Aportes Al Proyecto Formativo TH

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA PROGRAMA TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA
FICHA 1833675
COORDINAR TALENTO HUMANO
Aporte al Proyecto Formativo TH
Ana Gabriela Martínez
Nelson Tapias Matallana
Yisely Viviana Higidio
William David Vanegas
Septiembre 2019
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Índice General
Introducción..............................................................................................................................1
1.1) Propuesta para la creación del área de Talento Humano en Preinserv.S.A.S............2
1.2) Definición Del Problema..................................................................................................3
1.3) Justificación.......................................................................................................................4
1.4) Objetivo General...............................................................................................................5
1.4.1) Objetivos Específicos.....................................................................................................5
1.5) Manuales............................................................................................................................6
1.5.1) Manuales de Funciones.................................................................................................6
1.5.2) Manuales de Procesos..................................................................................................13
1.5.3) Manual de Procedimientos..........................................................................................20
2) Marco Teórico....................................................................................................................27
2.1) Gestión del Talento Humano.........................................................................................27
2.2) Objetivos De La Gestión Del Talento Humano............................................................28
2.2.1) Claridad en los manuales de funciones, procesos y procedimientos.......................28
2.2.2) Objetivo de la Gestión del TH....................................................................................28
Objetivos específicos Gestión del TH...................................................................................28
2.2.3) Objetivo de la Capacitación........................................................................................29
Objetivos específicos de la Capacitación..............................................................................29
3) Gestión de Talento Humano en la empresa.....................................................................30
3.1) Administración del Personal..........................................................................................31
3.1.1) Reclutamiento...............................................................................................................32
3.1.2) Técnicas de Reclutamiento..........................................................................................32
3.2) Selección y pasos para el proceso de selección.............................................................33
3.2.1) Recepción de Solicitud.................................................................................................33
3.2.2) Pruebas de Idoneidad..................................................................................................34

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3.2.3) Entrevista de Selección................................................................................................35
3.2.4) Verificación de datos de referencia............................................................................36
3.2.5) Examen Medico............................................................................................................37
3.2.6) Entrevista, supervisor, jefe directo o responsable de área.......................................38
3.2.7) Descripción realista del puesto...................................................................................39
3.3) Técnicas de Selección......................................................................................................40
3.3.1) Entrevista......................................................................................................................40
3.3.2) Pruebas de Conocimiento de Capacidad...................................................................42
3.3.3) Pruebas Psicométricas.................................................................................................44
3.3.4) Pruebas de personalidad.............................................................................................45
3.3.5) Técnicas de Simulación...............................................................................................46
3.4) Contratación....................................................................................................................47
3.4.1) Contrato Termino Indefinido.....................................................................................47
3.4.2) Contrato termino Fijo.................................................................................................56
3.5) Inducción.........................................................................................................................64
3.5.1) Plan inducción Empresa..............................................................................................64
3.5.2) Plan Inducción al Cargo..............................................................................................64
3.6) Aplicación del Personal..................................................................................................65
3.6.1) Diseño de Cargo...........................................................................................................65
3.6.2) Análisis y Descripción de Cargos...............................................................................66
3.6.3.1) Métodos de Observación Directa.............................................................................67
3.6.3.2) Métodos de Cuestionario..........................................................................................68
3.6.3.3) Modelo de Entrevista................................................................................................69
3.6.3.4) Evaluación de Desempeño........................................................................................69
3.6.3.5) Métodos de Evaluación de Desempeño...................................................................70
A) Escalas Graficas................................................................................................................70
B) Elección Forzada...............................................................................................................71
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C) Investigación de Campo...................................................................................................73
D) Evaluación Participativa por Objetivos..........................................................................74
3.7) Compensación del Personal...........................................................................................75
3.7.1) Remuneración..............................................................................................................75
3.7.2) Escala Salarial 2018.....................................................................................................77
4) Capacitación.......................................................................................................................78
4.1) ¿Qué es la capacitación y para qué sirve?....................................................................78
4.2) Medios para detectar necesidades.................................................................................79
4.3) Programación de la Capacitación.................................................................................80
4.4) Plan de Capacitación......................................................................................................81
4.5) Planeación de la capacitación........................................................................................82
Conclusiones...........................................................................................................................83
Bibliografía.............................................................................................................................84
Cibergrafía..............................................................................................................................85
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Introducción
Las micro, pequeñas y medianas empresas (MYPYMES), constituyen en la actualidad
un sector de marcada relevancia para el desarrollo de la mayoría de países, dado el papel
clave que desempeñan especialmente por su contribución a la economía por lo que es
necesario realizar la intervención y caracterización de las mismas para determinar el estado
actual.
En este documento se busca asesorar a la empresa PREINSERV S.A.S, capacitarla
para la creación del departamento de Talento Humano de acuerdo con los objetivos de la
organización.
También se tendrá en cuenta los manuales de los respectivos cargos que ocupan cada
trabajador, con base en esto se busca que la empresa obtenga un buen direccionamiento con
un sistema estratégico en su permanencia, crecimiento y rentabilidad esperada.
Básicamente se dará a conocer a el gerente de la empresa PREINSERV opciones
detalladas de las soluciones a los problemas que afectan a la empresa en este momento,
brindarle optimas estrategias e ideas viables para el desarrollo de sus labores y el desempeño
del personal, por consiguiente, se busca que la empresa sea cada vez más demandada y se
genere más posibilidades de crecimiento en la compañía.
Con el departamento de Talento Humano se estarían regulando los problemas que hoy
en día abarcan a PREINSERV S.A.S promoviendo el buen servicio y pensando en las
necesidades de los clientes y usuarios, esto se generara con la capacitación y
retroalimentación a los trabajadores haciendo cada vez más eficiente las labores que
desempeñan, con el objetivo de alcanzar y expandir los servicios que se ofrecen en Bogotá y
sus alrededores.
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1.1) Propuesta para la creación del área de Talento Humano en Preinserv.S.A.S.
El equipo de aprendices SENA propone a la microempresa la creación del área de
talento humano con el fin de brindar ideas que el gerente pueda implantar en su modelo de
gerencia y pueda usar como un modo de organización, reajustando procesos de selección de
personal usando alternativas viables que ayuden en la orientación de los empleados, pensando
en sus actividades laborales, tratando de conocer sus falencias y habilidades como también
brindar capacitaciones que promuevan nuevos conocimientos.
Esta sugerencia permite que el gerente pueda dividir sus tareas y dar prioridad a la
integridad de sus empleados como primera función, en la creación del área de talento humano
pues se da importancia al personal y su desempeño laboral y que justamente la empresa se
vea beneficiada y valla formando una organización más identificada y pueda expandir
mercados no solo en Bogotá sino en sus alrededores.
Con el fin de dirigir, administrar, coordinar actividades de selección de personal,
entrenamiento, seguridad social, normas y demás, esto ayudara a asegurarse que la empresa
cumpla en materia de compromiso y productividad que pueda contratar a gente que este
realmente capacitada y que cumpla con procesos de evaluación del personal y presentación
de proyectos que impulsen una motivación en el trabajador para que aumente su
productividad.
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1.2) Definición Del Problema
De acuerdo a que PREINSERV S.A.S no cuenta con el departamento de talento
humano se pudo determinar los siguientes problemas, los cuales, perjudican a las diferentes
áreas de la empresa, de esta manera se ve involucrada al momento de prestar un servicio a los
clientes, ya que el principal obstáculo es al momento de brindar un servicio de calidad, por no
contar con los manuales al realizar la respectiva instalación de los equipos.
Otro de los principales problemas del departamento de talento humano es la falta de
implementación de uniformes al personal, tanto por seguridad como identificación a las
personas que busquen adquirir el servicio. Otro de los problemas por los cuales está pasando
PREINSERV S.A.S en esto momentos, es que no cuentan con un departamento de talento
humano constituido por lo cual el gerente de la empresa es el encargado de todo esto.
Podemos encontrar otras falencias en la empresa PREINSERV como lo es la falta de
capacitación al personal tanto de los empleados que comenzaran a laborar con la compañía
como los que ya se encontraban, muchos de estos trabajadores no cuentas con estudios que
los certifiquen como personas expertas, todos sus conocimientos han sido adquiridos de
manera empírica, se busca capacitar a los trabajadores en los procesos y servicios que hace la
empresa, de acuerdo con la normativa de la organización.

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1.3) Justificación
En este documento se busca poner todos los conocimientos que se han ido
adquiriendo por medio de los instructores SENA, en el tecnólogo de Gestión Administrativa.
Este proyecto está plasmado sobre este documento ya que los aprendices SENA
quieren aportar sus conocimientos a la empresa PREINSERV brindándole un asesoramiento
con el objetivo de agradecerle por haberles abierto las puertas a los aprendices brindándoles
toda la información necesaria de la organización.
El objetivo de este proyecto como tal es brindarle un asesoramiento al señor Gabriel
Hurtado Gerente General de la empresa PREINSERV, dar a conocer algunas falencias que la
empresa cuenta, como un departamento de talento humano, se le propone al gerente la
implementación de este departamento, ya que de esta manera se le ayuda a la empresa y a
todo el personal, de igual manera con este departamento contaría con la capacitación en todo
momento, con esto se lograría que los empleados se sientan más seguros a la hora de prestar
un servicio a su clientes.
Se tiene en cuenta los objetivos que quiere lograr la empresa, se da a conocer los
manuales de funciones, procesos y procedimientos con el objetivo que tenga una mayor
organización y así lograr que la empresa ofrezca servicios de calidad y con un personal
debidamente capacitado.
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1.4) Objetivo General
Establecer un departamento de TH el cual tiene como objetivo principal la
contribución del desarrollar de resultados favorables en la organización con el objetivo de
llegar al éxito empresarial, motivar a los empleados, desarrollar un personal altamente
calificado en los procesos organizacionales, mejorar la capacidad de la empresa para cumplir
con los planes que tiene a futuro, así como un canal de comunicación que permita a los
colaboradores el desarrollo organización e individual generando de esta forma un clima
laboral en positivo.
1.4.1) Objetivos Específicos
Talento Humano
 Generar por medio de la gestión de TH un proceso de reclutamiento y selección
eficiente para brindar servicios de calidad.
 Contar con un subdepartamento en el área de TH encargado en garantizar a los
trabajadores seguridad y salud en el trabajo.
 Proveer un ambiente de trabajo optimo y satisfactorio que permita a los trabajadores
desarrollar sus actividades diarias y progresar en base al mérito, sus aptitudes y
actitudes.
Capacitación
 Capacitar a los empleados en los diferentes procesos de la organización,
perfeccionando el desempeño de sus puestos actuales y futuros.
 Brindar una inducción a los nuevos empleados para un óptimo desarrollo de los
servicios.
 Lograr cambios de comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales y logrando así condiciones óptimas de trabajo.

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1.5) Manuales
1.5.1) Manuales de Funciones
Tabla 1 - Manual de Funciones Gerente General
Identificación Del Cargo
Nombre del Cargo: Gerente General

Dependencia: Área Administrativa
Numero de Cargos: Uno (1)
Cargo del Jefe Inmediato:
Solicita Reportes y Reporta a: Gerente General
Objetivo Principal
Planear, organizar, dirigir y controlar los diferentes departamentos que proveen servicios
administrativos, conocer e implementar un buen manejo de los servicios, manejo de
personal e implementación de procesos de calidad, resolver cualquier incidencia que no
permita a los operarios desarrollar su trabajo, como la falta de herramientas, falta de
documentación, etc.
Funciones Esenciales
 Dirigir las funciones administrativas, manejo de recursos, administración del
personal, de acuerdo con las normativas de la empresa.
 Planear, administrar y controlar los presupuestos, equipos de bombeo, de acuerdo
con los lineamientos del área.
 Establecer sistemas de seguridad para los colaboradores, para proteger las
instalaciones, los equipos, de acuerdo con los parámetros de seguridad de la
empresa.
 Brindar una capacitación a los colaboradores con base a los lineamientos
estipulados de la gerencia.
 Controlar los gastos de los recursos, la buena administración de los mismos de

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acuerdo con los parámetros establecidos.
Tabla 2 – Manual de Funciones Director de Marketing
Nombre del Cargo: Director de Marketing

Dependencia: Área de marketing y Publicidad
Cargo del Jefe Inmediato: Gerente General
Solicita Reportes y Reporta a: Director de Marketing
Objetivo Principal
Dirigir y planificar estrategias de marketing, pensando en los presupuestos del
departamento, y organizando las necesidades del mercado, buscar alternativas publicitarias
con fin de atraer clientes y presupuestando los recursos destinados para la distribución de la
publicidad.
 Diseñar e implementar el Plan de Marketing de la organización.
 Definir las estrategias de marketing para la oferta de productos o servicios.
 Planificar, elaborar y gestionar el presupuesto del departamento, bajo unos
estándares de eficiencia y optimización de recursos.
 Analizar las acciones del departamento y evaluar y controlar los resultados de las
mismas.
 Dirigir y liderar el equipo de trabajo.

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Tabla 3 – Manual de Funciones Director de Producción
Nombre del Cargo: Director de Producción

Dependencia: Área de producción
Objetivo Principal
Coordinar la programación del trabajo en el área de producción para surtir los pedidos, así
como el traslado de las maquinarias de la empresa para la elaboración del servicio
contratado por el cliente y el monitoreo de los mismos.
 Recibir los repuestos de las bombas hidráulicas y motores que lo proveedores
entregan a la empresa.
 Supervisar la calidad de los repuestos
 Supervisar la calidad del servicio brindado por la empresa para la satisfacción del
cliente.
 Reportar diariamente al Gerente General la calidad de los repuestos que los
proveedores entregan.
 Escribir diariamente en la pizarra de avisos, los servicios solicitados con las
especificaciones correspondientes para cada uno de ellos.
 Hacer la programación de los viajes para cumplir adecuadamente con los servicios
requeridos por los clientes.

