Juan Pablo Camejo

Juan Camilo Gómez 201723604

Daniel Andrés Páez -201730094
Juliette Torres 201815494
1 de mayo de 2020

Caso Thomas Green: Poder, políticas de oficina y una carrera en crisis

(1) ¿Cuáles son las personalidades y estilos de trabajo de Thomas Green y Frank Davis?

Analizando el caso, queda claro que las personalidades y estilos de trabajo de Thomas Green
y Frank Davis son muy diferentes en distintos aspectos.
En primer lugar, Frank Davis tiene un estilo mucho más ‘corporativo’ en el sentido de que es
muy ortodoxo y tradicional con la mayoría de las cosas. Por ejemplo, es una persona a la
que le gusta que las relaciones de subordinación con sus subalternos sean estrictamente
respetadas, exigiendo, por ejemplo, que le informen dónde se encuentran para poder
contactarlos en caso de necesitarlo. También es claro que le presta mucha atención al
comportamiento político, pues le interesa de sobremanera que las acciones de sus dirigidos
cumplan con ciertos requerimientos no formales que afectan las influencias en la
organización, esta es en parte la razón por la que le molestó que Green lo cuestionara
abiertamente frente a otras personas.
De igual forma, es evidente que Davis basa gran parte de su relación con los subalternos en
el poder legítimo, puesto que es muy propenso a utilizar su posición en la organización para
buscar que las personas hagan lo que a él le gustaría que hicieran. Además, se caracteriza
por hacer uso del poder de experto, en el sentido de que él es una persona que tiene
experiencia en el campo en el que se mueve y por ello espera que las personas confíen en
las proyecciones y decisiones de negocio que él hace. En consecuencia, encuentra graves
defectos en la conducta de Green y la manera en que ha llevado sus primeros meses en su
nuevo puesto.
Por otro lado, Thomas Green es una persona mucho menos rígida y menos apegada a las
exigencias tradicionales del mundo corporativo. Se caracteriza principalmente por ser muy
carismático, razón por la cual tuvo un gran éxito en la división de ventas que le sirvió para
escalar rápidamente en la pirámide de la compañía. Tiene gran facilidad para ser amigable
con la gente y esto le ha valido la aprobación de personas como McDonald, quien decidió
asignarlo como especialista de mercado senior. Sin embargo, por ser nuevo en el cargo,
pareciera que es todavía muy inexperto en cuestiones relevantes para su nueva labor y se
muestra de alguna manera cerrado a tomar en cuenta los puntos de vista de personas que
llevan más en el sector como Davis, siendo además poco efectivo en cumplir los límites de
tiempo que le son asignados.
De igual forma, resalta su falta de atención, interés o habilidad en el mundo de la política
dentro de la organización. Pareciera no importarle mucho cumplir con esas labores no
formales que son propias de un cargo como el que desempeña; por ejemplo, al cuestionar
abiertamente a su jefe en una reunión. Esto, le ha generado ciertos problemas que –junto a
su deficiente desempeño- han crecido hasta el punto de amenazar su permanencia en el
equipo de trabajo, pues incluso McDonald, quien lo asignó, está cuestionando seriamente
su labor. Todo esto, ha generado que Green perciba la política como una amenaza, pues
asume una posición defensiva que continúa generando un mal ambiente de trabajo, como
se muestra en la forma en que busca no ser culpado por sus fallas y cómo se desahoga
informalmente con otros miembros de la organización.

