ADMNISTRACIÓN DE SALARIOS

“EVALUACIÓN FINAL”

Presentado por:
MILEYDIS HORTA HERNÁNDEZ
CRISTIAN LAFAURIE TORRES
EDUARDO MONTES PEÑA
LUIS ROJAS NAVARRO

Docente:
KAREN MARGARITA TORRES ANILLO

UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BARRANQUILLA- ATLÁNTICO
COLOMBIA
2020
 EVALUACIÓN FINAL
De acuerdo con la lectura de los materiales de clase: Valuación, clasificación y política
salarial y Modelos organizacionales, así como consultas independientes, debe resolver lo
siguiente.
1.1 Usted es asesor de la compañía Pineapple, dedicada al diseño y producción de
equipos electrónicos. Su estructura orgánica es de tipo circular y aunque las líneas
de autoridad están claras, en este momento, requieren llevar a cabo un proceso de
valuación de puestos, para fortalecer la jerarquía y apuntar a la equidad y desarrollo
organizacional. En este sentido, usted debe proponer el método de valuación
optimo, argumentando sus beneficios, indicando los pasos a seguir y recursos
requeridos.

1.2 Construya una guía didáctica para explicar el proceso de encuesta salarial (detalle
en que consiste, que se requiere, herramientas a utilizar y principales criterios a
incluir en el contexto actual) En este punto es indispensable, incluir imágenes y
demás elementos que permitan ilustrar los conceptos.

1.3 Seleccione una empresa de su interés en el entorno nacional o internacional, y a

partir de ello detalle:
 Datos básicos

 Tamaño

 Ubicación en ranking de competitividad

 Estrategia de compensación (salarial, fija, beneficios que ofrece)

 Impacto de la estrategia de compensación en su desarrollo competitivo, social, y

económico.

1.4 Teniendo la emergencia sanitaria que afrontan los países del mundo en este
momento, y de acuerdo con los conocimientos adquiridos en la asignatura y su
visión gerencial, en su opinión ¿Cuáles son las acciones más recomendables en
términos de administración salarial y compensación para mitigar los efectos
económicos, sociales y morales en las organizaciones empresariales de Colombia?
 1. Teniendo en cuenta que Pineapple es una compañía de diseño y producción de
equipos electrónicos, nosotros como asesores recomendamos emplear “Método de
comparación por factores”, método que es analítico y compara los puestos de trabajo
por medio de factores y características, como:
 Esfuerzos intelectuales; valorar el Know How de cada uno de los integrantes
proceso a proceso.
 Habilidades requeridas; la experiencia ejecutando las actividades propias del
cargo.
 Requisitos físicos; que tanto desgaste o esfuerzo físico debe hacer el
colaborador.
 Responsabilidad; empoderamiento del cargo.
Debemos tomar los puestos de referencia para replicar los factores más relevantes y
cuantitativos, factores evaluativos que permitan ponderar la contribución individual del
puesto, para finalmente presentarlo en forma de porcentaje.
Finalmente debemos conciliar los resultados para obtener la congruencia entre las
diferencias relativas de los puestos de trabajo para asignar de manera subjetiva los salarios.
Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos
que sean o tenga características comunes. Luego cada categoría debe ser organizada por
niveles de responsabilidad.
Al ser una empresa productora consideramos que este método es el más acertado por su
escala piramidal jerárquica, y porque además considera de gran manera la experticia y
habilidades requeridas, y que esta valuación se puede replicar en los cargos similares aun
cuando se encuentran en diferentes procesos.
Por ejemplo:
ORDEN DE ANALISTA RECEPCIONISTA
JERARQUIZACION
REQUISITOS INTELECTUALES $500.000 $280.000
HABILIDADES EXIGIDAS $600.000 $300.000
REQUISITOS FISICOS $120.000 $80.000
RESPONSABILIDAD $240.000 $140.000
SALARIO 1.460.000 $800.000
 2. ENCUESTA SALARIAL
Una encuesta salarial es una herramienta que las empresas usan para determinar cuánto y
cómo remunerar a su personal. Después de un proceso de recolección y análisis de datos,
las encuestas salariales arrojan información estadística
con diferentes parámetros de referencia, como
mínimos, máximos, el promedio y en algunos casos
otros parámetros intermedios. También se reportan los
sueldos en estos parámetros y otros tipos de
compensaciones que otorga un grupo de empresas
determinado, que en general se conoce como
“mercado”.
La administración de sueldos y salarios procura
encontrar no sólo el equilibrio interno de los salarios
dentro de la organización, sino también el equilibrio
externo de los salarios en relación con el mercado de trabajo. Así, antes de definir las
estructuras salariales se hace necesario tener una visión objetiva del mercado salarial y de
los beneficios más competitivos del mercado.

Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de
referencia para probar su estructura salarial. Éstos podrían ser:
1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.
3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
El número de puestos de referencia incluido en la encuesta salarial es variable y dependerá
del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses. Se escogen puestos de
referencia que representen, por una parte, al mercado de trabajo y, por la otra, la estructura
de los salarios de la empresa. Los puestos de
referencia son al mismo tiempo muestras del
mercado externo de salarios y de la estructura
interna de los salarios de la empresa. De ahí que
sean llamados puestos muestra y que deban ser
seleccionados con sumo cuidado para para propiciar
comparaciones claras y correctas entre la empresa y
el mercado.
Beneficios

Herramientas
La idea básica detrás de las encuestas de compensaciones es dar respuesta a la
pregunta ¿cuánto está pagando el mercado?, por lo cual es fundamental definir primero tu
mercado meta, ¿qué características tiene?, ¿con qué tipo de empresas me quiero comparar y
por qué? ¿cuál es el mercado laboral competitivo para el grupo de puestos en cuestión?

Se debe considerar que hay ciertas complejidades que pueden oscurecer los precios de
mercado. Por ejemplo, la mayoría de las empresas grandes y medianas no tienen uno, sino
varios mercados (regulado y no regulado, local, regional, nacional e internacional, etc.).

A pesar de esto, algunas organizaciones podrían pensar que su mercado se limita a la

empresa de su calle y al banco de la esquina. Este es un error muy común que se ha
detectado, recuerda que la guerra de talento no se limita a tu
competencia directa o local, sobre todo en posiciones operativas o
administrativas que no requieren un alto grado de especialización.

Primero define los mercados a detalle antes de cualquier cosa, y

manteen al día respecto a las fuentes de datos y a los cambios en el
mercado para mantener actualizada la base de datos.
Requisitos
Para ayudarte a cumplir esos objetivos, las encuestas deben cumplir con lo siguiente:

ayuda
a determinar las decisiones salariales de la gerencia.

El análisis e interpretación de los datos no es tarea fácil, y más si no estás familiarizado con
los números, por eso el proveedor del servicio debe ser capaz de despejar cualquier duda
que pudiera surgir y de esta forma apoyar la toma de decisiones.

Esta
es una de las características más importantes que debe cumplir una encuesta salarial, pero
¿cómo puedo asegurarme de que la información que recibo es veraz y consistente? Este
tema lo abordaré más adelante.

Proveer una herramienta con la cual definir y comunicar con qué mercado y qué tipo de
pago se está comparando (por ejemplo, si se consideró sólo el salario nominal, prestaciones,
pagos variables, pagos de previsión social, costo de los beneficios en especie u otras
combinaciones, incluyendo incentivos de largo plazo o participación de acciones).
Consejos
1. Elige encuestas anuales que contengan más puestos y competidores que sean foco
del interés de la compañía.

2. No mines tus esfuerzos al contar sólo con información derivada de encuestas

gratuitas de reclutadores o de artículos de revistas, el costo de las encuestas
representa sólo una pequeña fracción de los costos de nómina que se benefician de
los datos que proveen, las encuestas pueden representar una verdadera inversión.

3. Para iniciar, participa en una encuesta general de referencia y de alta calidad, cuyos
resultados serán tu fuente de información fundamental, pues debe basarse en un
conjunto de organizaciones y preparadores de datos relativamente consistentes.

4. Aumenta tu principal fuente de información con otros datos y otras encuestas. No te

límites a una sola fuente de información y tampoco dejes pasar la oportunidad de
comparar datos de compensación de diferentes fuentes, después de todo las
encuestas son un proceso comparativo. De dos a tres fuentes es suficiente para
validar datos.
 3. ALPINA (ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A)
DATOS BÁSICOS
NOMBRE: ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A
NIT: 860.025.900-2
DIRECCIÓN: Km 3, vía Briceño Sopó, Edificio Administrativo
Alpina Cundinamarca, Colombia
FUNDADA: 1945
FUNDADORES: Walter Goggel y Max Banziger
CORREO: contaccenter@alpina.com
TELEFONOS: 4238600 / 5718600 / 018000529999
Alpina es una multinacional productora de alimentos; Alpina fabrica, transforma, desarrolla,
distribuye productos alimenticios lácteos y bebidas.

