“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

PROGRAMA

NEGOCIOS INTERNACIONALES Y TURISMO.

CICLO

III/ 2020

ASIGNATURA

PROCESOS DE GESTIÓN
DOCENTE

Mg. Roberto Alejando Pacheco Robles

PARTICIPANTE

SORIA CONDE JHONATAN ARNOLD

ID:

1261904141
 INDICE

Contenido
INDICE ............................................................................................................................................... 2
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
2. CONTENIDO ............................................................................................................................. 5
2.1. DOWSINZING ................................................................................................................... 5
2.1.1. Objetivos a alcanzar con el Downsinzing ........................................................ 5
2.1.2. Tipos de Downsizing ............................................................................................. 6
2.2. OUTSOURCING ............................................................................................................... 7
2.2.1. Tipos de Outsourcing............................................................................................ 7
2.2.2. Niveles de Outsourcing ........................................................................................ 8
2.2.3. Áreas en las que se aplica el Outsourcing ...................................................... 9
2.2.4. Proceso de decisión del Outsourcing ............................................................ 10
2.2.5. Ventajas del outsourcing ................................................................................... 11
2.2.6. Desventajas del outsourcing............................................................................. 11
2.3. COACHING EMPRESARIAL ....................................................................................... 12
2.3.1. Objetivos del coaching empresarial................................................................ 12
2.3.2. Ventajas .................................................................................................................. 13
2.3.3. Desventajas............................................................................................................ 14
3. CONCLUSIÓN ........................................................................................................................ 14
4. LINFOGRAFÍA........................................................................................................................ 15
1. INTRODUCCIÓN

Tal y como lo afirma Drucker (1998:324326) en el siglo XX ocurrieron algunas de

las transformaciones más grandes de la estructura social en la historia de la
humanidad. Los cambios que reconfiguraron la economía mundial son tan
trascendentes, fundamentales y profundos que para lograr el éxito en el siglo XXI
las empresas tendrán que asimilar nuevas formas de interacción. La organización
de la nueva era, también llamada “era de la información”, han conocido el verdadero
poder de la tecnología, no sólo por su capacidad de hacer que una empresa sea
más eficiente, sino también su potencial para desatar un cambio completo.

Las etapas económicas anteriores se definían por largos períodos de estabilidad,

seguidos de breves períodos de innovación que lanzaban a la crisis una serie de
industrias. Estos períodos de inestabilidad y estabilidad son definidos por Gates
(2000:534) como “equilibrio intermitente”, en tanto que se refiere a “caos
intermitente” para caracterizar los constantes cambios que en el entorno
empresarial se presentan (inestabilidad constante interrumpida).

El auge de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) se presenta a

finales del siglo XX; dichas tecnologías han provocado transformaciones y generado
varios tipos de retos y modificaciones de conceptos y comportamientos de los
agentes económicos. Estos retos concretan lo que se ha denominado turbulencia
tecnológica.

Ciertamente la dinámica del cambio tecnológico ha inducido a que se viva en un

mundo de creciente complejidad, mutación e incertidumbre que obliga a dejar atrás
los atributos que convirtieron a la economía industrial en un ideal durante casi todo
el siglo XX. Según lo señala AitEl Hadj (1990: 131), la turbulencia tecnológica no
sólo ha originado la desaparición de actividades, tecnologías y sectores industriales
característicos de un Segundo Sistema Tecnológico o Sistema Electromecánico
(SST), sino que ha aparecido un nuevo sistema denominado Tercer Sistema
Tecnológico (TST).

El TST nace cuando las tecnologías tradicionales que imperaban en el segundo

sistema entraron en una fase de agotamiento, debido al decrecimiento de los
rendimientos técnicos y económicos de las tecnologías, situación que generó el
desarrollo de otras que dieron paso a este tercer sistema caracterizado por la
aparición de tecnologías genéricas en cuatro grandes sectores: las tecnologías de
información, los nuevos materiales, la biotecnología y la energía.

