01 Desafíos Modernos Gest RRHH PDF

Gestión de Recursos Humanos
Dro Ernesto Manfredi Gagliuffi

Desafíos Modernos en la Gestión de los
RRHH
Dro Ernesto Manfredi Gagliuffi
1. Desafíos Modernos en la Gestión de los

RRHH
1.1. Historia de la gestión de los recursos
humanos (Desafíos del siglo XXI en la
1
gestión de personas
1.2. Planeación estratégica de los RR HH
Evolución de la Gestión de Recursos
Humanos
Historia de la gestión de los recursos humanos
Desafíos Modernos en la Gestión de los RRHH
La gestión de Recursos Humanos se enfrenta día a día a nuevos desafíos: Por un
lado la necesidad constante de estar actualizados, por otro lado el
conocimiento de las nuevas tecnologías y quizás el mayor desafío: el
entendimiento de las nuevas generaciones. Sumado a las crisis de la economía,
los movimientos sociales y globales, hoy ser especialista en Recursos Humanos
se ha convertido en un desafío continúo.
Los desafíos de la gestión de Recursos Humanos BY ANDREA TOSI ON 15-10-2012
Entonces, ¿Cómo lograr la mejor gestión de los

Recursos Humanos?
Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

Desafíos Modernos en la Gestión de los RRHH
Entonces, ¿Cómo lograr la mejor gestión de los Recursos

Humanos?
 Creando una buena relación con los empleados.
 Creando valor a partir de la comunicación.
 Escuchando.
 Creando liderazgo.
 Y sobre todo.
En definitiva, especializarse constantemente en la materia, entender a las
nuevas generaciones y brindarles el clima laboral óptimo serán claves para
superar los desafíos modernos de la gestión en Recursos Humanos.

Etapa Administrativa
Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. La evolución
de la función de los recursos humanos iniciada a principios del siglo XX y
hasta los años sesenta, estuvo influenciada por los planteamientos de la
administración científica. Éste período denominado etapa “administrativa”,
se centraba en las actividades de reclutamiento, asignación y utilización de
los recursos humanos, todas, actividades administrativas preocupadas de
encontrar una mejor forma de aumentar la productividad en el trabajo a
través de la experimentación práctica (Mahoney & Deckop, 1996).
Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 6

Etapa de Gestión
En el período que se extiende entre la década de los 60’ y de los 80’, se inicia un
proceso de revisión del curriculum de las escuelas de negocios (Gordon &
Howell, 1959; Pierson, 1959).
Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el énfasis

de la contribución teórica relacionada con la práctica gerencial,
particularmente con la teoría del comportamiento y que ahora
calificamos de ciencias organizativas.
En general, el objetivo del estudio de la ciencia de la organización fue el

conocimiento y gestión del comportamiento de las personas como individuos,
en grupos y como organización formal para el cumplimiento de los objetivos
organizativos. A esta segunda etapa se le denominó “centrada en la
gestión”. La escuela de las relaciones humanas, surge de esta manera,
como un enfoque teórico importante que influencia el progreso actual de la
gestión de recursos humanos en la organización.

Etapa de Desarrollo
 Los años 80’ fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del

personal, es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las
personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la empresa.
Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la época, la denominación
tradicional de administración de personal por la de gestión de recursos humanos
(Valle et al., 2004).
 Este cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y

posicionamiento de la función, que implican un cambio en la concepción de los
recursos humanos, que pasan de ser considerados como un gasto, a entenderse
como un recurso estratégico que puede ser un factor clave y determinante para el
desarrollo y éxito de la empresa.

Etapa de Desarrollo
 Como conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un

carácter más estratégico que se percibe al dejar de estar subordinada a la de línea.
(Mahoney & Deckop, 1986; Hendry & Petigrew, 1990).
 Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos,

con un carácter mecánico, burocrático y de control, evoluciona hacia una
componente social y orgánica, con una mayor consideración del capital humano, en
donde las comunicaciones, la participación en la toma de decisiones, el
compromiso y la motivación, pasan a ser la nueva orientación de la política de
recursos humanos en la organización. (Beer y Spector, 1985).