(2) ¿Cómo se diferencian las acciones de Thomas Green de las expectativas de Frank
Davis?
Teniendo en cuenta el punto anterior, podemos decir que Frank Davis se mostró como una
persona jerárquica, la cual busca que se respetan los niveles de mando dentro de la
empresa y se actúe de acuerdo a eso. Adicionalmente, Frank es una persona que se basa en
los datos, muy metódica, con un estilo de trabajo conservador, tradicional. Dicho esto,
creemos que con sus acciones, Thomas Green no sigue estos lineamientos, y todo parte de
la reunión de proyecciones para el año 2008. En esta, Green decide contradecir a Davis en
frente de todos los altos mandos, haciéndolo quedar mal. Si bien Green tenía razón,
probablemente no era el momento para hacer esta intervención, y mucho menos contra su
nuevo jefe el cual se tiene que ganar.
A partir de esto, en cada acción que Green realiza, Davis lo ve como un intento de
subordinación, donde Green pasa por encima de Davis y no respeta la jerarquía de la
empresa. Esto lo decimos basándonos en el momento de su primera reunión privada, donde
se revisaría el rendimiento de Green. Aquí, Davis le pide explicaciones de porque no le dijo
que no estaba en Orlando, a lo que Green responde que encontró una mejor opción en
Atlanta y se fue allá, pues no encontraba razón en quedarse haciendo nada.
Con esto, se demuestran dos cosas. La primera, que Green claramente no se ha tomado el
tiempo para entender y ganarse la confianza de su jefe, pues si lo entendiera él sabría que
no debe irse a otra ciudad sin avisarle debido a sus métodos de trabajo. Lo segundo, es que
claramente Green hizo todo lo contrario a lo que debía. En vez de ganarse su confianza y
respeto profesional, hizo que, debido al haberlo contradicho en esa reunión de proyección,
entrara a jugar la primera ley del poder que expone Robert Greene: “no opacar al maestro.”
En esta ley, Greene explica que uno de los errores que más comentemos los humanos es
intentar hacer mucho más de lo que se nos pide para impresionar al maestro o a los
superiores, o incluso tendemos a hablar en momentos que no debemos, como lo hizo
Thomas. El hacer esto puede llevar a que el maestro, jefe o superior se sienta amenazado,
donde piensa que todo lo que hace su subordinado es una clara muestra de que este viene
por su puesto y que en algún momento buscará bajarlo de ahí. Por esto mismo, el jefe se
siente intimidado, con miedo y busca desestabilizar e incluso deshacerse de su empleado,
pues no permitirá arriesgarse.
Esto pasa con Thomas y Frank, donde Thomas con 28 años está ocupando el puesto que
hasta hace poco ocupaba Frank, que está en sus cuarentas. El hecho de que lo retara de esa
forma frente a todos, más el hecho de que sea tan joven y este escalando en la empresa con
tanta velocidad, hace que lo sienta como una amenaza, por lo cual buscará desestabilizarlo y
sacarlo de la empresa, pegándose de detalles que de pronto no son tan importantes, pero
que les da demasiada importancia debido a su posición frente a él.
(3) ¿Cómo cree que se desempeñó Tomas Green en sus primeros 5 meses? ¿Qué
errores cometió?
Después de ser rápidamente promovido, Thomas sin suficiente experiencia gerencial enfrenta una
gran crisis profesional. En sus primeros 5 meses en la compañía, el hecho de que Green no sea
consciente de sus propias debilidades, cambie el estilo de comunicación y entienda completamente
el poder y la política de la oficina, da como resultado una relación extremadamente pobre con Davis,
que probablemente lo llevará a su despido eventualmente.
Las razones detrás de estos problemas son la falta de competencias de gestión. Primero, la falta de
autoconciencia hace que Thomas sea incapaz de darse cuenta de sus debilidades y limitaciones de
capacidad de trabajo. En segundo lugar, la comunicación ineficaz conduce a conflictos de
comunicación con Davis. Además, su poca comprensión de la política y poder en la oficina y la falta
de sus habilidades administrativas para el cambio, han hecho que Davis sienta una fuerte urgencia
de buscar un reemplazo.
En primer lugar, tenemos falta de autoconciencia. Thomas tiene abundante experiencia en el campo
de ventas, pero le falta experiencia en el puesto de especialista senior en el mercado. Aunque
