que pueden aparecer en
relación con el puesto de trabajo.
Identificar las características y
requerimientos del contexto laboral
ENFOQUE INMEDIATO inmediato para generar estrategias
DE LA POSICIÓN profesionales de respuesta que
LABORAL favorezcan los resultados positivos
para la persona, sus colaboradores y
la organización.
Saber relacionarse
satisfactoriamente con los
RELACIONES
compañeros de trabajo, sus
INTERPERSONAL
superiores, siempre manteniendo
una actitud asertiva en las relaciones.
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EJEMPLOS CONDUCTUALES
Mantiene un alto control de sí mismo en
situaciones estresantes y que pueden
provocan fuertes emociones.
Sabe identificar las causas o razones más
importantes que han originado las
situaciones y trabaja en las soluciones, no en
explicaciones.
Busca canales de comunicación con sus
superiores para encontrar salidas efectivas,
enterar de los acontecimientos y puede
recurrir a otras áreas, si es necesario, para
que todo se solucione con mayor efectividad
y rapidez.
Interpreta las situaciones difíciles como
oportunidades y posibilidades de desarrollo
profesional y personal.
Identifica las responsabilidades laborales
relacionadas con el puesto de trabajo, así
como lo hace con su vida personal.
Identifica, en general, los valores, reglas de
funcionamiento, procesos formales y no
formales, tanto a nivel organizacional como
dentro de la sociedad.
Identifica las funciones y las competencias
requeridas por el puesto de trabajo.
Comprende la estructura organizativa de la
empresa y puede situarse en ella, de quién
depende su trabajo, a quién debe informar y
rendir cuentas, etc.
Valora de forma positiva las realizaciones y
los logros de sus compañeras y compañeros
de trabajo, así como las de sus amigos/as y
familiares
Participa en conversaciones con sus
compañeros y compañeras de trabajo en los
espacios de descanso y mantiene una vida
social activa.
Expresa sus opiniones en una discusión, aun
cuando puedan ser contrarias a las de su
interlocutor, sin buscar enfrentamiento ni
imposición.
Plantea de manera adecuada sus quejas y
problemas relacionados con el trabajo o con
su vida personal.
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COMPETENCIA TRANSVERSAL DEFINICION
Buscar acuerdos satisfactorios para
las partes y conciliar posiciones,
siempre que sea posible, ante
NEGOCIACIÓN
situaciones de conflicto en las
relaciones interpersonales y del
contexto laboral.
Reconocer señales para identifican la
existencia de una dificultad. Cada
RESOLUCIÓN DE situación es una oportunidad para
PROBLEMAS que las personas sean capaces de
transformar y mejorar su entorno y
aprender de ello.
Conocer y definir los propios
intereses de formación en relación
con el objetivo laboral. Saber
identificar los déficits formativos que
DISPOSICIÓN AL
puedan afectar al desarrollo de las
APRENDIZAJE
tareas encomendadas, manteniendo
una actitud positiva hacia el
aprendizaje y para mejorar las
capacidades profesionales.
Disposición para implicarse en una
actividad, valorándolo como
RESPONSABILIDAD
expresión de la competencia
personal.
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EJEMPLOS CONDUCTUALES
Habla con sus compañeras/os, familiares y
amistades para resolver problemas y
desacuerdos.
Expresa sus opiniones con firmeza, pero sin
actitudes negativas o agresivas.
Se manifiesta ante críticas o consecuencias
que no considera merecidas, planteándoselo
a la persona de la que provienen.
Mantiene el correcto desarrollo de las
actividades y está preparado de manera
eficiente para enfrentar las dificultades
cotidianas que se presentan en el desarrollo
de una actividad, laboral o personal.
Recolecta, organiza y analiza toda la
información con la que cuenta para resolver
