Gestión de Recursos Humanos

Dro Ernesto Manfredi Gagliuffi

La Gestión de los RRHH en la Gestión
Organizacional

Dro Ernesto Manfredi Gagliuffi

2. La Gestión de los RRHH en la Gestión Org.

2.1. Concepción: ¿Capital Humano /
Personas / Recursos Humanos?
2.2. Ubicación estructural de la unidad de
RR HH . 2
2.3. Responsabilidad funcional de la
unidad de RR HH.
La Gestión de los RRHH en la Gestión
Organizacional
Concepción: ¿Capital Humano /Personas / Recursos Humanos?
 ¿Son el concepto de recursos humanos y de capital
humanos algo diferente?

El concepto de r e c u r s o s h u m a n o s , se refiere a las capacidades o

se tiende a valorar el trabajo y las habilidades físicas, dándole a la
diferenciación o personalización del trabajo una importancia mínima,
en la que se considera a nadie imprescindible.

El concepto del c a p i t a l h u m a n o se toma más en cuenta el valor

diferenciador de las personas, el aporte de cada uno creando un valor
personal, a través de sus aportes, conocimientos y experiencias. De ahí
se infiere que existe una evolución en la forma y en el concepto de la
creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la
destreza intelectual o conocimiento.

http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/12/recursos-humanos-y-capital-humano/

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El alcance de la Administración

Reclutamiento
Recursos
Humanos
de Recursos Humanos

Inducción Compensaciones

Administración
de Recursos
Humanos
Selección Motivación

Son las
personas que
comprenden la
fuerza de
Relaciones Permanencia
trabajo de una laborales (retención)
organización

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 Evolución De La Función De Administración
de los RRHH
Administración Del Personal

Inicio de la
Administración Considerado medición del
como impacto
del personal
compañero de estratégico de
Considerado los recursos
como negocios
humanos
compañero de
trabajo
Control del Cumplimiento
personal mínimo legal de
las condiciones
de empleo
Registro de datos
•Horas de trabajo
•Productos creados
•Asistencia
•Sanciones
¿Cuál es la fase siguiente?

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 El Entorno Organizacional
Pasado Presente y Futuro

Entornos Entornos
semiestáticos turbulentos
(evolución (cambios
paulatina) súbitos)
•Lo que importa es
•Lo que importa no
pensar y actuar para
es pensar sino hacer
ser competitivo

No estamos en una época de cambio, estamos en un cambio de época

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 MÁQUINAS PERSONAS
OBREROS TALENTOS

Analítico Interactivo
Manual Manual no Cognitivo
rutinario rutinario
no no
rutinario rutinario rutinario

La realidad del trabajo

o Desaparecen o En crecimiento
o Se desvalorizan o Incrementan su valor
Fuente: www.manpower.com.mx

o Pierde demanda o Más buscados

o Foco en la memoria o Foco en el talento
o Fácil de enseñar o Difíciles de enseñar
o Fácil de controlar / medir el trabajo o Difícil de controlar / medir el trabajo
Importancia en la asistencia a la oficina o Pueden trabajar fuera de oficina
o Poca movilidad o Alta movilidad
o Se ven como un costo o Se ven como creadores de valor económico

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 U n a P a r a d o j a S o b r e E l Tr a b a j o Y L o s
Colaboradores De Hoy
Porcentaje de empleadores que tiene problemas
Algunas expresiones
para cubrir puestos de trabajo debido a la falta
de talento disponible sobre la gente con
talento

• Sabe demasiado
• Piensa a 1000 x hora.
• Quiere hacer las cosas de
forma diferente.
• Hace demasiadas
preguntas.
• Se comporta fuera de las
“normas”.

Fuente: www.manpower.com.mx

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 Competencias
La Administración del Capital Humano
y habilidades

Talento Creatividad Produce valor

Capital económico
Humano

Conocimiento Experiencia

Administració Analiza, mide y Al personal se

Es un enfoque
n del Capital evalúa las le considera
de la
Humano políticas y como un
administración
(The Accounting prácticas que elemento de
de recursos
for People Task crean valor nivel
Force) humanos
económico estratégico

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 Traducir las Traducir las
Traducir la Traducirla Traducir la
variaciones competencias
estrategia en estrategia en cultura en en creación
del entorno
estructura cultura competencia de valor
en estrategia

Entorno turbulento

Hacia una
Administración
Administración
del Capital
del Capital
Humano
Humano
Organización estable Organización en transformación

Hacia una
Administración
Administración
de Recursos
del Capital
Humanos
Humano

Entorno estable ¿PorquéEs Necesario TomarEn CuentaLa

AdministraciónDel Capital Humano?