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Monitorear el trayecto de las maquinas desde la empresta hasta el destino final.

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Tabla 4 – Manual de funciones Gerente Financiero
Nombre del Cargo: Gerente Financiero

Dependencia: Área de Finanzas
Gerente General, Director de Producción,
Solicita Reportes y Reporta a: Gerente Administrativo, Gerente De Talento
Humano, Gerente de Comercialización,
Contador.
Objetivo Principal
Administrar el capital de la empresa garantizando que a empresa permanezca ante el
mercado, orienta estrategias financieras, garantiza las disponibilidades de fuentes
financiación y proporciona registros.
 Coordinar todas las tareas contables, administrativas, financieras, etc.
 Gestiona la liquidez de la empresa.
 Evalúa a los clientes y el mercado en el que opera la empresa.
 Realiza criterios de eficiencia, control y responsabilidad para saber en qué se
invierten los recursos de la empresa.
 Analiza las posibilidades de inversiones garantizando la rentabilidad de que la
empresa tenga éxito.
 Consigue financiaciones bancarias argumentando cuando la empresa las requiere
para cubrir necesidades.
Impulsa proyectos de mercados alternativos teniendo en cuenta los movimientos
más representativos en cuanto el entorno comercial en el que se encuentra la
empresa.
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Tabla 5 – Manual de funciones Contador
Nombre del Cargo: Contador

Gerente financiero, director de producción,
Solicita Reportes y Reporta a: gerente administrativo, gerente de talento
humano, gerente de comercialización
Objetivo Principal
Analiza y estudia la estructura económica y financiera actual de la empresa, tiene en cuenta
las inversiones, el crecimiento interno y externo de la empresa, sabe el financiamiento de
proyectos actuales y futuros.
 Documenta informes financieros para los clientes.
 Analiza las ganancias y los gastos
 Elabora balances de libros financieros.
 Revisa y redacta estados financieros de los clientes.
 Maneja registros, sistemas y presupuestos financieros.
 Asesora a la empresa en materia financiera, como mejorar la empresa, como reducir
costos, insolvencias, entre otros.
 Brindar asesoría a la empresa financiera y tributaria.
 Reportar irregularidades.
 velar por el cumplimiento de los estándares y la legislación aplicable.
Examinar las cuentas y registros financieros.

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Tabla 6 – Manual de funciones Asistente de Reclutamiento y Selección
Nombre del Cargo: Asistente de Reclutamiento y Selección

Dependencia: Área de Talento Humano
Solicita Reportes y Reporta a: Gerente General, Gerente de producción, Gerente
administrativo, Gerente de talento humano
Objetivo Principal
Apoya en todas las actividades relacionadas con las Gestión de Recursos Humanos al
Coordinador, de manera que se mantenga control sobre aspectos relacionados al desarrollo
del personal y las tareas administrativas como: Realizar y redactar las publicaciones de los
requerimientos de acuerdo al perfil indicado en las diferentes bolsas laborales.
 Coordina cualquier actividad de inducción requerida
 Conduce entrevistas telefónicas y personales con cada candidato
 Reúne y registra el currículum
 Programa entrevistas
 Realiza y presenta cartas de ofrecimientos
 Coordina revisiones de antecedentes criminales y toxicológicos
 Llevar a cabo procedimientos de orientación para los nuevos empleados.

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Tabla 7 – Manual de Funciones Auxiliar de Nomina
Nombre del Cargo: Auxiliar de Nomina

Cargo del Jefe Inmediato: Gerente General, Gerente Financiero
Objetivo Principal
Coordina el proceso de enganche y trámite documental de las personas que van a iniciar
labores con fe y alegría, y les brinda atención a inquietudes y asuntos que sean de su
desconocimiento en cuanto a sus obligaciones. Ejecuta y responde por el proceso de
nómina, seguridad social y todo lo relacionado con novedades.
 Realizar gestiones de afiliación al Sistema de Seguridad Social, procesar
información para el ingreso de personal y elaboración de contratos laborales.
 Liquidar y procesar la información para el pago de nóminas.
 Liquidar y procesar la información para el pago de seguridad social.
 Realizar las gestiones para para la liquidación del personal que termina contrato.
(renuncias o terminación de contrato).
 Elaborar las certificaciones laborales y expedir los documentos solicitados por el
personal para trámites con otros operadores (ARL, EPS, AFP).
 Controlar y manejar el sistema de control de ingresos.
 Controlar, manejar y custodiar el archivo del personal activo e inactivo.
 Manejar y organizar el archivo de la sección de nómina.
 Apoyar la organización de los diferentes Comités de salud ocupacional.

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1.5.2) Manuales de Procesos
Tabla 8 – Manual de Procesos Gerente General

Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Buscar contactos de proveedores los cuales le suministren el material requerido
para cada proyecto.
 Empezar a administrar tipos de clientes dando prioridad a aquellos que considere
que son más importantes.
 Brindar información necesaria a sus clientes y usuarios de los procesos que se
realizaran en los proyectos.
 Capacitar a sus empleados para el cumplimiento de las metas y objetivos de la
empresa.
 Hacer legal el tema empresarial con la DIAN.
 Organizar papeleo importante clasificándolo por departamentos.
 Gestionar procesos de contabilidad, gastos, costos, ingresos y egresos de la

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empresa.
Tabla 9 - Manual de Procesos Director de Marketing
Nombre del Cargo: Director de Marketing

Dependencia: Área de Marketing y Publicidad
Objetivo Principal
publicidad.
Procesos Esenciales
 Proponer ideas de publicidad para implantarlas en documentos.
 Planear ofertas en medios de comunicación
 Distribuir publicidad.
 Según el presupuesto del departamento analizar métodos de distribución de la
publicidad
 Planear estrategias de marketing que contribuyen a la promoción empresarial y la
llegada de nuevos clientes
 Pensar en las necesidades de los clientes y crear alternativas publicitarias
 Procesar base de clientes
 Admitir personal capacitado para el área de marketing

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Tabla 10 – Manual de Procesos Director de Producción

Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Asegurar que los procesos del servicio a realizar se ejecuten de manera confiable y
eficiente.
 Supervisar los procesos, planificación y organización del cronograma de servicios,
renegociar y ajustar los plazos según sea necesario.
 Asegurar y evaluar que el servicio brindado por los trabajadores cumpla con la
normativa.
 Asegurar que se cumplan las normativas de seguridad y calidad en el trabajo
 Supervisar el trabajo realizado por los empleados y motivarlos al equipo de trabajo.
 Identificar las necesidades del área respectiva y organizar las sesiones de
entrenamiento al personal nuevo.
Tabla 11 – Manual de Procesos Gerente Financiero

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Solicita Reportes y Reporta a: Gerente General, Director de Producción, Gerente
Administrativo, Gerente De Talento Humano,
Gerente de Comercialización, Contador.
Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Busca realiza una adecuada previsión de pagos y cobros para que exista suficiente
liquidez.
 Supervisa las estrategias de gestión de efectivo.
 Comprueba que no haya desviaciones significativas, proporciona información
suficiente o gestiona las actividades de la organización.
 Plantea a gerencia cuando es necesario las financiaciones a través de venta de
acciones, préstamos, entre otros.
 Busca mercados alternativos de financiación, que permitan asegurar la liquidez de
la empresa, pero sin asumir riesgos innecesarios.
 Debe mediar entre la compañía, sus accionistas e inversores, procurando el
beneficio de todas las partes involucradas.
Tabla 12 – Manual de Procesos Contador

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Gerente financiero, director de producción, gerente
Solicita Reportes y Reporta a: administrativo, gerente de talento humano, gerente de
comercialización
Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Determinar e identifica en cuáles de los análisis puede tener mayor impacto sobre
los estados financieros que otro.
 Realiza Balances Generales.
 Cruzar el valor de los documentos soportes recibos de caja y consignaciones
causadas sean igual al valor registrado en la contabilidad, comprobando que tengan
afectación a la cuenta contable establecida para ello de acuerdo a la normatividad
vigente.
 Verificar que el valor de liquidado en el módulo de nómina sea igual a los datos
arrojados en la interface al módulo de contabilidad, Comprobando que tengan
afectación a la cuenta contable establecida para ello de acuerdo a la normatividad
vigente.
 Verificar que el valor de cuentas por pagar sea igual a la existencia de las facturas
causadas en contabilidad con el documento fuente.
Tabla 13 – Manual de Procesos Asistente de Reclutamiento y Selección

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Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
 Evaluar a los nuevos colaboradores donde se conozcan las aptitudes que tienen para
desempeñar el cargo.
 Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el
mal.
 Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto
desempeñar.
 Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de
salud.
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Tabla 14 – Manual de Procesos Auxiliar de Nomina

Objetivo Principal
Procesos Esenciales
 Llena formato de orden interna para transferencia bancaria para pagos del personal
y la envía a su superior inmediato.
 Realiza trámites administrativos para el pago de prima a docentes titulares.
 Lleva registro y control de los montos pagados al personal por diferentes conceptos.
 Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal
obrero, administrativo y docente.
 Analiza los datos correspondientes a la liquidación de las distintas nóminas
procesadas a través del computador y formula los reparos o ajustes
correspondientes.
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1.5.3) Manual de Procedimientos
Tabla 15 – Manual de Procedimientos Gerente General

Objetivo Principal
Procedimientos Esenciales
 Recibe y analiza documentos para la definición de actividades y los mecanismos de
seguimiento según corresponda.
 Estar atento e informar sobre los actos inseguros dentro de la empresa y de lugares
donde prestan el servicio con el fin de prevenir inconvenientes, teniendo en cuenta
las normas de seguridad.
 Hacer una supervisión del sector dónde se frecuenta más servicios prestando por la
empresa, con los resultados obtenidos se hace un análisis de los servicios que tienen
mayor demanda y así buscar beneficios para el cliente y la empresa.
 Integrar a la capacitación general al Plan de Adquisiciones, formulando medidas
para su ejecución.
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Tabla 16 – Manual de Procedimientos Director de Marketing
Nombre del Cargo: Director de marketing

Dependencia: Área de Marketing y Publicidad
Solicita Reportes y Reporta a: Director de Marketing
Objetivo Principal
publicidad.
 Recibe y analiza documentos para la definición de actividades publicitarias
 Verifica el cumplimiento de los empleados en cuanto a la realización de folletos o
publicaciones de la publicidad.
 Informar a los clientes de plazos que requiere el servicio y formas de pago.
 Tener en cuenta precios de los servicios que ofrecen.
 Dirigir personal de marketing dividiendo en zonas internas y externas las labores.
 Definir qué tipo de gente puede hacer publicidad interna y que tipo externa.
 Dar a conocer por medio de publicidad los servicios que ofrece la empresa.
 Hacer llegar la publicidad a todos los sitios donde se vea que el mercado este más
demandado.
 Presupuestar medios de publicidad para que se cubran las zonas con más demanda.
 Admitir propuestas de colaboradores que ayuden a reducir costos en publicidad.
 Usar métodos voz a voz, escritos, redes sociales o páginas web, volantes etc.
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Tabla 17 – Manual de Procedimientos Director de Producción

Objetivo Principal
 Trabajar con el equipo para así poder desarrollar las actividades mejor.
 Asegurar que el resultado final del servicio brindado cumpla con los estándares de
calidad y con las especificaciones del cliente.
 Asistir a las actividades de reclutamiento del personal, evaluación de desempeño,
promoción y despido de empleados.
 Ajustar los horarios para la entrega de los servicios a tiempo.
 Organizar capacitaciones de trabajo para los miembros del equipo de trabajo para
alcanzar con los objetivos de la producción.
 Programar el mantenimiento y la inspección de las maquinarias.
 Determinar los materiales requeridos, máquinas y mano de obra para la ejecución
del servicio.
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Tabla 18 – Manual de Procedimientos Gerente Financiero

Solicita Reportes y Reporta a: Gerente General, Director de Producción, Gerente
Administrativo, Gerente De Talento Humano,
Gerente de Comercialización, Contador.
Objetivo Principal
 Realiza, revisa y mantiene actualizados los registros contables utilizados en los
servicios prestados a los clientes.
 Revisa y desarrolla políticas para regular las opciones financieras de la empresa.
 Estima costos y ganancias para prever el logro de los objetivos establecidos en la
empresa.
 Utiliza ciertos modelos matemáticos y estadísticos para prevenir las tendencias
económicas y financieras.
 Evaluar periódicamente los procedimientos financieros y dar las recomendaciones
correspondientes o sugerir posibles mejoras.
 Realiza periódicamente los procedimientos financieros y da las recomendaciones
correspondientes o sugiere posibles mejoras.
Tabla 19 – Manual de Procedimientos Contador

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Solicita Reportes y Reporta a: Gerente financiero, director de producción, gerente
administrativo, gerente de talento humano, gerente de
comercialización
Objetivo Principal
 Da a conocer en profundidad todas las posibles operaciones que pueden afectar los
estados financieros.
 Realiza y Analiza cuentas que compone el balance general, activos, pasivo y
patrimonio de la empresa.
 Entrega informes de los estados financieros a la gerencia, junta directiva para que
sean revisados y poder dar sus respectivas soluciones si se requiere.
 Digitar comprobantes de ajustes en el módulo de contabilidad.
 Realizar comprobantes en los cual se evidencia cada movimiento que tiene la
empresa.
 Realizar y generar libro auxiliar y balance de comprobación, para elaborar las
declaraciones tributarias de cada periodo.
Tabla 20 – Manual de Procedimientos Asistente de Reclutamiento y Selección

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Objetivo Principal
 Proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer
las posibles situaciones conflictivas que influirían directamente en el rendimiento
del trabajo.
 Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el
trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
 Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
Tabla 21 – Manual de Procedimientos Auxiliar de Nomina

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Objetivo Principal
 Emite cheques de nómina de personal, registrando datos en el microcomputador
 Es responsable indirecto de título y valores
 Incluir as novedades correspondientes
 Verificar que a información sea correctamente procesada si hay inconsistencias se
busca donde se encuentra el error para realizar el respectivo ajuste.

