DESARROLLO ACTIVIDAD 12 EVIDENCIA 1

TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS”

APRENDIZ: DAVID ALEJANDRO LANCHEROS GONZALEZ

SENA TECNÓLOGO EN GESTIÓN LOGÍSTICA

2020

INTRODUCCIÓN

El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado

drásticamente a lo largo de los últimos años; anteriormente, los departamentos de
recursos humanos estaban enfocados única y exclusivamente a funciones como
contrataciones y nómina; pero ahora, las compañías comienzan a entender el
impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados,
comprometidos e involucrados con las metas de la organización. Hoy en día las
organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal, según
el potencial y no solamente según la experiencia, para así proporcionar la
formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el
desarrollo de sus habilidades. En otras palabras, actualmente el enfoque de la
gestión de los recursos humanos se basa en la obtención de los mejores
resultados de la organización, con la colaboración de cada uno de los empleados
de manera que se logre la ejecución de la estrategia, logrando un balance entre el
desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.
Rta//:
Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese sentido, la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse, por lo tanto, debe velar por:

- Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa.

- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa,

ofreciendo capacitaciones y desarrollando programas, cursos y toda
actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del
personal.

- Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial

adicional a la mayoría, brindando condiciones organizacionales que
permitan al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que
alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.

- Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la

empresa y se involucren en ella. No obstante, y creo que a muchos de
nosotros nos ha pasado, se debe tener en cuenta que las personas a veces
tienen que pasar malos momentos en la organización, debido muchas
veces a decisiones y políticas inadecuadas que producen en la gente
frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la empresa
porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de
compromiso.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

Rta//:

PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROCESOS

ADMISIÓN APLICACIÓN
COMPENSACIÓN
DE DE
DE PERSONAS
PERSONAS PERSONAS

- RECLUTAMIE - DISEÑO DE - REMUNERACI

NTO CARGOS ÓN
- SELECCIÓN - EVALUACIÓN DEL - BENEFICIOS Y

DESARROLLO MANTENIMIENTO MONITOREO

DE PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS

- ENTRENAMIE - DISCIPLINA - BASE DE DATOS

NTO - HIGIENE, - SISTEMAS DE
- PROGRAMAS SEGURIDAD Y INFORMACIÓN
DE CAMBIO GENERAL
- COMUNICACI
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004) :
Rta//:
FUNCIONES Y SUBFUNCIONES DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Toda empresa, independientemente de su tamaño, la actividad económica que

realice y su naturaleza requiere de una óptima  gestión de sus recursos humanos.
En esta ocasión me enfocare en las principales funciones que desempeña el área
de Recursos Humanos dentro  las empresas.

Función de Función Función desarrollo y Función

empleo administración dirección de relaciones
del personal Recursos Humanos laborales
Esta función tiene como objetivo
proveer a la empresa de los
recursos humanos idóneos en base Consiste en gestionar los La función de relaciones
a una adecuada planeación, tanto trámites de carácter jurídico y Tiene por objeto crear,
laborales está formada por las
en cantidad como en calidad, para administrativo relacionados mantener y desarrollar un
desarrollar todos los procesos del
actividades que hacen
con el personal. recurso humano con referencia al contacto con los
negocio.
Comprende la ejecución de los
Esta función persigue habilidades, motivación y representantes de los
mantener y mejorar las buenas satisfacción suficientes para
procesos siguientes: trabajadores, así como a todo
-Reclutamiento. relaciones humanas y conseguir los objetivos y lo relativo a las condiciones
-Selección. laborales entre empleado y
metas de la organización. colectivas del trabajo.
-Contratación. empleador.
-Inducción.
-Vencimiento de contrato de
trabajo y despido.

Función Función de Función seguridad e

servicios retribución higiene en el trabajo
sociales

Esta función se ocupa de La finalidad de la función de Es el conjunto de conocimientos

gestionar los servicios y la
realización de actividades
enfocadas a proporcionar
beneficios al empleado
mediante el establecimiento de
medidas voluntarias por parte
de la empresa para la mejora
del clima laboral.
retribución consiste en establecer
las fórmulas salariales, la política
de incentivos y los niveles
salariales para las distintas
categorías. En definitiva, se trata de
diseñar el sistema de retribución y
de medir los resultados obtenidos
con el mismo.
y técnicas dedicadas a reconocer,
evaluar y controlar aquellos
factores del ambiente,
psicológicos o tensionales, que
provienen del trabajo y pueden
causar enfermedades, accidentes
o deteriorar la salud.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:
Rta//:
 Requisición de empleados (RE):
La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de
una empresa para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en
cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia
del candidato, así como las características del puesto. El documento que se
utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en el cual se
deben indicar:
o Título del puesto.
o Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
o Área donde se generó la vacante.
o Motivo que genera la vacante.
o Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
o Los requerimientos del puesto.
o Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento:

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados
para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la
empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:
o Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que
únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
o Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas hojas de vida se
encuentran archivadas.
o Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un
gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto;
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó),
atraen un gran número de candidatos no apropiados. (candidatos
poco valiosos aumenta el costo de selección).

