Actividad de Aprendizaje 4

Manual de Selección

Deisy Johana Ramírez Sua. Aprendiz.

Junio de 2020.

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Gestión de Talento Humano por Competencias – Metodología

(2010624)
Tabla de Contenido

1. Introducción...............................................................................................................................2
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias..........................................................3
3. Alcance........................................................................................................................................4
4. Aplicabilidad del manual..........................................................................................................4
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre
los procesos de selección, promoción y vinculación....................................................................4
6. Responsables..............................................................................................................................5
7. Cómo se estructura....................................................................................................................5
8. Políticas para la búsqueda del talento humano......................................................................5
9. Etapas del proceso.....................................................................................................................6
10. Notificación /creación de la vacante.......................................................................................7
11. Revisión / creación del Perfil del cargo..................................................................................7
12. Perfil de las competencias organizacionales..........................................................................8
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)...................................................................................................................................8
14. Mecanismos de publicación de vacantes................................................................................9
15. Modelo hoja de vida propia..................................................................................................10
16. Diseño aviso de publicación..................................................................................................11
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.............................................................12
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE..........................................................13
19. Creación bases de datos de candidatos................................................................................14
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?............................................................................................................14
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.................14
22. Formato de referenciación. ..................................................................................................15
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación....................................16
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso..........................................................................................................................................17
26. Glosario...................................................................................................................................18
27. Documentos de referencia.....................................................................................................19

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1. Introducción

Se crea este manual de selección con el fin que la Distribuidora LAP, tenga una
herramienta para el área de recursos humanos en su proceso de selección e incorporación de
nuevos empleados.
Se crea con el fin de dar un proceso adecuado para la selección de personal, determinando las
personas idóneas para ocupar vacantes que se puedan presentar en las diferentes áreas de la
organización.
Se presenta diferentes formatos como la hoja de vida, notificaciones y verificación de requisitos,
brindando la posibilidad de asegurar un filtro adecuado de todos los candidatos y determinar las
competencias, habilidades, experiencia y conocimientos que caracterizan a cada uno de los
candidatos permitiendo seleccionar el personal que dé respuesta a las funciones y necesidades
que presenta el cargo a desempeñar.

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2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección,

que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y eficiente de la
organización LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que
actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente
selección del personal.
 Incrementar los niveles de productividad, desarrollar planes de compensación adecuados
para cada tipo de empresa, sus estrategias, políticas y necesidades.
 Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se presenten a
cualquier proceso de selección de la organización LAP.

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3. Alcance.

Es importante disponer de un proceso de selección objetivo, con el ánimo de facilitar la

tarea de quienes tienen bajo su responsabilidad la evaluación y elección de las personas que
harán parte de la organización. Este proceso le suministrará las herramientas necesarias para
llevar a cabo cada una de las fases del mismo. Le trazará la ruta sobre los factores que debe
evaluar, cómo evaluarlos y le dará los elementos prácticos para la toma de decisiones asertivas
sobre el Talento Humano que se incorpore a la organización LAP.

4. Aplicabilidad del manual.

El manual de selección se podrá aplicar desde cualquier área de la organización LAP será
el instrumento legal y jurídico que contiene el procedimiento para hacer una adecuada
escogencia del personal qué necesite vincular a la organización, de acuerdo a sus conocimientos,
aptitudes y destrezas, que le permitan brindar un desempeño adecuado en las actividades y
cumplimiento de funciones.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación.

 El fundamento legal de este manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

 El contenido del manual será para lograr ser aplicado en todo el personal de la
organización LAP.
 La Dirección General a través de la gestión de Talento Humano es responsable de vigilar
todo el personal que ingrese a la organización LAP el cual debe cumplir con los perfiles
requeridos para las vacantes.
 El área de Talento Humano está autorizado por la dirección para que tenga los perfiles de
los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

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6. Responsables.