Etapa Estratégica
 La cuarta y última etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos últimas
décadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos,
se introduce el concepto de gestión estratégica de recursos humanos como una nueva
fase de su evolución. La gestión estratégica y la gestión de recursos humanos han seguido
caminos diferentes hasta la década de los ochenta, década a partir de la cual, el
componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor importancia dentro del
análisis estratégico de las organizaciones. (Carmona et al., 2000; Valle, 1995; Aragón et al.,
2003).
 A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los años ochenta, se
aprecia una mayor percepción de la importancia de las personas como capital humano
y de cómo se las dirige para contribuir a los resultados de la organización (Mahoney &
Deckop, 1986). El área de recursos humanos ha evolucionado desde una perspectiva
orientada hacia lo administrativo y centrada principalmente, en aspectos mecánicos,
burocráticos y de control, a la etapa de desarrollo y de gestión estratégica en donde se
aprecia una mayor importancia del recurso humano como factor clave en la
organización para generar una ventaja competitiva.

Estereotipo De La Administración De Personal Y
La Gestión De Recursos Humanos
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planificación Corto plazo Largo plazo

Reactiva Proactiva
Ad Hoc Estratégica
Marginal Integrada
Contrato Psicológico Cumplimiento Compromiso
Sistema de control Control interno Auto-control
Relación con los Pluralista Unitarista

Colectivo Individual
empleados Baja confianza Alta confianza
Sistema/Estructura Burocrática/Mecanicista Orgánica
Centralizada Delegada
Roles Roles definidos Roles flexibles
Especialista /profesional En su mayor parte integrada con la
Individualista línea de gestión. Asociativo
Criterio de evaluación Minimizar costos Optimizar utilización de los recurso

Factores De Evolución En La Gestión De Recursos
Humanos
Cambios en la concepción
Evolución en la Gestión
de recurso humanos
Cambios del entorno
• Etapa Administrativa
Complejidad
Organizativa • Etapa de gestión
• Económicos
• Tecnológicos
• Etapa de desarrollo
• Político-legales
• Sociodemográfico
• Etapa estratégica
Cambios en la ciencia

Políticas Resultados de RRHH Resultados Organizativos
Organización, diseño Integración estratégica Altos resultados

Y análisis de puestos
Solución de problemas
Gestión del cambio Compromiso
Éxito en el cambio
Reclutamiento, selección
y socialización Baja rotación
Valoración del rendimiento Flexibilidad y Bajo absentismo

adaptabilidad
Formación y desarrollo Reducción de quejas
Sistema de remuneración Optimización de los RRHH

Calidad
Sistema de comunicación

Efectividad eficiencia y eficacia
Uso de recursos Logro de metas
Desperdicio alto Desperdicio bajo Logros alto Logros bajo

Eficiencia (medios) Eficacia (fines)
La gerencia se esfuerza por : incurrir en un

desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia)
y un logro Alto de metas (alta eficacia)
Lograr un resultado que

beneficie a los Stakeholder

Conceptos
Concepto Etimología Definición
(del latín efficientia: acción, Es el criterio económico que revela la

Eficiencia fuerza, virtud de producir capacidad administrativa de producir el
máximo de resultado con el mínimo de
recursos y tiempo
(del latín efficax: eficaz, que Es el criterio institucional que revela la

Eficacia tien el poder de producir el capacidad administrativa para alcanzar las
efecto deseado) metas o resultados propuestos
(Del verbo latino Efficere: Es el criterio político que refleja la capacidad

Efectividad ejecutar, llevar a cabo, administrativa de satisfacer las demandas
efectuar, producir, obtener planteadas por los Stakeholder
como resultado)

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
ASPECTOS GENERALES
Planeación
Es la función administrativa que tiene por objetivo fijar el curso concreto de
acción, estableciendo los principios que lo orientarán, la secuencia de
operaciones y el tiempo para ejecutarlas. Planeación Estratégica es el proceso de
decidir sobre una organización, sus recursos y las políticas que orientarán la
consecución de sus objetivos.
TIPOS DE PLANES El objetivo de la Planeación

Estratégica es:
 ESTRATÉGICOS
Tener una organización focalizada en el
 TÁCTICOS cliente, el mercado y la competencia,
 OPERATIVOS sosteniendo una ventaja competitiva que
genere valor para sus accionistas.