 Elección del contenido de reclutamiento:

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a
los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del
puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo:
si se busca un vendedor, se debe especificar el tipo de producto que ha de
vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe
tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá del
título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a
quienes para nada les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa
ayuda a seleccionar en forma preliminar.
o La organización laboral: su principal ocupación y localización.
 o El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de
que no sea en el centro de trabajo principal.
o Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos
personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes, etc.
o Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro
beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
o Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
o Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el
envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento:

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
Rta//:
 Recepción preliminar de solicitudes:
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige
a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de
ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan
solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable
conceder a estas personas una entrevista preliminar, que puede
considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas.
Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e
informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes
de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida
de reclutamiento, la empresa recepciona las correspondientes hojas de
vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte
 de candidatos interesados solicitudes que, de ser interesantes, se
archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las
solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).

 Administración de exámenes:
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos
con los requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales
como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las
condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico,
dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide
la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas
actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un
aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de
aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor
de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la
compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad
matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador
en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos
respectivos.
Impartimos la mayoría de nuestros exámenes en una de cuatro
maneras:
- Exámenes en papel: la mayoría de nuestros exámenes en papel,
que se rinden con papel y lápiz, se imparten en condiciones
estandarizadas, en universidades o escuelas. Las hojas de
respuesta se entregan a ETS para su calificación y análisis.
- Único fin: es posible que algunos exámenes por computadora o
en papel con un único fin, como los exámenes de colocación, se
impartan de manera semisegura bajo el control de la institución
correspondiente.
- Exámenes por computadora: muchos exámenes por
computadora de ETS se imparten en centros de exámenes
equipados con tecnología y autorizados por ETS.
- Exámenes por Internet: estos exámenes pueden impartirse en
una gran cantidad de centros con conexión a internet, sin
necesidad de estaciones de trabajo exclusivas para el examen.

 Entrevistas de selección:
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier
proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de
saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú
debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al
entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada
profesional posee su método a la hora de obtener información útil.
 La entrevista de selección puede definirse como una comunicación
formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre
dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el
entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es
apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras
personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen
la técnica más utilizada para tomar.

 Verificación de referencias y antecedentes:

Un proceso de selección de personal, contrario a lo que muchos puedan
pensar, no termina en la entrevista de trabajo posterior a las pruebas
psicológicas u otros test. Usualmente, luego de estas evaluaciones
iniciales, la empresa encargada de llevar a cabo el proceso de selección
se decide por una terna de candidatos que serán los que el cliente final
termine entrevistando.
Pero, lo que sucede en la actualidad es que muchas empresas
reclutadoras se están saltando una etapa súper importante o la están
dejando para el final, cuando ya se tiene al postulante elegido: esta
etapa es la de verificación de datos donde el reclutador recopila
información de diferentes aspectos en la vida del postulante, para
corroborar que este haya tenido el desempeño esperado y sea la
persona idónea que estamos buscando.
En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la
información que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras
personas de su entorno sobr e su desenvolvimiento. Las empresas
suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por
dos razones: 1. Verificar la exactitud de la información que da el
candidato. 2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por
ejemplo: antecedentes penales.

 Examen médico:
En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a
través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa
de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir
accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a sus
labores constantemente a causa de su mal estado de salud. Las
empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en
exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas
instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a
 efectuar exámenes estandarizados que no guardan relación con el
trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter
a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria,
aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder
el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente
laboral.
Reconocimiento médico o clínico es el examen que se realiza para
averiguar el estado de salud de una persona.
Es parte del método clínico, considerándolo como el proceso o
secuencia ordenada de acciones que los médicos han desarrollado para
generar su conocimiento desde el comienzo de la era científica. Es el
método científico aplicado a la práctica clínica. Es el orden recorrido
para estudiar y comprender el proceso de salud y de enfermedad de un
sujeto en toda su integridad social, biológica y psicológica.
Estas pueden ser evaluaciones médicas de ingreso (pre-ingreso o pre-
ocupacionales), periódicas (programadas o por cambios de cargo), de
retiro (egreso o post-ocupacional), post-incapacidad o de reintegro.
- Examen Médico Ingreso: “Son aquellas que se realizan para
determinar las condiciones de salud física, mental y social del
trabajador antes de su contratación, en función de las
condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los
requerimientos de la tarea y perfil del cargo”
- Examen Médico Periódico: “Se realizan con el fin de monitorear
la exposición a factores de riesgo e identificar en forma precoz,
posibles alteraciones temporales, permanentes o agravadas del
estado de salud del trabajador, ocasionadas por la labor o por la
exposición al medio ambiente de trabajo.”
- Examen Médico de Retiro: “Aquellas que se deben realizar al
trabajador cuando se termina la relación laboral. Su objetivo es
valorar y registrar las condiciones de salud en las que el
trabajador se retira de las tareas o funciones asignadas.”