un problema.
Procura alternativas de solución, ante los
problemas que se presentan, buscando la
conciliación y el beneficio mutuo.
Reconoce la necesidad de adquirir formación.
Tiene predisposición para aprender tanto en
el puesto de trabajo como en su crecimiento
personal.
Optimiza el tiempo y el esfuerzo necesario,
de acuerdo con sus posibilidades, para
mejorar su formación profesional y su calidad
personal.
Tiene curiosidad por buscar y obtener
información que le ayude a ampliar y mejorar
sus conocimientos relacionados con el
trabajo o con su vida personal.
Realiza las preguntas pertinentes antes de
iniciar tareas que desconoce o durante las
mismas para asegurar su buen resultado.
Se involucra satisfactoriamente en la
realización de su trabajo, de acuerdo con las
exigencias del puesto, así como la ejecución
de sus deberes personales.
Cumple con los compromisos adquiridos con
relación a su trabajo, a su familia y amistades.
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COMPETENCIA TRANSVERSAL DEFINICION
Tener una visión clara del conjunto
de las tareas relacionadas con el
propio puesto de trabajo y poder
ejecutarlas con los recursos
PLANIFICACIÓN
disponibles y en los plazos previstos,
incluso desarrollándolas de manera
independiente. Aplicando esto, de
igual manera en su vida personal.
Capacidad de reconocer
potencialidades y límites personales,
IDENTIFICACIÓN DE LAS con relación al ámbito laboral, y de
PROPIAS CAPACIDADES construir una imagen profesional
realista y positiva valorando y
confiando las capacidades propias.
Tomar decisiones con autonomía y
seguridad sin la necesidad de
consultarlo con otras personas para
INICIATIVA
obtener una reafirmación. Ser
creativo y ofrecer soluciones
innovadoras.
Generar estrategias de respuesta a
los cambios del entorno de trabajo y
a las nuevas exigencias generales,
ADAPTABILIDAD
que favorezcan la obtención
resultados positivos, ante un amplio
abanico de situaciones laborales.
Saber expresar y presentar los
propios pensamientos e ideas de
COMUNICACIÓN
manera clara y precisa. Saber
VERBAL
escuchar y entender, de la misma
manera, las de otras personas.
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EJEMPLOS CONDUCTUALES
Puede realizar las tareas que le han sido
encomendadas sin depender siempre de las
indicaciones de otras personas.
Identifica claramente los pasos a realizar en la
ejecución de las tareas laborales y personales.
Sabe establecer prioridades en el orden de
ejecución de las tareas a realizar en el ámbito
laboral y personal.
Puede reorganizar sus tareas ante situaciones
imprevistas.
Valora y explota sus potencialidades.
Identifica sus habilidades laborales.
Conoce sus puntos débiles.
Conoce y acepta los propios límites, con
relación al ámbito laboral y personal, y
desarrolla estrategias para superarlos.
Adaptarse a nuevas situaciones.
Ser creativo.
Traducir ideas en acciones.
Modifica las conductas laborales que no se
adecuan al entorno laboral y adopta
decisiones sobre su vida personal que
suponen un cambio persiguiendo una mejora.
Mantiene una actitud abierta a los cambios
que puedan producirse en su entorno laboral
y vital.
Percibe los cambios en el entorno laboral y
personal como una oportunidad para mejorar
su potencial.
Busca soluciones efectivas ante situaciones
nuevas e imprevistas.
Presta atención y sabe identificar la
información importante de una comunicación
oral.
Realiza las preguntas necesarias para obtener
información de retorno.
Puede identificar y utilizar el lenguaje de
gestos, posturas y tonos de voz
(comunicación no verbal) en la comunicación.
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COMPETENCIA TRANSVERSAL DEFINICION EJEMPLOS CONDUCTUALES
Saber utilizar y manejar un ordenador a nivel
de usuario.