Planeación Estratégica
Misión
Visión
Valores compartidos
Estrategia
DESARROLLAR
2
PLANEACIÓN
1 DESARROLLO
DE
DE LA
LARGO
Fundamentación
PLAZO
ESTRATÉGICA
Análisis de asuntos críticos
Objetivos de largo plazo
Planes de acción estratégicos
3 DESARROLLAR
PLANEACIÓN TÁCTICA

Objetivos
Planes de acción

Proceso De Planeación Estratégica
Misión visión,
Valores,
Planeación Objetivos estratégicos
Estratégica
Fundamentación
3 -5 AÑOS ESTRATÉGICA
Objetivos de largo plazo
Planes de acción estratégicos
Ciclo de PLAN DE LARGO PLAZO
Planeación
PLAN TÁCTICO Metas
1 AÑO
Planes de acción
PLAN DE OPERACIONES Planes de acción

1 AÑO Planes de trabajo
Presupuestación
Seguimiento

Fundamentación Estratégica
˗ Es el cimiento para la toma de decisiones estratégicas.
˗ Esta fase se enfoca en la naturaleza y dirección del negocio, en los

principios bajo los que se pretende operar y en la dirección en la
que se debe avanzar.

Planes Estratégicos
La planeación a largo plazo o estratégica se basa en la intuición

y el análisis y conduce a la posición.
• Deben ser alcanzables, medibles y retadores.
•Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a 5 años.
2
3
4

Planes Tácticos
Es la parte del proceso que posibilita transformar en realidad
los sueños de la Organización.
• En él se define con claridad QUÉ se desea, CÓMO y CUÁNDO se

realizará y QUIÉN será el encargado.
• Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1 año y contempla

los planes de acción para lograrlas.

Planes Operacionales
Tareas y actividades para llevar a cabo las operaciones diarias del negocio.
•Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.

•Presupuesto
Los Planes Operacionales deben ser:
• En función de los clientes.
• En función de los planes de las Áreas

Fundamentos Estratégicos
1. Misión
2. Visión
3. Valores
4. Objetivos
5. Estrategias

MISIÓN
La Misión es una declaración duradera de la razón de ser y del objetivo
central de la unidad de negocio que la distingue de otras similares.
La misión describe:
1) el concepto de la empresa,
2) la naturaleza del negocio,
3) la razón para que exista la empresa,
4) la gente a la que le sirve,
5) y los principios y valores bajo los que pretende funcionar.

VISIÓN
 La Visión es el conjunto de ideas generales, que proveen el marco de
referencia de lo que una unidad de negocio quiere ser en el futuro.
Señala el rumbo y da dirección.
 Es una representación de cómo creemos que deba ser el futuro para
nuestra empresa ante los ojos de: Los clientes, los proveedores, los
empleados y los propietarios.
Misión Visión
 Expresa una aspiración de la
 Captura la razón de ser de una organización.
organización  Describe un cambio que motiva
 Describe una realidad que

 
al personal.
Se desarrolla en un lapso de
perdura en el tiempo tiempo especifico.
 Motiva a actuar
12
6
VALORES
 Llamados también principios corporativos, son el conjunto de creencias y reglas
de conducta personal y empresarial que regulan la vida de una organización.
 Están profundamente ligados a las convicciones y principios de las personas que
guían los destinos de la empresa. Los valores definen la personalidad de la
organización.
 Asegúrese de que cada uno de sus valores refleje claramente la forma en que usted
funciona diariamente, o usted arruinará su credibilidad.
OBJETIVOS
 Representan las posiciones estratégicas que se desean alcanzar en un momento
dado del futuro. Deben ser alcanzables, medibles, cuantificables y retadores.

18
ESTRATEGIA
 Aspiraciones de desempeño a largo plazo

 Compartir las creencias de ¨cosas que haremos/no
haremos¨
• Capacidades que nos distinguen y nos diferencian.
• Puntos de vista sobre las características de un negocio atractivo.
 Rol definido para programas de adquisición, alianzas
estratégicas, o ventas de negociación o expansión.