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2) Marco Teórico
2.1) Gestión del Talento Humano
Se dice que la Gestión de talento humano está relacionada con la planeación
organización desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño
eficiente de la persona, también se puede decir que está representado por las personas y
organizaciones. Esta surge nace como como una actividad mediadora entre ambos para
moderar o disminuir el conflicto empresarial entre objetivos organizacionales y objetivos
individuales de los colaboradores, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente
irreconciliables
Se puede decir que algunas de sus características es la complejidad, la manera que las
personas y la organización se relacionan para alcanzar sus objetivos, varía de una
organización a otra. La administración del talento humano trata de conquistar y de retener a
las personas en la organización para que trabajen al máximo, con una actitud positiva,
disponible y favorable
Al mismo tiempo que las organizaciones constituyen el medio que permita a las
personas que en ella colaboran lograr sus objetivos individuales, relacionados directa o
indirectamente con el trabajo
A continuación, vamos a ver algunos objetivos de la administración de talento
humano:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación
y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
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económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que todas las
personas tengan las mismas condiciones que otras debido a la globalización en la constante
de un mundo competitivo.
2.2) Objetivos De La Gestión Del Talento Humano
2.2.1) Claridad en los manuales de funciones, procesos y procedimientos.
2.2.2) Objetivo de la Gestión del TH
Aplicar programas de administración de personal y talentos humanos velando por el
cumplimiento de las normas y procesos en realización de actividades pensando en la
productividad y bienestar de los trabajadores teniendo ideas claras y precisas de contratación
y vinculación del personal en y cargos a los que vallan a desempeñar y funciones a realizar,
como también se pretende que se cumplan las políticas productivas en tiempos favorables,
con la idea de expandir y dividir funciones inculcando valores corporativos en capacitaciones
que se realizan de manera educativa para el aumento en productividad personal y empresarial,
evaluando el desempeño de los trabajadores y haciendo una control exhaustivo de las labores
que cada uno de ellos están desempeñando.
Objetivos específicos Gestión del TH
 Propiciar ambientes en los que los colaboradores se sientan a gusto en su lugar de
trabajo brindándoles los implementos necesarios para la realización de las tareas y el
cumplimiento de las metas propuestas en cada uno de los departamentos.
 Proveer a los empleados ideas en las que puedan mejorar su manera de trabajar con
fin de aumentar productividad personal y evitar posibles accidentes que se puedan
presentar.
 Capacitar a los trabajadores en gran masa para que realicen las actividades de la mejor
manera aplicando actitudes acordes con las políticas de la compañía y demuestren sus
habilidades en los ámbitos laborales.

31
 Brindar protección y cuidado a los colaboradores en todo momento pensando en su
bienestar y necesidades para que el trabajador se sienta realizado y protegido en su
ambiente laboral.
2.2.3) Objetivo de la Capacitación
Suministrar a los empleados toda la información que sea necesario para facilitar su
desempeño laboral, contando con sus experiencias habilidades para hacer más fácil la
comprensión de las actividades por lo tanto establecer bases de formación que contribuyan a
la realización personal y laboral del trabajador haciéndole saber las políticas normas y
objetivos de la gerencia, para orientar a el colaborador a que realice sus labores con los
cuidados y los procesos adecuados en la elaboración con fin de prevenir accidentes laborales
y aumentar la productividad con base en las necesidades de la compañía enfocándose en la
globalización y la administración de bienes materiales y personales de cada uno de los
empleados.
Objetivos específicos de la Capacitación.
 Organizar direcciones de mando que verifiquen el desempeño de los empleados y
corregir falencias que se presenten como una amenaza para las labores que
desempeñan cada uno de ellos.
 Delegar funciones de líderes que orienten a los demás trabajadores para el
cumplimiento de las actividades y su calidad en el resultado que este debe ser propicio
y pensado para las necesidades no solo de la empresa si no de los clientes.
 Orientar a rodos los empleados en aspectos relacionados con su manera de trabajar y
basándolo s en las expectativas que el gerente desea cumplir en materia de
efectividad, calidad y producción, por tal hecho conocer debilidades y fortalezas de
los empleados.
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33
3) Gestión de Talento Humano en la empresa
El área de gestión humana, es el núcleo de toda organización ya que su fundamento
estratégico hace parte de la organización y definición de todas las necesidades de los
requerimientos de cada una de las áreas específicas, el área de talento humano se enfoca en la
parte de reclutamiento, preselección, selección, bienestar, archivo, organización de todo el
esquema administrativo, posicionamiento en el área de seguridad social, al igual que en la
definición de las funciones de cada una de las áreas que hacen parte de la empresa.
Un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo,
que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional.
En la empresa PREINSERV SAS se implementaría de una manera estratégica,
inicialmente definiendo cada una de las necesidades que hacen parte en la organización, dado
a que en este momento no existe un departamento de recursos humanos, es necesario definir
cada una de las áreas antes mencionadas, buscando la obtención de mejora de resultados para
la empresa con la colaboración de cada uno de los trabajadores que hacen parte de la misma
de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance y desarrollo
profesional de cada uno de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales.
Es necesario generar una medición y administrar el desempeño de cada uno de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita
tener una visión clara de las competencias que necesita PREINSERV SAS para alcanzar el
éxito tanto personal como organizacional.

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3.1) Administración del Personal
Se define como el proceso administrativo de coordinar de manera eficaz la gestión,
tanto de conocimientos, habilidades, destrezas, capacidades y experiencias del grupo de
trabajadores que conforman la organización esto con el fin de lograr los objetivos y metas
propuestas por la organización para elevar la productividad de los servicios o productos de la
empresa.
La administración del personal es un área estratégica que busca la optimización de la
maquinaria, capital, sistemas que lo integran entre otras, esto se logra gracias al aporte del
talento humano. La administración del personal debe de cumplir las etapas administrativas
(Planear, Organizar, Direccionar y Controlar) y todo lo relacionado con el TH del cual
dispone la organización.
Estas funciones permiten garantizar un desempeño optimo del personal, motivándolo
para el alcance de los objetivos (Individuales y Organizacionales).
En la empresa PREINSERV SAS se organizará un plan en el que se dirija a el
personal de la empresa con valoración en habilidades eficaces y eficientes en la calidad del
servicio brindado. Mejorar la calidad en actividad y compromiso motivando a los
trabajadores a que sean efectivos y así promover el desempeño de los colaboradores,
motivándolos a que alcancen sus objetivos individuales y organizacionales.
Con el objetivo de poder direccionar funciones de acuerdo a las habilidades de cada
uno de los trabajadores en la realización de actividades, procesos. Controlando las actividades
que desarrolla cada trabajador, analizando si el servicio que brinda a los clientes se cumpla de
tal modo que se cumpla con los estándares de la empresa, de manera eficiente.
35
3.1.1) Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos con el fin de detectar y atraer candidatos que estén
altamente calificados y que sean capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Se tiene que
tener en cuenta que las condiciones de mercado influyen mucho en este proceso de atracción
del personal, de hecho, la realidad es que las personas y las empresas estén involucrados en
un continuo e interminable proceso de atracción mutuo.
Por esta razón es importante que la persona, muestre mayores capacidades y aptitudes
frente a los demás para ocupar la vacante que la empresa necesita llenar.
En la empresa PREINSERV SAS el reclutamiento del personal es lo más importante
de la empresa, el empleado debe estar altamente capacitado para asumir el cargo, debe de
contar con un técnico, tener conocimiento previo de cada procedimiento que se debe hacer
para el mantenimiento de los equipos de bombeo, las personas a aplicar a este cargo deben
ser mayores de 18 (Diez ocho) años y contar con experiencia laboral mínima de 6 meses.
3.1.2) Técnicas de Reclutamiento
A lo largo del ciclo de vida de una empresa, esta debe llevar a cabo un proceso, un
gran número de decisiones y estrategias con el fin de buscar el mejor y mayor rendimiento
posible. La gestión y el mejoramiento del talento se ha convertido en una tarea de continuo
trabajo e innovación, las prácticas de reclutamiento buscan una gran variedad de métodos
para obtener personal con talento extraordinario, con esto se dibuja un nuevo panorama del
área de talento humanos... Algunas técnicas utilizadas son las siguientes:
 Ofertas por páginas web
 Redes Sociales
 Video Entrevista (Skype)
 Vía Telefónica
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En la empresa PREINSERV S.A.S se usan las técnicas lógicas y precisas de
observación del personal, conociendo sus capacidades y actitudes en las que se usan como
medios de reclutamiento, el medio de reclutamiento utilizado por la empresa es por vía
telefónica mediante la cual se analiza y se evalúa los conocimientos y habilidades en el
mejoramiento productivo del personal.
Para el reclutamiento de personas que se postularon para el cargo de “Técnico
Electricista” el gerente hace una entrevista vía telefónica, en esta le pregunta sobre los
conocimientos básicos que tiene frente a las actividades a realizar de ese cargo, si este cuenta
con estudios pertinentes al cargo a desempeñar, si la persona cumple con las expectativas del
cargo, se cita para un filtro final y evaluar si lo que dijo es cierto para luego proceder a
contratarlo.
3.2) Selección y pasos para el proceso de selección
3.2.1) Recepción de Solicitud
Es el proceso de selección donde se realizan en doble sentido esto quiere decir que la
empresa elige al empleado y el empleado elige entre varias empresas, en la recepción de
solicitudes se reciben todas las hojas de vida enviadas a revisar si estas cumplen con las
expectativas y aptitudes que necesita la empresa para que la persona que va a trabajar con
ellos pueda desempeñarse excelente en el puesto de trabajo requerido.
Es frecuente que se presenten solicitantes que decidan ir personalmente a la empresa
para solicitar el puesto. La recepción de solicitante es una bienvenida para las personas
seleccionadas de entre muchas solicitudes. Algunas empresas pueden tener una recepción
formal para darle la bienvenida a los empleados recientemente seleccionados principalmente
esto se hace para darle a los empleados la oportunidad de conocer la empresa y a su jefe
inmediato y viceversa antes de que comiencen a desarrollar sus actividades.

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En la empresa PREINSERV S.A.S se busca generar una recepción de solicitud para
las personas que presentan la hoja de vida para conocer si este cumple con los objetivos que
busca la empresa y pasa el filtro de reclutamiento para luego darle la bienvenida y que
conozca su labor a desarrollar, recibir las solicitudes y escoger a la persona que más se
acoplen con las condiciones solicitadas para el puesto de trabajo.
3.2.2) Pruebas de Idoneidad
Son algunas técnicas que sirven para evaluar a las personas que aspiran a un puesto de
trabajo para saber si es compatible con el cargo que va a ocupar en la empresa, las pruebas de
idoneidad pueden ser diversas como exámenes psicológicos otras son ejercicios que simulan
las condiciones de trabajo.
Las pruebas de idoneidad sirven para que la empresa pueda escoger el personal que
sea competente de acuerdo a el cargo que va a emplear la persona que se postula.
En la empresa PREINSERV S.A.S se van a implementar algunas tecinas para conocer
si el personal que se requiere para cualquier cargo en la empresa cumpla con el objetivo
organizacional y si este es competente para desarrollar ciertas actividades.
La persona la cual se postule a un cargo en la empresa deberá realizar las siguientes
pruebas de idoneidad:
 PRUEBAS PSICOLOGICAS: Estas pruebas se van a realizar para conocer el
comportamiento de las personas dentro de la empresa y frente a una serie de preguntas
y así conocer como reaccionaria en ciertas situaciones.
 PRUEBAS DE DESEMPEÑO: Estas pruebas dependen del puesto en el que el
trabajador se vaya a desempeñar de acuerdo a la postulación realizada por el mismo,
de esta manera se evaluara el desempeño del empleado frente a las actividades a
desarrollar.
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 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: En la empresa se tiene en cuenta si la persona
cuenta con los conocimientos y se encuentra en la capacidad de obtener el trabajo. A
la persona que se postule se le hace una serie de preguntas relacionadas con el cargo
en el cual se va a desempeñar para asegurar que es la persona correcta para ocupar la
vacante que pretende contratar la empresa.
3.2.3) Entrevista de Selección
Es la principal prueba de cualquier proceso de selección del personal este es el
momento de conocer y saber si la persona que postulo para el cargo es la adecuada y si es lo
que la empresa está buscando, la persona solicitante debe contar con la habilidad de saberse
comunicar de manera eficaz al entrevistador, la entrevista de selección puede definirse como
una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente es entre
dos personas (Entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información
a través de preguntas o cualquier otra técnica que permita evaluar la idoneidad del solicitante,
los objetivos de la entrevista son:
 Conocer el candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente laboral.
 Evaluar las competencias del candidato.
 Transmitir una imagen adecuada a la empresa.
Al momento de realizar una entrevista en la empresa PREINSERV, el gerente toma en
cuenta las actitudes y aptitudes de la persona que vino a presentarse, de esta forma el gerente
puede determinar si cumple con los requisitos requeridos por la compañía y si esto es así se
entra a determinar cuáles son las funciones a desarrollar de acuerdo con las necesidades de la
organización y el servicio a brindar a los clientes.

