1

Universidad Tecnológica de Puebla UTP

Administración Área Capital Humano

Expresión Oral y Escrita 1

Sanchez Flores Olimpia

TEMA: “PROCESO DE RECLUTAMIENTO”

Morales Riveroll Marian Kasandra

UTP0010663

1° “B”
SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2018
2

INTRODUCCIÓN

La primera labor de esta área es efectuar una planificación de personal, esto quiere
decir que determina cuál es la necesidad de mano de obra que va a tener la empresa
en una época determinada, qué tipo de perfiles van a ser los necesarios, qué tipo de
contratos van a realizarse y cuál va a ser su coste.

La valoración de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas

especiales, para que se determinen el valor de la vacante.

The first task of this area is to carry out a personnel planning, this means that it
determines what is the labor need that the company will have at a certain time, what
kind of profiles are going to be needed, what kind of contracts are going to be made and
what their cost will be.

The valuation of positions is a process that is assisted by a set of special techniques, so

that the value of the vacancy is determined.
3

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento y selección de personal son etapas o pasos que tienen
como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

Siempre iniciaremos como una PUBLICACIÓN DE VACANTES que consiste en que los
gerentes especifican los requisitos del puesto en particular, incluyendo las
responsabilidades específicas de la vacante, que se apeguen a los requisitos del
puesto.

Las vacantes de carácter general serán publicadas en la Intranet, los empleados en

oportunidad de participar como candidatos en una posición vacante se apegarán a este
procedimiento y al de movimientos internos.

Como segunda etapa viene la SELECCIÓN DE CURRICULUMS donde el área que

corresponde evalúa los curriculums de candidatos que se hayan postulado, los
curriculums que cumplan con el perfil requerido continuaran.

La tercera etapa consiste en la ENTREVISTA, el responsable de entrevistar al (los)

candidatos buscados que se adecuen al perfil de los requisitos del jefe.

“Existen diferentes tipos de entrevista:

 Entrevista preliminar: Consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
 Prueba de conocimiento: Consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
4

 Prueba psicológica: Consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios
de un psicólogo que nos ayude con ello.
 Entrevista final: Consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.”
[ CITATION Mar06 \l 2058 ]

Además de hablar sobre su experiencia profesional en la primera entrevista, se evalúan

las competencias necesarias para el puesto y su adaptación a la cultura de la
organización.

En la cuarta etapa consiste en la ENTREVISTA CON EL JEFE DEL ARÉA DE LA

VACANTE, el área donde se hizo la primera entrevista manda a la persona
seleccionada, con igualdad de capacidades para competir, asegurando cubrir con lo
detallado en el perfil de puesto, evaluaciones técnicas, valoraciones de habilidades y
competencias. “El conocimiento básico es adquirido normalmente a través de la
preparación académica, en tanto que las habilidades por lo general se adquieren
mediante el entrenamiento, la experiencia, o una combinación de ambas”. [ CITATION
Mar06 \l 2058 ]

En la penúltima quinta etapa se menciona de la PROPUESTA DE EMPLEO, al

candidato seleccionado se le realiza una oferta de trabajo para continuar con el proceso
de selección. Los candidatos para ingresar deben de haber cubierto satisfactoriamente
el proceso de selección para continuar el proceso de contratación.

Y en la ultima etapa de habla de la CONTRATACIÓN, una vez que hayamos elegido al

candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato
en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que
podrían ser necesario acordar.

En algunas empresas agregan otra etapa que es la INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN,

que consiste en hacer que nuestro nuevo trabajador se adapte lo más pronto posible a
5

la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo

puesto.

CONOCIMIENTO Y HABILIDADES PARA DESARROLLAR EL TRABAJO

Cuando ya tenemos a nuestro trabajador en el campo laboral debemos evaluar cada

una de sus habilidades, como conocimientos académicos, experiencias laborales, su
habilidad para persuadir y comunicarse, como es su actitud cuando se enfrenta a un
problema importante para la empresa, en toma de decisiones, etc.

Esta evaluación se maneja por puntos y niveles, que, de acuerdo con el trabajador y su
desempeño, podrá subir de nivel y de también tener un mejor salario. Por ejemplo:

PUNTOS GRADO Escolaridad: Este factor evalúa la mínima preparación

académica necesaria para ejecutar las funciones
principales del puesto.
7 1 Conocimiento equivalente a un término de 6 años de estudios
académicos (primaria terminada).
13 2 Conocimientos equivalentes a un término mayor de 7 años o
igual a 12 estudios académicos (secundaria, prevocacional,
estudios comerciales o capacitación en un oficio).
23 3 Conocimiento equivalente a un término mayor de 10 años o
igual a 12 estudios académicos (preparación vocacional,
carrera técnica, cursos especializados y estudios comerciales
bilingües.
36 4 Conocimiento equivalente a un término de 13 años, o igual a 15
años de estudios académicos (de primero a tercer año, a
segundo a quinto semestre de profesional; o bien, carrera
terminada a nivel sub-profesional acreditada a un título; carrera
nacional con dominio total de un idioma).
48 5 Concomimiento equivalente a un término de 16 años de
estudios académicos en adelante (de acuarto año a sexto
semestre hasta pasante de una carrera profesional a nivel
licenciatura).
65 6 Conocimiento equivalente a un término de 17 años de estudio
académicos acreditados, con un título profesional.
Este grado también es aplicable a licenciaturas con dominio de
otro idioma.
Estudios de maestría sin que sea indispensable la acreditación
6

con el examen correspondiente.

CONCLUSIÓN
En relación con lo anterior, se puedes decir que, el análisis de puestos nos va ha
permitir llevar a cabo un buen proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los
mejores candidatos para ocupar el puesto, ya que en la actualidad existe un alto grado
de desempleo y existen muchos candidatos disponibles, pero no quiere decir que sean
los candidatos adecuados para ocupar esa posición. Es por lo que, la búsqueda de
candidatos para un puesto debe ser profunda, ya que no hacerlo, se puede contratar a
alguien no capaz para el trabajo, sabiendo que hay otros posibles candidatos que
pueden ser superiores en capacidad y sobre todo su potencial.

Es importante mencionar que, el análisis de puestos es el proceso más importante para

lograr la efectividad en la contratación del personal, ya que los resultados que dicho
proceso arroja ayudan a seleccionar al personal más correcto, así como también,
retener a los buenos empleados.

Mantener la productividad en las empresas se hace complejo ya que existen momentos

que no se puede reemplazar rápidamente un trabajador (a), por eso es indispensable
tener medios vigentes que permitan rápidamente localizar lo que se necesita.

De acuerdo con los medios de reclutamiento que existen se pueden ubicar

rápidamente, ya que la tecnología ha sido de mayor favorecimiento en estos procesos.
Hoy en día el más usado es el de los anuncios de las prensas. En cuanto el
reclutamiento interno el personal suele ser extraño, es decir, que se pueda seleccionar
ciertos trabajadores para ejecutar tareas. Y en cuanto, al reclutamiento externo buscar
la reubicación de los trabajadores en los puestos de trabajo. Hay que seguir el rol de
que el ambiente organizacional este totalmente adiestrado, será favorable ya que
7

eliminará cualquier actividad innecesaria que no le agregue valor a los productos que se
estén fabricando o servicios que se estén prestando.