19
DIFERENCIAS ENTRE MISIÓN, VISIÓN Y ESTRATEGIA
Misión Visión Estrategia
Cristalización de lo que los Plan que explica como
Descripción del porque la lideres desean que sea la ganarles a los
empresa existe empresa competidores de hoy y
mañana
Provee un contexto para Guía el desarrollo de la Lista una serie de acciones
todas las decisiones dentro estrategia y organización para proveer servicios y
de la organización productos por arriba del
costo
Describe una realidad
duradera
+ Describe una nueva
realidad inspiradora
Describe la propuesta de
Se puede lograr dentro de valor seleccionada por la
Útil para entes internos y un periodo especifico empresa
externos
Se usa primordialmente al Cambia constantemente
Su logro puede ser infinito interior de la empresa en respuesta a análisis,
prueba y error,
experiencias

20
Visión ¿Adónde queremos ir?
Formulación de
la estrategia
corporativa
Misión
Objetivos
Organizacionales
¿Qué hay en
el ambiente?
Análisis Ambiental Análisis Organizacional
¿Cuáles son las ¿Cuáles son las

oportunidades y fortalezas y
amenazas del debilidades de la
ambiente? organización?
Estrategia Corporativa ¿Qué debemos hacer?

21
CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 Es conducida y ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

 Establece marco de referencia a toda la organización.
 Afronta mayores niveles de incertidumbre
 Cubre amplios períodos de tiempo.
BENEFICIOS
 Permite detectar oportunidades
 Reduce consecuencias de cambios y condiciones adversas
 Permite asignar recursos y tomar decisiones oportunas.
 Constituye marco de comunicación entre el personal
 Incorpora conducta individual a esfuerzo grupal
 Propicia actitud positiva en relación al cambio
 Brinda disciplina y formalidad a la administración del negocio.

22
PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
 Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior,

dentro de ésta y hacia fuera de la organización.
 Permite situar personas en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa
necesita.
IMPORTANCIA
 Individual. Ayuda a las personas en el uso de sus potencialidades.

 Organizacional. Asegura la disposición del personal en cantidad, calidad y
oportunidad.
 Ambiental. Mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa y sus
empleados.

23
OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
 Optimizar el factor humano de la empresa

 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y
cuantitativamente
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, en relación a las
necesidades futuras de la empresa
 Motivar al factor humano de la empresa
 Mejorar el clima organizacional
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

24
INCIDENCIA DE LA ESTRATEGIA EN LA GESTIÓN DE RR. HH.
ALTERNATIVA
INCIDENCIA GENERAL INCIDENCIA EN RR. HH.
ESTRATÉGICA
• Aumento de
• Crecimiento • Mas actividades
personal
• Nuevas
• Diversificación • Nuevas actividades competencias del
personal
• Cambio de
• Reconversión • Reciclaje de personal
actividades
• Disminución de
• Desinversión • Menos actividades
personal

25
Objetivos Y Estrategias
Pasos de la Corporativas
planeación
estratégica
de RH.
Objetivos Y Estrategias
De RRHH
Comparación Etapa 2:
Etapa 1:
Evaluar los recursos Prever Las Necesidades
humanos actuales De RRHH
Etapa 3:
Desarrollar E Implementar
Planes De RRHH
Corregir Y Evitar Corregir Y Evitar

Exceso De Personal Falta De Personal

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UBICACIÓN DE LA PLANEACIÓN EXTRATÉGICA DE RR. HH.0
MISIÓN Y VISIÓN
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
PLAN ESTRATÉGICO GENERAL
GESTIÓN ESTRATÉGICA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR. HH.