Conocer y saber emplear la navegación por

internet, así como las redes internas.

Conocer y saber utilizar el correo electrónico,

redes sociales, y demás herramientas
Utilizar de manera eficiente las necesarias para optimizar el trabajo en
USO DE NUEVAS equipo y vía remota.
nuevas tecnologías de información y
TECNOLOGÍAS DE LA
comunicación, con las habilidades
COMUNICACIÓN E Utilizar al menos dos herramientas de edición
necesarias para potenciar su entorno
INFORMACIÓN de documentos, como procesador de texto y
laboral y las tareas asignadas.
hojas de cálculo.

Saber reaccionar ante un bloqueo del

ordenador.

Conocer y saber emplear los diferentes

dispositivos externos existentes, así como
datos “in cloud”

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¿C O M O L O E N C O N T R A M O S?

S e debe dejar en claro, que este modelo, implica una entrevista conversacional, ya sea
que se aplique vía remota o presencial; por lo que la manera en la que obtendremos la
información será con base en preguntas específicas, claras y preferentemente cortas,
además, como mencionamos anteriormente, utilizando verbos en pasado, dando así
oportunidad al entrevistado de que recuerde lo que hizo en los escenarios que se le plantean
y en el caso de que no hayan sucedido, que su proceso mental se enfoque a dar resultados,
tal como si hubiera realizado o estado en ese escenario propuesto, evitando así que las
respuestas, sean enunciativas de procesos de planeación, ya que deseamos obtener
comportamientos de reacción.

Como podemos saber, además, la manera en la que se formulen las preguntas, podríamos
encontrarnos con respuestas condicionadas, es decir, planeadas y sin información relevante.
En este sentido el entrevistado, debe saber que, en una entrevista por competencias en
particular, se puede enfrentar a diferentes tipos de preguntas, que si bien, también podemos
estar familiarizados con ellas, les daremos una breve explicación:

Preguntas cerradas: Las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no.
Un solo concepto define la respuesta y de esto dependerá, la siguiente pregunta.

Preguntas abiertas: Son las que permiten al entrevistado ampliar sus conocimientos,
experiencias o abordar con gran detalle un tema. Desde luego, son las que mayor información
proporcionan sobre las competencias transversales de una persona, puesto que permiten
analizar aspectos tales como la modalidad de expresión verbal, la capacidad de síntesis, la
lógica de la exposición, la expresión corporal, etc. Pueden, además, ser preguntas sencillas y
cortas: ¿por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿qué sucedió después?, ¿cuéntame sobre tu experiencia
en...?, etc.

Preguntas hipotéticas: Se presenta una situación hipotética, por ejemplo, un caso relacionado
con el puesto o la empresa, para que lo resuelva: ¿Qué harías si, su jefe, solicitara…? ¿Cómo
resolverías una situación como la que te indico a continuación? Este tipo de preguntas de corte
situacional son también las más empleadas en una entrevista por competencias.

Preguntas malintencionadas: Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones

indeseables, con la posibilidad, y es el punto importante de este tipo de preguntas, que los
argumentos de porque una opción u otra, arrojen información sobre su escala de valores,
comportamientos éticos y morales, así como sobre la calidad humana que realmente pueda
tener el entrevistado. Es importante, tener el cuidado al hacer este tipo de preguntas, para
evitar que el entrevistado, se sienta demasiado incómodo o sea una pregunta completamente
fuera de contexto que también obligue al candidato a retraerse o desconfiar del
entrevistador.

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Preguntas provocadoras: Son preguntas que más que por su contenido, llaman la atención
por su forma. Se formulan repentinamente cambiando el ritmo de la entrevista, interviniendo
por tanto el factor sorpresa. De igual manera, hay que cuidar los puntos anteriores.

Preguntas capciosas: Son preguntas en las que el entrevistador induce las respuestas, con el
objetivo de cerrar las opciones y poner dentro de ciertos límites las respuestas. Merecen la
misma opinión que las últimas dos, deben utilizarse en momentos estratégicos y bien
planeados, con el fin de evitar efectos negativos en la entrevista.

Al utilizar, todas, una o varias de las preguntas que se mencionaron anteriormente, es de suma
importancia, hacerlo de tal manera que no se emitan juicios, que salvo en el caso de las que
así deban, no sean tendenciosas sin razón específicas y que al considerar las respuestas, de
igual manera se excluyan los juicios, las categorías o los criterios “normales”, ya que el fin de
la entrevista es generar un esbozo del candidato en general, y obtener toda la información
posible, misma que al momento de realizar el reporte será, entonces si, analizada y se emitirán
loas recomendaciones necesarias.