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El gerente le brinda la confianza a la persona para que esta se sienta a gusto en el
ambiente laboral y deje a un lado todo tipo de nerviosismo y así determinar si este en verdad
cumple con los objetivos requeridos por la empresa.
3.2.4) Verificación de datos de referencia
El proceso de selección es primordial para confirmar que las preguntas de referencia
del trabajador hayan sido verdaderas y así poder comenzar con el proceso debido de
contratación.
Se puede comprobar si la información brindada por el solicitante es verdadera, ya sea
vía telefónica o vía E-mail, se sugiere que para la verificación de los datos de la persona sean
correctas se redacten las cartas de referencia por personas confiables que puedan dar certeza
de que la persona solicitante del puesto en verdad cuente con las actitudes y habilidades para
el desempeño del cargo.
En PREINSERV la verificación de los datos se llevan a cabo por medio de las
siguientes preguntas:
 ¿Como conoce al candidato?
 ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa?
 ¿Por qué finalizo su contrato con la empresa?
 ¿Diría que el candidato en cuestión es una excelente opción para la compañía para
desempeñar el puesto de trabajo? ¿Por qué?
 ¿Conoce los puntos fuertes y débiles del candidato?
 ¿Cuál cree usted que es el fuerte mediante el candidato de saber desempeñar con
mayor facilidad?
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Por medio de vía telefónica el gerente de la empresa podrá comprobar si esta
información es verdadera y analizar a fondo la confiabilidad que le puede dar al candidato en
cuestión.
3.2.5) Examen Medico
Los exámenes médicos o reconocimientos clínicos es un examen que se realiza para
averiguar el estado de salud de una persona. En este se estudia y comprende el proceso de
salud y de enfermedades de la persona en toda su integridad social, biológica y psicológica.
Estos exámenes médicos están regulados por la resolución 2346 de 2007 del ministerio de
salud y protección social.
Los exámenes médicos son los que determinan si el trabajador puede ser contratado
por la empresa desde el punto de vista médico y si se puede contratar bajo unas
recomendaciones a las que el empleado decidirá sujetarse en la empresa.
Algunas empresas requieren que el trabajador antes de su contratación se realizara
exámenes médicos para determinar las condiciones de salud en las que se encuentra, con esto
se busca conocer si la persona puede estar expuesta a las condiciones del ambiente de trabajo,
acorde con los requerimientos de las tareas y el perfil del cargo a solicitar.
En la empresa PREINSERV al momento de reclutar a una persona se le pide que esta
se haga exámenes médicos para conocer si puede laborar las tareas del cargo en especial, esto
es de vital importancia ya que la empresa se dedica al mantenimiento de bombas de presión y
si la persona a contratar es alérgica a algún material o no pueda hacer movimientos bruscos a
la empresa lo que convendría contratar a esa persona.

41
3.2.6) Entrevista, supervisor, jefe directo o responsable de área
El jefe inmediato o responsable de área se encargan de la coordinación y dirección de
las actividades y funciones de un área en específico, de un departamento, sector o grupo de
trabajo.
El responsable de área se encuentra relacionado directamente con la operación de las
actividades y son los principales responsables de que estas se cumplan. Deben rendir cuenta
de lo realizado en su sector periódicamente a el supervisor / gerente general o en el momento
en que este lo requiera.
La entrevista que realiza el jefe de área al empleado debe ser privada en la que se
observa y escucha detalladamente al candidato y sigue los estándares de reclutamiento
estipulados por la organización, haciendo preguntas sobre la persona para conocerla, para
luego comenzar con las preguntas laborales que competen a las habilidades de la persona y
las funciones que va a desempeñar en el cargo.
En la empresa PREINSERV el gerente busca por medio de cuestionamientos y en
cartas de referencia del candidato, para definir sus decisiones y hacer de manera objetiva la
selección.
Para la entrevista laboral citan a la persona en cuestión a la oficina del gerente y debe
estar una (1) hora o 30 (treinta) minutos antes de acuerdo a la normativa de reclutamiento de
la organización, en la entrevista se destaca el cumplimiento de los empleados y el
compromiso de los mismos para desempeñar sus tareas, jurando fidelidad a su cargo y a la
empresa.
Esta entrevista se realiza con el objetivo que la persona que va a adquirir un trabajo en
PREINSERV tenga claro quién es su jefe inmediato y pueda destacar su desempeño en el
área que le corresponde.

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Con el responsable de área se le habla a el empleado que se postuló, temas
relacionados con los problemas que se pueden presentar cada día en la empresa, con el
objetivo de saber si puede trabajar bajo presión, se le habla de los objetivos que tiene la
empresa para saber su respuesta y comportamiento frente a ellos y así poder ver si es él
candidato que necesita la empresa.
3.2.7) Descripción realista del puesto
Es una herramienta que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades
que conforman cada uno de los puestos laborales incluido en la estructura organizacional de
la empresa.
De igual manera se incluye en esta descripción los conocimientos, habilidades y
actitudes que deben presentar las personas que ocupan el cargo, esto podría definirse como
“Perfil del puesto” las aportaciones que brindan esta práctica tanto para la empresa como para
los colaboradores, esto sirve para guiar al momento de reclutar y seleccionar el personal,
también sirve como base para medir el desempeño del colaborador de manera transparente.
En la empresa PREINSERV el gerente general al momento de realizar una entrevista
analiza cual es la vacante que este solicitando la empresa a tal punto de ser una persona
exigente al momento de escoger al colaborador, conociendo todas las actitudes y disposición
que este tenga, de esta forma va observando como este empleado se va desempeñando poco a
poco en el área solicitada para así determinar si el empleado es el indicado en respuesta con
el cargo, respondiendo de manera responsable a las actividades a desarrollar sin que cometa
ninguna falencia.
43
3.3) Técnicas de Selección
3.3.1) Entrevista
Es ese tipo de conversación en la que se permite intercambiar ideas y opiniones entre
dos o más personas donde el entrevistador es el encargado de formular varias preguntas
relacionadas con un hecho o una situación en la que se ven comprometidos los distintos
integrantes de la conversación y se habla sobre temas ya sean personales o no, cuyo objetivo
es obtener la información necesaria para poder resolver cuestionamientos que son
importantes para poder conocer a esas personas, siempre y cuando se vea una colaboración de
parte y parte para que los integrantes puedan dialogar en forma adecuada sobre el proceso
que implica la elección de algunos de los cargos o la determinación que se va a tomar.
La entrevista debe desarrollarse en un ambiente donde pueda fluir la comunicación y
no se distorsione de ninguna manera pues se debe tener el mensaje claro de lo hablado allí y
de las decisiones que se hayan tomado, por lo tanto, la entrevista debe ser demasiado
estructurada y organizada donde se dejen saber los conocimientos y puntos de vista de cada
uno de los involucrados.
 Características de la Entrevista
Entrevistador: El rol del entrevistador es un poco complejo ya que debe elegir
detalladamente que información es de importancia y relevante para el objetivo de la
entrevista y direccionar la conversación de manera que el entrevistado se sienta cómodo
contando dialogando y comunicando sus ideas. La conducción debe ser efectiva discreta y
puntual es decir se debe ir al grano con cada una de las preguntas que se le realicen al
entrevistado evitando preguntas innecesarias que no vallan a ningún lado o que se salgan del
contexto.
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Entrevistado: En este caso el entrevistado no tiene idea de el orden que se le dan a
las preguntas ni de que se van a tratar por lo tanto el entrevistado debe ser audaz y tener la
capacidad de improvisar siendo espontaneo y sincero puntualizando cada una de las
respuestas buscando el beneficio comunicativo teniendo en cuenta las necesidades
organizacionales.
Ámbitos: Son los distintos contextos de interés personales o colectivos en los que se
determina una entrevista.
 Tipos de Entrevista
A partir de elecciones gerenciales se pueden definir distintos elementos que pueden
facilitar el proceso de entrevistas por lo cual se presenta estos tipos de entrevistas:
Entrevista abierta: consta de una serie de preguntas de amplia interpretación dando
libertad al entrevistado para dar su opinión o bien sea reflexione sobre sus ideas y decisiones.
Entrevista semiabierta: es la combinación de preguntas abierta con preguntas
concretas dando libertad escoger un de muchas pero su respuesta debe ser específica y
puntual a la misma vez para las respuestas de libre interpretación.
Entrevista cerrada: esta requiere de preguntas específicas con solo dos márgenes de
respuestas (si o no) pues no permiten que haya algún tipo de discusión amplia están son
rutinarias y de carácter protocolario.
Entrevista de opinión: se permite al entrevistado de brindar a su entrevistador su
punto de vista sobre un tema en específico.
Entrevista de noticia: el entrevistado relata o cuenta un seceso ocurrido o un
acontecimiento importante y de gran relevancia.

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Entrevista de personalidad: suele basarse en los aspectos emocionales y
sentimentales del trabajador determinando la posible confiabilidad que a este se le puede
brindar y si cumple con los estándares éticos y valores organizacionales.
Entrevista clínica: tipo de entrevista en el que se da un diagnostico medico sobre el
estado de salud de una persona.
Entrevista psicológica: en ella se suele determinar una ruta en la que se pronostica un
trastorno o alguna falencia en el sistema nervioso.
Entrevista laboral: corresponde al ámbito industrial y empresarial donde se tiene por
primera vez un contacto con el posible colaborador y se habla de todo lo pertinente a sus
habilidades y conocimientos en las áreas en que se va a desempeñar.
Entrevista periodística: es del todo informativa donde se habla con un celebre o con
un especialista sobre un tema en específico esta entrevista se hace pública y se transmite por
distintos medios de información atrayendo al lector o interesado.
Entrevista de medición porcentual o encuesta: se refiere a varios tipos de personas
anónimas con objetivos de definir un rango o número de personas que estén de acuerdo con
cierto punto de vista sobre un tema en específico.
3.3.2) Pruebas de Conocimiento de Capacidad.
Este tipo de pruebas tienen por objetivo medir el grado de capacidad y
habilidades con las que cumple un candidato u próximo colaborador en la que se evalúa a la
persona en los distintos ámbitos y las distintas actividades a desarrollar, por su puesto sin
dejar de lado el compromiso que este tiene con la compañía en su desempeño y productividad
tanto individual como colectiva esto con el fin de adaptar las necesidades de la empresa a la
manera de trabajar del empleado y así mismo el trabajador debe corresponder con sus
obligaciones tratando de ser proactivo y muy productivo.

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Los correspondientes exámenes para la evaluación de las capacidades están realizados
por personas especializadas y van enfocados en el desempeño del trabajador según las
funciones que se le especifiquen en la entrevista, por lo tanto el candidato debe tener
presentes los requerimientos que se le exigen y así poder demostrar hasta qué punto puede ser
productivo y darles a conocer todas sus habilidades, conocimientos y capacidades por
consiguiente se da a conocer los tres tipos de clasificación de las pruebas conocidas y de gran
importancia al momento de hacer la selección.
En cuanto a su aplicación.
 ORAL: Se realiza de manera oral con preguntas específicas sobre el cargo y las
capacidades del trabajador en las que se evidencia la formalidad del echo y la
comunicación fluida es similar a la entrevista.
 ESCRITAS: Se aplican para medir conocimientos de estudios utilizando métodos
escritos con preguntas donde se evalúa a distintas personas, por lo general van
dirigidas a organizaciones e instituciones.
 DE REALIZACIÓN: Este tipo de pruebas van directamente aplicadas a la ejecución
de las actividades de esta manera se tendrá la certeza de confirmar con más eficacia
cuales son las debilidades y fortalezas del colaborador.
En cuanto al Área de Conocimientos Avanzados
 PRUEBAS GENERALES: Se encarga de medir todo tipo de conocimiento en
distintas áreas culturales, sociales y de educación.
 PRUEBAS ESPECÍFICAS: Esta propuesta con preguntas específicas únicamente
enfocadas en los cargos de determinada área y se determina el tipo de especialidad.

47
3.3.3) Pruebas Psicométricas
Las pruebas que miden las capacidades psíquicas reciben el nombre de
“Psicométricas”, el objetivo de las pruebas psicométricas es el evaluar la psiquis de la
persona valorando las condiciones y fenómenos psicológicos para que de esta manera resulte
posible la comparación de las características psíquicas de distintos trabajadores de una
empresa.
Estas pruebas son utilizadas para medir las capacidades intelectuales y los rasgos de
personalidad para ocupar el puesto de la organización, se supone que a la hora de realizar esta
prueba a los empleados el jefe de contratación o el gerente debe contar con datos objetivos
para tomar la decisión si contratar a esa persona o no, dejando de lado todo tipo de prejuicios
y simpatías para no afectar a la entrevista.
Existen diferentes tipos de pruebas psicométricas ya que no todos los cargos a
desempeñar son los mismos es por esto que es necesario estipular cada prueba para cada
departamento de la organización, estas pruebas también valoran y brindan información
relacionada con la compatibilidad de la persona desde el punto de vista social.
Algunos tipos de pruebas psicométricas son las siguientes:
 -DE AMPLITUD: Esta prueba sirve para medir el rendimiento y el conocimiento,
la precisión, la destreza, la capacidad organizativa, la agilidad mental y la
memoria de la persona.
 DE RAZONAMIENTO: Esta prueba sirve para estimar la agilidad mental y la
capacidad de resolver problemas, entre otras capacidades de adaptación.
 DE INFORMACIÓN: Esta prueba sirve para el dominio del lenguaje, el
volumen de vocabulario y la fluidez a la hora de expresarse con otra persona.