McDonald le ha pedido que busque orientación de otros gerentes experimentados, Thomas no pasó
mucho tiempo haciendo esto. Sin recibir comentarios y consejos de otros, no puede reducir el área
ciega de la autoconciencia (Robbins y Judge, 2010). Por lo tanto, la autoconciencia incompleta lo
hace incapaz de conocer completamente sus debilidades, por lo que no puede tomar la decisión y el
plan correctos en el trabajo, especialmente las proyecciones del mercado que intensifican los
conflictos con Davis.
Además, la situación delicada hace que Thomas se ponga a la defensiva y establezca un área
protegida para sí mismo. Para ser específicos, Thomas siempre piensa que le fue realmente bien en
su trabajo, pero nunca admite sus debilidades. Cuando Davis señala sus problemas, Thomas se
vuelve protector cuando encuentra información que es inconsistente con su autoconcepto. Dado
que las palabras de Davis se acercan a la línea sensible de Thomas, Thomas siente una fuerte
necesidad de defenderse de ella. Por lo tanto, rechaza recibir las sugerencias de Davis y se niega a
alterar su comportamiento para hacer mejoras.
Hay tres problemas principales en la comunicación de Thomas. Primero, no reconoce la importancia
de una comunicación efectiva en las organizaciones. Según Robbins y Judge, la comunicación
efectiva tiene un gran impacto en la satisfacción y el desempeño laboral y es uno de los criterios más
importantes para determinar la capacidad de promoción y el éxito de los empleados.
Sin embargo, Thomas solo se enfoca en la comunicación con los clientes, pero ignora la
comunicación con su jefe inmediato, lo que lleva a la insatisfacción de Davis. Por ejemplo, Thomas
cree que la conversación con Davis es innecesaria y sigue evitando las interacciones con Davis. La
comunicación ineficaz resulta en el malentendido entre estos dos hombres y finalmente obstaculiza
el progreso de la carrera de Thomas.
En segundo lugar, la barrera semántica dificulta la comunicación (Lunenburg, 2010). Para ser
específicos, Thomas atribuye significados no intencionados a las palabras de Davis y no entiende su
comunicación. Después de que Davis señala los problemas, Thomas no parece sentir una gran
necesidad de mejorar su nivel de habilidad de comunicación. Esto se debe a que siempre piensa que
la evaluación negativa de Davis no se debe a su pobre desempeño en la comunicación, sino a sus
acciones que hicieron que Davis se avergonzara en el público. Por lo tanto, la falta de comunicación
lo hace incapaz de reconocer sus propias debilidades para que no realice ningún cambio, lo que
resulta en una mala relación con Davis.
Además, Thomas y Davis tienen conflictos en sus formas de comunicación. Específicamente, Thomas
prefiere la comunicación verbal cara a cara, sin embargo, Davis prefiere la comunicación en forma de
documentos escritos, como informes, notas y presentaciones. Aunque la comunicación verbal podría
transmitir los sentimientos y las emociones y ayudar a ayudar en la participación activa del diálogo,
no es aconsejable resistirse a la comunicación escrita. La comunicación escrita es indispensable para
cualquier comunicación comercial formal, ya que puede proporcionar información precisa y
detallada, así como datos duros. Por lo tanto, la resistencia de Thomas a la comunicación escrita no
encaja en el negocio formal, y aumenta la insatisfacción de Davis y conduce a la crisis de su carrera.
Tener no solo poder sino habilidad política contribuye ampliamente al desempeño gerencial
(Robbins y Judge). Sin embargo, Thomas presta menos atención al poder, que es la capacidad de
influir en los demás y entiende poco sobre la política de la oficina en las organizaciones. Para ser
específicos, cuando Thomas mostró diferentes perspectivas con Davis sobre el pronóstico del
mercado, propuso sus objeciones al público directamente en lugar de usar el poder para conseguir
seguidores, lo que da lugar a la insatisfacción de Davis. Si comprende las formas de construir y
ejercer su propio poder de manera efectiva, conocerá los recursos que puede controlar y las
personas o partes interesadas adecuadas en la organización que deberían asignarse en consecuencia
para obtener apoyo.