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 Plan de carrera
• ¿Existe una ruta para un
¿Qué Se Administra En
crecimiento de lago plazo
que interese al empleado? Capital Humano?
Planeación de la fuerza de Administración del desempeño
trabajo •Tareas y responsabilidades
•¿Personal suficiente? claramente definidas
•¿Personal adecuado? •Metas y objetivos Comunicación
•Retención •Realimentación y revisión como emergente
Administración organizacional
del Capital
Administración de las Humano
Administración del aprendizaje
compensaciones y del talento Favorecer
•Con respecto a al mercado •Formación y capacitación liderazgos que
•Espacio para crecer •Repositorios de conocimiento
•Con respecto a las •Inventario de capacidades y
generen valor
restricciones de costo habilidades

Planeación de la sucesión
• ¿Cómo remplazar al personal
clave?
• Aspectos generacionales
(Baby boomers vs
Generaciones X, Y)
• “Plan B” para emergencias

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 La Gestión De Los Recursos Humanos
1. Concepto, objetivos y actividades que comporta la gestión de los
recursos humanos
2. La planificación de los recursos humanos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Orientación formación y desarrollo
5. La evaluación del trabajo
6. La determinación de las remuneraciones y la promoción
7. La motivación de los trabajadores
8. Los conflictos de intereses
9. Las vías de negociación en los conflictos

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 Concepto, Objetivos Y Actividades Que Comporta La
Gestión De Recursos Humanos
CONCEPTO
SELECCIÓN
FORMACIÓN OBJETIVOS ORG
PERSONAS
DESARROLLO CUALIFICADAS
CONSECUCIÓN MAX -SATISFACCIÓN
- EFICACIA

OBJETIVOS

o Obj. Explícitos: Atraer, retener, motivar y desarrollar

o Obj. Implícitos :Mejorar la productividad y la calidad de vida del trabajo
o Obj. Final: Elevar la competitividad de la empresa
Conciliar la dimensión económica propia de la empresa (productividad, rentabilidad y
crecimiento) con una dimensión social que se preocupe de la satisfacción del trabajador
buscando su cooperación voluntaria y el compromiso
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 Concepto, Objetivos Y Actividades Que Comporta La
Gestión De Los Recursos Humanos

ACTIVIDADES La Planificación De Los Recursos Humanos

 Planificar
 Seleccionar
 Promover el desarrollo
 Ubicar
 Evaluar y controlar
 Compensar
 Aplicar normativa legal
 Procurar buenas
relaciones
Estrategia para cubrir futuras necesidades en
número, capacitación y momento adecuado
 Evaluación del personal en ese momento
 Previsión de futuras necesidades
 Programa de futuro
Interno :Formación
Externo : Selección
Descripción del puesto de trabajo
a) Tareas y funciones
b) Formación y experiencia
c) Relación en el organigrama
d) Condiciones ambientales
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 Reclutamiento Y Selección De Personal
INTERNO VENTAJAS
o Sencillo PROCESO DE SELECCIÓN
o Barato 1. Entrevista preliminar
o Conocido 2. Solicitud de empleo
o Motivador 3. Test personales y técnicos
4. Contrastación de referencias
DESVENTAJAS 5. Entrevista personal
o Adaptación a métodos y cambios - Estructurada
o Limitación numérica - No estructurada
6. Revisión médica
EXTERNO VENTAJAS 7. Decisión final
o Ilusión, innovación

DESVENTAJAS
o Coste del proceso de selección
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 Orientación, Formación Y Desarrollo
EL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

Dpto. RRHH Nuevo - Manual de Normas

Dpto. Contratador Empleado - Actividades y puesto en el departamento

FORMACIÓN DEL PERSONAL

o Formación en el puesto de trabajo

o Formación fuera del puesto
o Formación para directivos
o Formación de directivos según nivel
- Alta Dirección (Assessment Centers)
- Dirección Intermedia
- Dirección Operativa
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 La Evaluación En El Trabajo
o Definir el nivel de rendimiento aceptable en el trabajo
o Valorar el rendimiento del trabajador
o Comparar el rendimiento para decidir
- - Formar
- Redefinir la remuneración
- Promocionar
- Cambiar de puesto de trabajo
- Despedir

