ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTO

ANÁLISIS DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Análisis de Puesto: Proceso sistemático para

determinar las habilidades, las obligaciones y los
conocimientos que se requieren para desempeñar
los cargos dentro de una organización.

Puesto: conjunto de tareas que deben realizarse para

que una organización logre sus metas.

Posición: conjunto de tareas y responsabilidades a

cargo de una empresa.
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Propósito del Análisis de Puesto:

• Tareas físicas y mentales se llevan a cabo
• Cómo debe terminarse el trabajo
• Donde se llevará a cabo el trabajo
• Como se realiza el trabajo
• Cómo se hace el trabajo
• Las cualidades que se necesitan para llevarse el
trabajo
 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos se lleva a cabo en 3

ocasiones:
1. Cuando se funda la organización
2. Cuando se crean nuevos puestos
3. Cuando los puestos cambian de manera
significativa como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Descripción del Puesto: Documento que brinda
información acerca de las tareas, los deberes y
responsabilidades esenciales de un puesto.

Especificación del Puesto: Documento que

describe las cualidades mínimas aceptables que
debe poseer un individuo para desempeñar un
trabajo en particular.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Razones para realizar un Análisis de Puestos:
1. Dotación de Personal
2. Capacitación y desarrollo
3. Evaluación del desempeño
4. Remuneración
5. Seguridad y salud
6. Relaciones laborales y con los empleados
7. Consideraciones legales
 ANÁLISIS DE PUESTOS
Planeación de RH
Reclutamiento
Descripciones de puestos: Selección
Tareas , responsabilidades y deberes. Capacitación y desarrollo
Evaluación del Desempeño
Análisis de Puesto: Remuneración
Seguridad y salud
Especificaciones de puestos: Relaciones laborales
Conocimientos, destrezas y habilidades. Consideraciones legales
Análisis de puestos para
equipos
 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
La selección de un método específico va a depender de los objetivos para los
cuales se va a utilizar la información (evaluación de puestos, aumento de sueldo,
desarrollo o algún otro) y del enfoque que sea más factible para una
organización.

1. Cuestionarios
2. Observación
3. Entrevistas
4. Registro del empleado
5. Combinación de métodos
 REALIZACIÓN DE UN ANÁLISIS DE PUESTOS
Quienes participan en un Análisis de Puestos.

• El empleado y el supervisor
• Las organizaciones grandes suelen tener 1 ó mas analistas de puestos.
• Las organizaciones pequeñas los supervisores de línea son los
responsables.
• Las organizaciones que carecen de capacidad técnica para el análisis de
puesto, pueden recurrir a consultores externos .
• En la actualidad se combinan y se presenta en 1 documento: la
descripción y la especificación del puesto.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Descripción de Puestos: documento que describe las tareas,
los deberes y las responsabilidades de un cargo.
Aspectos que se incluyen en la descripción:
1. Principales tareas a realizarse.
2. % de tiempo dedicado a cada tarea
3. Estándares de desempeño para el logro
4. Condiciones de trabajo y riesgos
5. Número de empleados y a quién se reportan
6. Máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Secciones de la descripción de Puesto:
1. Identificación del Puesto de Trabajo. Incluye el título del
puesto, el departamento, la relación de autoridad y un
número o código para el puesto de trabajo.
2. Fecha del análisis de Puesto
3. Resumen del Puesto: brinda un panorama del puesto de
trabajo. Un párrafo breve que describe el contenido del
cargo.
4. Tareas a realizarse: explica de manera adecuada cada
tarea (recibe, realiza, establece ó ensambla).
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Especificación de Puestos: documento que contiene las cualidades mínimas
aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar en un trabajo en
particular.
• Siempre deben reflejar las cualidades mínimas, y no las cualidades ideales,
para un puesto.

• Si se exageran las especificaciones se generan problemas:

1) si las especificaciones se establecen a un nivel tan alto, elimina el grupo
minoritario y de las mujeres y la organización corre el riesgo de la
discriminación.
2) los costos por remuneración aumentan si son individuos ideales
3) las vacantes de individuos ideales son más difíciles de encontrar
 ESPECIFICACIONES DE PUESTOS
Aspectos que se incluyen en las especificaciones de puestos:

1. Requisitos educacionales
2. Experiencia
3. Rasgos de personalidad
4. Habilidades físicas

(facilidad para entablar relaciones interpersonales,

habilidad para trabajar en equipo e influir en los demás,
conocimiento de programas de computo ).
 ANÁLISIS DE PUESTO

Tiene 4 requisitos para cualquier puesto:

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades que adquiere
4. Condiciones de trabajo
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS
DE PUESTOS.

1. Constituye la base para el reclutamiento y

selección de personal,
2. identificación de necesidades de
capacitación,
3. define programas de capacitación,
4. planeación de fuerza de trabajo,
5. evaluación de puestos para los salarios,
6. proyección de equipo y métodos de trabajo,
etc.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTOS.

Los objetivos principales:

1. Subsidios para la elaboración de anuncios
2. Determinar el perfil del ocupante
3. Obtención del material para los programas de
capacitación
4. Determinar los niveles salariales
5. Estimular la motivación del personal
6. Guía para el supervisor
7. Subsidios para la higiene y seguridad industrial
 ANÁLISIS DE PUESTOS PARA MIEMBROS DE
EQUIPOS

• Los puestos de trabajo cambian

continuamente y se están volviendo más
amplios y más complejos.
• Los administradores no pueden buscar
simplemente individuos que posean algunas
habilidades limitadas requeridas para realizar
un trabajo.
• Deben ir más a fondo y buscar conocimientos,
inteligencia, habilidad para adaptarse, y
capacidad y disposición para trabajar en
equipos.
 PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Planeación Estratégica: proceso en virtud

del cual la alta administración determina los
propósitos y objetivos organizacionales
generales y la manera en la cual se
alcanzarán.
La Administración del Talento será parte de
cualquier plan estratégico a futuro.
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

• Es un proceso continuo, dinámico y en constante

evolución.
• Una empresa puede ver la necesidad de
diversificar y de incrementar sus productos.
• Habrá la necesidad de hacer recortes de personal
en respuesta del ambiente externo.
• La planeación trata de posicionar a la organización
en términos del ambiente externo.
 PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1. Determinación de la Visión-Misión: decidir que es lo que
se ha de lograr (el propósito). Principios que habrán de
guiar el esfuerzo y hacia donde se quiere ir.
2. Evaluación del Entorno: FODA-Ambiente
externo(Oportunidades y Amenazas) e interno (Fortalezas
y debilidades).
3. Establecimiento de Objetivos: objetivos desafiantes pero
alcanzables, mensurables, tiempo, documentados
(escritos).
4. Establecimiento de Estrategias: especificación y
documentación de las estrategias y de la planeación.
5. Implantación de la Estrategia: poner en marcha la
estrategia, es la parte más difícil e importante de la
estrategia.
6. Evaluación de los Resultados
 PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

- Poner en marcha la estrategia requiere de

cambios en el comportamiento de la
organización, los cuales se consiguen
mediante la modificación organizacional
como, el liderazgo, estructura
organizacional (organigrama), sistemas de
información y control, tecnología y el RH.
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Planeación de los RH: proceso sistémico para

hacer coincidir la oferta interna y externa de
personas con la apertura de puestos que se
anticipa en la organización durante un
período específico.