El manual de selección por competencia está a cargo del Director de Recursos Humanos,
quien se encarga de la realización, estructura miento, mantenimiento, actualización y revisión del
mismo, respondiendo a cada una de las necesidades e indicaciones de la compañía LAP.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

 El proceso de selección y reclutamiento de la compañía LAP se llevara

a c a b o m e d i a n t e d e l a s siguientes políticas:

 La solicitud del nuevo personal debe ser autorizada por el Gerente, siempre revisado
por el director de recursos humanos y debe tener anexado la justificación de la
solicitud y las funciones del cargo a ser contratado.
 Al tratante de cargos de nivel medio u operativo se dará a conocer al
personal interno de la empresa mediante, correos, defunción en redes

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 sociales y carteleras en toda la empresa, para contratación de alto nivel y staff se hará
la publicación mediante prensa y páginas web.
 La información obtenida se sumara a la información existente en las bases de datos,
para dar inicio a la fase de reclutamiento.
 El primer filtro de hojas de vida estará a cargo de la dirección de recursos
humanos.
 En la preselección, los requisitos exigidos debe tener características que estén
asociadas con las funciones a desarrollar y también se tendrán en cuenta aquellas
características que no están exigidas.
 Selección del personal se llevara a cabo pruebas de conocimientos, test
psicológicos, y/o aplicación de la técnica Assessment Center.
 Los resultados de la técnica Assessment Center serán revisados por la
Gerencia.
 La notificación tanto a las personas no seleccionadas y seleccionadas están a cargo del
área de recursos humanos y se hará telefónicamente.
 La información recopilada durante la selección del personal, es de carácter restringido
para el uso del área de talento humano y el responsable del área que requiere la
contratación.

9. Etapas del proceso.

Antes de dar inicio a los procesos de selección se debe tener en cuenta las políticas de la
organización ya que esta permitirá establecer los lineamientos para lograr realizar el proceso de
selección de las áreas que así lo requieran.

El proceso de selección de la compañía LAP iniciara con la entrevista preliminar de

reconocimiento. Los aspirantes diligenciaran la solicitud de empleo de la compañía y entregaran
los currículos correspondientes para cada una de áreas donde se estén solicitando.
Serán evaluados por medio de una serie de pruebas de selección como: Assessment center,
pruebas técnicas, psicotécnicas, en línea, entre otras.

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Se realizara la verificación de las referencias y se enviara al candidato al examen médico, en
ocasiones la compañía podrá solicitar la visita domiciliaria.
Se realizara el proceso de contratación correspondiente.

10. Notificación /creación de la vacante.

Se da cuando se determina la disponibilidad de un conjunto de funciones y actividades a

desempeñar y se puede dar por creación de un nuevo cargo o por que la persona que lo venía
desempeñando dejo de hacerlo.
En este proceso usted debe tener en cuenta:
Identificación del cargo:
Dependencia solicitante.
Fecha de solicitud.
Cargo que se requiere.
Empleado a reemplazar.
Fecha de cubrimiento.
Salario.
Ubicación del cargo dentro del organigrama.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

Para la creación del perfil de la compañía LAP se debe brindar una clara descripción en aspectos
tales como:
Formación académica necesaria para el ejercicio del cargo.
Experiencia laboral previa que debe tener el candidato para el ejercicio del cargo.
Características principales del cargo y habilidades necesarias para desempeñarlo.
Descripción de disponibilidad en cuanto a desplazamientos.

En cuanto a las observaciones especiales, se debe especificar si existe alguna persona

dentro del área o dentro de la organización LAP, que pueda cubrir la vacante.
De esa persona se deben indicar datos puntuales como: nombre, cargo actual, salario actual y
funciones específicas.
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Por último se debe ser cuidadoso en describir los datos quien solicita el cubrimiento de la
vacante en cuanto a la denominación del cargo de quien solicita la vacante, nombre del
solicitante, cargo y dependencia.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

Las competencias organizacionales de la compañía LAP sustentan la misión, visión,

valores, políticas y necesidades de cada una de las áreas y clientes que integran la compañía
siendo observables en todos los integrantes de la organización LAP, sin importar su nivel y que
apuntan al logro.