Este nuevo sistema tecnológico ha generado rupturas radicales con el sistema

anteriormente imperante. Aquel que sustituía la fuerza humana por la energía
artificial, y la materia bruta por la materia transformada. En el nuevo sistema se
sustituye la materia y la energía por la información. Se ha modificado también la
relación de espacio y tiempo; factores estos que han generado las condiciones
propicias para que se dé la desaparición de sectores de tecnologías antiguas, de
actividades, y sectores industriales por otros de naturaleza más informacional y
abstractos. Se está en presencia de un nuevo sistema en donde la sociedad hace
uso intensivo de tecnologías de información y comunicación que da paso a una
economía más creativa. Desde este punto de vista, es evidente que el
comportamiento de la organización tenderá en el siglo XXI a la invención de
modelos administrativos contemporáneos dinámicos y flexibles, ya que se ha
redefinido el concepto de trabajo y nuevos estilos de género, acordes con la realidad
que debido al cambio tecnológico viven las organizaciones.

En este trabajo se desarrolla una investigación documental a partir de la revisión

bibliográfica especializada, sobre la caracterización de la organización a través de
tres grandes visiones organizacionales: mecanicista, naturista y ecologista, con el
propósito de identificar los cambios más relevantes que se presentan en las
estructuras organizacionales, con la implantación de las nuevas tecnologías de
información y comunicación en las empresas. Se presume que las TIC’s posibilitan
la innovación de procesos, las nuevas formas organizativas y la nueva naturaleza
del trabajo en la empresa, conceptos que irrumpen con fuerza en el mundo
empresarial.
2. CONTENIDO

2.1. DOWSINZING

Es el rediseño o reorganización de una empresa motivada a la mejora de los

sistemas de trabajo, incluyendo la restructuración de la organización en todos
los niveles y el ajuste en el número de trabajadores para conservar la
operatividad y competitividad en el mercado.

El downsizing surge a finales de los 70’ en empresas en los Estados Unidos

como necesidad de recorte de personal a fin de mantenerse en el mercado y
consecutivamente reestablecer sus objetivos a fin de hacer frente a la
competencia.

En el año 2004 Cross y Travaglione definen el downsizing como la reducción

de tamaño y costos de una organización, haciendo uso del rediseño de sus
procesos de trabajo.

Esta estrategia de cambios sociales y tecnológicos se ha convertido en un

fenómeno empresarial importante, con el cual se pretende conseguir una
empresa más flexible y ligera.

Por esta misma razón se necesitaba cambiar la estructura y los métodos para
la toma de decisiones, buscando una mayor adaptación a todos los cambios y
velocidad de respuesta y reacción. De ello deriva una disminución en los
niveles de gestión, eliminación de áreas no esenciales y la subcontratación
para seguirlas cubriendo solo en los casos que sea necesario.

2.1.1. Objetivos a alcanzar con el Downsinzing

Esta es una estrategia de cuidado, ya que, de ella dependerán una
cadena de consecuentes acciones, así como la productividad de la
empresa. Con la aplicación de esta herramienta las empresas, buscan
esencialmente:

 Su permanencia en el mercado, levantarse en situaciones

adversas.
 Innovación tecnológica.
 Disminución de los costos de personal.
 Aumentar el rendimiento laboral.
  Considerar y excluir todo proceso, tarea, actividad o área que no
agregue valor.
 Reducir y simplificar los procesos, haciéndolos más simples y
productivos

2.1.2. Tipos de Downsizing

a) Downsizing reactivo
Es el redimensionamiento empresarial que se lleva a cabo como
respuesta defensiva ante eventualidades adversas del mercado, es
decir, se trata de responder ante el cambio, sin tratado previo de la
situación. En ocasiones a partir de esto se presentan problemas
predecibles, periodos de crisis, malestar en el ambiente de trabajo y
reducción laboral. Los daños tienen implicaciones económicas
negativas, suelen ser costosos y perjudican la eficiencia organizacional.

b) Downsizing proactivo
Es el redimensionamiento que se presenta desde el interior de la
empresa, se enfoca en mejorar la competitividad. A partir de esta
estrategia se alcanzan resultados más rápido. Es un proceso anticipado
y preparado para cambios en el entorno. Requiere de criterios de
replanteo de la organización en todos sus niveles.