Hay que recordar en todo momento, durante la entrevista, que uno de los propósitos, es
evaluar la adecuación del candidato al puesto de trabajo para el que se postula, y uno de los
caminos para ello es evaluar las competencias requeridas para el mismo, por ello, obtener
información haciendo uso de todas las formas de preguntas anteriormente descritas es la
principal herramienta del entrevistador. Para lograr este propósito, no hay que olvidar el
principio de que la organización desea incorporar a aquellas personas que ya poseen las
competencias necesarias, una técnica simple y útil para “sacar” toda la información de un
entrevistado, plantea cuatro ejes sobre los que deben realizarse todas las preguntas, tal como
lo muestra la siguiente figura.

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E JEMPLOSD EP REGUNTAS

A continuación, enumeraremos una gran cantidad de preguntas, divididas en tres categorías,

que hemos considerado las principales para llevar a cabo una Entrevista por Competencias,
las relacionadas con FORMACIÓN, relacionadas con la TRAYECTORIA LABORAL y las
relacionadas con COMPETENCIAS TRANSVERSALES.

Es importante dejar en claro, que éstas preguntas, no pretenden, de ninguna manera, ser un
guion, ni deben realizarse de manera literal y menos aún, todas, tal como aparecen aquí.
Solamente son ejemplos claros de lo que se podría preguntar, para obtener información sobre
algún aspecto que queremos conocer durante la entrevista.

Lo ideal, será que las comprendas, en general, las puedas hacer propias y desarrolles con la
práctica y la experiencia, un estilo propio que aborde los cinco pasos, las estrategias aquí
explicadas y seas un Profesional DIRH® de las Entrevistas por Competencias.

Preguntas relacionadas con la FORMACIÓN

Hábleme de los estudios que ha realizado.

¿Por qué eligió X como especialización?
¿Qué objetivos tenía cuando empezó los estudios de especialización?
(Sí abandonó los estudios) ¿Por qué no continuó con su educación formal?
¿Cómo financió los estudios?
¿Asiste actualmente algún curso de capacitación u otro de tipo personal?
¿En qué forma le han ayudado sus estudios para enfrentar el mundo laboral?
Describa los empleos que haya desempeñado simultáneamente con los estudios.
¿Qué consejo le daría a una persona que quiere estudiar y trabajar simultáneamente?
Califíquese en una escala del uno al diez, según el conocimiento que tenga en relación al uso de una
computadora a nivel de usuario.
De la formación que tiene, ¿cuál fue para usted la asignatura o el tema más interesante?
¿Qué aspectos de su formación pueden favorecerle para el desempeño de este puesto, al que se
postula?
¿Estaría dispuesto a acudir a cursos para mejorar el desempeño del trabajo?

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Preguntas en relación a la TRAYECTORIA LABORAL

Descríbame los empleos que ha tenido hasta la actualidad.

¿Por qué dejo (o dejaría) su último trabajo?
¿Cuáles eran los aspectos más difíciles en su último trabajo?
¿Cómo enfoca las tareas que no le gustan de un trabajo?
¿Cómo organiza las tareas propias de su posición?
¿Cómo organiza las tareas que no son propias de su posición, pero le son encomendadas?
Mencione, los aspectos de su último trabajo, que más le han gustado
Describa el mejor trabajo que haya tenido.
¿Cuál ha sido el trabajo que mejor ha sabido realizar?
¿Qué aspectos específicos considera importantes en un puesto de trabajo?
¿Cuál fue su primer empleo y como lo obtuvo?
¿Por qué tuvo tantos empleos en tan poco tiempo?
Describa un día típico en su último empleo
¿Alguna vez le despidieron?
¿Alguna vez ha estado en procedimientos de la Junta de Conciliación?, ¿cuál fue la razón y el
desenlace de ese procedimiento?
¿Cómo tiene que ser un jefe para obtener lo mejor de usted?
¿Alguna vez tuvo un negocio propio?
¿Qué opina sobre trabajar horas extras?
Si le pidieran realizar una tarea que no consta en la descripción de sus funciones, ¿cómo reaccionaría?
¿Se ha tenido que desplazar para acudir al trabajo?, ¿presentó dificultades para hacerlo?

Preguntas en relación a las COMPETENCIASTRANSVERSALES

TRABAJO EN EQUIPO

Describa un grupo en el cual era un miembro activo y tenía que conseguir un objetivo común.
¿Cuál era la misión del grupo?
¿Cuál era su papel?
Señale un ejemplo de un buen trabajo en equipo.
¿Qué tipo de compañeros de trabajo le desagradan especialmente?

