Se define el análisis del puesto: como el proceso por el cual se

determina la información pertinente a un trabajo especifico mediante la

observación y el estudio.

Este proceso consta de 3 fases:

1.- Preparación.

2.- Busqueda de la información.

3.- Uso de la información.

1.- Fase de la Preparación: pasos

a.- Identificar claramente las necesidades de la organización (el por que

se desarrolla el proceso)

b.- Seleccionar los grupos de analistas internos y externos, teniendo los

internos fortalezas en cuanto a la extracción de información y debilidades
porque puede ser una información no real. los analistas externos tienen la
fortaleza de ser especialistas en esa área, su debilidad es la dificultad de
extraer la información.

c.- Dar adiestramiento a ambos grupos de análistas, según los

requerimientos organizacionales.

2.- Fase de Busqueda de la iNFORMACIÓN:

a.- Identificar claramente el puesto que se va a análisar

b.- Desarrollar instrumentos de recolección de datos (entrevistas y

cuestionarios)

c.- Seleccionar los grupos de supervisores y trabajadores que brindarán

la información, ambos deben contar con experiencias y compromisos con la
organización.
 3.- Fase Uso de la Información:

a.- Para el proceso de descripción del puesto.

b.- Para buscar los parámetros o razones de los procesos de recursos

humanos.

LOS ANALISTAS EXTERNOS SON ESPECIALISTAS EN ANALISIS

DEL PUESTO

LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ELIGE AL PERSONAL

ANALISTA TANTO INTERNO COMO EXTERNO

DECRIPCIÓN DEL PUESTO:

este proceso es el mejor método para asegurar que cada calificador

esta correctamente informado sobre los puestos que va a calificar. Consiste en
preparar un registro uniforme de los datos recabados por los analistas en dos
grupos, aspectos intrisecos y aspectos extrinsecos. Este registro es la
descripción de puesto.

1.- Aspectos intrinsecos: son aquellos que están relacionados con la

ubicación del puesto en el organigrama : nivel del puesto, subordinación,
supervisión, comunicación colateral, además sus tareas y obligaciones.
2.- Aspectos extrinsecos: son los que poseen los parámetros para ubicar a una
persona adecuadamente en un puesto, ellos son : requisitos intelectuales, requisitos
fisicos, responsabilidad involucrada y ambiente de trabajo.

RAZONES O PARAMETROS DE ESTOS PROCESOS:

1.- Proporcionar los datos necesarios para determinar el valor relativo de os

puestos. (valuación de puesto)

2.- Determinar los requisitos contra los cuales puede medirse la eficiencia del
empleado (evaluación del desempeño)
 3.- Determinar los requisitos necesarios para llenar una vacante ( reclutamiento y
selección).

4.- Proporcionar la información detallada sobre lo que el trabajador debe de

ejecutar en cada una de sus tareas (adiestramiento y capacitación)

5.- Señalar las condiciones de trabajo riesgosas o peligrosas para que se puedan
tomar medidas correctivas (higiene y seguridad industrial)

6.- Proporcionar los datos sobre las obligaciones y responsabilidades del puesto
(tareas y atribuciones)

7.- Aclarar las líneas de autoridad y responsabilidad (ubicación en el organigrama)

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

para que se efectúe un proceso de reclutamiento debe existir una vacante y esta
se lleva efecto a través de la rotación de personal, es decir, despidos, renuncias,
ascensos, traslados, jubilaciones, muertes entre otros factores, esto hace que el supervisor
inmediato a la vacante tenga que notificar al departamento de recursos humanos a través
de un formato llamado requisición de personal el cual consta de la siguiente información:
aspectos intrínsicos e extrínsicos esta información se une a la descripción de puesto y
entre ambos constituyen los supuestos o puertas que abren un proceso de reclutamiento,
esto hace que exista la divulgación, es decir, dar a conocer que existe una vacante en la
organización

aquí la organización tiene dos formas de reclutar:

1-reclutamiento interno: este es muy importante porque motiva a los trabajadores ya que
estos pueden ser ascendidos y se da a conocer a través de avisos en cartelera, intranet,
archivos de elegibles y solicitudes espontáneas, todas estas son llamadas fuentes de
reclutamiento internas

2. Reclutamiento externo: la organización busca en el medio ambiente posibles candidatos

a través de las siguientes fuentes: universidades, colegios profesionales, revistas
especializadas, sindicatos, internet, la radio, la prensa, entre otros

cuando los candidatos lleguen a la organización y entreguen sus documentos se cierre el

proceso de reclutamiento

proceso de preselección: en el departamento de recursos humanos se desarrollará la

preselección que consiste en que los analistas preseleccionen 3 posibles candidatos, estos
según lo descrito por el supervisor inmediato en la requisición de personal
proceso de selección : lo realizará el departamento de recursos humanos y el supervisor
inmediato a la vacante

los tres precandidatos comienzan a ser evaluados con una entrevista inicial verificando
que los aspectos extrinsecos de cada uno de ellos este relacionado con los aspectos
intrínsecos del puesto, de aquí en adelante se estarán calificando cada uno de ellos en los
siguientes pasos del proceso

se comienza con la aplicación de pruebas psicotecnicas para verificar las competencias

técnicas del participante y las psicológicas par comprobar sus competencias genéricas

entrevista final: aquí se hará una entrevista a profundidad a cada uno del trinomio. Es una
comparación de las cualidades del candidato con la de los demás aspirantes y con sus
especificaciones intrínsecas del puesto

aquí se verá la seleccion del candidato. Los otros dos participantes ingresarán sus datos al
archivo de elegibles el cual es muy importante para la organización ya que le permitirá
ahorro de tiempo y dinero si se presenta una vacante similar, puesto que estos dos
candidatos tiene el proceso de selección avanzado.

el archivo de elegibles tiene una duración de 6 meses luego estos curricula pasaran a
archivo muerto

Último paso: examen médico: se verificará si las condiciones biofisiológicas del candidato
son adecuadas para ocupar el puesto

si todas las condiciones del candidato han sido positivas se la dará una admisión a la
organización, en caso de no ser así tenemos en el archivo de elegibles posibles
candidatos que pueden seguir el proceso de selección

finaliza el proceso de selección

recuerden que en cada uno de los pasos de selección puede haber un rechazo de algun
candidato y es por esto que en la preseleccion se toman tres

los casos de rechazo pueden ser:

no cumple el patrón, resultados desfavorables o información desacertada

tambien puede suceder que en las condiciones biofisiológicas el candidato no las llene, es
decir, no sea apto para el puesto