OBJETIVOS PRINCIPALES
1. Informar al trabajador
2. Informar a la dirección
3. Motivar al trabajador

TÉCNICAS
1. Formulario de evaluación
2. Fijar objetivos https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=recursos%20humanos%20ppt

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 La Determinación De Las Remuneraciones Y La
Promoción
Factores Que Inciden En La Remuneración
1. Capacitación precisa para desempeñar el puesto
2. Disponibilidad de personas cualificadas
3. Nivel de autoridad o responsabilidad
4. Grado de contribución del puesto a los objetivos
5. Sueldos y salarios que abonan otras empresas
6. Salario por obra o tiempo.
7. Sistemas de remuneración por incentivos
o Entrega anual de acciones
o Bonificación
o Participación en beneficios

Promoción
Cambio de puesto con mayor autoridad, responsabilidad y remuneración basado
en la adecuación entre la persona y el puesto.
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 La Motivación De Los Trabajadores
TEORÍA DE MASHLOW : Jerarquía de
las necesidades
1. Necesidades primarias
fisiológicas
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades sociales o de
pertenencia
4. Necesidad de estima, aprecio y
respeto
5. Necesidad de autorrealización
TEORÍA DE HERZBEG
1. Factores de higiene
2. Factores motivacionales
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1. Delegar autoridad y responsabilidad
2. Comunicar objetivos y tareas
esperadas
o 3. Reconocimiento de méritos
4. Dar a los trabajadores medios por
los que puedan conocer los
progresos que realizan
5. Hacer que el trabajador participe en
las decisiones que conciernen a su
trabajo
6. Facilitar la formación y el desarrollo
personal de los trabajadores
7. Hacer que la remuneración y la
promoción se correspondan con los
méritos
8. Estimular la creatividad de los
empleados
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 Los Conflictos De Intereses
CONCEPTO DE CONFLICTO
o Proceso de oposición entre personas o grupos de la organización durante un
periodo
o Confrontación para conseguir objetivos, intereses contrapuestos
o Dificulta el progreso y puede tener efectos positivos o negativos

CONDICIONES DE CONFLICTIVIDAD
1. Interdependencia
2. Ambigüedad en las relaciones de poder
3. Origen del desacuerdo
- Búsqueda de objetivos difícilmente compatibles
- Diferencia entre los horizontes temporales
- Sistemas de compensación diferentes
- Necesidad de compartir recursos limitados
- Otras
CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS
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Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 22
Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 23
Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 24
Dr. Ernesto Manfredi Gagliuffi 25
 Responsabilidad De Línea
Y Función De Staff En La
Gestión De Recursos Humanos

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Septiembre 2014
 Unidad de Mando

El jefe
asume plena
autonomía

Recibe
Cada Principio asesoría y
persona Unidad De consultoría
debe tener del órgano
un solo jefe Mando de ARH

Recibe
orientación
del staff

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 Función de Línea

Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad

típica de la entidad (la que constituye su objeto social).

Función de Staff
El staff son las personas o departamentos que asesoran o
apoyan a quienes forman la línea, en todo caso, realizan
funciones especializadas que se sustraen a los
departamentos de línea.

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 Conflictos Entre Línea Y Staff
o El conflicto se genera por no respetar el principio de unidad de
mando.
o El especialistas de staff está preocupado de sus funciones básicas y
no de su especialidad.

o El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea.

o El especialista tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con
sus operaciones y sus subordinados.

o El gerente de línea tiene autoridad para tomar las decisiones que

involucren a sus operaciones y subordinados.
o El conflicto entre especialistas de RH y gerentes de línea es más
crítico cuando las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos
como disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones
y planeación personal.

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 Diferencias Entre Línea Y Staff

Depende de la naturaleza de las relaciones que se mantienen:

► Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad.

► Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder.

La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff

asesora.

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 Ventajas Y Desventajas De La Organización
Línea - Staff
Ve n t a j a s Desventajas

Asegura asesoría especializada e

Posibilidad de conflictos entre la asesoría
innovadora, y mantiene el principio de
ylosdemásórganosyviceversa.
autoridadúnica.

Dificultad en la abstención y el
Actividad conjunta y coordinada de los
mantenimiento del equilibrio dinámico
órganosdelíneaylosórganosdestaff.
entrelíneaystaff.

Lectura Obligatoria:
http://gestion.pe/2012/05/18/empleo-management/ocho-cualidades-basicas-gerente-recursos-humanos-2002900

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