 Se implementa de acuerdo a ciertos estudios que facilitan la

obtención de resultados positivos.
 Se determina si el downsizing va dirigido hacia los procesos o
hacia la rectificación de los objetivos de la empresa.
 Se definen las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el
downsizing.
 Se establecen las herramientas a emplear.
 Se desarrolla un plan de cambio.
 Se considera las afectaciones que se causaran.
 Se determina las tareas o puestos a eliminar o redefinir.
2.2. OUTSOURCING

Se conoce como outsourcing (neologismo del inglés: out, “fuera” y source,

“fuente”), o como subcontratación, tercerización o externalización, al proceso
empresarial en el que se deriva hacia otra organización el cumplimiento de
ciertas tareas o servicios internos, que de otro modo le resultaría más costoso
(en tiempo o dinero) asumir.

Los contratos de outsourcing son asumidos, generalmente, por empresas

subcontratistas de servicios especializadas en las áreas más propicias para
ello: por lo general aquellas que requieren de un conocimiento
hiperespecializado o de una serie de herramientas y recursos de los que la
empresa contratante no dispone o no desea disponer. Por ejemplo, las áreas
de informática, recursos humanos, administración de activos o contabilidad,
soporte técnico, ingeniería, etc.

Eso sí: el área tercerizada no puede ser central o nuclear en el negocio de la

empresa contratante, y suele darse en base a contratos o licitaciones
regulares, sostenidas durante un período de tiempo determinado. No siempre
que se contratan los servicios de una empresa externa se puede hablar de
oursourcing.
Esta práctica es cada día más común en el mundo empresarial, dado el alto
nivel de diversificación de las necesidades organizacionales, y las enormes
desigualdades entre las regiones económicas de un mundo sin embargo
globalizado. Así, en muchos casos la tercerización representa un
abaratamiento de costos que pocas empresas pueden darse el lujo de
rechazar.

2.2.1. Tipos de Outsourcing

A continuación, se presentan dos maneras de tipificar el Outsourcing, la
primera es con respecto a su finalidad que puede ser táctico o
estratégico:
a. Outsourcing táctico
Este tipo de subcontratación se considera como tal una simple
externalización de una función no tan primordial para la empresa y
generalmente la razón principal para implementarlo es debido a la
necesidad de reducir costos.
b. Outsourcing Estratégico
En el Outsourcing estratégico se pretende crear una relación estable
con la empresa a la cual se le es delegada una función, se considera
 una alianza estratégica la cual se va consolidando de acuerdo a la
interdependencia de la tarea delegada con respecto a las demás que
componen a la empresa, debido a que se busca mejorar la calidad de
la función delegada, mejorar algún servicio y/o aumentar la capacidad
de la misma.
La segunda manera de clasificarlo es de acuerdo con su naturaleza:
a. Co-Sourcing
Este tipo de Outsourcing se presenta cuando tanto la empresa que
delega la función como la que presta el servicio comparten las
responsabilidades y en algunos casos los riesgos de la prestación del
mismo.
b. In-house
Se presenta cuando los servicios solicitados se realizan dentro de las
instalaciones de la empresa que las solicitó.
c. Off-shoring
Se le conoce también como deslocalización y se denomina así cuando
se solicita la contratación de servicios a una empresa que se
encuentra en el extranjero, es utilizada cuando ésta ofrece menores
costos con respecto a los nacionales.
d. Off-site
Ocurre cuando los servicios son generados en las instalaciones
correspondientes a la empresa que los está prestando.