 Entrevista con el supervisor:

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en
último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión,
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar
algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos)
del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisión a ciertas preguntas.
En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento
interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de
personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y
seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a
cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar
 la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta
puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde
al departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide conseguir
empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro
de la empresa.
Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o
gerente del departamento interesado, que es el encargado de evaluar
aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del
candidato. Además, es obvio que el futuro supervisor desea tener
elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia puede
responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

 Descripción realista del puesto:

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto,
para evitar que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas
equivocadas sobre su futura posición, y por ende obtener resultados
que, prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo anterior se debe
hacer para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron",
para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de
ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.  Además
bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización,
los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de
ejecución. Es importante observar que a descripción se basa en la
naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la
actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de
diferentes maneras que se explican a continuación:
- Descripción genérica: Para redactar una descripción genérica,
deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus
denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de “Contador Mayor” incluye el campo de experiencia que se
espera de ese nivel profesional.  No abarca las funciones
específicas –cuentas por pagar y cuentas por cobrar,
especialización en el libro mayor– o las unidades
organizacionales menores dentro del Departamento Contable del
que depende el puesto.
- Descripciones de puestos específicas: Las descripciones de
puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro
de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el
puesto especifico de “Contador a cargo del libro mayor” debe
identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del
Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables
 utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes financieros que
deben confeccionarse~ y los límites de responsabilidad dentro de
los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la
compañía.
 Decisión de contratar:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante reclutamiento, se a inicio al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decidir que solicitantes deben de ser contratados. El
proceso se inicia en momento que una persona solicita un ejemplo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integra las funciones de
reclutan y selección en una sola funciona que puede recibir el nombre
de contratación. En departamentos de personal de grandes dimensiones
se asigna la función  de contratación a un gerente específico. En los
más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
al proceso de selección tiene una importancia radical en la
administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección
adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el
éxito de la organización.
Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. El resultado final se traduce en el nuevo
personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo en forma adecuada.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.
 Rta//:
FORMA DURACIÓN PRESTACIONES
SOCIALES
Contrato Recibe un salario pactado Tiene una duración entre 1 El empleado tiene
laboral a por el empleador y el día y 3 años y puede ser derecho a todas las
término fijo colaborador, para su renovado hasta 3 veces, ya prestaciones sociales
finalización es necesario un que ahí en adelante, pasa a pactadas por la ley
preaviso de 30 días. ser un contrato a término colombiana.
indefinido.
Contrato Recibe un salario pactado Como su nombre lo dice, es El empleado tiene
laboral a por el empleador y para su un contrato que no tiene derecho a todas las
término finalización es necesario un una fecha de terminación prestaciones sociales
indefinido preaviso de 30 días. pactada. pactadas por la ley
colombiana y según la
empresa, pueden
acceder a beneficios
especiales.
Contrato Normalmente es llamada Su duración es equivalente Tienen derecho a la
de auxilio de sostenimiento y el al tiempo de la etapa afiliación al sistema de
aprendizaje monto depende de los práctica del programa de seguridad social.
convenios que existe entre formación, el cual nunca
el estudiante y la compañía. supera los 2 años.
Contrato Es un salario pactado por el El contrato es por una labor Tiene derecho a todas
obra labor empleador. específica y termina cuando las prestaciones sociales
dicha labor se finaliza. ya que es un contrato
laboral.
Contrato Se llaman honorarios y se le La duración es en común No se pagan
por descuenta la retención en la acuerdo dependiendo de la prestaciones sociales y
prestación fuente. función a desempeñar. generalmente se solicita
de que el colaborador cotice
servicios a seguridad social como
independiente.
Contrato Recibe honorarios y se No supera los 30 días y se El colaborador no tiene
ocasional realiza la misma retención celebra para realizar una derecho a prestaciones
de trabajo que en un contrato por labor específica diferente a sociales.
prestación de servicios. las actividades comunes de
la compañía.

CONCLUSIONES
 El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la
cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como
objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa
un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de
personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva y
eficaz.
 Las capacitaciones que se le dará o se realizaran para los empleados
tienen que ser muy claras, ya que de eso depende una buena realización
de las tareas a realizar por los colaboradores.

 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona,

además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también
desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo
que le da amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones
permanentes a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor
beneficio propio y empresarial.

 Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía
para las organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante
cuidar que los programas de bienestar estén orientados a la mejora de la
motivación y la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y
la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento
positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de
satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados
empresariales.

 Saber identificar y saber un poco de cada uno de los contratos laborales en

los que podemos estar es fundamental, para no tener problemas o
inconvenientes con el empleador o empresa.