Cada una de estas competencias debe tener un conjunto de indicadores comportamentales

que permitirán valorarla de manera cualitativa, evaluando las conductas que asume una persona
ante determinadas situaciones.
Las competencias funcionales se evidencian en comportamientos que se relacionan directamente
con un área específica de trabajo. Son habilidades necesarias para realizar cualquier labor dentro
de ese ámbito y apuntan al cumplimiento de los objetivos propios del área.
Las competencias específicas son conductas conocimientos y habilidades necesarias solamente
para algunas posiciones específicas dentro de la organización. Vitales para contribuir con el
desempeño exitoso del cargo y relacionadas con la visión y la estrategia del negocio, así como
con los objetivos y metas del área.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación de personal para la

compañía LAP se dará a través de la Agencia Pública de Empleo Sena, bolsas de empleo de
manera virtual, periódicos pertenecientes a la ciudad y en algunos medios de comunicación
masiva si así los determina la dirección general y área de gestión de talento humano.

Para los candidatos externos se recibirán las hojas de vida según medios de comunicación puede
ser en físico, email o virtual por las plataformas de las bolsas de empleo, donde se generara la

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base de datos que permitirán determinar los candidatos que se presentaran a entrevista preliminar
según lo observado en la hoja de vida.

Para los candidatos internos se dará la posibilidad de participar en convocatorias donde la

compañía LAP en cabeza del área de gestión de talento humano estipulara las pautas e
indicadores que se tendrán en cuenta para iniciar con el proceso de promoción o asenso dentro de
las diferentes áreas que presente las vacantes, estudiando los perfiles y avances logrados a nivel
profesional, habilidades y competencias obtenidas dentro el que hacer dentro de la compañía
LAP, permitiendo iniciar con el proceso de selección a través de las pruebas que se vea
pertinente para las convocatorias disponibles.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

Según el tipo de reclutamiento que se determine por parte de la compañía LAP y el área
de Talento Humano se determina:

En caso de que sea externo se realizara a través de redes sociales, bolsas de empleo
virtual, agencias de empleo, medios de comunicación masivos como la TV, el radio y el
periódico, dando a conocer características principales sobre la vacante y el modo de hacer llegar
la hoja de vida.
En caso de que sea interno se realizara por parte del área de gestión de Talento Humano a cada
uno de los líderes de área de la compañía un comunicado dando a conocer las diferentes vacantes
disponibles para que a su vez lo transmitan para sus equipos de trabajo, socializando los
diferentes requisitos que se tendrán en cuenta para postularse a las vacantes, fechas, hora, entre
otros.

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15. Modelo hoja de vida propia.

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCION
TELEFONO
E-MAIL

Perfil profesional

Estudios primarios
Estudios secundarios
Universitarios
Formación complementaria
Idioma

Experiencia profesional

Capacidades y habilidades personales

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Referencias personales

Firma

16. Diseño aviso de publicación.

Cada una de las vacantes existentes dentro de la organización LAP cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de
la persona, funciones, entre otros.
NOMBRE DE LA EMPRESAS
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE
N° VACANTES
ESCOLARIDAD
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS NECESARIOS
EDAD
SEXO
OTROS REQUISITOS
MANEJA ALGUN IDIOMA: %LEIDO %HABLADO %ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACION
SUELDO
PRESTACIONES
OTROS
HORARIOS

INTERESADOS COMUNICARSE CON

TELEFONO
EXTENCION
FAX
E-MAIL

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DIRECCION
HORARIO

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Al participar de una convocatoria interna dentro de la compañía LAP, se tendrá en cuenta

como primer momento la hoja de vida y perfil con que el empleado se presenta para la vacante, a
través del área de gestión del Talento Humano donde se estudiara los logros y reconocimientos
obtenidos por sus superiores dentro de la compañía, los estudios realizados, la antigüedad en la
empresa la cual se tendrá en cuenta como mínimo de seis meses para poder participar de las
convocatorias internas.
Los candidatos deben expresar su interés hacia su jefe inmediato en la participación en la
convocatoria que se está ofreciendo, con el fin de obtener el apoyo necesario para la presentación
de las diferentes pruebas que se estipulen por parte de sus jefes.