(4) ¿Cuáles son las posibles agendas o motivaciones escondidas de McDonald y Frank
Davis?
La situación permite evidenciar que Frank Davis no le ha dado a Green el beneficio de la
duda. No le abrió una ventana de aprendizaje que sería normal teniendo en cuenta que
Green es nuevo en su trabajo y por el contrario, le ha tenido poca paciencia ante los errores
que ha cometido. De igual forma, se ha mostrado muy estricto, buscando distintas razones
para cuestionar el desempeño de Green y encontrando maneras para desaprobarlo.
Lo anterior podría obedecer a que Frank Davis era quien en un principio debía haber
seleccionado quien iba a asumir el cargo que terminó tomando Green, por orden de
McDonald. Por ello, puede ser que haya sentido vulnerado su ámbito de poder y la
autoridad que normalmente tendría en la organización quería seleccionar quién debía
asumir ese cargo. También, resulta lógico pensar que Davis se siente amenazado por el
rápido ascenso de una persona joven y sin mucha experiencia como Green, puesto que es
sabido que varias personas dentro de la organización lo consideran una pieza fundamental
que incluso podría llegar a opacar a Davis.
En este sentido, la agenda de Davis podría consistir en buscar distintas tácticas de
manifestar su poder para poder demostrarle a McDonald y al resto de la organización que se
equivocaron al no permitir que fuera él quien seleccionara su subalterno. Se puede ver que
las acciones de Davis se centran mucho en la legitimación de su autoridad y la presión que
puede llegar a ejercer sobre Green, tácticas que parecieran obedecer a un deseo de reprimir
a este último por sus malas acciones, pero sobre todo de manifestar su autoridad y poder
dentro de la organización. Igualmente, le serían útiles para quitarle mérito a la labor de
Green, pudiendo en cierta medida quitarle relevancia a su rápido ascenso y las capacidades
que varias personas ven en él.
Por otro lado, no pareciera que McDonald tuviera una agenda o motivación "escondida". De
acuerdo a las acciones que ha tomado, sus motivaciones parecen obedecer a los intereses
principales de la empresa, pues van encaminadas a mejorar el rendimiento de la misma.
Desde el nombramiento de Green, los consejos que le dio y hasta la forma en que ha
permitido a Davis desarrollar su labor de jefe, son acordes a lo que se espera que haga para
cumplir con los objetivos de la empresa.
Aunque como primera medida se podría pensar que fue autoritaria al nombrar ella a quien
originalmente debía nombrar Green, las motivaciones que expuso y la forma en la que ha
llevado la situación, da cuenta de lo contrario. En términos generales, ha respetado los
niveles jerárquicos y cadenas de mando. De igual forma, está dispuesta a comunicarse
transparentemente mediante correos y canales que permitan el intercambio de ideas que
ayuden a mejorar el desempeño. Consulta posibles rutas de acción con sus subalternos y no
toma decisiones apresuradas, teniendo como tácticas la consulta y la persuasión racional,
incluso si eso eventualmente conlleva reconocer su error en el nombramiento de Green.
(5) ¿Qué acciones, si existen, tomaría si fuera Tomas Green?
Consideramos que Thomas Green debe empezar por preguntarse qué es lo que le está
molestando a Davis sobre su desempeño y en qué siente que podría tener razón. Debería
cuestionarse si realmente está aprovechando su nuevo cargo, o si está dejando pasar la
oportunidad de aprender de empleados con más experiencia y de adquirir más
conocimientos en su nueva área de trabajo. Consideramos que Green debería dar un paso
atrás y evitar enfrentarse o contradecir públicamente a su jefe, pues podría hacer que Davis
se tome su actitud de forma negativa, haciéndolo sentir amenazado o irrespetado y,
además, arriesgando su permanencia en la compañía. Así mismo, debe interesarse por
aprender qué es importante para su empresa y cómo se ha desarrollado su cargo en el
pasado para saber qué aspectos mantener, en cuales puede aportar una idea diferente y
entender las razones por las que Davis le pide ciertas tareas que no parecen relevantes.
Una vez Green haya hecho este análisis, debe tomar una posición frente a su falta de
satisfacción (Responses to Dissatisfaction. Capítulo 3). En un comienzo, debería adoptar una
posición de Lealtad hacia su división y hacia su jefe, de forma que se asegure de que está
actuando por el bien de su empresa y que demuestre que le interesa desempeñar su cargo
de acuerdo a las necesidades de esta. Además, de esta forma mostrará apoyó a Davis,
persuadiéndolo a mantenerlo en el cargo. Una vez que haya logrado trabajar de forma
exitosa con su superior y los demás empleados del área de Mercados, Green puede adoptar
una respuesta de Voz, de forma que pueda presentar nuevas ideas para hacer las cosas en la
empresa, sin hacer sentir a otras personas amenazadas, o hacer dudar a los demás de sus
intereses y capacidades. De esta forma, Thomas Green puede seguir persiguiendo tanto sus
metas propias, como las metas de la empresa.

Referencias
 Lunenburg, F. C. (2010). Managing change: The role of the change agent.
International Journal of Management, Business and Administration, 13(1), 1-6. Minbaeva,
D.B. (2005). HRM Practices and MNC Knowledge Transfer. Personal Review. 34(1), 1-25.

Robbins, Stephen P (2010) Título Introducción al comportamiento organizativo / Stephen P.

Robbins, Timothy A. Judge; traducción, Yago Moreno; revisión técnica, Ester Martínez-Ros,
Eduardo Melero Martín, Miriam Sánchez-Manzanares Publicac. Madrid: Pearson Educación,
2010 Edición 10ª ed.