PLAN DE BENEFICIOS

MILLENIUM BPO

APRENDIZ:
DAYLER MARIA MARTINEZ URUETA

INSTRUCTOR:
JUAN SEBASTIAN GUTIERREZ PRADA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (2010624 - 2010625)
TABLA DE CONTENIDO
1. ANTECEDENTES
2. OBJETIVO GENERAL
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS
4. POBLACION
5. ETAPAS
6. RESPONSABLES
7. RECURSOS
8. INDICADORES
9. BENEFICIOS
10.
 1. ANTECEDENTES

La creación del plan de beneficios se basa en las necesidades que se han identificado en el
proceso. Los colaboradores del área operativa de la compañía, en los últimos meses están
desarrollando su trabajo de manera eficiente, mostrando excelente resultados y han logrado
alcanzar los objetivos propuestas.

La gerencia de MILLENIUM BPO, requiere a un grupo de consultores para el diseño del plan de
beneficios, el cual permita el reconocimiento de la labor y el esfuerzo realizado por los
colaboradores, lo que permite el crecimiento y esparcimiento de la organización.

Este plan de beneficios, pretende cautivar, motivar y mantener a los colaboradores del área
operativa para alcanzar los objetivos plasmados y lograr el incremento en la productividad, lo que
refleja ingresos para la organización, por lo tanto es importante tener en cuenta para la
identificación de las necesidades de los empleados algunos factores como lo son sus gustos,
educación, entorno económico entre otros.

2. OBJETIVO GENERAL
 Elaborar y ejecutar un plan de beneficios del área operativa de MILLENIUM BPO.
Alcanzando motivar a los colaboradores, en aumento de la satisfacción personal y
profesional, la productividad y su compromiso con la compañía.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Concretar los beneficios que obtendrán los colaboradores del área operativa de la
organización, a fin de realizar un plan que garantice la motivación y retención.
 Obtener que los colaboradores se mantengan comprometidos al logro de los objetivos
propuestos.
 Efectuar incentivos en los cuales se tenga presente al colaborador y su familia.

4. POBLACION

El plan de beneficios está enfocado hacia los colaboradores que conforman el área operativa
de la compañía, área de gran importancia. En este plan de beneficios se hace necesario
efectuar un estudio donde se determinen las características sociodemográficas de los
empleados del área, encontrando las distintas falencias, necesidades que puedan afectar el
clima laboral y por supuesto la productividad, siendo deber de la empresa y lo estipulado por
la ley.
 5. ETAPAS

ETAPA 1: identificar las necesidades de las partes:

Identificar las necesidades reales de los colaboradores y de sus familias, es el primer paso para
que el plan de beneficios tenga éxito y utilidad. Para encontrar estas necesidades se debe mirar al
colaborador en todos sus entornos, tales como el: laboral, familiar y social. De igual manera los
elementos que interviene para tener una completa cobertura en el plan de beneficios al
ejecutarlo.

Es importante conocer las necesidades puntuales de la compañía, para el desarrollo satisfactorio

de dicho plan. Esos serán los criterios a seguir para su diseño; para la identificación de las
necesidades, la organización debe realizar lo siguiente:

NECESIDADES LABORALES: se realizara una encuesta de satisfacción laboral, para identificar las
necesidades, se revisara los resultados de las evaluaciones de desempeño, se analizara el
cumplimiento de las competencias de cada colaborador, los escenarios y condiciones del clima
laboral en cada área, con respecto a los resultados se debe crear el plan de beneficios, mediando
en los aspectos de ambiente laboral, motivación, herramientas de trabajo, equipos de oficina,
espacios físicos, condiciones climáticas; otro aspecto importante para revisar son las aspiraciones
de los colaboradores de acuerdo a su dese o de avance dentro de la compañía, su estabilidad, su
permanencia en el cargo y de acuerdo a la indagación se tendrá en cuenta en los planes carrera.

NECESIDADES FAMILIARES Y SOCIALES: se realizara una visita a cada familia representada por cada
colaborador por parte de un profesional psicosocial, este será el encargado de identificar las
principales necesidades y posibles falencias como también las fortalezas de cada familia y que la
compañía pueda potencializar.