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18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

Se realizara el diligenciamiento del siguiente formato:

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como
de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros
y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el
perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que
maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.

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 Referencias personales
Referencias laborales.

19. Creación bases de datos de candidatos.

A partir de los resultados del proceso de selección de la compañía LAP, el área de

Gestión Humana podrá crear una base de datos, que actualizará y enriquecerá con cada uno de
los procesos de selección que desarrolle en un periodo determinado.
Para lograr crear la base de datos se tendrá en cuenta las hojas de vida que lleguen al área de
Gestión Humana a través de la entrevista, que puede ser personal o telefónica, en la cual se
revisará si el candidato cumple con los requisitos mínimos exigidos para el cargo, con el fin de
evaluar de antemano las posibilidades de éxito que podría tener al ejercerlo. Se deben verificar
datos tales como: aspiración salarial, expectativas frente a la organización, cumplimiento estricto
de los requisitos mínimos para el cargo, etc.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?

Se elaborara a través de un formato un pequeño informe donde se evidencie cada una de

las preguntas que se están realizando con su respectiva respuesta conforme al candidato que se
está evaluando, para el indicador de que se quiere medir, se evaluara algunas competencias según
el cargo al que este ofertando.
Para realizar un consolidado se realizara de manera cualitativa y cuantitativa donde se evidencie
los procesos dados e indicadores logrados durante todo el proceso de selección y si se cumplió o
no a través de graficas que permitan medir los porcentajes obtenidos y compáralos con otros
participantes de la convocatoria, determinando el mejor perfil para el cargo al cual se está
ofreciendo.

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

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 A través del estudio de las certificaciones laborales, académicas y personales entregadas
en los soportes solicitados para la hoja de vida y las llamadas correspondientes a las empresas
anteriores y referencias personales se determinara si el candidato continúa con el proceso de
selección o no.

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22. Formato de referenciación.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

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Se realizara vía telefónica por parte del área de Gestión de Talento Humano donde se dará a
conocer al candidato la vinculación a la empresa en el cargo al cual se halla postulado.
Adicionalmente se le dará la indicación de los papeles que se deben presentar en el momento de
realizar la contratación:
 Hoja de vida en caso de haber sido presentada virtualmente
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de la EPS y fondos de pensiones al cual pertenecen
 Certificados de estudios
 3 referencias laborales
 3 referencias personales
 Certificado de antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Examen de ingreso
 Fotocopia de registro civil o tarjeta de identidad de los hijos para el caso de afiliación a
caja de compensación
 Fotocopia de la cedula de conyugue

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25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.

En caso de no haber cumplido con los requerimientos solicitados por parte de la compañía LAP
el candidato será notificado a través de e-mail o en físico sobre la decisión tomada:

Bogotá, _______ de ____________ de ________

Señor(a) ___________________

En nombre de Distribuidora LAP  queremos agradecerle su interés y participación en el proceso

de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización
y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,  

______________________________-
Área de Gestión de Talento Humano

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26. Glosario.

Aspirante:   Persona   que   se   postula   para   ser   incluido(a)   en   el   proceso   de
reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad   o  
un   comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica
se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del
puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es   la   adquisición   de   conocimientos   mediante   la   práctica correspondiente
necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante
las cuales se busca evaluar el grado con que una personal.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante.
Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de
intercambio, etc.

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27. Documentos de referencia.

Descargables actividades de aprendizaje 3 y 4 Sena

https://www.coursehero.com/file/p1lcis3/RESPONSABLES-El-manual-de-selecci
%C3%B3n-por- competencia-est%C3%A1-a-cargo-del-Director/

https://www.biztree.com/es/doc/formulario-para-verificar-referencia-D3498

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