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 PROBLEMAS ARITMÉTICOS: Esta prueba sirve para medir la capacidad de
los trabajadores de superar ejercicios numéricos de matemática y aritmética.
En la empresa PREINSERV se busca implementar este tipo de pruebas para conocer
las capacidades de cada uno de los trabajadores que buscan laboral con la empresa, si
cumplen con el objetivo del cargo y si su forma de expresarse hacia los clientes sea la más
favorable, de esta manera el reclutamiento del personal será mucho mas sencillo y brindando
calidad a los clientes de los servicios que ofrece la empresa y la atención del personal frente a
ellos.
3.3.4) Pruebas de personalidad
Son pruebas que permite evaluar rasgos psicológicos y de personalidad, sentimiento y
actitudes de la persona con el fin de identificar la forma habitual de reacción frente a
determinadas circunstancias y tipos de personas. Al momento de realizar este tipo de pruebas
se debe tomar con la mayor seriedad y responder a las preguntas lo más sincero posible
Este tipo de pruebas son utilizados porque los seleccionadores de recursos humanos
no solo valoran la formación académica de un candidato para optar a un puesto de empleo,
sino que también pueden buscar un perfil psicológico concreto
Un ejemplo a la hora de seleccionar al candidato es mirar si tiene una buena
personalidad para trabajar en equipo.
Existen varios tipos de pruebas de personalidad sin embargo estas 3 son las más
utilizadas:
 CUESTIONARIOS: Formados por series de preguntas sobre ti mismo diseñadas a
partir de una actitud positiva hacia ti mismo, estas pueden ser variadas o ambiguas,
según sea el caso.

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 PROYECTIVOS: También conocidos bajo el nombre de láminas proyectivas,
consisten en diferentes láminas con manchas de tinta, dibujos o escenas, los cuales se
deben interpretar por ti. Koch, Rorschach y De Apercepción Temática, son los más
frecuentes.
 DE APTITUDES. Tienen como objetivo evaluar la cantidad y calidad de la
capacidad intelectual de un individuo, es decir su nivel de conocimientos en áreas
específicas como verbal, numérica y abstracta, para conocer el tipo de actividades en
el cual se presenta más habilidad.
En la empresa PREINSERV se llevará a cabo la prueba de personalidad llamada
cuestionarios que se realiza de la siguiente manera:
 ¿Tiene claras sus metas en la vida?
 ¿Puede trabajar cuando hay caos a su alrededor?
 ¿Se considera una persona ambiciosa?
 ¿Cómo se considera usted al momento de realizar su trabajo?
 ¿Se considera una persona competente? ¿Por qué?
 ¿Puede controlar sus emociones?
Una vez terminado estas series de preguntas el gerente mirara si esta persona apta para
la vacante que ellos necesitan.
3.3.5) Técnicas de Simulación
Las técnicas de simulación son procesos que contribuyen a que los trabajadores
desarrollen una mejor visión sobre los papeles que desempeñan en la organización y en el
entorno, las técnicas de simulación se caracterizan por estar enfocadas a el comportamiento
de cada persona y como este se desenvuelve frente a una situación que se le presente, si este
es capaz de solucionarlo o no.

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El objetivo de las técnicas de simulación es el conseguir que los directivos dejen a un
lado las formas condicionadas de percibirse a sí mismos dentro de un equipo y sobre el
funcionamiento de esos mismos equipos.
Estas pruebas son utilizadas para simular y conocer las capacidades con las que cuenta
cada persona en la organización.
Estas técnicas de simulación son aplicadas como:
 Como herramienta de aprendizaje colaborativo para obtener las bases necesarias o
reforzar lo aprendido en la capacitación.
 Como herramienta de reaprendizaje.
En la empresa PREINSERV S.A.S se implementarán las diferentes técnicas de
simulación para conocer la capacidad de los colaboradores en la empresa, conozcan los
procedimientos necesarios que deben de realizarse en la empresa para brindar un servicio
optimo y de calidad a los clientes.
3.4) Contratación
3.4.1) Contrato Termino Indefinido
Este documento busca que la empresa cuente con una mejor relación laboral, pactando
la fecha de inicio de las labores de un empleado, en este contrato no se muestra la fecha en la
cual se termina el contrato laboral. En el contrato se busca que el empleador pacte de manera
escrita de que trata el contrato, las funciones que va a realizar el empleado, la ubicación
donde se desarrolla las labores, el valor de salario o remuneración, en algunos casos este
contrato a término indefinido también puede hacerse verbalmente teniendo un acuerdo común
entre empleador y empleado, ya que este es un contrato que se puede terminar en cualquier
momento por ambas partes, justificando las causas, si el empleador lo termina sin una razón
51
justa el empleado puede hacer la reclamación de indemnización por terminación de contrato
injustificado ya que así lo determina el código sustantivo del trabajo.
CONTRATO TERMINO INDEFINIDO
Tabla 22 Datos Contrato Termino Indefinido
Nombre del Empleador: Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto

Domicilio de la Empresa: Calle 11 # 7–41 Rosal Cundinamarca.
Nombre del (la) Trabajador(a): Carlos Muñoz Cortes
Cedula de Ciudadanía: 42119485
Dirección del (la) Trabajador(a): Calle 45 #3ª-07E
Teléfono: 3109877204
Lugar y fecha de Nacimiento: Bogotá D.C, 09/05/1979
Fecha de Iniciación del Contrato: 05/09/2019
Nacionalidad: Colombiana
Cargo del (la) Trabajador(a): Técnico electricista
E.P.S: Compensar
A.F.P: Porvenir S.A.
A.R.L: Sura
Las partes, que suscribimos el presente Contrato de Trabajo a Término Indefinido, lo
hacemos fundamentados en la Buena Fe, y en especial en el respeto a los principios del
Derecho de Trabajo. Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto, identificado con cédula de ciudadanía
No. XXXXXXXX de XXXXXXXX en mi calidad de empleador y Representante Legal de
PREINSERV S.A.S identificada con Nit 901023254-1, con domicilio comercial Calle 11 # 7
– 41 Rosal Cundinamarca del Municipio de Bogotá, quien en adelante se denominará
EMPLEADOR Carlos Muñoz Cortes, identificado con cédula de ciudadanía No.
42119485, residente en la ciudad de Bogotá D.C, quien en adelante se denominará

52
TRABAJADOR, quien desempeñará el cargo de Técnico electricista acuerdan celebrar el
presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO, para
ser ejecutado en la ciudad de Bogotá D.C, el cual se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA. - EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del
TRABAJADOR y éste se obliga:
A. A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma
exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las
labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e
instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes, las funciones y
procedimientos establecidos para este, observando en su cumplimiento, la diligencia,
honestidad, eficacia y el cuidado necesario.
B. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a
trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, en las instalaciones de la empresa y
horarios laborales, durante la vigencia de este contrato.
(CLAUSULA DE EXCLUSIVIDAD, PACTADA POR ACUERDO ENTRE LAS
PARTES)
SEGUNDA. - Las partes declaran que en el presente contrato se entienden
incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la
empresa y sus trabajadores, en especial, las del contrato de trabajo para el oficio que se
suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo y de higiene y
seguridad industrial de la empresa.
TERCERA. - En relación con la actividad propia del EL EMPLEADO, éste la
ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para EL
EMPLEADO así:
53
 Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la
labor a que se refiere el presente contrato.
 Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas
informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por
naturaleza privadas.
 Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las
instrucciones, manuales, procesos y procedimientos que le sean dadas por la empresa,
o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.
 Cuidar permanentemente los intereses, instalaciones, muebles y equipos de oficina, de
cómputo, enseres, vehículos, maquinaria, herramientas, materias primas, material de
empaque y productos elaborados de la empresa.
 Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con las funciones
establecidas de acuerdo al cargo.
 Programar y elaborar diariamente su trabajo de forma eficiente.
 Utilizar única y exclusivamente los medios magnéticos de información como
herramienta de trabajo, no para ocio o distracción laboral.
 Asistir puntualmente a las reuniones y capacitaciones programadas por el empleador
en aras de mejorar la formación del trabajador, la productividad y calidad de la
empresa.
 Conservar completa armonía y comprensión con los clientes, proveedores,
autoridades de vigilancia y control, con sus superiores y compañeros de trabajo, en
sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.

54
 Cumplir permanentemente sus labores con espíritu de lealtad, compañerismo,
colaboración y disciplina con la empresa.
 Avisar oportunamente y por escrito a la empresa, todo cambio en su dirección,
teléfono o ciudad de residencia.
(SE PACTA LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADO PARA CON LA
EMPRESA)
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR:
 Ejecutar actividades diferentes a las propias de su oficio en horas de trabajo, para terceros
ya fueren remuneradas o no, o para su provecho personal.
 Pedir o recibir dinero de los clientes de la EMPRESA y darles un destino diferente a ellos
o no entregarlo en su debida oportunidad en la oficina de la EMPRESA.
 Todo acto de violencia, deslealtad, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que
incurra EL TRABAJADOR en sus labores contra LA EMPRESA, el personal directivo,
sus compañeros de trabajo o sus superiores, clientes o proveedores.
 Los retrasos reiterados en la iniciación de la jornada de trabajo sin una justa causa que lo
amerite.
 La inasistencia a laborar sin una excusa suficiente que lo justifique.
(SE PACTA LAS PROHIBICIONES DEL EMPLEADO PARA CON LA
EMPRESA)
CUARTA. Se remunerará con un salario básico mensual de Seiscientos Cuarenta y
Cuatro Mil Trecientos Cincuenta Pesos ($644.350), pagaderos quincenalmente. Dentro de
este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de
que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.
(TIPO DE REMUNERACIÓN)
55
PARÁGRAFO PRIMERO. Las partes hacen constar que en esta remuneración
queda incluido el pago de los servicios que EL TRABAJADOR se obliga a realizar durante el
tiempo estipulado en el presente contrato.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Si EL TRABAJADOR prestare su servicio en día
dominical o festivo, sin previa autorización por escrito del EMPLEADOR, no tendrá derecho
a reclamar remuneración alguna por este día.
PARÁGRAFO TERCERO. EL EMPLEADOR no suministra ninguna clase de
salario en especie.
PARÁGRAFO CUARTO. Cuando por causa emanada directa o indirectamente de la
relación contractual existan obligaciones de tipo económico a cargo del TRABAJADOR y a
favor del EMPLEADOR, éste procederá a efectuar las deducciones a que hubiere lugar en
cualquier tiempo y, más concretamente, a la terminación del presente contrato, así lo autoriza
desde ahora EL TRABAJADOR, entendiendo expresamente las partes que la presente
autorización cumple las condiciones, de orden escrita previa, aplicable para cada caso.
QUINTA. Las partes en el citado contrato acuerdan expresamente que lo entregado
en dinero o en especie por parte del EMPLEADOR al TRABAJADOR por concepto de
beneficios cualquiera sea su denominación de acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990 no
constituyen salario, en especial:
los auxilios o contribuciones que otorgue el empleador por concepto de alimentación
para el trabajador, de bonificaciones extraordinarias y demás auxilios otorgados por mera
liberalidad del empleador.
PARÁGRAFO PRIMERO. Cualquier beneficio que se entregue al trabajador sólo se
le otorgará como mera liberalidad del empleador, por tanto, no constituye salario, ni pago
laboral que sea base para el cálculo y pago de prestaciones sociales, aportes parafiscales, a
56
cajas de compensación, SENA, o ICBF, entre otros; como tampoco es base para la
determinación de las contribuciones o aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, tales
como: salud, pensión, riesgos profesionales, fondo de solidaridad, etc.
Las partes acuerdan desde ahora que en ningún caso los pagos que se entreguen como
auxilios o beneficios constituyen salario o son base para las cotizaciones, contribuciones o
aportes antes descritos.
(PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO Y CUALES NO)
SEXTA. Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo
o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la ley,
así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo
suplementario, dominical o festivo, EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo
previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera
imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de el por escrito o en forma verbal,
a la mayor brevedad al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR, en
consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente
obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda
dicho.
SEPTIMA. - EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los
turnos y dentro de las horas señalados por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer éste ajustes o
cambios de horario cuando lo estime conveniente. (IUS VARIANDI) Por el acuerdo expreso
o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista
en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley
50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada
no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem. Así mismo el empleador y
57
el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la
semana con un (1) día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez
(10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
(IUS VARIANDI, PRINCIPIO QUE LE DA LA FACULTAD A EL EMPLEADOR DE
MODIFICAR LAS CONDICIONES DEL TRABAJO)
OCTAVA. Este contrato es un contrato a término indefinido a partir del día (05) mes
(09) año (2019) y permanecerá mientras subsistan las causas que le dieron origen a ese
contrato.
PARÁGRAFO. El primer mes (1) meses del presente contrato se consideran como
período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato
unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período.
(PERIODO DE PRUEBA)
NOVENA - Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato
por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y,
además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves
contempladas en el reglamento interno de trabajo y en el espacio reservado para cláusulas
adicionales en el presente contrato.