Ya realizado el estudio de las necesidades, se deriva la clasificación de los beneficios tangibles e

intangibles, de los cuales se hará la siguiente descripción:

- Beneficios tangibles: son los que el colaborador y su familia reciben de forma directa, es
decir, que aprecian de manera económica como lo es: primas de navidad, vacaciones,
bonificación por nacimiento o matrimonio, bonos de alimentación o de transporte
adicional.
Beneficios tangibles por demanda de colaboradores: tales como prestamos educativos,
para vivienda, para vehículo, auxilio por nacimiento, pago de medicamentos (para este
tipo de beneficios se exigen requisitos para su entrega, es de uso específico de los
colaboradores).
Beneficios tangibles en especie: tales como los servicios de restaurante, regalo de
cumpleaños, útiles escolares para los hijos, regalo de navidad para el trabajador, cena o
fiesta de fin de año.
 - Beneficios intangibles: son los que el colaborador recibe de forma indirecta, para él o para
su familia. Estos beneficios, posiblemente para los colaboradores son intangibles debido a
que no afectan de manera económica al colaborador pero para la compañía es una
inversión económica y con asignación en el presupuesto.

Beneficios intangibles para el colaborador y su familia:

Para el trabajador: horarios flexibles, día libre por cumpleaños, eventos deportivos,
eventos recreativos, eventos culturales, campañas de prevención y promoción.
Para la familia: planes de salud, talleres de capacitación para conyugues, planes de
turismo familiar, seguro de vida para hijos, actividades recreativas, actividades para
diligencias personales y familiares.

ETAPA 2: definir los objetivos e intereses de los involucrados

- Inmediatos: alimentación, prima de navidad vacaciones antigüedad, bono de transporte
adicional.
- A mediano y largo plazo: seguro de vida, plan de pensión, plan de salud.
- En especie: restaurante, útiles escolares, regalos de fechas especiales.
- Por demanda especifica: sala de juegos y esparcimiento, auxilio educativo, gimnasio.
- Intangibles: día libre por cumpleaños, horarios flexibles, eventos culturales.

ETAPA 3: Identificar la disposición de los involucrados para la ejecución

Se debe identificar la disposición de todos los colaboradores.

ETAPA 4: Establecer el presupuesto y la ejecución en el tiempo.

ETAPA 5: Definir el plan y cronograma para su ejecución.
ETAPA 6: Realizar seguimiento y control.

Posteriormente se aplicara una encuesta para comprobar la satisfacción del colaborador con las
acciones desarrolladas.

6. RESPONSABLES
El plan de beneficios estará a cargo de los siguientes profesionales:

- Jefe de talento humano: es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las diferentes

actividades del plan de beneficios.
- Gerente de cuentas: es quien aprueba las propuestas hechas por el departamento de
gestión de talento humano y también apoyara su ejecución.
- Jefe de presupuesto: tiene los resultados financieros del cual se basa el presupuesto y
determinar qué tan viable resulta.
- Profesionales de control: son quienes apoyan la gestión de las actividades.
 7. RECURSOS

El presupuesto para la ejecución del plan de beneficios en MILLENIUM BPO, se efectuara con la
ayuda de un fondo que se tiene, de igual manera el tema se tratara con las cajas de compensación
ARL EPS y los diferentes proveedores y patrocinadores de la compañía.

8. INDICADORES

Tipo de indicadores:

 Permanencia: es usado para medir los recursos que han sido utilizados con los que eran
previstos.
 Eficiencia: son utilizados para deducir la correspondencia entre los servicios que han sido
prestados y la utilización de recursos requeridos.
 Eficacia: tiene como objetivo prever el rendimiento alcanzado y cuáles son los previstos.
 Efectividad: calcula el resultado sobre los participantes en forma total.

9. BENEFICIOS

Estos son los beneficios que se esperan conseguir:

 Estimular y motivar a los colaboradores dándoles su valor real, no solo como

empleados sino como personas y apoyar la estrategia de la compañía.
 Mejorar la calidad de vida del colaborador, de su entorno familiar y social.
 Mejorar el clima laboral.
 Compromiso y sentido de pertenencia.
 Mejorar el desempeño de los colaboradores.