TAMAÑO

El tamaño de Alpina S.A es grande ya que cuenta con más de 6000 empleados, seis plantas en
Colombia (Caloto, Facatativá, Sopó, Chinchiná, Entrerríos y Popayán), oficinas en Ecuador,
Venezuela y Estados Unidos y atención al mercado centroamericano.

UBICACIÓN EN RANKING DE COMPETITIVIDAD

En 2019, Colombia ha obtenido 62,73 puntos en el Índice de Competitividad, publicado por el
Foro económico Mundial, que mide cómo utiliza un país sus recursos y capacidad para proveer a
sus habitantes de un alto nivel de prosperidad. Ha mejorado su puntuación respecto al informe
del año anterior en el que obtuvo 61,63 puntos.
Está en el puesto 57 del ranking de competitividad mundial, de los 141 países analizados. Ha
mejorado en este último informe su situación, ya que en 2018 estaba en el puesto 60.
En la tabla mostramos la evolución de la posición de Colombia en el Índice de Competitividad
Global. http://www.merco.info/co/ranking-merco-empresas
ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN (SALARIAL, FIJA, BENEFICIOS QUE
OFRECE)
Priorizamos la formación, desarrollo y crecimiento de nuestros colaboradores con programas de
liderazgo, mentoring, talleres y capacitación.
Privilegiamos el desarrollo del talento interno, por eso en el 2016 el 73% de nuestras
convocatorias laborales fueron ocupadas por Alpinistas.
Buscamos talento joven que se rete y afronte con pasión los desafíos necesarios para alcanzar
resultado, es así como en el 2016 el 41% de nuestros practicantes se vincularon a la compañía.
Somos una de las empresas de los sueños por los jóvenes colombianos.
IMPACTO DE LA ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN EN SU DESARROLLO
COMPETITIVO, SOCIAL, Y ECONÓMICO.
Genera un gran impacto ya que es considerado por Merco Talento como la 4ta empresa en
Colombia que mejor atrae y retiene el talento del país.
 4. ¿Cuáles son las acciones más recomendables en términos de administración salarial y
compensación para mitigar los efectos económicos, sociales y morales en las
organizaciones empresariales de Colombia?, Teniendo la emergencia sanitaria que
afrontan los países del mundo en este momento
Investigando y analizando lo que he visto en los diferentes medios de comunicación y
viviendo la vida real, y en términos de administración salarial, no hay una respuesta exacta a
que debemos hacer en esta emergencia, pero claramente encontramos recomendaciones que
debemos tomar para darle frente a esta crisis, la principal recomendación es no despedir a los
empleados, podemos tomar otras alternativas como las vacaciones pagas forzadas, usar el
teletrabajo.
En este caso entra en juego la moral y la ética de cada dueño de empresa, claro porque a futuro
cuando todo esto pase, la sociedad sabrá qué entidad tuvo la humanidad de no dejar a sus
trabajadores sin un sustento, entonces la sociedad sabrá a que entidad consumirle y a cuál no,
esto también es un asunto de imagen y riesgo reputacional,
Hasta ahora las compañías han tomado las opciones de adelantar las vacaciones a sus empleados,
pagadas estas, para evitar los despidos y las grandes compañías han decido seguir pagándole sus
salarios a sus empleados, aunque no estén trabajando, como es el caso de Tecnoglass, aquí juega
la ética y moral de los empresarios.
El gobierno juega un papel principal en esta crisis del dependerá cada decisión que se tome para
que la economía no decaiga, repartir incentivos como lo ha venido haciendo ayuda en gran
manera a que la economía se pueda mantener, que haya una oferta y demanda, ayudando a las
pequeñas empresas a no quebrar, la banca juega también un papel muy importante , bajando los
intereses y congelando las cuotas, es un pilar para controlar la economía y darle un alivio a las
pymes y personas que lo necesites y no ser reportadas en centrales de riesgos para no afectas
futuros créditos.
Cuando el virus pase se necesita personas con sueldos para que estas estén dispuestas a gastar y
así la economía pueda volver a la normalidad, se necesita de los salarios, como todos sabemos la
economía es circular, por eso las recomendaciones que debemos tomar serian tomar alternativas
diferentes a terminarle el contrato sin justa causa a los trabajadores habría que crear otras
medidas, horario flexible, alta protección si es necesario ir a la compañía, trabajar una semana si
otra no, cuidando la producción de la empresa y cuidando sus ingresos y que esta no vaya a la
quiebra.
BIBIOGRAFIAS
https://es.wikipedia.org

https://www.shdemexico.com/

Documentos:

 Valuación de Puestos Clasificación y Política Salarial

 Estructura Organizacional