2.2.2. Niveles de Outsourcing

a. Partes complementarias
Consiste en la compra de piezas o subpiezas que componen al
producto final, a otra empresa especializada en la manufactura de
dichas piezas, generalmente se aplica cuando la empresa no tiene la
capacidad para producirlas o como estrategia para disminuir costos.
b. Individual
Este nivel de Outsourcing se aplica cuando sólo es necesario delegar
la función o conjunto de tareas de un trabajador o administrador, se
utiliza principalmente para aquellos puestos o actividades que son
utilizadas por la empresa de manera regular, pero que no necesita que
el empleado se encuentra de tiempo completo en la misma.
 c. Funcional
Se utiliza el Outsourcing a nivel funcional cuando es necesario delegar
una función o tareas que requiera un conjunto de conocimientos o
habilidades técnicas de manera especializada.
d. Proceso
Comprende la delegación de un proceso entero a otra empresa que
se especializa en el conjunto de tareas que éste requiere, se utiliza
regularmente en el área de recursos humanos con el proceso de
reclutamiento.

2.2.3. Áreas en las que se aplica el Outsourcing

a. Finanzas y contabilidad
Algunas de las funciones que comprende esta área se delegan debido
a que se considera que en lo relativo a la administración, no son el
núcleo de las operaciones organizacionales, algunas de esas
funciones comprenden: la nómina de sueldos, sistemas financieros,
declaración de impuestos, presupuestos, créditos, tesorería, entre
otros.
b. Administración de capital e inversiones
Generalmente la ocupan las empresas dedicadas a invertir, ya que
pueden delegar esa parte de los servicios financieros, así como
también los fondos de cobertura y los fondos de inversión.
c. Administración inmobiliaria
Involucra una responsabilidad por ciertas funciones como servicio al
cliente, cafetería, arrendamiento de estacionamientos, seguridad
física, recuperación en caso de desastres, entre otras.
d. Recursos humanos
Se considera el área donde ha habido mayor movimiento y ha recibido
más atención, entre las funciones que se subcontratan están: la
nómina de sueldo, el reclutamiento, la capacitación, administración de
quejas y sugerencias y administración de beneficios para el personal.
e. Logística
Involucra las funciones no primordiales para la empresa con respecto
a la administración de adquisiciones y proveedores como son:
entregas, inventario, empaque, instalaciones, administración del
almacén, mantenimiento o limpieza, servicios de recepcionista, entre
otros.
2.2.4. Proceso de decisión del Outsourcing
El proceso que conlleva tomar una decisión para la implementación de la
externalización comprende seis pasos, los cuales se enlistan a
continuación:
a. Hacer
En este paso el responsable del proceso debe comprometerse a
seleccionar y a implementar la mejor decisión, se empieza con un
vistazo a grande rasgos los objetivos a alcanzar y los cambios que
generará en la organización, sobre de eso se genera una estrategia.
b. Selección de actividades
Se deben identificar las tareas o funciones que se van a externalizar y
sobre de eso buscar y a analizar empresas especializadas en dicha
actividad, posteriormente se hace una selección preliminar.
c. Escoger la empresa
Este paso es muy específico, ya que se analiza un grupo de empresas
que se analiza una por una con respecto a criterios específicos
dependiendo de las necesidades de la empresa y la experiencia y/o
nivel de especialización de la empresa que proveerá el servicio,
también se empiezan a detallar las cláusulas del contrato.
d. Contrato
La finalidad de este paso es negociar el documento de manera que
ninguna de las dos partes necesite consultarlo, ya que en éste se
detallaran los acuerdos a los que se lleguen, también se le agregan
restricciones y las obligaciones de ambas partes
e. Transición
A estas alturas ya se ha seleccionado la empresa y se ha detallado el
contrato, por lo que ahora se presenta un plan de transición en el cual
se estipulan las medidas de progreso que debe tener la empresa que
se contrata.
f. Administrar y mejorar
Debido a que el Outsourcing requiere de una estructura debe ser
revisado por ambas partes, por lo que se debe poner a alguien a cargo
para vigilar la operación, se establece un sistema de estándares para
medir la eficiencia del servicio y comprobar que se están cumpliendo
los objetivos planteados. Posteriormente se elabora un sistema de
retroalimentación y sobre de ello se realizan evaluaciones.
2.2.5. Ventajas del outsourcing

Algunas de las ventajas del outsourcing son las siguientes:

