UNIVERSIDAD CATOLICA DE HONDURAS

“NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ"

CATEDRA:
GESTION DEL RECURSO HUMANO
ASUNTO:
PREGUNTAS FUNDAMENTALES PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CATEDRATICO:
ING DANNY WALESKA ROJAS

PRESENTADO POR:
FRANCISCO VELIZ
VALERIA LOBO
EMY CHAVER
LUIS MEJIA

FACULTAD:
INGENIERIA INDUSTRIAL

FECHA:
28/07/20
1- ¿Por que se evalua el desempeño?

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental de las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia.

La evaluación del desempeño nos ayuda en tres cosas principalmente:

1.- A identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y recompensarlo

de la manera adecuada.

2.- Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él y

cómo, desde su posición, impacta al resultado del negocio.

3.- Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si las

personas que colaboran en la organización tienen las habilidades para poder seguir
compitiendo en el mercado.

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para

saber cómomarcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan
a ciegas.Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar
el desempeñode sus empleados son:

1-.proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos

salariales,promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de
empleados.

2-.permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que

debencambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
losconocimientos.

3.-posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La

evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
lossubordinados respecto de su desempeño.
2-¿ Cual desempeño se debe evaluar?

Evaluamos la parte técnica: Su conocimiento del trabajo, la manera de resolver las

dificultades, la calidad de lo que hace (Si tiene un buen resultado, proceso o
producto).

Evaluamos la parte social o de comportamiento: Su disposición a hacer las labores,

cómo se lleva con su equipo de trabajo, responsabilidad, puntualidad y hasta su
manera de reaccionar ante un conflicto dado.

3 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

La evaluación del desempeño de los empleados es algo vital para cualquier
empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interno. Es especialmente
útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o no y
poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador y le permitan seguir
trabajando y logrando objetivos.
Realizando una evaluación del desempeño de manera regular, es posible planificar
con antelación aspectos como los incrementos salariales, promociones internas de
empleados o la oferta de beneficios sociales para empleados al cumplirse los
objetivos previamente marcados.

Toda evaluación de desempeño debe estar orientada a estos 3 principios básicos.

Los kpis a medir deben estar fundamentados con información y datos relevantes
para el puesto de trabajo que se evaluará.
Los empleados deben conocer los objetivos que se medirán.
La persona encargada de evaluar debe ser el mentor que ayude a los empleados a
mejorar.
4- ¿Quién debe evaluar el desempeño?
Todas las personas que tienen alguna interacción con el evaluado tienen la
capacidad de evaluar su desempeño. El gerente, los compañeros, los
subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores participan en
la evaluación.
Las evaluaciones de desempeño permiten a los empleados saber que sus logros y
esfuerzos no pasaron desapercibidos, pero también les permiten tomar conciencia
de las áreas en que necesitan mejorar.
Él gerente evalúa el desempeño del personal con la asesoría del órgano de
Recursos Humanos quien establece los criterios para realizar la evaluación; a
través de esto le permite conocer el desenvolvimiento del empleado, su
rendimiento, sus capacidades y a la vez si este sigue cumpliendo con las
demandas que la organización exige a cada uno de sus colaboradores.
La opinión de los compañeros de trabajo y de los clientes sirven al evaluado como
motivación y a la vez como retroalimentación, como motivación porque si su
desempeño es impecable, le sirve para seguir laborando de esa forma, y como
retroalimentación porque conoce debilidades que quizá él ni se percataba que las
tenía, y las puede mejorar.
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

La evaluación del desempeño la vamos hacer cuando se necesita comprobar

cumplimiento de los objetivos a nivel individual. Se puede determinar un período
de tiempo que normalmente es anual o semestral o puede ser quincenal, con el
propósito de evaluar a los trabajadores con el fin de que puedan continuar
trabajando en el área de producción. Se debe hacer esta evaluación cuando se
necesite determinar la existencia de un problema específico ya sea por integración
de un empleado y también cuando se necesite saber los tipos de problemas del
personal evaluado, también se puede evaluar cuando la producción sea o muy
mala o también la otra cara o demasiado buena.
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Para poder comunicar la evaluación del desempeño ,antes del encuentro con el
evaluado, debes haber visto atentamente sus informes y tener claros los aspectos
que son necesarios tratar y cómo los vas a tratar. Su buen y mal desempeño,
descubrir sus fortalezas -y consolidarlas-, qué habilidades podría desarrollar y en
qué aspectos podría necesitar ayuda.
Antes de hablar de las debilidades con el evaluado, muéstrale sus fortalezas. Si
comenzamos hablando de los aspectos negativos probablemente ya no valore los
comentarios positivos
debemos mimar las palabras con las que nos comunicamos y sobre todo debemos
hacerlo cuando vamos a realizar una revisión negativa. El lenguaje agresivo mejor
lo dejamos .
Recuerda siempre que se trata de un diálogo entre dos profesionales que intentas
encontrar una solución y que el punto de vista del evaluado es fundamental.
Luego de toda la evaluación del desempeño se le debe de comunicar el resultado y
explicarle las razones del mismo y así una vez comunicado se le tiene que
escuchar lo que tiene que decir u opinar el colaborador, en este caso el supervisor
de la línea de producción y si hay algún problema o aspecto a mejorar buscar la
solución más eficiente y aplicarla claro de la mejor manera con todo respeto al
entrevistado .