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(ESTAS DEBEN SER ESTABLECIDAS POR EL EMPLEADOR SEGÚN EL RIT)
DÉCIMA. - CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD: EL TRABAJADOR se
obliga a guardar absoluta reserva de la información y documentación de la cual llegare a
tener conocimiento en cumplimiento de las funciones para las cuales fue contratado, en
especial no entregará ni divulgará a terceros salvo autorización previa y expresa de la
Gerencia, información calificada por EL EMPLEADOR como confidencial, reservada o
estratégica.
No podrá bajo ninguna circunstancia revelar información a persona natural o jurídica que
afecte los intereses de EL EMPLEADOR, durante su permanencia en el cargo ni después de
su retiro, so pena de incurrir en las acciones legales pertinentes consagradas para la
protección de esta clase de información.
DECIMA PRIMERA. - Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con
la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código
Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las
relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica
y equilibrio social.
DÉCIMA SEGUNDA. - El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin
efecto cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las
modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.
Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la
ciudad y fecha que se indican a continuación:
Se firma a los días cinco (05) días del mes de septiembre de 2019.
59
_____________________ ____________________
El Empleador El Trabajador
NIT C.C.
3.4.2) Contrato termino Fijo
El contrato de término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y
limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser
renovado tantas veces como lo dispongan las partes; El contrato de trabajo a término fijo está
regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o
características, debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación
no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y
así sucesivamente.
El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo pactado en él
expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de a las
partes decida terminarlo con o sin justa causa.

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN
AÑO N°2019-0001
NOMBRE DEL EMPLEADOR: Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto

NIT: 901023254-1
Representante legal:
Dirección empleadora: Calle 11 # 7–41 Rosal Cundinamarca.
Nombre del empleado: Carlos Muñoz Cortes
Dirección del empleado: Calle 45 #3ª-07E
Lugar, fecha de nacimiento: Bogotá D.C, 09/05/1979
Cedula de ciudadanía N.º: 42119485
Cargo u oficio: Técnico electricista
Salario: 737.717,00
Ingresos que no constituye salario:
Fecha de inicio de contrato: 05/09/2019
Fecha de terminación contrato: 05/09/2020
Duración del contrato: 1AÑO
Periodo de pago: 30 días del Mes
Ciudad donde desempeñara
labores: BOGOTA D.C
Tabla 23 Datos Contrato Termino Fijo
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Entre el señor Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto y el empleado Carlos Muñoz Cortes,
de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado
el presente Contrato Individual de Trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:
CLAUSULA PRIMERA. OBJETO: El señor Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto
contrata los servicios personales del señor Carlos Muñoz Cortes para desempeñar la labor
de Técnico electricista
CLAUSULA SEGUNDA. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: Son
obligaciones especiales del TRABAJADOR:
a. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de manera
exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo contratado y en las
labores conexas y complementarias del mismo, en consideración con las órdenes e
instrucciones que le imparta al empleador o sus representantes.
b. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni
trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia del presente
contrato.
c. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en este
contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario cuando lo
estime conveniente.
d. Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO PRIMERO: Hace parte integral del presente contrato las funciones
detalladas en el manual de competencias del presente cargo.

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PARÁGRAFO SEGUNDO: La descripción anterior es general y no excluye ni
limita para ejecutar labores conexas complementarias, asesorías o similares y en general
aquellas que sean necesarias para un mejor resultado en la ejecución de la causa que dio
origen al contrato.
CLAUSULA TERCERA. REMUNERACION. Como contraprestación por su labor
el señor Gabriel Rodolfo Hurtado Pinto pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus
servicios la suma de SETECIENTOS TREINTA Y SIETE MIL SETECIENTOS
DIECISIETE PESOS MCTE ($ 737.717,00), más el auxilio de transporte y las prestaciones
de ley, pagadero en las oportunidades mensualmente sin que ello signifique que
unilateralmente el EMPLEADOR pueda pagar por períodos menores.
PARÁGRAFO PRIMERO. INGRESOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO:
De conformidad con los artículos 128 y 129 del Código sustantivo del trabajo subrogado por
los artículos 15 y 16 de la ley 50 de 1990 y el artículo 17 de la ley 344 de 1996, las partes han
acordado que el TRABAJADOR a partir de su ingreso en la empresa recibirá unos
beneficios de carácter extralegal, todos ellos no constitutivos de salario según el presente
acuerdo, expreso y escrito al que han llegado las partes de una manera totalmente libre y
voluntaria. Dichos beneficios serán los siguientes: un auxilio extralegal, consistente en la
suma de CERO PESOS M/CTE. ($ 0.00), los cuales serán reconocidos y pagados junto al
pago de la nómina. Los beneficios anteriores se reconocen por mera liberalidad y en tal
sentido no constituyen salario ni tendrán incidencia alguna para efectos salariales,
prestacionales, indemnizatorios o parafiscales.
CLAUSULA CUARTA: JORNADA DE TRABAJO. El trabajador se obliga a
laborar la jornada ordinaria en los turnos 8 horas y dentro de las horas señaladas por el
empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente.
Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de
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la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las
secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibidem.
CLAUSULA QUINTA: PERIODO DE PRUEBA. El periodo de prueba equivale la
quinta parte del plazo pactado en el presente contrato, comprendido para el presente de
XXXXXX (xx) días a partir de la fecha de inicio.
Cualquiera de las partes podrá terminarlo unilateralmente sin previo aviso y sin pago
de indemnización. Este periodo de prueba no puede sobrepasar los dos (2) meses. Empero,
EL EMPLEADO podrá dar por terminado el contrato mediante aviso escrito dado a El
EMPLEADO con una anticipación no inferior a treinta (30) días, para que este lo reemplace.
CLAUSULA SEXTA: DURACIÓN DEL CONTRATO. La duración del contrato
será de XXXX (x) meses contados a partir de la suscripción del presente contrato, mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
CLAUSULA SEPTIMA: PRORROGA. Si el aviso de terminación unilateral del
contrato no se da, el contrato se prorroga por un periodo igual a la inicial, siempre que
subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo.
CLAUSULA OCTAVA: TERMINACIÓN UNILATERAL. Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente este contrato, por cualquiera de las partes, las que establece la
Ley, el reglamento interno, el presente contrato y/o las circulares que a lo largo de la
ejecución del presente contrato establezcan conductas no previstas en virtud de hechos o
tecnologías o cambios de actividad diferentes a las consideradas en el presente contrato. Se
trata de reglamentaciones, ordenes instrucciones de carácter general o particular que surjan
con posterioridad al presente acuerdo, cuya violación sea calificada como grave.
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Expresamente se califican en este acto como faltas graves la violación a las obligaciones y
prohibiciones descritas y además las siguientes:
A) El incumplimiento de las normas y políticas que tenga la compañía para el uso de los
sistemas, informática, software, claves de seguridad, materiales, computadores, útiles
de oficina etc., que la Empresa entrega al trabajador para la mejor ejecución de sus
funciones. Así como violación a lo contenido en las normas de seguridad industrial.
B) La utilización para fines distintos a los considerados por el EMPLEADOR para el
cumplimiento de su objeto social de las bases de datos de su propiedad.
C) Desatender las actividades de capacitación programadas por el Empleador así sea en
horario diferente a la ordinaria.
D) La mala atención y desinterés para con los clientes y proveedores.
E) En caso de laborar en turnos, efectuar cambios sin la debida autorización del jefe
inmediato.
F) Llegar tarde al sitio de trabajo.
G) No cumplir con las normas de seguridad industrial en los sitios de trabajo/ obras.
H) Negarse a cumplir con los protocolos y procesos para la prestación de servicios
encomendados, y demás establecidos por la Empresa en desarrollo de su objeto
social.
I) Desatender las obligaciones antes mencionadas constituye justa causa para dar por
terminado el contrato por parte del EMPLEADOR.
J) Violar el acuerdo de confidencialidad determinado por la Empresa.
K)
CLAUSULA NOVENA: INVENCIONES. Las invenciones realizadas por el
TRABAJADOR le pertenecen a la Empresa siempre y cuando estas sean realizadas con
ocasión y dentro de la ejecución del contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de
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las obligaciones del cargo. También lo son aquellas que se obtienen mediante los datos y
medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada.
CLAUSULA DECIMA: TRASLADOS. Las partes podrán convenir que el trabajo se
preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren
las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él.
Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad
con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a
aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante,
siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios.
Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de
conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1º de la Ley 50 de 1990.
CLAUSULA DECIMA PRIMERA: DESCUENTOS. El Trabajador autoriza para
que el Empleador descuente cualquier suma de dinero que se cause dentro de la existencia y
terminación del contrato de trabajo ya sea por concepto de préstamos, alimentación a bajo
costo, bonos de alimentación, vivienda, utilización de medios de comunicación, aportes
bienes dados a cargo y no reintegrados, u otros que se presenten en ejercicio de la labor que
desarrolla. Este descuento se podrá realizar de la nómina quincenal o mensual o de las
prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos o cualquier beneficio que resulte con
ocasión de la existencia o terminación del contrato por cualquier motivo.
CLAUSULA DECIMA SEGUNDA: MODIFICACIÓN DE LAS
CONDICIONES LABORALES. El Trabajador acepta desde ahora expresamente todas las
modificaciones determinadas por el Empleador, en lo referente a sus condiciones laborales,
tales como la jornada de trabajo, el lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o
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funciones y la forma de remuneración, siempre que tales modificaciones no afecten su honor,
dignidad o sus derechos mínimos ni impliquen desmejoras sustanciales o graves perjuicios
para él, de conformidad con lo dispuesto en la ley.
CLAUSULA DECIMA TERCERA: DIRECCIÓN DEL TRABAJADOR. El
Trabajador se compromete a informar por escrito al Empleador cualquier cambio de dirección
teniéndose como suya, para todos los efectos, la última dirección registrada en la Empresa.
CLAUSULA DECIMA CUARTA: REDACCIÓN. Este contrato ha sido redactado
estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en
concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es
lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
CLAUSULA DECIMA QUINTA: DERECHOS DE AUTOR. Los derechos
patrimoniales sobre las obras, diseños invenciones, investigaciones etc. creadas por el
TRABAJADOR en ejercicio de sus funciones o con ocasión ellas pertenecen al
EMPLEADOR.
CLAUSULA DECIMA SEXTA: EFECTO. El presente contrato reemplaza y deja
sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes
con anterioridad.
CLAUSULA DECIMA SÉPTIMA: MODIFICACIONES. Cualquier modificación
al presente contrato debe efectuarse por escrito y anotarse a continuación de su texto.
Para constancia se firma por las partes que han intervenido, en cuatro (4) hojas tamaño carta
en la ciudad de XXXXXXXX - XXXXX, a los XXXXXXX (XX) días del mes de XXXXX
del año Dos mil Diecisiete (2.017).

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EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
_______________________ ___________________________
Gerente C.C.
__________________________
3.5) Inducción
3.5.1) Plan inducción Empresa
La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos
empleados para ayudarles a integrarse en el medio de trabajo y tener un comienzo productivo
en la organización.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quién es la
empresa, qué hacen, cómo lo hacen y para qué lo hacen. Todo esto dentro de la estructura
formal de la empresa. En el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas,
políticas y reglamentos existentes en la empresa.
La finalidad del plan de inducción en PREINSERV S.A.S es facilitar el proceso de
adaptación e integración del nuevo personal, así como propiciar el desarrollo del sentido de
permanencia e identificación con los valores y metas de la organización.
Para ayudar al nuevo empleado en el ingreso a PREINSERV S.A.S en la adaptación y
aprendizaje de las funciones en la organización, se busca llevar a cabo un proceso que nos
permite conseguir que los nuevos trabajadores tengan un buen comienzo en la organización,
con un buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados a que
puedan desarrollar sus actividades de manera eficaz y brindar a los clientes servicios óptimos
y de calidad.
68
3.5.2) Plan Inducción al Cargo
La inducción al puesto de trabajo es el proceso donde se le proporciona al trabajador
una introducción acerca de la empresa y al puesto que va a desarrollar durante su estadía en la
empresa, buscando desarrollar una imagen positiva de la organización facilitando la
adaptación del trabajador.
El objetivo principal de la inducción al puesto de trabajo es brindar al trabajador una
efectiva orientación sobre las funciones que desempeñará, los fines de la empresa y la
estructura de ésta.
Hacer entrega de los reglamentos y normas relacionadas con la labor que va a
desempeñar en la organización; Es importante que la persona que brinda la información de la
inducción cuente con un alto nivel de responsabilidad, puesto que dé él depende que la
persona que comienza a ser parte de la organización pueda desempeñarse de manera efectiva
y por tanto productiva.
Para ayudar al nuevo empleado en el ingreso a PREINSERV S.A.S en la adaptación y
aprendizaje de las funciones del puesto de trabajo a realizar en la organización, se busca
llevar a cabo una inducción donde se les dé a conocer la normatividad a seguir y las
actividades a desarrollar en la empresa y brindar a los clientes servicios óptimos y de calidad.
3.6) Aplicación del Personal
3.6.1) Diseño de Cargo
Los cargos forman parte de la estructura de la organización la cual determina la
distribución y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa
la estructura de la organización.
El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos
de trabajo y las relaciones con los demás cargos. El diseño de cargos constituye la manera
69
como cada cargo está estructurado y dimensionado; para diseñar un cargo es necesario contar
con:
 Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante.
 A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato)
 A quien debe supervisar y dirigir.
Es importante definir la ocupación del cargo a diseñar, el cuándo, el cómo, el dónde y
el porqué del cargo.
En la empresa PREINSERV S.A.S al diseñar un cargo se lleva a cabo toda clase de
información que la empresa requiere para la contratación de personal, se elabora un estudio
profundo de los conocimientos requeridos por la empresa.
Con esto se busca que la empresa brinde servicios de calidad por medio de empleados
con conocimientos óptimos para el desarrollo de las actividades en la organización.
3.6.2) Análisis y Descripción de Cargos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; Los
métodos aplicados para la ejecución de las tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, los deberes y las
responsabilidades que comprende el cargo en la organización.
Es importante llevar a cabo los siguientes puntos:
 Nombre del Cargo.
 Posición del cargo en la organización (nivel del cargo, subordinación, supervisión,
comunicaciones).
 Tareas del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

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La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación
de recursos humanos. Es necesaria para la selección, la capacitación, los incentivos y la
administración salarial.
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.
El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. El análisis de cargo busca
determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir la persona, las
responsabilidades que el cargo pide y las condiciones en que debe realizar el trabajo.
En la empresa PREINSERV S.A.S se busca describir las funciones de cada cargo de
la organización, principalmente analizar las habilidades a tener en cuenta y las necesidades
que busca el cargo para determinar las actividades a desarrollar para después describir cuales
serán las funciones para brindar a los clientes servicios de calidad por medio de los
conocimientos de cada empleado en la empresa.
3.6.3.1) Métodos de Observación Directa
Consiste en observar al objeto (personal) de estudio dentro de una situación particular
(Ambiente Laboral). Esto se hace sin intervenir ni alterar el ambiente de la persona. De lo
contrario, los datos obtenidos no serían válidos.
El método de observación directa tiene dos tipos: Observación encubierta y
manifiesta. La observación encubierta consiste en observar a el empleado sin que este sepa
que está siendo observado y la observación manifiesta es cuando se le informa a la persona de
que va a ser evaluado por la empresa y podría la persona llegar a comportarse de manera
diferente ya que son conscientes de que están siendo observados.
La observación directa se emplea cuando se desea estudiar el comportamiento de una
persona o de un grupo de personas en una situación determinada.