27
VINCULACIÓN ESTRATEGIA – RR. HH
PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Y SU
PERSONAL
Selección CAPACITACION Remuneracion
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

28
PARA VINCULAR RR. HH. CON LA ESTRATEGIA DE LA
EMPRESA SE NECESITA:
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Los programas de RR HH deben elaborarse en función de necesidades
de unidades de línea
 Identificar consecuencias de RR HH en la empresa
 Identificar cuestiones de RR HH que afectan la consecución de objetivos
de la empresa
 Convertir objetivos empresariales en objetivos de RR. HH.
PASOS DEL PROCESO

 Determinar objetivos organizacionales y de sus unidades
 Definir habilidades y conocimientos requeridos (en función de objetivos)
 Determinar necesidades adicionales (brecha entre actuales e ideales)
 Desarrollar planes de acción para satisfacer necesidades

ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH.
 Identificación de áreas clave de recursos humanos.

 Misión de Recursos Humanos.
 Análisis FODA de RR. HH.
 Identificación de brechas y áreas críticas.
 Determinación de objetivo de RR. HH.
 Elección de estrategia.
 Establecimiento de políticas de RR. HH.
 Formulación de planes de acción.
 Elaboración del presupuesto de los recursos humanos.

30
Planeación Estratégica Organizacional Y De Rr. Hh.
Aspecto Aspecto Aspecto
Económico Político Competencia Tecnología
Social
Misión, Visión Y Metas Organizacionales
Objetivos Unidades Organizacionales

Información Sobre
Unidades
Organizacionales
Inventario De Habilidades Y Capacidades
Cantidad Y Calidad De Recursos

Humanos
Necesidades netas
Reclutamiento de RRHH
Selección Desgaste
Natural
Orientación
Inventario De
Habilidades
Desarrollo

31
Anexos
Conceptos Básicos

41
1. LOS RECURSOS HUMANOS
 Son el conjunto de trabajadores, empleados o personal que

conforma una empresa.
 Son especialmente importantes para las empresas porque pueden
marcar una «diferencia competitiva»

La importancia de los RRHH en una organización se establece en la visión, la
misión y la estrategia que tenga

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
A. La organización científica del trabajo (TAYLOR / H. FORD)
B. Teoría de las relaciones humanas (ELTON MAYO)
C. Teoría clásica de la Administración de HENRY FAYOL
D. Just in Time
E. Gestión de Calidad Total (TQM)
F. Teoría del trabajo Cooperativo de OUCHI

Historia De La Organización De Los RRHH
A. La organización científica del trabajo (Taylor / H.
Ford)

B. Teoría de las relaciones

humanas
(ELTON MAYO)

C. Teoría clásica de la Administración de HENRY FAYOL
Importancia de la Administración para el éxito de la empresa

Identifica las funciones básicas de la empresa
• Funciones técnicas. Producción de bienes o de servicios de la empresa.
• Funciones comerciales. Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
• Funciones financieras. Relacionadas con la búsqueda y gestión de capitales.
• Funciones de seguridad. Protección y preservación de los bienes y de
las personas.
• Funciones contables. Relacionadas con los inventarios, registros
balances, costes y estadísticas.
• Funciones administrativas. Previsión, organización, mando,
coordinación y control de las demás funciones de la
empresa.

(continuación)
D. Just in Time

(continuación)
E. Gestión de Calidad Total (TQM)
Difusor → William Edwards Deming

Objetivo → lograr un proceso de mejora continua por un mejor
conocimiento y control de todo el sistema
F. Teoría del trabajo Cooperativo de OUCHI

La Administración de las empresas debe basarse en el sentido de responsabilidad
comunitaria → La empresa no es un mero instrumento para ganar dinero; tiene una
responsabilidad ética con la sociedad.
Importancia del trabajo en equipo → accionistas, directores, mandos intermedios,

trabajadores y clientes tienen la tarea común de que la empresa funcione de forma
excelente.

2. LA ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS
ORGANIZACIÓN
Para gestionar adecuadamente
cualquier organización, se necesita FORMAL
conocer la estructura
organizativa
Se representada gráficamente a
través de ORGANIGRAMAS

En los organigramas se representa:
La estructura jerárquica
RELACIONES JERÁRQUICAS (líneas verticales)

RELACIONES FUNCIONALES (líneas discontinuas)
RELACIONES STAFF O DE APOYO (línea horizontal
colocada lateralmente)
- Los órganos que componen la estructura → a través de rectángulos.
- Los canales de comunicación que relacionan los órganos.
- En algunos casos, los nombres de quienes ocupan los cargos.

