LA FOCALIZACIÒN DEL

CAMBIO

FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES ESCUELA ACADÉMICO
PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y LA GENERACIÓN DE VALOR
La Dirección de las organizaciones son responsables de
desarrollar capacidad de crear y mantener un sistema y
una cultura que facilite los cambios que se requieran, no
solo en procesos de operación sino en su forma de
percibir y responder a las exigencias de sus stakeholders,
o grupos de interés.

Las presiones no se enfocan solamente en la generación

de utilidades, sino en la capacidad para generar valor en
forma sostenida como el único camino para justificar su
efectividad
LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y LA GENERACIÓN DE VALOR

Se presentan diferentes concepciones sobre el cambio

organizacional, pero existe un cierto acuerdo en que
se presentan 2 aproximaciones dominantes:

 Cambio planeado y
 Cambio emergente o súbito
 CAMBIO PLANEADO

Está determinado por la orientación de los procesos

de transformación como resultado de la reflexión y
el ajuste gradual de las organizaciones.

Por ejemplo el departamento de RRHH puede crear

un programa de capacitación relativo a los
programas de seguridad obligatorios de la Cámara de
Calzado. Lo que distingue a los cambios planeados
de los cambios rutinarios es su alcance y magnitud.
 CASO SOBRE CAMBIO PLANEADO
Un fabricante importante de automóviles gastó millones de dólares para
instalar robots modernos. Una de las áreas que recibiría el nuevo equipo era
control de calidad, un sector donde avanzadas computadoras mejorarían de
manera significativa la capacidad de la compañía para encontrar y corregir
defectos.

Puesto que el equipo nuevo cambiaría drásticamente los puestos del área de
control de calidad, la administración previo una gran resistencia por parte de
la fuerza laboral. Así que los ejecutivos desarrollaron un programa que
ayudaría al personal a familiarizarse con las máquinas y a manejar su
ansiedad.

¿Cuáles son las metas del cambio planeado?

 CAMBIO EMERGENTE O SUBITO

El cambio emergente o súbito se relaciona con la

capacidad de responder rápidamente a las situaciones
inesperadas que pueden presentarse en el entorno
organizacional.

Las organizaciones (públicas y privadas) enfrentan un

mundo mucho más agresivo, donde serán juzgadas
más duramente que antes sobre la base de su
efectividad, y donde habrá menos barreras para
resguardarse.
CAUSAS INTERNAS Y EXTERNAS Y LA OPORTUNIDAD
PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Causas externas

Nuevas tendencias de mercados, nuevos consumidores con

nuevas necesidades, innovaciones tecnológicas, nuevos
competidores, evolución de la sociedad con nuevos estilos
de vida y nuevas formas de pensar, la globalización y
localización de los mercados, las presiones por la
ecosostenibilidad, el desarrollo de los sistemas de
comunicación e información.
 CAUSAS EXTERNAS
Caso de Research in Motion (RIM):
BlackBerry, que pasó de ser uno de los iconos en el mundo de
los smartphones a convertirse en un ejemplo de empresas que
pierden su posicionamiento como líder y su participación
dominante en el mercado debido a causas externas que no
supieron entender y enfrentar a tiempo.
En el 2009 RIM tuvo un reconocimiento de la revista Fortune
como la empresa de más rápido crecimiento en el mundo, y solo
3 años después se la catalogaba como un imperio perdido,
generándose incluso el retiro de los CEO Jim Balsillie y Mike
Lazardis
CAUSAS INTERNAS Y EXTERNAS Y LA OPORTUNIDAD
PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Causas internas

Pueden estar ligadas al desarrollo mismo de la organización,

las nuevas visiones de futuro de la dirección, los cambios que
se generen en la estructura o los procesos, nuevas
estrategias competitivas u otras circunstancias como
fusiones o alianzas.
 CAUSAS INTERNAS
Decisiones internas que generan cambios en las
organizaciones pueden tener impactos tan profundos como
los que se dieron en Xerox con los procesos de ajustes
internos y la sucesión en los niveles directivos (Tsiantar,
2006; Byrnes y Crockett, 2009) o, en el caso colombiano, los
cambios estructurales realizados en el Grupo Nutresa desde
2009 (Grupo Nutresa, 2012) y las decisiones de ajuste que
han hecho posteriormente, como la compra de la empresa
chilena Tresmontes Lucchetti S.A.
 FUERZAS PARA EL CAMBIO
Fuerza Ejemplos
Naturaleza de la Mayor diversidad cultural
fuerza laboral Población envejecida
Mayor inmigración y subcontratación
Computadoras y aparatos portátiles más rápidos
y móviles, y a menor precio
Tecnología Surgimiento y crecimiento de sitios de redes sociales
Desciframiento del código genético humano

Auge y caída del mercado inmobiliario internacional

Problemas Colapso del sector financiero
económicos Recesión mundial
 FUERZAS PARA EL CAMBIO

Competencia Competidores globales

Fusiones y consolidaciones
Mayores regulaciones gubernamentales sobre
el sector comercial
Tendencias Mayor conciencia ambiental
sociales Mayor aceptación hacia los empleados homosexuales
y transgénero
Mayores aplicaciones multitarea y conectividad
Política mundial Aumento de los costos del cuidado de la salud
Actitudes sociales negativas hacia los negocios y los
ejecutivos
Apertura de mercados en China