71
En la empresa PREINSERV S.A.S se llevará a cabo todo método que contribuya al
mejoramiento constante de la organización, con este método se pretende conocer el
comportamiento de los trabajadores frente a problemas que se les presenten tanto en el
ambiente laboral como en las actividades que desarrollan, como el trabajador puede
desempeñarse en la empresa y si este cumple con los requerimientos solicitados para el
puesto laboral.
3.6.3.2) Métodos de Cuestionario
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista; Al igual
que la entrevistas, deben diseñarse cuidadosamente para una máxima efectividad. Los
cuestionarios consisten en un listado de preguntas mediante la cual se pretende evaluar las
debilidades y fortalezas del personal.
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista. Existen dos
formas de cuestionarios para recolectar datos:
 CUESTIONARIO ABIERTO: Proporciona una amplia oportunidad para quienes
respondan en forma escrita las razones de sus ideas frente al cargo.
 CUESTIONARIO CERRADO: Limita las respuestas posibles del personal
interrogado. Este formato es utilizado para obtener información sobre los hechos.
Uno de los beneficios del cuestionario es la eficacia de las respuestas de los puestos
laborales y la constancia permanente de los hechos relatados por cada uno. No es necesario
aplicar este método a todas las personas que ocupan el mismo cargo con solo dos personas se
pueden recolectar datos y una muestra representativa para el análisis en cuestión.
En la empresa PREINSERV S.A.S se implantara este método para conocer las
falencias que tienen los cargos para poder mejorarlos y el personal en cuestión si este cuenta
72
con alguna debilidad que repercuta principalmente a la empresa, con este método de
cuestionarios se pretende conocer lo que piensa cada colaborador con respecto a su cargo.
3.6.3.3) Modelo de Entrevista
La entrevista comenzará con la información de la empresa y las características y
condiciones del puesto de trabajo postulado, de igual forma se comprobarán sus datos
personales (edad, domicilio, contacto, etc.), se le pregunta como conoce a la empresa, que
conoce de ella y porque postulo en ella.
Seguido de esto se da comienzo con el cuestionario, entre estas preguntas se busca
conocer un poco sobre la persona y si este cuenta con resolución de conflictos, también se
preguntan sobre las habilidades y conocimientos que tiene el postulante al cargo, porque
quiere trabajar para nosotros y si el confía en su capacidad intelectual como personal para
desempeñar el cargo y que espera del puesto a desarrollar.
Por último, se da finalización a la entrevista, sin antes preguntarle al entrevistado si
tiene preguntas frente a la entrevista o al puesto laboral en cuestión brindándole seguridad a
la persona.
3.6.3.4) Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño es un método importante en toda organización. La
evaluación del desempeño se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos por el personal.
Al evaluar el desempeño del personal de la organización se obtiene información para
la toma de decisiones, si el desempeño del personal esta por debajo de lo estipulado es

73
importante realizar las respectivas correcciones para el mejoramiento de la misma y si el
desempeño es satisfactorio debe ser alentado.
Para evaluar el desempeño se deben establecer una serie de indicadores que servirán
para analizar y medir factores como el rendimiento, la competitividad y la productividad que
son importantes en la organización.
La evaluación de desempeño mide el cumplimiento de los objetivos de la normativa
de la empresa, corregir y fortalecer las estrategias de orientación de los recursos, medir el
logro de los procesos y actividades entre otros.
En la empresa PREINSERV S.A.S este método es utilizado ya que la empresa se
dedica principalmente en brindar servicios de calidad de mantenimiento de los equipos y si
estos procesos no se cumplen de acuerdo a lo estipulado el servicio brindado por la empresa
es deficiente, en PREINSERV se evalúa el desempeño de los colaboradores frente a las
actividades a realizar para que no haya percances ni problemas con los clientes.
3.6.3.5) Métodos de Evaluación de Desempeño
A) Escalas Graficas
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los trabajadores
mediante factores de evaluación previamente definidos, los factores de evaluación son las
cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan
instrumentos matemáticos y estadísticos como graficas de barras entre otras.
En la empresa PREINSERV S.A.S se pretende llevara a cabo el siguiente modelo
propuesto por los aprendices:
NOMBRE DEL CARGO:
NOMBRE DEL TRABAJADOR:

74
APTITUDES INSUFICIENTE REGULAR (2) BUENA (3) EXCELENTE

(1) (4)
Calidad de
Servicios
Resolución de
Problemas
Conocimientos
Puntualidad
Selecciona con una X la escala de desempeño del trabajador.

DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
INSUFICIENTE REGULAR BUENA REGULAR
B) Elección Forzada
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. El evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado.
El objetivo principal del método de elección forzada es evaluar el desempeño de los
colaboradores, para poder mejorar el desempeño de toda la organización, uno de los métodos
para la elección forzada es el siguiente:
Nª + -
Solo hace lo que le
ordenan
Comportamiento poco
favorable
Acepta criticas
constructivas
No trabaja cuando está
75
bajo presión.
Se enumera la cantidad de preguntas para que el formulario sea llenado en orden, para
la frase que mejor define el desempeño del colaborador se marca con una X y se deja en
blanco las que menos definan al colaborador “– “.
Nª + -
Solo hace lo que le 01 X
ordenan
Comportamiento poco 02
favorable
Acepta críticas 03 X
constructivas
No trabaja cuando está 04
bajo presión.
En la empresa PREINSERV S.A.S se implementará este método de evaluación para el
desempeño de los trabajadores en sus actividades diarias a realizar para conocer de esta
manera como es su comportamiento frente a la resolución de conflictos y el manejo de sus
emociones frente a algún problema y si este es competente para desempeñar el cargo.
En la empresa PREINSERV se llevará a cabo el siguiente formulario para el método
de elección forzada:
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Nombre: _________________________________________________________________
Cargo: __________________________________________________________________
Departamento: ____________________________________________________________
Escriba con una “X” en la columna “+” y en la columna “-“déjela en blanco si considera
que su desempeño es bajo. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.
Nª + -
Es muy sociable con sus compañeros 01
Dificultad para tomar decisiones 02
Potencial de desarrollo en la empresa 03
76
Nunca se muestra antipático 04

Se expresa con dificultad 05
Comportamiento dinámico 06
Comete muchos errores 07
Acepta críticas constructivas 08
C) Investigación de Campo
Permite que se haga un estudio determinado observando y recolectando datos de
realidad social, también está ayuda a distinguir problemas en la organización con el objetivo
de interpretar los resultados evaluando el desempeño de las personas que laboran en la
empresa. La estrategia de Investigación de Campo es un método más amplio que permite
evaluar un diagnóstico de desempeño en los empleados, permite que la persona de un rango
superior que el empleado pueda planear estrategias en las cuales se puedan mejorar el
rendimiento laboral.
En la empresa Preinserv S.A.S, se busca que el gerente implemente este método como
estrategia que pueda ver más haya el rendimiento de las personas que laboran en su
organización, por consiguiente, en la empresa se implementara así:
 El gerente se encargará de contratar un especialista el cual le ayudará a realizar
capacitaciones a los jefes de áreas.
 Luego el especialista se encargará de hacer una entrevista de evaluación a cada jefe.
 Se realiza la evaluación inicial evaluado el desempeño del colaborador para saber en
nivel de desempeño que se encuentra ya sea; muy satisfactorio, satisfactorio o menos
satisfactorio.
 Luego se hace un análisis complementario evaluando más profundo el desempeño por
medio de preguntas sugeridas por el especialista.

77
 Por último, se elabora la estrategia en la cual se mejore los resultados obtenidos o se
pueda ascender al personal.
Con esto la empresa va lograr hacer cambios en el puesto de trabajo ascendiendo al
personal o realizando capacitaciones para lograr obtener mejores resultados en el área de
Talento Humano y en general.
D) Evaluación Participativa por Objetivos
La evaluación participativa por objetivos es de tipo administrativa, participativa y
motivadora, para que así pueda surgir una nueva evaluación de desempeño.
Esta está orientada a la formulación de objetivos, esto da a entender que los objetivos
no son impuestos si no que mediante un consejo allí entre todos son implementados, y la
empresa es la principal beneficiaria.
Todo esto se debe tener en cuenta cuales son los principales objetivos que la empresa
quiera tener a futuro, y que los colaboradores pongan de su parte para que la empresa en los
nuevos objetivos a implantar ellos sean quienes más ayuden.
Una vez definido los objetivos el siguiente paso es la compra de recursos necesitados
y comenzar la implementación. Ya terminado todo lo anterior el último paso es evaluar y
comparar que tan buena ha sido la implantación de estos nuevos objetivos
En la empresa PREINSERV S A S el gerente general ha convocado a una reunión
donde se encuentran algunos empleados y personas de confianza de este, en esta reunión se
lleva a cabo una idea de nueva implementación de objetivos en específicos que beneficiara no
solo a la empresa como tal si no también a todos ellos. Algunos de estos objetivos son:
 Cambiar la relación entre cliente y empleado

78
 Buscar una mejor comunicación entre colaborador y jefe
 Compra de nuevas maquinarias
 Buena limpieza en los equipos utilizados
 Para el año 2022 ser una empresa con más empleados y mayor solicitada
Una vez ya propuesta esta idea las personas que se encontraban en la reunión
comenzaron a poner en marcha estos objetivos y se ha podido ver un nuevo ambiente una
mejor comunicación y mejores relaciones.
3.7) Compensación del Personal
3.7.1) Remuneración
Es aquel pago o retribución que se le hace a una persona por su servicio brindado y su
contribución en los ámbitos laborales de las compañías. Este cambia según las actividades a
las que se dedique la persona y la profesión que ejerza, como también por su grado de
estudios, ya que entre mas estudios tenga esta remuneración sea cada ves mas alta en dinero.
Dicho esto, se conocen varios tipos de remuneración que explican de cierta manera los
acuerdos a los que se llegan para brindar una remuneración mas alta a unas personas que a
otras.
 Rendimiento salarial: formada por el salario tiene que ver con la forma de pago y
todos sus componentes como el cheque u otras formas de desembolso.
 Remuneración e especie: Son aquellas por las cuales el trabajador no debe abonar
directamente, sino que son por así decirle beneficios que la empresa le otorga a el
empleado a parte del dinero para suplir sus obligaciones como salud y fondo de
pensiones.
 Remuneración extraordinaria: es dicha recompensa que obtiene un trabajador por
haberse destacado con excelencia en sus tareas y labores, y por tal motivo el
79
empleador reconoce ese esfuerzo y le otorga a el colaborador más productivo, es el
caso de los bonos y los regalos.
 Ordinarias extraordinarias y especiales: Las ordinarias son el resultado del servicio
brindad, las extraordinarias son las retribuciones que se le brindan a el trabajador por
haber trabajado un tiempo de más que el requerido, también llamadas horas extras,
especiales son los bonos y regalos.
 Fijas y variables: la remuneración fija es aquella que no cambia por ningún concepto
ya que desde un principio se establece un valor determinado y por ningún motivo
puede cambiar, por otra parte, la variable si puede cambiar según los aspectos en los
que se mueva el trabajador por lo tanto tiene la opción de disminuir o aumentar de un
mes a otro.
 Principales y accesorias: la principal corresponde a la contraprestación brindada en
un contrato es decir es especifica mientras que la accesoria se enfoca remuneración
extra como una motivación.
En la empresa PREINSERV S.A.S se piensa que la remuneración debe ser un tipo de
motivación para los trabajadores de la compañía, por lo tanto, la empresa tiene muy en cuenta
el desempeño de los empleados y los esfuerzos que imparten en sus tareas, como las horas
que pasan demás en el trabajo pues se comprende que lo más importante después de los
clientes son los empleados, por tal razón se le atribuye a el colaborador todo el avance que la
empresa tiene debido a su productividad y autonomía, básicamente el deber de la
organización es tener en cuenta estos aspectos en los que cada uno de los trabajadores marcan
la diferencia y a que se le puede atribuir de que un trabajador sea mejor pago que otro y
cuáles son las condiciones que hacen que un colaborador pueda ser recompensado en cierto
modo que sienta que se esta valorando su capacidad de ser proactiva y como esto le puede
jugar a favor al momento de ejecutar sus funciones.