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Cuándo mejora su rendimiento, ¿en acciones individuales o en grupo?
Cuando trabaja con personas nuevas, ¿Cómo hace para coordinar esfuerzos?
¿Cuáles son los aspectos que más valora a la hora de trabajar en equipo?
¿Con qué grupos se ha sentido más cómodo?
Si alguien le pidiera ayuda para realizar un trabajo, ¿cómo reaccionaría?

GESTIÓN DE SITUACIONES CRÍTICAS

Describa una situación laboral o personal difícil que tuvo que afrontar.
¿Qué características presentaba?
¿Cómo definió las prioridades?
¿Se considera una persona nerviosa?
Describa una situación en la que tuvo que solucionar malos entendidos con compañeros o familiares.
¿Cómo reaccionaría ante situaciones de exceso de trabajo?
¿Qué aprendizaje obtuvo después de que pasara una situación difícil?
¿Qué situaciones de trabajo considera más estresantes?

ENFOQUE INMEDIATO DE LA POSICIÓN LABORAL

Conoce la filosofía y los objetivos de la empresa.

Situarse en la jerarquía corporativa.
Conoce las funciones del puesto y las relaciones que se deben mantener con el resto de los
colaboradores.
Describa la última empresa en la que trabajó, sus valores y objetivos.
Señale las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo que tenía.
Indique la estructura corporativa de la empresa donde labora (laboraba) y sitúese dentro de ella.
Señale las competencias necesarias para el desempeño adecuado de su trabajo.

RELACIÓN INTERPERSONAL

Describa una situación tensa que haya tenido en alguno de sus empleos, que haya causado o haya
sido producto de un problema de comunicación.
¿Cuál era la causa del problema de comunicación?
¿Cómo solucionó el problema? Describa esa relación al día de hoy.
¿Qué hace para establecer buenas relaciones con compañeros?

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¿Cómo sabe cuándo una relación tiene que ser mejorada y que pasos toma para hacerlo?
¿Cuáles son las ventajas a largo plazo de tener buenas relaciones entre compañeros?

NEGOCIACIÓN

Describa un momento en el que haya ganado el apoyo de alguien que al principio estaba en
desacuerdo con usted.
¿Cuál era la situación?
¿Qué argumentos desarrolló usted?
¿Cómo respondió la persona al principio?
¿Cuál fue la situación final?
¿Podría indicarme alguna situación en su vida en la haya tenido que negociar algo importante?
¿Se llegó a un acuerdo donde salieran todos beneficiados?

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?

Describa una situación donde afrontó un problema complejo que requirió el pensamiento
cuidadoso y el análisis.
¿Qué obstáculos encontró?
¿Cómo los superó?
¿Se planteó diferentes alternativas para solucionar el problema o aplicó directamente una solución
sin pensar en otras posibles?
Piense en una decisión que tomó y no fue la correcta, ¿cuál fue?
¿Cómo piensa que se tenía que haber resuelto?
Cuando tiene que tomar una decisión, ¿qué aspectos analiza principalmente?

DISPOSICIÓN AL APRENDIZAJE

Cuénteme sobre los aprendizajes más rápidos que ha tenido en su vida.

Describa una situación laboral en la que se le haya dificultado aprender algo.
¿Qué le hizo comprender que usted tenía que aprender más?
¿Qué actividades consideró necesarias aprender y por qué?
¿Cómo contribuye a seguir aprendiendo los temas que le ayudan en su trabajo?
¿Qué planes tiene para su progreso laboral?

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RESPONSABILIDAD

¿Podría indicarme que responsabilidades tiene actualmente o tuvo en su último trabajo?

¿Por qué considera que es una persona responsable?
Describa un momento en el que le resultó difícil dar o hacer lo que prometió.
¿Qué hizo que la situación fuera difícil?
¿Qué opción tomó y por qué?
¿Cuál fue el resultado?

IDENTIFICACIÓN DE LAS PROPIAS CAPACIDADES

¿Se considera una persona eficiente?, ¿por qué?