Relaciones que reflejan los organigramas
• Relaciones en línea o jerárquicas. Jerarquización de la autoridad por la

cual los superiores son obedecidos por sus subalternos.
• Relaciones funcionales. Relacionados con la función que desempeñan.
• Relaciones de staff o de apoyo. Personas o departamentos cuya función

es de asesoramiento.
• Relaciones de comunicación. Transmiten información ascendente o

descendente.
• Tecno estructura. Formada por el conjunto de técnicos o profesionales

(ejemplo: economistas, ingenieros, etc., ).

Clases de organigramas
Según su Extensión Según su Contenido

- Generales - Estructurales
- Parciales - Funcionales
- Personales
Formas de los organigramas:

Verticales Horizontales Circulares




3. MODELOS ORGANIZATIVOS Y RECURSOS HUMANOS
El diseño de la estructura organizativa ha de ser:

- Flexible para adaptarse a los cambios
- En función y al servicio de la estrategia de la empresa
(Misión/Visión/Objetivos)
Modelos organizativos básicos - Funcional

- Divisional
- Mixto

Organización Funcional
Se basa en: - ESPECIALIZACIÓN (división de las áreas en función
de las actividades que realicen).
. - Unidad de Mando.
- Dirección centralizada de la toma de decisiones.

Organización Divisional
Se fundamenta en Áreas o divisiones semiautónomas y una
Administración central.
Criterios para realizar las divisiones → clientes, productos, mercados...

Organización Mixta
Aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy
diferentes entre sí, que han de gestionarse por separado.

4. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN
Organización pirámide invertida Los clientes

representan el elemento fundamental de la
empresa.
Organización en trébol
Organización virtual o en red Surgen por la

subcontratación de la mayoría de las actividades.

5. ORGANIZACIÓN INFORMAL
Organización paralela a la organización formal que surge entre

compañeros de una misma empresa como consecuencia de intereses
comunes, aficiones, amistad ...

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Gestión de Recursos Humanos

Dro Ernesto Manfredi Gagliuffi

1. Desafíos Modernos en la Gestión de los

Entonces, ¿Cómo lograr la mejor gestión de los

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

Entonces, ¿Cómo lograr la mejor gestión de los Recursos

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 6

Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el énfasis

En general, el objetivo del estudio de la ciencia de la organización fue el

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 Los años 80’ fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del

 Este cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y

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 Como conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un

 Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos,

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 9

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 10

Planificación Corto plazo Largo plazo

Sistema de control Control interno Auto-control

Relación con los Pluralista Unitarista

Criterio de evaluación Minimizar costos Optimizar utilización de los recurso

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Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 12

Organización, diseño Integración estratégica Altos resultados

Valoración del rendimiento Flexibilidad y Bajo absentismo

Sistema de remuneración Optimización de los RRHH

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Uso de recursos Logro de metas

Desperdicio alto Desperdicio bajo Logros alto Logros bajo

La gerencia se esfuerza por : incurrir en un

Lograr un resultado que

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(del latín efficientia: acción, Es el criterio económico que revela la

(del latín efficax: eficaz, que Es el criterio institucional que revela la

(Del verbo latino Efficere: Es el criterio político que refleja la capacidad

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 15

TIPOS DE PLANES El objetivo de la Planeación

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 8

Análisis de asuntos críticos

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 9

PLAN DE OPERACIONES Planes de acción

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 10

˗ Esta fase se enfoca en la naturaleza y dirección del negocio, en los

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 11

La planeación a largo plazo o estratégica se basa en la intuición

• Deben ser alcanzables, medibles y retadores.

•Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a 5 años.

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 12

• En él se define con claridad QUÉ se desea, CÓMO y CUÁNDO se

• Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1 año y contempla

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 13

•Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 14

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 15

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 Describe una realidad que

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

 Aspiraciones de desempeño a largo plazo

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi

Análisis Ambiental Análisis Organizacional

¿Cuáles son las ¿Cuáles son las