 Abaratamiento de costos. Especialmente cuando se subcontrata a

una empresa pequeña o perteneciente a una economía más pobre
(explotación). Esto incide en una mayor rentabilidad de la empresa.
 Mayor efectividad. Ya que se subcontratan especialistas en el área y
el asunto puntuales que se desean atender, lo cual libera a la empresa
de costos y tiempos de entrenamiento, compra de materiales, etc.
El outsourcing arroja resultados mucho más rápido.
 Mayor especialización. Dado que el trabajo subcontratado se efectúa
a la medida de las necesidades del cliente, evaluando las condiciones
de cada caso puntual.
 Menores riesgos. Ya que basta cambiar de proveedor externo de
servicios para cambiar la estrategia o la forma en que se ejecuta el
trabajo, en vez de reformular toda un área y tener que incurrir en
despidos, cambios o incorporaciones.

2.2.6. Desventajas del outsourcing

Algunas de las desventajas del outsourcing son:

 Desprestigio. En el caso de la explotación de economías

subdesarrolladas para realizar un trabajo costoso a precio mucho más
económico, pagando cifras muy por debajo de lo considerable ético.
La tercerización incurre siempre en estos riesgos.
 Falta de lealtad del trabajador. Ya que los empleados subcontratados
no reciben su pago directamente de la empresa contratante, sino de
la subcontratada, por lo que no se sienten necesariamente parte
del proyecto en que trabajan.
 Empeoramiento de las condiciones de trabajo. Ya que la
subcontratación es más barata y eficiente, por lo que muchas
empresas optan por no crecer o no incorporar nuevo personal a título
fijo (y con todos sus beneficios de ley), sino contratar
un outsourcing que haga el trabajo en un tiempo determinado.
 Pérdida de control. Ya que se debe confiar plenamente en la empresa
subcontratada. Si ésta es de otra región cultural, por ejemplo, pueden
surgir problemas de entendimiento.
 Falta de exclusividad. Por parte de la empresa subcontratada, lo cual
puede convertirse en episodios de fraude, espionaje industrial, etc.
2.3. COACHING EMPRESARIAL

El coaching empresarial se ha convertido en un término muy utilizado en

nuestros días. Cada vez son más las personas interesadas en las propiedades
y beneficios derivados de este concepto, además de la oferta de cursos o
distintos tipos de formaciones con el coaching como contenido principal. Pero,
¿qué es verdaderamente el coaching empresarial?

Entendemos por coaching empresarial aquellas técnicas cuyo objetivo

principal es motivar y ayudar al equipo humano de una compañía. De ahí que
su finalidad sea traducirse en eficacia y satisfacción personal de los
trabajadores, siempre y cuando se realice correctamente.

En este sentido, ni siquiera resulta necesario hacer hincapié en la importancia

del coaching dentro del mundo económico contemporáneo. No podemos
olvidar que el éxito o fracaso de una empresa depende en su mayor medida
de las personas que la gestionan y activan su funcionamiento. Consiguiendo
que dichas personas encuentren su motivación día a día para crecer
profesionalmente y desarrollar su labor de la mejor forma posible, se
contribuye al crecimiento indirecto de la empresa, así como a la consecución
de sus objetivos de un modo más rápido y efectivo.

2.3.1. Objetivos del coaching empresarial

 Eliminar las barreras entre directiva y trabajadores, haciendo que la
comunicación interna empresarial sea más fluida y productiva.
 Aprovechamiento al máximo de los recursos y oportunidades
disponibles, tanto por parte del empresario como de los trabajadores.
 Mejorar el ambiente de trabajo, posibilitando una formación continua
a los empleados, quienes además de desarrollar su labor con mayor
motivación, se sentirán más útiles y les será más gratificante el
cumplir con sus responsabilidades laborales.
 Trasladar los valores transmitidos a las situaciones laborales
cotidianas. De este modo, se ponen en práctica las enseñanzas y
actividades desarrolladas, al tiempo que se mejora la calidad del
trabajo de los empleados.

Cuando el coaching se practica de la forma adecuada, los resultados

pueden ser sorprendentemente positivos. Su puesta en marcha por
grandes y pequeñas compañías en los últimos años con grandes
resultados, ha derivado en una notable oferta de distintos tipos de
formación encaminados a descubrir los secretos de dicha práctica a los
 estudiantes. Y es que, todo parece indicar que se trata de una de las
técnicas que van a regir las relaciones profesionales en el futuro.