80
3.7.2) Escala Salarial 2018
GRADO DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL

SALARIAL
1 3.009.115 2.936.714 1.773.036 824.168
2 3.365.118 3.175.725 1.959.861 827.178
3 3.553.280 3.465.736 2.048.297 929.120
4 3.776.691 3.944.416 2.156.816 984.472
5 3.873.880 4.045.678 2.281.502 1.047.274 781.242
6 4.045.678 4.580.898 2.360.946 1.260.471 848.915
7 4.287.588 5.114.340 2.477.825 1.343.148 929.120
8 4.382.148 5.596.925 2.601.023 1.377.192 984.472
9 4.544.577 5.881.981 2.712.986 1.515.625 1.047.274
10 4.882.176 6.116.514 2.805.558 1.586.023 1.151.075
11 4.957.898 6.431.316 2.923.678 1.672.027 1.242.451
12 5.114.340 6.754.835 3.101.867 1.773.036 1.334.067
13 5.335.743 7.405.986 3.360.741 1.890.798 1.377.192
14 5.623.182 7.817.419 3.596.463 1.959.861 1.407.362
15 5.740.171 7.978.248 3.976.265 2.048.297 1.451.106
16 5.819.542 8.766.680 4.286.977 2.314.296 1.515.625
17 6.137.751 9.685.663 4.509.135 2.477.510 1.547.633
18 6.647.395 10.513.161 4.856.112 2.722.574 1.586.023
19 7.158.182 5.223.495 1.626.935
20 7.871.474 5.622.969 1.677.482
21 7.979.286 5.993.156 1.748.081
22 8.829.527 6.445.829 1.855.038
23 9.697.833 6.810.779 2.048.297
24 10.464.539 7.344.289 2.234.101
25 11.283.086 2.477.825
26 11.869.804 2.695.559
27 12.458.299
28 13.152.443
81
4) Capacitación
4.1) ¿Qué es la capacitación y para qué sirve?
La capacitación es una de las herramientas necesarias y rentables que toda
organización debe tener, los jefes deben estar interesados en capacitarse y capacitar a su
personal, de esta manera los equipos de trabajo mejoraran su desempeño
La capacitación se puede definir como el conjunto de actividades didácticas,
orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que trabaja en
una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño
en sus actuales y futuros cargos, adaptándose al cambio.
La capacitación emplea unas técnicas especializadas y planificadas por medio del cual
el personal de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias, para
incrementar su eficacia en el logro de los objetivos organizacionales en la cual el colaborador
se desempeña.
En toda organización es necesaria la implementación de una retroalimentación en pro
de los colaboradores, ya que se busca que estén altamente capacitados para el desarrollo de
sus actividades diarias, para que conozcan y trabajen en equipo con los compañeros para que
puedan tomar buenas decisiones.
En PREINSERV S.A.S se busca que al momento de realizar la capacitación a los
colaboradores se haga de manera cordial, brindando una comunicación de forma asertiva

82
generando en los colaboradores una motivación para que realicen sus actividades
efectivamente, siendo líderes y trabajando en equipo.
La capacitación es necesaria en PREINSERV para la mejora del personal y el
crecimiento de la empresa, contar con un personal mejor preparado, lo cual hará que
desarrolle sus actividades correctamente, con la capacitación se espera que el colaborador se
encuentre en un puesto acorde a su perfil.
4.2) Medios para detectar necesidades
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación
participativo que orienta la estructuración de la organización y el desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.
Es importante que en toda organización se haga un estudio de las necesidades de una
capacitación ya que de esto depende que la organización sea competitiva en su entorno. La
DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.
Para la implementación de este diagnostico se debe de realizar de acuerdo a los
siguientes problemas en la empresa:
 Problemas en la organización (Áreas, ambientes laborales)
 Desviaciones en el desarrollo de la productividad.
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

83
 Baja o Alta de personal en la empresa.
 Cambios de función o de puesto.
 Solicitudes del personal.
En PREINSERV S.A.S se busca contar con un equipo de trabajo capacitado en las
diferentes áreas de la empresa, para que sean capaces de resolver situaciones críticas y de
colaborar con sus compañeros por medio de una comunicación asertiva, generando un clima
laboral en positivo. Con el DNC se pretende mejorar las aptitudes de los empleados, lo que
los posicionara en mejores puestos de trabajo. Además, producir un aumento de la
satisfacción personal y el cliente.
4.3) Programación de la Capacitación
La programación de capacitaciones es una herramienta que permite programar las
capacitaciones en las áreas de la empresa donde sean necesarias; permite tener un
cronograma de actividades, el cual ayudaría a optimizar horarios y procesos; y ayudaría a
evaluar qué tan exitosa ha sido el proceso de capacitación.
Para dar inicio a la capacitación del personal en las empresas es importante conocer el
objetivo principal que se tiene con esta, abordar los temas que se buscan capacitar, el periodo
de tiempo y los departamentos a cargo.
Programar los horarios elaborando un cronograma detallado, para la programación y
desarrollo del contenido a tratar en el proceso de capacitación; Por último, de elabora la
evaluación de capacitación para cualificar y cuantificar que tanto aprendió el equipo de
trabajo con el cual se hizo el proceso.
En PREINSERV S.A.S se pretende elaborar un plan de capacitación con el objetivo
de mejorar los servicios brindados por los colaboradores de la empresa, se pretende

84
programar capacitaciones mensuales para dar a conocer los nuevos procesos para el
desarrollo de los servicios y como mejorar en la organización brindando servicios eficientes.
4.4) Plan de Capacitación
El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de necesidades
de capacitación hasta la evaluación de los resultados. Este plan de capacitación debe ser
formulados de manera clara, precisa y medible, de tal manera que luego de la aplicación del
programa sea posible evaluar los resultados del mismo.
Los fines del plan de capacitación:

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer los requerimientos futuros de la empresa.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad.
 Prevenir accidentes de trabajo y un ambiente seguro para tener comportamientos más
estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, prevenir la
obsolescencia de la fuerza de trabajo.
En la empresa PREINSERV S.A.S se pretende llevar a cabo el siguiente modelo:
N Nombre de la Modalida Dirigido a: Fechas: Horas Responsable

ª Capacitación d : :
1 Servicio al Presencial Personal AA/DD/AAA 8:00 Talento
cliente Administrativo AM Humano
2 Mejoramiento Presencial Todos los AA/DD/AAA 10:00 Talento
clima laboral Departamentos AM Humano
85
3 Trabajo en Presencial Todos los AA/DD/AAA 3:00 Talento

equipo Departamentos PM Humano
4 Equipos de Presencial Personal AA/DD/AAA 6:00 Talento
seguridad Administrativo PM Humano
86
4.5) Planeación de la capacitación
Es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización para y en
determinado periodo de tiempo. Esto quiere decir a las expectativas que se quiere satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo y está disponible a la empresa
El plan de capacitación tiene un propósito general y es la de preparar a un grupo de
personas esto con el fin de perfeccionar lo teórico de la empresa en el empleado, para que el
desempeño sea más eficiente en función a los objetivos de la empresa
Con esto se busaca producir calidad en los servicios y solucionar problemas, a través
del plan de capacitación, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y
actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.
En la empresa PREINSERV el señor Rudolfo dueño de esta empresa ha tomado la
decisión de hablar con los colaborados de su confianza y comunicarles que quiere realizar
una capacitación a los trabajadores de nuevo ingreso pero quiere que ellos le ayuden
capacitándose para que también sea una ayuda para el por esta razón el señor Rudolfo
capacita primero a esas personas de su confianza contando más a fondo de la creación de su
microempresa y cuáles son sus objetivos a futuro, su misión y su visión
Una vez ya terminado esto el señor Rudolfo les dice que desde allí en adelante a las
personas de nuevo ingreso ellos serán los encargados para elaborarles la capacitación, y así
los nuevos colaboradores se puedan sentir en confianza a la hora de asumir su nuevo cargo.
87
Conclusiones
Para finalizar con este proyecto se puede decir que el objetivo principal que tenían los
aprendices SENA en este documento era mostrar algunos procesos que le servirán a la
empresa PREINSERV en su crecimiento organizacional, se elaboró métodos para la
implementación de estrategias en la empresa.
Todos estos conceptos son en base a la satisfacción del cliente y de los trabajadores de
la empresa para que se sientan motivados y brinden de esta manera servicios altamente
calificados.
De igual manera se pretende brindar métodos de capacitación a los empleados para
que mejoren sus aptitudes y actitudes frente a la resolución de conflictos por algún percance
que se presente en la empresa.
Con este documento se espera haber brindado toda la ayuda posible al gerente de
PREINSERV y pueda aplicar todos los conceptos brindados por los aprendices.
88
Bibliografía
Chiavenato, I. (1979). Gestion del Talento Humano .

89
Cibergrafía
 https://www.unab.edu.co/content/%C2%BFqu%C3%A9-es-la-inducci%C3%B3n-en-
el-puesto-de-trabajo
 https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com/2014/01/13/diseno-de-cargos/
 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
 http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-eleccin-forzada.html
 https://es.slideshare.net/jefrylealrubio0926/diseos-de-cargos-54288563
 https://conceptodefinicion.de/capacitacion/
 https://es.slideshare.net/NarcizoUc/deteccin-de-necesidades-capacitacin
 https://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-capacitacion/elaboracion-
plan-capacitacion.shtml

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION

ADMINISTRATIVA PROGRAMA TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

COORDINAR TALENTO HUMANO

Aporte al Proyecto Formativo TH

Ana Gabriela Martínez

Nelson Tapias Matallana

Yisely Viviana Higidio

William David Vanegas

1.1) Propuesta para la creación del área de Talento Humano en Preinserv.S.A.S............2

1.2) Definición Del Problema..................................................................................................3

1.4) Objetivo General...............................................................................................................5

1.4.1) Objetivos Específicos.....................................................................................................5

1.5.1) Manuales de Funciones.................................................................................................6

1.5.2) Manuales de Procesos..................................................................................................13

1.5.3) Manual de Procedimientos..........................................................................................20

2.1) Gestión del Talento Humano.........................................................................................27

2.2) Objetivos De La Gestión Del Talento Humano............................................................28

2.2.1) Claridad en los manuales de funciones, procesos y procedimientos.......................28

2.2.2) Objetivo de la Gestión del TH....................................................................................28

Objetivos específicos Gestión del TH...................................................................................28

2.2.3) Objetivo de la Capacitación........................................................................................29

Objetivos específicos de la Capacitación..............................................................................29

3) Gestión de Talento Humano en la empresa.....................................................................30

3.1) Administración del Personal..........................................................................................31

3.1.2) Técnicas de Reclutamiento..........................................................................................32

3.2) Selección y pasos para el proceso de selección.............................................................33

3.2.1) Recepción de Solicitud.................................................................................................33

3.2.2) Pruebas de Idoneidad..................................................................................................34

3.2.3) Entrevista de Selección................................................................................................35

3.2.4) Verificación de datos de referencia............................................................................36

3.2.5) Examen Medico............................................................................................................37

3.2.6) Entrevista, supervisor, jefe directo o responsable de área.......................................38

3.2.7) Descripción realista del puesto...................................................................................39

3.3) Técnicas de Selección......................................................................................................40

3.3.2) Pruebas de Conocimiento de Capacidad...................................................................42

3.3.3) Pruebas Psicométricas.................................................................................................44

3.3.4) Pruebas de personalidad.............................................................................................45

3.3.5) Técnicas de Simulación...............................................................................................46

3.4.1) Contrato Termino Indefinido.....................................................................................47

3.4.2) Contrato termino Fijo.................................................................................................56

3.5.1) Plan inducción Empresa..............................................................................................64

3.5.2) Plan Inducción al Cargo..............................................................................................64

3.6) Aplicación del Personal..................................................................................................65

3.6.1) Diseño de Cargo...........................................................................................................65

3.6.2) Análisis y Descripción de Cargos...............................................................................66

3.6.3.1) Métodos de Observación Directa.............................................................................67

3.6.3.2) Métodos de Cuestionario..........................................................................................68

3.6.3.3) Modelo de Entrevista................................................................................................69

3.6.3.4) Evaluación de Desempeño........................................................................................69

3.6.3.5) Métodos de Evaluación de Desempeño...................................................................70

D) Evaluación Participativa por Objetivos..........................................................................74

3.7) Compensación del Personal...........................................................................................75

3.7.2) Escala Salarial 2018.....................................................................................................77

4.1) ¿Qué es la capacitación y para qué sirve?....................................................................78

4.2) Medios para detectar necesidades.................................................................................79

4.3) Programación de la Capacitación.................................................................................80

4.4) Plan de Capacitación......................................................................................................81

4.5) Planeación de la capacitación........................................................................................82

Las micro, pequeñas y medianas empresas (MYPYMES), constituyen en la actualidad

un sector de marcada relevancia para el desarrollo de la mayoría de países, dado el papel

clave que desempeñan especialmente por su contribución a la economía por lo que es

necesario realizar la intervención y caracterización de las mismas para determinar el estado

En este documento se busca asesorar a la empresa PREINSERV S.A.S, capacitarla