El Muy Humano Departamento De

Recursos Humanos
Jack Welch, fue presidente de General Electric durante 20 años. Si
el departamento de Recursos Humanos es la parte más poderosa
de una organización, como ustedes dicen ¿por qué su impacto es
experimentado de una manera tan negativa? Fadi Rahal, Louisville,
Kentucky
Lamentablemente, en muchas compañías, el departamento de
recursos humanos se equivoca en sus procedimientos. O funciona
como una sociedad secreta, o como una barraca de salud y de
felicidad. Por supuesto, esos son extremos, pero si algo hemos
aprendido en el curso de nuestros viajes, durante los últimos cinco
años, es que este departamento, con muy raras ocasiones, funciona
como debería hacerlo.
Eso es escandaloso. Y lo más escandaloso de todo es que la
mayoría de los dirigentes empresariales nada hacen para arreglarlo.
Creemos que en cada compañía, Recursos Humanos debe ser el
departamento principal. ¿Qué hay más importante que saber
quienes son contratados, adiestrados, promovidos o desplazados?
Después de todo, el negocio es un juego, y como ocurre con todos
los juegos, el equipo que emplea a los mejores jugadores y logra
que actúen como un conjunto, gana. Es así de simple.
Pero usted nunca se entera de eso analizando las compañías de la
actualidad, donde el contador reina supremo y el departamento de
Recursos Humanos es relegado al patio trasero. Eso carece de
sentido.
Si por ejemplo usted es el dueño del Real Madrid ¿pasaría el
tiempo con el contador del equipo o con el director de los
jugadores? Por cierto, el contador puede informarle de los
problemas financieros. Pero el director de los jugadores entiende
qué es lo que se necesita para ganar, está enterado de la calidad
de cada jugador, y sabe donde encontrar novatos que puedan llenar
las brechas en materia de talento.
En eso consiste el departamento de Recursos Humanos. Y, como
usted señala, eso no ocurre de manera habitual.
Para nosotros fue dolorosamente claro hace varios años, cuando
hablamos ante unos 5.000 profesionales de recursos humanos en
ciudad de México. En determinado momento, preguntamos a la
audiencia, “¿Cuántos de ustedes trabajan en compañías donde el
presidente del directorio ofrece a un profesional de recursos
humanos un asiento a la mesa similar al del contador?” Luego de un
silencio incómodo, menos de 50 personas alzaron la mano. Eso es
muy desagradable.
Desde entonces, hemos intentado entender por qué el
departamento de Recursos Humanos ha sido marginado. Y, como
señalamos antes, existen al menos dos polos de mala conducta.
La parte del departamento que opera en las sombras ocurre cuando
gerentes de Recursos Humanos se convierten en personas de gran
influencia, creando y destruyendo carreras, en ocasiones, al margen
de las órdenes del presidente del directorio. Esos departamentos de
Recursos Humanos pueden adquirir gran poder, pero con
frecuencia, de una manera perjudicial. Pues los mejores empleados
deciden irse al no soportar más las intrigas palaciegas.
Pero, también con frecuencia, se va al otro extremo, y tenemos el
departamento que planea picnics, publica una carta noticiosa
interna y generalmente vuelve a todos los empleados locos
implementando normas y regulaciones que sólo tienden a
incrementar la burocracia. Y el poder que adquieren es a través de
una política de “usted no puede hacer esto”.
¿Cómo pueden hacer los líderes para arreglar este desbarajuste?
Todo comienza con las personas que deben ser contratadas para
administrar el departamento de Recursos Humanos. No se trata de
emplazar personas de gran influencia o policías, sino aquellos que
juegan en las grandes ligas, personas con real estatura y
credibilidad. Por cierto, es necesario llenar esta dependencia con un
híbrido muy especial. Lo que se requiere es personas que sean en
parte pastores, oyendo todos los pecados y quejas sin formular
reprimendas, y por otra parte padres, que amen y ofrezcan cuidado,
pero que también le digan al empleado lo que debe hacer cuando
pierde el rumbo.
Los tipos de pastor y padre pueden ir aumentando su poder a través
de este departamento, pero con frecuencia han llegado a esos
cargos tras administrar algo en sus carreras, como en una fábrica o
en una función específica.
Ellos conocen el negocio, su trabajo interior, su historia, sus
tensiones, las jerarquías ocultas que rondan en las mentes de los
empleados. Muchos de ellos son francos de manera incesante,
inclusive cuando el mensaje es duro.
Además, no revelan confidencias. Por cierto, con su conocimiento y
su integridad, esos pastores y padres se ganan la confianza de la
organización.
Pero padres pastores no se limitan a que los empleados sientan el
calor del hogar. También mejoran la calidad de la compañía, en
primer lugar, mediante calificaciones que permiten a cada persona
de la empresa saber en qué lugar se encuentra, además de vigilar
el sistema con la misma intensidad que se aplica generalmente a la
ley Sarbanes-Oxley.
Los líderes también deben asegurarse que el departamento de
Recursos Humanos cumple con otros dos papeles. Debe crear
mecanismos eficaces, tales como dinero, reconocimiento y
entrenamiento, para motivar y retener a empleados.
Y debe obligar a las organizaciones a enfrentar las relaciones más
cargadas, aquellas con sindicatos, con empleados que han dejado
de proporcionar resultados, o con estrellas que causan problemas
pues en lugar de crecer se hinchan.
Ahora bien, dada su experiencia negativa con el departamento de
Recursos Humanos -y no está solo- la idea de que ese
departamento puede causar un gran impacto tal vez sea una
fantasía. Pero, como la mayoría de los presidentes de directorio
proclaman en voz alta que sus empleados son “el valor más
grande”, eso no debería ser así. No tiene por qué ser así.
Los líderes deben acompañar sus palabras con acciones y
conseguir que Recursos Humanos desempeñe su tarea real: elevar
la gerencia de personal al mismo nivel de profesionalismo e
integridad que la gerencia financiera.
Puesto que las personas constituyen todo el juego ¿qué puede ser
más importante? Jack y Suzy Welch son autores del libro ‘Winning’.
Pueden enviarles preguntas al correo electrónico
Winning@nytimes.com .
El personal de recursos humanos debe actuar, en parte como
pastores y en parte como padres, que ofrezcan cuidado, pero que
también le digan al empleado lo que debe hacer cuando pierde el
rumbo.”
Tomado de Portafolio.com.co
Sección Economía
9 de septiembre de 2006