Usando las palabras de Thomas Leonard, “el coaching se afianza como

una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el
desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los
efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias”.

2.3.2. Ventajas

 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los

cambios de manera eficaz y eficiente orientado al logro de los
objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear
herramientas propias adaptadas a la aplicación en la toma de
decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la
responsabilidad y el compromiso dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la
elaboración de planes estratégicos y el uso de herramientas
adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados
deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a traves de el
reforzamiento de potencialidades propias y del equipo.
 El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues
mediante éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales
tendrán como resultado un desempeño continuamente mejorado
para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de las principales metas
del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados
estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una
perspectiva de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que
sus esfuerzos rindan resultados específicos. Entre los beneficios del
coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las habilidades de los
empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
 desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el
desempeño y la actitud, entre otras.

2.3.3. Desventajas

 Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de

valoración, validación de posiciones o como herramienta de auto
ayuda.
 Suele ser confundido con la Consultoría
 No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados
a largo plazo y ha de ser aplicado el mecanismo ROI.

3. CONCLUSIÓN

Las revisiones teóricas indican la posibilidad de ausencias formales y rígidas de

estructuras organizacionales evidenciándose hasta el momento un aplanamiento,
virtualización y funcionamiento en red, hecho que permite intuir que la supervivencia
de una empresa en contextos turbulentos dependerá de la rapidez, calidad,
eficiencia, espontaneidad, desestandarización, flexibilidad e innovación, entre otras.
Sin embargo, aún cuando se han operado algunos cambios organizacionales,
muchas de las empresas existentes en el comienzo de este siglo, continúan
funcionando bajo las premisas de hace 20, 30 ó 40 años atrás, es decir que aún
prevalece el modelo del control, los múltiples niveles funcionales, y por lo tanto la
información sigue siendo fragmentada. De allí que se afirme que, la denominada
“nueva empresa” se encuentre en fase embrionaria, y en algún momento se abrirá
camino en esta centuria. Mucho de lo expuesto ha sido discutido por otros
investigadores de alguna forma, pues bastante se ha escrito sobre el futuro, y según
el punto de vista que se adopte, cualquiera de las características de la organización
puede convertirse en el rasgo que las defina en el siglo XXI. Sin embargo, las TIC’s,
más que cualquiera otro factor, será el elemento medular para crear la nueva
organización. Finalmente, al pensar en la tecnología, se debe entender que de ésta
desconocemos el cómo será su evolución o destino, pero si hay algo cierto, es que
la innovación es un factor que garantiza la supervivencia de las empresas, y por
esta razón exponer de manera radical una forma única de organización resulta un
exabrupto; lo cierto es que aparecerán formas estructurales que hasta ahora son
desconocidas, pues la innovación es la norma y la expectativa para llegar a
encabezar el ramo en el que la empresa actúa.
4. LINFOGRAFÍA

 https://www.eaeprogramas.es/blog/downsizing-una-herramienta-de-reestructuracion-
empresarial-muy-
util#:~:text=Para%20competir%20y%20sobrevivir%20en,Otra%20de%20las%20estrategias
%20que
 https://www.webyempresas.com/downsizing/
 https://superrhheroes.sesametime.com/downsizing-reorganizacion-la-empresa/
 https://concepto.de/outsourcing/
 https://www.significados.com/outsourcing/#:~:text=Outsourcing%20es%20un%20t%C3%
A9rmino%20del,de%20su%20actividad%20o%20producci%C3%B3n.
 https://www.gestiopolis.com/outsourcing-definicion-ventajas-desventajas-tipos-y-niveles/
 https://superrhheroes.sesametime.com/que-es-el-coaching-empresarial/
 http://mercadeopromociones.com/ventajas-y-desventajas-del-coaching-empresarial/
 https://www.enae.es/blog/que-es-el-coaching#gref
 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/que-es-el-
coaching-empresarial-objetivos/