Describa una situación donde tuvo que superar obstáculos para lograr un objetivo o completar una
tarea.
¿Qué pasos específicos tomó?
¿Cree que tuvo éxito?
Indíqueme un momento en el que no le gustó su desempeño en alguna tarea.
¿Qué hizo para corregirlo?
¿Qué definiría como buen trabajo?
¿Qué criterios utiliza para medir si su trabajo está bien realizado o no?
Identifique las habilidades con las que contaba para realizar su último trabajo.
Indique las dificultades que presentaba y que estrategias desarrollaba para superarlas y conseguir
desempeñar bien ese trabajo.
Cuáles son sus mejores capacidades para trabajar.
Cuáles son las tareas que le suponen más esfuerzo realizar, ¿por qué?
De entre todas sus habilidades, ¿cuál destacaría?

INICIATIVA

¿Se siente capaz de trabajar sin supervisión directa?

Describa un momento en el que tuvo que tomar una nueva iniciativa sobre algo que haya realizado
en su trabajo para alcanzar el objetivo deseado.
¿Qué le indujo a esta iniciativa?
¿Qué pasos específicos tomó?

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¿Qué obstáculos venció?
¿Cuál fue el resultado?
¿Me puede indicar alguna sugerencia que haya realizado en alguno de sus trabajos?
¿Qué acciones ha desarrollado para encontrar trabajo?
Ante nuevas situaciones, ¿Cómo reacciona?

ADAPTABILIDAD

¿Qué es lo que más le cuesta cuando entra en una empresa nueva?

¿Tuvo que hacerse cargo de alguna tarea nueva en el ejercicio de su trabajo?
¿Podría indicarme una situación de su vida en la que haya tenido que enfrentar un cambio?
¿Cómo reaccionó?
¿Cuál fue el resultado?
Si comenzara a trabajar en esta empresa, ¿qué cambios tendría que hacer en su rutina?
Deme un ejemplo de un trabajo en situaciones cambiantes.
Señale algunos hechos imprevistos que le obligaron a redistribuir las tareas y el tiempo.
¿Cómo estructuró las tareas?
¿Cuál fue el resultado?
¿Cómo desarrolla un típico día laboral?
Señale cuantas tareas emprendía a la vez en su último trabajo.

COMUNICACIÓN VERBAL

¿Recuerda algún momento importante en el que tuvo que transmitir ideas o sentimientos?
¿Cuál es el problema más difícil de comunicación que notó en su último empleo?
¿Ha tenido que hacer presentaciones orales de su trabajo?
¿Cómo las realizó?
¿Recuerda haber tenido que convencer a otra persona de una idea?
¿Qué hizo?
¿Cómo supera las objeciones a sus ideas hechas por su superior o sus compañeros?

ATENCIÓN Y SERVICIO AL CLIENTE

¿Qué considera por atención al cliente?

¿Ha tenido que interactuar alguna vez con clientes?

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Describa una situación donde fue eficaz en la atención que recibió un cliente por su parte.
¿Cómo se dio cuenta de la necesidad del cliente?
Una vez que entendió la necesidad, ¿qué acción decidió tomar?
¿Qué ha hecho para mantener relaciones positivas con clientes?
¿Cómo afronta los problemas que surgen con la clientela?

LIDERAZGO

¿Ha tenido que hacerse cargo de algún grupo?

¿Cuál?, describa la situación.
¿Cómo logró que todos respondieran?
¿Le tocó alguna vez alguien difícil de manejar?
¿Cómo resolvió el problema?
¿Alguna vez ha percibido que tenía influencia sobre otras personas?
¿Ha tenido que hacerse cargo de un grupo mientras el responsable estaba ausente?
Describa a su jefe ideal.

¡Muchas gracias por tu atención!

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B IBLIOGRÁFICAB ÁSICA

Alles, Martha. “Selección por competencias”. Buenos Aires, Granica. 2006.

Alles, Martha. “Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias”. Buenos Aires, Granica,
2003.

Universidad de Cádiz. “Guía de Competencias Transversales para alumnos de la Universidad de

Cádiz”. 2012

Barrio Lapuente, Rafael. “Fundamento Teórico de las Competencias Transversales”. Revista

Capital Humano, No. 188, página 20, mayo 2005.

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